서울중앙지방법원 2021. 11. 12. 선고 2021가합520132 판결

당사자들의 지위

관련 규정

피고의 보수규정 및 보수규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고의 간부 직원연봉규정 및 간부 직원연봉규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

퇴직연금제도 운용에 대한 내용은 따로 정한다.

피고의 중간정산퇴직금 또는 퇴직금 지급

별지2 중간정산퇴직금 청구금액표 기재 원고들(별지1 원고 목록 순번 1 내지 72)은 변론종결일 현재 피고에 재직 중인 근로자들이다.

별지3 퇴직금 청구금액표 기재 원고들(별지1 원고 목록 순번 73 내지 83)은 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

원고들

피고의 보수규정 등은 경영평가성과급을 임금의 일종인 성과급 또는 성과연봉의 구성부분으로 규정하고 있다. 피고는 근로자들에게 경영평가성과급을 계속적․정기적으로 지급하였고, 피고에게 경영평가성과급의 지급의무가 있음을 전제로 피고의 보수규정 등에 그 지급기준, 지급방법 및 지급시기 등을 명시하였으며, 퇴직․정직 또는 휴직 중인 직원이라 하더라도 평가대상기간(근태계산기간) 중 이미 근무한 기간이 있는 경우에는 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 경영평가성과급을 지급하였다. 또한 경영평가성과급은 전년도 기준임금 또는 기준연봉 총액의 1/12을 지급기준금액으로 하고, 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지를 평가대상기간(근태계산기간)으로 하기 때문에, 경영평가성과급이 지급되는 당해 연도에는 그 지급 여부 및 지급액이 확정되어 있다고 보아야 한다. 따라서 경영평가성과급은 전년도 근로제공에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 퇴직금 중간정산금 또는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는데, 그럼에도 피고는 경영평가성과급을 제외한 채 평균임금을 산정한 후 이를 기초로 퇴직금 중간정산금 또는 퇴직금을 지급하였다.

따라서 피고는 ① 별지2 중간정산퇴직금 청구금액표 기재 원고들에게 경영평가성 과급을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중간정산금에서 피고가 기 지급한 퇴직금 중간정산금을 공제한 차액인 같은 표 ‘퇴직금차액’란 기재 각 해당 돈을, ② 별지3 퇴직금 청구금액표 기재 원고들에게 경영평가성과급을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 피고가 기 지급한 퇴직금을 공제한 차액인 같은 표 ‘퇴직금차액’란 기재 각 해당 돈을 각 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고들에게 위 각 퇴직금 중간정산금 차액 또는 퇴직금 차액에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있는데, 구체적으로 ① 별지2 중간정산퇴직금 청구금액표 기재 원고들에게는 근로기준법 제37조 및 같은 법 시행령 제17조에 따라 각 중간정산금 지급일부터 14일이 지난 다음날부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, ② 별지3 퇴직금 청구금액표 기재 원고들에게는 근로기준법 제37조 및 같은 법 시행령 제17조에 따라 각 퇴사일부터 14일이 지난 다음날부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고

경영평가성과급은 기획재정부의 피고에 대한 경영실적평가 결과에 따라 지급되는 것으로서 원고들의 근로의 대가로 지급되는 것이 아니고, 위 경영실적평가 결과에 따라 지급이 되지 아니할 수도 있는 등 지급 여부가 확정적이지도 않아 피고에게 경영평가성과급의 지급의무가 있다고 볼 수 없으므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 볼 수 없다.

설령 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보더라도, ① 퇴직금 중간정산금에 대하여 근로기준법 제37조 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 지연손해금률이 적용된다고 볼 수 없으므로, 퇴직금 중간정산금 차액을 구하는 원고들의 경우 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 이 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율이 적용되어야 하고, ② 퇴직금 차액을 구하는 원고들의 경우 경영평가성과급은 전년도 근무실적을 기준으로 하기 때문에 사후적으로 지급할 수밖에 없고, 이 사건 소에서 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는지 여부에 관하여 다투고 있는 등 피고가 법원에서 퇴직금 차액 지급의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다 할 것이므로, 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 각 퇴사일부터 14일이 지난 다음날부터 이 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%의 비율이 적용되어야 한다.

임금에 관한 법리

근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금에 관한 규율

피고가 지급한 경영평가성과급이 임금 또는 평균임금에 해당하는지 여부

앞서 든 증거들 및 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고의 경영평가성과급은 근로의 대가로서 피고에게 지급의무가 있는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

관련 법령 및 피고의 보수규정 등의 규정에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 경영평가성과급의 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있고 피고가 경영평가성과급의 지급 여부를 임의로 결정할 수 없는 것으로 보여 피고에게는 관련 법령 및 피고의 보수규정 등에서 정한 기준과 원칙에 따른 경영평가성과급의 지급의무가 있다.

