주문
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소부분을 취소한다. 피고는 원고에게 8,165,355원 및 이에 대하여 2020. 7. 27.부터 2023. 4. 11.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 항소를 기각한다.
소송총비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항의 금전 지급 부분은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 용인시 수지구 C건물 D호에 있는 ‘E독서실 동천점’(이하 ‘이 사건 독서실’이라 한다)을 운영하던 사람이고, 원고는 피고에게 고용되어 2018. 8. 4.부터 2020. 7. 12.까지 이 사건 독서실의 총무로 근무한 사람이다.
원고는 위 기간 동안 주 2일(주말), 토요일 17:00부터 일요일 02:00까지 9시간, 일요일 16:00부터 24:00까지 8시간씩 근무하면서 피고로부터 2018. 8.분부터 2020. 1.분까지의 급여로 월 20만 원씩을 지급받았고<1>, 2020. 2.분부터 2020. 6.분까지의 급여로 월 25만 원씩을, 2020. 7.분 급여로 12만 5천 원을 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.
당사자들의 주장
원고의 주장 요지
원고는 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하는데도 불구하고, 피고는 원고가 이 사건 독서실의 총무로 근무하는 기간 동안 원고에게 최저임금법이 정한 최저임금에 미달하는 급여를 지급하였고 주휴수당과 퇴직금을 지급하지 않았으므로, 원고에게 기지급 임금과의 차액 및 주휴수당 7,345,584원, 퇴직금 1,426,909원 합계 8,772,493원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장 요지
이에 대하여 피고는, 아래와 같은 이유로 원고를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없고, 설령 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다 하더라도 원고의 근무시간은 대체로 휴게시간으로 근로시간에 포함되지 않으므로, 원고는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자로서 피고를 상대로 최저임금, 주휴수당 및 퇴직금을 구할 수 없다고 다툰다.
독서실 총무의 경우 자유롭게 사용할 수 있는 시간이 많고 보통 독서실에 근무하는 동안 공부를 병행할 수 있으므로 실제 근로시간을 정하는 데 있어 그 특수성을 고려하여야 한다.
독서실 총무 업무는 많은 시간이 소요되지 않고 업무강도가 낮아 원고는 잠시 시간을 내어 이 사건 독서실 안내데스크에 앉아 있거나 안내데스크에서도 공부나 취업준비를 할 수 있었는바, 원고가 실질적으로 업무를 수행하는 시간이 전체 근무시간에서 차지하는 비중도 크지 않았다.
피고는 실장으로 하여금 이 사건 독서실을 총괄하여 관리하도록 하면서 한 달에 한번 이 사건 독서실을 방문하였을 뿐 원고가 본인의 공부를 함에 있어 지장을 주었다거나 별다른 지휘·감독을 하지 않았다.
원고는 이 사건 독서실에 지원할 당시나 근무하는 동안 근로조건 및 급여에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않았다.
판단
원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).
살피건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 갑 제5 내지 14, 16 내지 19, 21, 23호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고는 임금을 목적으로 피고와 종속적인 관계에서 근로를 제공한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 독서실의 영업시간은 ‘평일 오전 09:00부터 다음날 02:00까지, 토요일 오전 08:00부터 다음 날 02:00까지, 일요일 및 공휴일 08:00부터 24:00까지’였고, 원고는 이 사건 독서실의 주말마감 총무로서 위 영업시간 중 토요일 17:00부터 다음 날 02:00까지, 일요일 16:00부터 24:00까지 위 독서실 영업시간이 종료될 때까지 근무하다가 퇴근하였다.
이 사건 독서실에는 총 97석 상당의 1인실 및 다인실 열람실, 카페공간과 식사공간(푸드카페) 등이 있었는데, 원고는 이 사건 독서실 입구에 있는 안내데스크에서 상주하면서 전화응대, 상담응대, 고객관리(등록, 재등록, 환불 등), 청소, 화장실 및 시설관리(전원 끄기, 비품 및 정수기, 독서실 프로그램, 냉난방 조절, 공기질 관리 등) 등의 업무를 담당하였고, 피고나 이 사건 독서실의 실장은 PC메모로 원고에게 각 업무별로 구체적 주의사항 등을 지시하였으며 원고는 이를 준수하여야 했다.
