서울중앙지방법원 2026. 3. 10. 선고 2025가단96020 판결

당사자의 지위

피고는 유리의 제조, 가공 및 판매업 등을 영위하는 주식회사<1>이다.

원고들은 피고가 운영하는 F 군산공장의 생산직 근로자로 재직하다 만60세 4개월이 되는 날의 익월 1일에 정년퇴직한 자들이다.

피고의 임금피크제 도입

피고는 2014. 11. 16. G 노동조합<2>(이하 '피고 노동조합'이라고 한다)과 협의를 진행하였고, '「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)」에 따라 '2016. 1. 1.부터 정년을 기존 만56세에서 만60세로 연장하고(이하 '이 사건 정년연장'이라고 한다), 이 정년연장은 임금피크제를 전제로 하되, 임금 피크제의 세부적인 내용에 대해서는 2015년의 노사교섭에서 재논의한다'는 내용에 합의하였다(이하 '2014년 노사합의'라고 한다)(을 제9, 10호증).

피고는 2015. 10. 27. 피고 노동조합과, 피고 회사 근로자의 정년을 기존 만56세에서 만60세로 연장하되, 임금을 삭감하는 내용(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다)에 합의하였다(이하 '2015년 노사합의'라고 한다). 2015년 노사합의의 주요 내용은 아래와 같다(갑3호증, 을 20호증).

피고는 2016. 9. 12. 피고 노동조합과, '임금피크제 적용시 퇴직금은 57세 임금감액 직전의 평균임금을 기준으로 하며, 임금 감액 이후의 퇴직금은 DB유지 또는 DC전환과 관계없이 법정제는 법정제 적용, 누진제의 경우 누진제 적용일수의 70%와 법정제 중 유리한 것을 적용한다. 단, 기 DC로 전환한 조합원은 현행대로 법정제를 유지한다'는 내용에 합의하였다(이하 '2016년 노사합의'라고 한다)(을 제21호증).

피고는 2018. 12. 28. 피고 회사 노동조합과, '만 59세 생월의 익월부터는 임금을 동결한다'는 내용으로 이 사건 임금피크제를 개정하였다(이하 '2018년 노사합의'라고 한다)(갑 제4호증, 을 제22호증). 이 사건 임금피크제의 개정 내용은 아래 표와 같다.

원고들에 대한 이 사건 임금피크제 적용 원고 A(I생)은 2020. 2. 8.부터 2024. 7. 1.까지, 원고 B(J생)은 2019. 4. 20.부터 2023. 9. 1.까지, 원고 C(K생)은 2019. 3. 22.부터 2023. 8. 1.까지, 원고 D(L생)은 2018. 5. 25.부터 2022. 10. 1.까지, 원고 E(M생)은 2020. 11. 3.부터 2025. 4. 1.까지, 각 이 사건 임금피크제를 적용받은 후 정년(만60세 4개월이 되는 날의 익월 1일)에 퇴직하였다.

피고 회사의 취업규칙 개정 연혁(을 제17, 18, 19호증)

관련 법령 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제9, 10, 17, 18, 19, 20, 21, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고들 주장의 요지 1) 상시 근로자 수가 300인 이상 사업장은 2016. 1. 1.부터 정년 60세 연장이 법적 의무였으므로 피고의 노동조합은 이를 노사합의의 대상으로 삼을 이유가 없었다. 그런데 피고는 2015년 노사합의에 앞서 피고 노동조합에게 피고 근로자가 300명 미만<3>이라고 기망하면서 피고 노동조합이 2016. 1. 1.부터 시행되는 이 사건 임금피크제를 수용하지 않으면 1960년생들은 정년퇴직할 수밖에 없다는 취지로 이야기하며 협박하여 노농조합을 착오에 빠지게 하였고, 2015. 6. 18. 서울 본사에서 설명회를 개최한 당일 즉시 부서별로 취업규칙 변경 동의서를 요구하여 피고 근로자들이 의견을 교환할 시간적·물리적 여유를 원천적으로 박탈하였으므로 근로기준법 제94조 제1항이 요구하는 근로자 과반수의 동의 요건을 충족하지 못하였기에 이 사건 임금피크제는 절차적으로 위법하다.

설령, 절차적으로 유효하더라도, 이 사건 임금피크제가 피고 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이므로 그에 동의한 근로자들에게만 효력이 미치고, 이 사건 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정한 개별근로자인 원고들에게는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않는다.

원고들은 이 사건 임금피크제로 인해 합리적 이유 없이 연령을 이유만으로 획일적으로 임금이 삭감되었는바, 이 사건 임금피크제는 동일가치노동에 대한 차별적 임금 지급으로서 헌법상 평등권을 침해하고 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항에 위반하여 무효로 보아야 한다.

따라서 피고는 원고들에게 청구취지 기재와 같이 이 사건 임금피크제에 따라 감액되어 원고들이 받지 못한 임금 및 위 각 돈에 대한 각 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 때로부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조 소정의 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

피고는 노동조합에게 피고의 직원이 300인 미만이라고 언급한 사실이 없다.