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성ㆍ운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업ㆍ준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정ㆍ지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

피고는 보수규정 등에 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하여, 기획재정부의 경영실적 평가결과에 따라 근로자들에게 경영평가성과급을 지급하기 위한 구체적 기준과 원칙을 마련해 두고 있다.

공공기관 경영평가성과급의 경우 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관에 대한 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우도 발생할 수 있다.

피고의 보수규정 등에서 피고의 사장이 경영평가성과급의 지급시기별 지급률을 정할 수 있다거나(보수규정 제23조 제3항, 간부 직원연봉규정 시행세칙 제3조 제4항), 내부 경영실적 평가결과 등에 따라 사업소 또는 근로자 개인별로 경영평가성과급을 차등 지급할 수 있다고 정하고 있다 하더라도(보수규정 시행세칙 제26조, 간부 직원연봉규정 제10조 제1항), 그러한 사정만으로 피고가 위와 같은 경영평가성과급의 지급 기준 및 원칙을 무시하고 임의로 지급 여부를 결정할 수 있다고 볼 수는 없다.

기획재정부가 매년 각 공기업․준정부기관에 대한 경영실적 평가결과에 따른 성과급을 산정하여 발표하면, 이에 따라 피고는 보수규정 등이 정한 기준과 원칙에 따라 근로자들에게 해당 연도의 경영평가성과급을 지급하여 왔다. 실제로 별지2 중간정산퇴직금 청구금액표 및 별지3 퇴직금 청구금액표 기재에 의하면, 피고 소속 근로자들은 피고의 내부 경영실적 평가결과에 따라 해당 연도의 성과급 지급대상에서 제외된 경우를 제외하고는 대체로 계속적․정기적으로 경영평가성과급을 지급받아온 것으로 보인다.

피고의 경영평가성과급은 피고 소속 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 지급된 것으로 볼 수 있거나 적어도 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급된 것으로 근로의 대가에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그 구체적 이유는 아래와 같다.

기획재정부장관은 경영목표의 합리성 및 달성 정도 등을 고려하여 공기업․준정부기관의 경영실적을 평가하여야 한다(공공기관운영법 제48조 제5항). 위 경영목표의 합리성 및 달성 정도 등 경영실적의 평가지표들은 대부분 그 소속 근로자들이 얼마나 성실하고 효율적․성공적으로 근로하였는지에 큰 영향을 받는다.

피고는 앞서 본 바와 같이 경영실적을 내부적으로 평가하여 그 결과에 따라 경영평가성과급을 사업소 또는 근로자 개인별로 차등 지급할 수 있도록 하고 있다. 이에 따라 피고는 각 사업소 또는 근로자 개인별 근로성과를 반영하여 경영평가성과급의 구체적 지급액을 결정한 것으로 보인다.

피고의 보수규정 등은 퇴직․정직 또는 휴직 중인 직원이라 하더라도 근태계산기간(경영평가성과급의 평가기간) 중 근무한 기간이 있으면 그 기간에 대해 일할 계산하여 경영평가성과급을 지급하도록 하고 있고(보수규정 시행세칙 제19조 제3항, 간부 직원연봉규정 시행세칙 제3조 제3항), 반대로 근태계산기간 중 결근․휴직․정직 등의 기간이 있는 경우에는 그 기간에 대해 일할 계산하여 경영평가성과급에서 공제하도록 하고 있다(보수규정 시행세칙 제23조 제1항, 간부 직원연봉규정 시행세칙 제4조 제2항).

피고의 보수규정 등도 경영평가성과급을 임금의 일종인 상여금의 하나로 규정하거나 성과연봉 중 하나로 규정하고 있다.

경영실적 평가는 근로자 개인의 구체적인 근로제공과 직접적이고 비례적으로 대응하지 않는다고 하더라도 피고의 근로자 집단이 제공한 근로 전체에 대한 평가에 기초한 것으로서 근로제공과의 관련성을 갖는다고 볼 수 있다.

한편, 경영평가성과급의 지급사유가 공공기관운영법 등 관련 법령과 피고의 보수규정 등에 이미 정해져 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 지급한 경영평가 성과급이 ‘임시로 지급된 임금’으로서 평균임금의 산정에 있어서는 제외하여야 하는 예외적인 사정이 있다고 볼 수도 없다.