원고는 위와 같은 피고의 지시로 운영일지, 영수증 및 열람증 보관문서, 재등록 이용자 리스트, 환불리스트, 출입자 명부 등을 작성하였고, 독서실 이용자에 관한 사항들은 추가로 독서실 프로그램에 전산등록하였다. 피고는 원고가 운영일지에 적어둔 이 사건 독서실 이용객의 등록기간, 결제방법 및 금액을 영수증 및 열람증 보관문서와 그 내용이 일치하는지 매번 대조하여 수기로 체크 표시를 하였다. 또한 업무일지에는 이 사건 독서실의 총무들이 수행해야 하는 업무의 ‘Checklist’가 나열되어 있었는바, 원고는 피고의 지시로 해당 업무를 수행한 후 수기로 체크 표시를 하여야 했다.
업무일지에는 이 사건 독서실의 총무들로 하여금 피고에게 출근문자와 독서실 마감시 독서실 좌석 현황이 나타난 독서실정보 화면을 촬영한 사진을 보내도록 명기되어 있고, 이에 따라 원고를 비롯한 이 사건 독서실의 총무들은 피고에게 카카오톡 메시지로 출퇴근 및 외출 보고를 하였다.
원고는 근무시간 동안 고객의 전화 상담 또는 방문을 항시 대비하여 이 사건 독서실 안내데스크에서 대기해야 하여 그곳을 이탈하기 어려웠다. 피고는 이 사건 독서실 총무들이 밖에서 식사를 하고 올 경우 1시간 이상의 식사시간이 소요되어 공석이 생긴다는 이유로 PC메모를 통해 원고를 비롯한 이 사건 독서실의 총무들에게 근무시간 중에는 이 사건 독서실 안에 있는 푸드코트에서 식사할 것을 지시하였는바, 실제로 원고는 위 푸드코트에서 식사하면서 근무장소를 쉽게 이탈하지 못하였던 것으로 보인다.
원고는 근무기간 동안 피고로부터 월 20만 원 내지 25만 원의 고정된 급여와 월 19만 원 상당의 독서실 좌석을 제공받았는데, 이는 원고가 총무로서의 위 2)항과 같은 업무를 수행한 대가임이 명백하고, 이 사건 독서실의 경영성과와 관계없이 원고에게 지급되는 급여 내지 혜택은 동일하였다.
원고를 비롯한 이 사건 독서실의 총무들이 근무시간을 변경하기 위해서는 피고에게 승인을 받거나 보고하여야 했다.
피고는 이 사건 독서실 총무 업무에 필요한 소모품이나 비품 등을 제공하였고, 원고는 본인의 근로로 인한 이윤 창출이나 손실의 위험을 부담하지 아니하였다.
이 사건 독서실에 취업규칙이나 복무규정이 존재하지 않았으나 이 사건 독서실의 실장이 총무들을 관리하였고, 원고가 근로소득세를 납부하였다거나 4대보험에 가입한 사실은 없으나 이는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서 이러한 사정만으로 근로자성을 부인할 수 없다.
원고의 업무가 근무시간 내내 이어지지 않고, 정해진 업무를 하지 않는 시간에는 자유롭게 공부를 하거나 자신의 업무를 처리할 수 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이러한 사정들은 독서실 총무가 감시·단속적 근로자에 해당한다고 볼 근거는 되겠지만, 근로자성 자체를 부정할 수 있는 사유는 아니다.
미지급 임금 청구에 관한 판단
최저임금액 이상의 임금 지급의무
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(같은 조 제3항). 따라서 피고가 원고에게 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.
원고의 근로시간
작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다(근로기준법 제50조 제3항). 그런데 근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하고(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결 참조), 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 인정한 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 원고가 1일 8시간 내지 9시간 동안 계속해서 위와 같은 업무에 종사한 것은 아니지만 독서실 총무 업무의 특성상 이용객이나 민원인이 찾아오는 시간이 미리 정해져 있는 것이 아니므로, 전화가 오거나 이용객이 민원을 제기하는 경우를 대비하여 안내데스크에서 대기하여야 했고 휴게 중이라도 업무가 발생하면 근로를 하여야만 했다. 또한 근로기준법 제63조 제3호에 의하면, 감시·단속적 근로자의 경우 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받으면 휴게시간에 관한 규정의 적용이 배제되나, 피고가 그러한 승인을 받았다고 볼 자료가 없다. 따라서 원고가 현실적으로 업무를 하지 않는 시간에 공부를 병행하거나 휴식을 취할 수 있었더라도, 원고가 이 사건 독서실에 머문 1일 8시간 내지 9시간은 실질적으로 사용자인 피고의 지휘·명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라, 근로를 위한 대기시간으로서 근로시간에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
월 단위 비교대상 임금을 시간급으로 환산하기 위한 기준시간 수
최저임금법에 따른 최저임금액은 시간급으로 결정되고 있는데, 비교대상 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 비교대상 임금을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)과 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금지급 여부를 판단하여야 한다.