경영평가성과급을 퇴직금 산정에서 제외하기로 하는 보수규정 등의 효력

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 피고가 지급한 경영평가성과급은 임금에 해당하고, 평균임금의 산정에 있어서는 제외하여야 할 예외적 사정이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 보수규정 등에서 퇴직금 산정 시 경영평가성과급을 제외한다고 정하였다고 하더라도, 경영평가성과급을 제외하고 산정한 피고의 퇴직급여가 근로자퇴직급여 보장법에서 보장한 하한에 미달한다면 그 미달하는 부분에 한해서는 위 규정이 무효가 된다.

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항이 ‘계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금’을 퇴직금의 하한으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 피고의 보수규정 등은 ‘근속연수 1년에 대하여 1개월분의 평균임금’을 퇴직금으로 정하고 있으므로(보수규정 제24조 제1항 및 별표 6, 간부 직원연봉규정 제12조), 위 보수규정 등에 따라 퇴직금을 산정할 경우, 경영평가성과급을 포함한 평균임금을 기초로 근로자퇴직급여 보장법에 따라 산정한 퇴직금과의 차액만큼 위 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달할 것은 계산상 분명하다(경영평가성과급을 포함한 평균임금을 기초로 산정하는 경우 별지2, 3 각 표 기재와 같은 차액이 발생한다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

따라서 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하도록 한 피고의 보수규정 등은 위와 같이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하는 범위 내에서 무효이다.

퇴직금 중간정산금, 퇴직금 지급의무의 범위

앞서 본 바와 같이 피고가 지급한 경영평가성과급은 임금에 해당하므로 피고에게는 경영평가성과급을 포함한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 지급할 의무가 있는데, 피고는 경영평가성과급을 제외한 채 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 산정함으로써 위 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하게 되었으므로 그 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

① 경영평가성과급을 포함하여 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 따라 재산정한 퇴직금 중간정산금과 피고가 기 지급한 퇴직금 중간정산금의 차액은 별지2 중간정산퇴직금 청구금액표의 ‘퇴직금차액’란 각 기재와 같고, ② 경영평가성과급을 포함하여 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 따라 재산정한 퇴직금과 피고가 기 지급한 퇴직금의 차액은 별지3 퇴직금 청구금액표의 ‘퇴직금차액’란 각 기재와 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대해서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

소결론

피고는 별지2 중간정산퇴직금 청구금액표 기재 원고들(별지1 원고 목록 순번 1 내지 72)에게 퇴직금 중간정산금으로, 같은 표 ‘퇴직금차액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 각 퇴직금 중간정산금의 지급사유가 발생한 날 이후인 같은 표 ‘중간정산금 지급일’란 기재 각 해당일부터 14일이 지난 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[피고는 ‘퇴직금 중간정산금에 대하여는 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 지연손해금률이 적용될 수 없다’는 취지로 주장하나, 위 연 20%의 지연손해금률은 근로기준법 제37조 제1항에 따라 ‘근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우’에도 적용되는 점, 여기서 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호에 따른 급여는 ‘퇴직급여제도에 의하여 근로자에게 지급되는 일시금’을 포함하고, 위 ‘퇴직급여제도’에는 ‘근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따른 퇴직금제도’가 포함되며(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5, 6호), 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항은 사용자가 퇴직금제도를 설정하는 경우 퇴직금을 중간정산하여 지급할 수 있도록 규정하고 있는 점 등에 비추어, 퇴직금 중간정산금에도 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 지연손해금률이 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다].

피고는 별지3 퇴직금 청구금액표 기재 원고들(별지 1 원고 목록 순번 73 내지 83)에게 퇴직금으로, 같은 표 ‘퇴직금차액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표 ‘퇴사일’란 기재 각 해당일로부터 14일이 지난 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(이에 대하여 피고는 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 이 판결 선고일까지는 상법이 정한 연 6%의 지연손해금률이 적용되어야 한다는 취지로 주장하나, ① 피고가 2014. 7. 28.까지는 경영평가성과급을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 산정하여 오다가 2014. 7. 29. 보수규정 등의 개정을 통해 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하였고 그 과정에서 원고들의 동의를 받았다는 자료도 없는 점, ② 전년도 근무실적을 기준으로 사후적으로 경영평가성과급을 지급할 수밖에 없다는 사정은 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는지 여부를 다투는 것과 직접적인 관련이 없는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 퇴직금 차액의 지급을 구하는 원고들의 청구가 전부 인용되는 점 등을 종합하면, 이 사건은 피고가 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에 해당하지 않는다 할 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다).