그런데 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 ‘주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조).
다만 현행 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되고, 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항에 따르면 주 단위로 정해진 임금에 관한 최저임금 적용기준 시간 수를 ‘1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다.’고 규정하고 있어, 현행 최저임금법 시행령이 시행된 2019. 1. 1. 이후부터는 최저임금법상 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴시간도 포함하여 계산하여야 한다.
한편, 최저임금법 시행령 제5조 제1항의 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 ‘소정근로시간’과 동일한 개념이므로, 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 근로시간(이하 ‘약정 근로시간’이라 한다)이 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전기준법 제139조에 따른 근로시간(이하 ‘기준근로시간’이라 한다)의 범위 내일 경우에는 약정 근로시간을 소정근로시간으로 하고, 약정 근로시간이 근로기준시간의 범위를 초과하는 경우에는 기준근로시간을 소정근로시간으로 하고, 초과된 시간은 연장근로시간으로 본다. 이때 월 단위 비교대상 임금이 기본급 등의 항목으로 구분되어 지급되고 연장근로수당에 관하여 명확하게 정하지 않은 경우에는 월급을 약정 근로시간 수로 나누면 족하다.
원고가 피고에게 고용되어 이 사건 독서실에서 매주 토요일은 9시간씩, 일요일은 8시간씩 근무한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 원고의 토요일 근무시간은 근로기준법 제50조 제2항의 1일 기준근로시간 8시간을 초과하나, 원고가 피고로부터 매월 지급받은 급여는 연장근로수당이 포함되었는지 등에 관하여 명확하게 정하고 있지 않으므로 월 약정 근로시간 수에 9시간을 그대로 산입하기로 한다. 따라서 원고의 2018년 동안의 1주 소정근로시간은 17시간(= 9시간 + 8시간)이고, 2019. 1. 1.부터의 1주의 최저임금 적용기준 시간 수는 주휴시간 수를 합산하면 20.4시간(= 1주 소정근로시간 17시간 + 1주 주휴시간 3.4시간<2>)이 된다.
구체적 계산 방식
결국 월 단위 비교대상 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 계산의 편의상 위 산식을 정리하면, 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액{= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금}이 된다. 이때 월 소정근로시간은 원고가 구하는 바에 따라 앞서 구한 1주 소정근로시간에 해당 월의 주수를 곱하여 산정하기로 한다.
미지급 임금의 산정
고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원인 사실은 이 법원에 현저하고, 원고가 피고로부터 매월 20만 원 내지 25만 원의 급여와 월 19만 원 상당의 독서실 좌석을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 위 독서실 좌석 이용대가를 임금 수령액에 포함시키겠다는 의사를 표시하고 있으므로<3> 이를 기준으로 다음과 같이 미지급 임금을 산정한다. 위 인정사실과 갑 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 각 월별 기지급금(월급여와 독서실 좌석 상당액 합계)과 월별 법정 최저임금을 산정하면, 피고가 원고에게 미지급한 임금은 아래 표 중 ‘미지급 임금’란에 기재된 각 해당 금액과 같으므로, 피고는 원고에게 그 합계액인 6,753,681원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
한편, 주휴수당은 통상임금을 기준으로 산정하여야 하는데, 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 그런데 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 여기서 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조).
앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 피고로부터 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 매월 20만 원 내지 25만 원의 일정한 급여를 지급받았던 사실을 인정할 수 있으므로, 이로써 원고는 피고로부터 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주휴수당이 포함된 월급을 지급받았다고 보아야 하고, 다만 그 임금이 최저임금에 미달할 경우 그 차액의 지급을 구하는 문제만 남는다. 원고 역시 시간급 통상임금이 아닌 시간급 최저임금을 기준으로 주휴수당을 청구하고 있는바, 현행 최저임금법이 시행된 2019. 1. 1. 이후부터는 월 소정근로시간 수에 주휴시간이 포함되므로 그 주휴시간 수에 해당하는 최저임금 미달액을 계산하는 것과 동일하고, 다만 원고가 2018. 8.분부터 2018. 12.분까지의 주휴수당을 구하는 부분은 이유 없다.
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퇴직금 청구에 관한 판단
최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우, 사용자는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있는데(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조), 최저임금법 제6조 제5항은 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정되었고, 부칙 제1조 제2호에 따라 용인시는 2010. 7. 1.부터 시행되었다. 이에 따라 2020. 7. 12. 퇴직한 원고의 퇴직금을 계산하면 아래 표 기재와 같이 1,411,674원이므로, 피고는 원고에게 퇴직금 1,411,674원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
소결
따라서 피고는 원고에게 최저임금 대비 미지급 임금 6,753,681원과 퇴직금 1,411,674원 합계 8,165,355원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2020. 7. 27.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2023. 4. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 주문과 같이 판결한다.
판사 김동현(재판장) 이상아 송영환
각주1) 다만 2018. 12.분 급여로는 25만 원, 2019. 3.분 급여로는 23만 원, 2019. 5.분 급여로는 23만 5천 원을 지급받았다.
각주2) 1주 40시간을 근무하는 통상근로자의 주휴시간이 8시간이므로, 비율적으로 산정하면 3.4시간(= 8 × 17/40)이다.
각주3) 최저임금법 제6조 제4항 가목에 의하면, 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 임금은 최저임금의 비교대상 임금에서 제외한다고 정하고 있으나, 원고가 소송상 편의를 위해 피고로부터 제공받은 독서실 좌석의 경제적 가치인 월 19만 원을 임금 수령액에 포함(미지급 임금액에서 공제)한다는 입장을 밝히고 있으므로, 이는 원고의 청구에 따른다(2021. 12. 10.자 준비서면 6, 7쪽, 갑 제15호증 참조).
각주4) 주 2일(토, 일)을 근무한 것을 전제로 주수를 계산한다. 따라서 월말이 토요일인 경우 0.5주로 기재하지 않고 계산의 편의를 위해 해당 월 말일을 다음 달로 넘겨 계산한다.
각주5) 2019. 8. 31.이 토요일이었으므로, 2019. 9.분으로 산입한다.
각주6) (= 15시간 + 약정 근로시간 1주 18시간에 따른 1주 주휴시간 3.4시간). 이에 관하여는 다음과 같은 참작사항이 있다.
갑 제3호증 14쪽에 따르면 2019. 9. 14.은 추석으로 공휴일이어서 이 사건 독서실이 24시까지 운영된 것으로 보이고, 원고는 15시 30분부터 24시까지 약 8.5시간을 근무한 것으로 보이기는 하나, 원고 스스로 7시간 근무한 것으로 주장하며 일요일 8시간을 합산하여 15시간으로 구하고 있으므로 구하는 바에 따라 계산하였고, ② 원고는 1주 실근로시간인 15시간의 비율에 따른 1주 주휴시간 3시간(15×8/40)의 주휴수당을 구하고 있기는 하나, 앞서 원고의 주휴수당 청구를 2019. 1. 1. 이후부터 주휴시간이 포함된 월 소정근로시간에 시간급 최저임금을 곱하여 최저임금 미달액을 계산하기로 하였으므로, 약정 근로시간 1주 18시간에 따른 1주 주휴시간 3.4시간을 더하였다.
각주7) (= 6.5시간 + 8시간 + 3.4시간). 갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고는 2019. 11. 30. 토요일 19시 20분경 이 사건 독서실에 출근한 사실이 인정되므로, 이 사건 독서실의 마감시간인 다음 날 2시까지 약 6시간 30분 근무한 것으로 보인다.
각주8) 2020. 2. 29. 토요일을 3월로 산입하여 5주로 한다.
각주9) (= 4시간 + 8시간 + 3.4시간). 갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고는 2020. 4. 25. 토요일 21시 50분경 이 사건 독서실에 출근한 사실이 인정되므로, 위 인정사실에 의하면, 이 사건 독서실의 마감시간인 다음 날 2시까지 약 4시간 근무한 것으로 보인다.
각주10) 갑 제3호증 23쪽에 따르면 2020. 6. 6.은 현충일로 공휴일이어서 이 사건 독서실이 24시까지 운영된 것으로 보이고, 원고는 16시부터 24시까지 약 8시간을 근무하여 해당 주의 근무시간이 16시간으로 보이기는 하나, 원고 스스로 15시간으로 구하고 있으므로 이에 따라 계산하였다.
각주11) 2020. 7.에는 2주만 근무하여 해당기간 제공받은 독서실 좌석의 경제적 가치는 월 19만 원 기준으로 할 때 10만 원이 채 안된다고 보아야 하지만, 원고는 소송상 편의를 위해 이를 10만 원으로 산정하여 기지급 임금에 포함시킨다고 스스로 밝히고 있어, 원고의 청구에 따른다.
각주12) 마지막 주의 경우에도 주휴시간 3.4시간을 더하는 것이 상당할 것으로 보이나, 원고의 청구에 따른다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.