피고는 네 차례에 걸쳐 이 사건 임금피크제 도입을 위한 경영설명회를 진행함으로써 충분한 의견 교환 기회를 보장하였으며, 피고 노동조합의 조합원 수가 피고 회사 전체 근로자의 과반수에 이르지 못하여 전체 근로자의 과반수인 175명(56.3%)이 동의함으로써 통과된 이 사건 임금피크제에 절차적 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

원고들이 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별적 근로계약을 체결한 것이 아니므로 이 사건 임금피크제의 적용을 받는다.

이 사건 임금피크제는 전형적인 '정년연장형 임금피크제'이며 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 임금체계 개편에 해당하고, 대법원 판례에서 제시한 기준에 따라 검토하더라도 위법한 연령차별에 해당하지 않는다.

피고의 근로자수에 대한 기망행위 여부 을 9, 10, 23, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고와 피고 노동조합은 2014년 노사합의를 통해 고령자고용법에 따라 2016. 1. 1.부터 만60세로 정년을 연장하기로 합의한 점, 2 2014년 노사합의 이후 피고 노동조합이 공고한 내부 공고문(을 제10호증)에 '흥주석 : 일부 현장동지들께서 우려하는 300인 미만 시에 대하여도 2016. 1. 1.부터 즉, 60년 1월 1일생부터는 만60세로 정년이 연장됨'이라고 기재되어 있는바, 2014년 노사합의 당시 피고 근로자가 300명 이상이었던 것으로 인식하고 있었던 점, 3 피고 노동조합이 2015. 8. 7. 고용노동부 군산지청에 제출한 고소장에도 피고의 상시 근로자 수를 "300여 명"으로 기재하고 있어, 2015년경 노동조합 역시 피고의 상시 근로자 수가 300명을 초과한다는 사실을 인지하고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고와 피고 노동조합은 2014년경부터 근로자 수와 무관하게 이 사건 정년연장 도입에 합의한 것으로 보이고, 피고 노동조합이 근로자 수에 관하여 기망을 당하여 2015년 노사합의를 체결하였다고 볼 수 없다.

취업규칙 개정에 대한 절차상 하자의 존부

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 요하고, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다. 그리고 회의방식에 의한 동의는 전 근로자가 반드시 한 자리에 모여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 모으는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 것을 의미하며, 사용자측이 단지 변경될 근로조건이나 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 할 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2004다54909 판결 등 참조).

구체적 판단

기초사실 및 을 제9, 10, 12, 13, 14, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 및 사실들을 종합하여 보면, 피고는 근로자 집단을 대상으로 설명회를 개최하고, 피고 근로자 과반수의 동의를 받았다고 인정되므로 이 사건 임금피크제 도입에 대한 절차적 위법이 없다.

원고들도 이 사건 임금피크제 도입을 골자로 하는 취업규칙 변경 신고 전에, 피고 노동조합의 조합원 수(122명)가 피고 근로자 전체(311명)의 과반수에 미치지 못하여 취업규칙 변경에 전체 근로자 과반수의 동의가 필요한 상황이었고(을 제13호증), 2015. 6. 18. 피고 근로자의 과반수인 175명(56.3%)이 취업규칙 변경에 동의한 사실에 대해서는 원고들도 다투지 않는다.

피고는 2014년경 피고 노동조합과 고령자고용법에 따라 정년을 만60세로 연장하되, 임금피크제를 도입한다는 내용으로 합의하였다(을 제9, 10호증). 피고는 그 후 네 차례(2015. 3. 31., 2015. 4. 8., 2015. 4. 9., 2015. 4. 13.)에 걸쳐 피고 임직원들을 대상으로 임금피크제의 도입 경위, 임금피크제 도입의 필요성 등에 대해 경영 설명회를 진행하였고, 고령자고용법에 따라 2016. 1. 1.부터 정년 만60세를 적용하되 정년연장에 전제되는 임금피크제의 구체적인 내용은 2015년 노사교섭에서 재논의하기로 하였다는 내용을 설명하였다(을 제12호증 75면). 피고는 2015. 6. 17. 피고 회사의 군산공장에서, 그 다음 날은 서울 본사에서 전 직원을 대상으로, 설명회를 개최하였고(을 제14, 15호증), 2015. 6. 26. 서울지방고용노동청 서울강남지청에 이 사건 임금피크제를 골자로 하는 취업규칙 변경을 신고하였다(을 제13호증). 즉, 피고와 피고 노동조합은 2014년경부터 이 사건 임금피크제가 도입될 것을 인지하고 있는 상태였고, 피고 근로자들은 2015년 노사합의 전부터 임금피크제에 관하여 의견을 교환할 수 있는 충분한 정도의 숙의 시간을 가졌다.

원고들이 이 사건 임금피크제 보다 유리한 근로계약을 체결하여 이 사건 임금피크제의 적용을 받지 아니하는지 여부 1) 관련법리 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).

구체적 판단 살피건대, 원고들의 개별근로계약 내용을 확인할 자료가 없으므로 원고들의 개별 근로계약 내용이 이 사건 임금피크제보다 유리하다고 판단할 근거가 없다. 오히려, 이 사건 임금피크제에 따르면, 이 사건 임금피크제가 도입되기 전 피고 근로자들의 정년은 만56세였고, 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년이 만60세로 연장된 점, 임금이 삭감되었으나 정년이 연장되었기 때문에 이 사건 임금피크제가 피고 회사의 종전취업규칙보다 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 보기도 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제의 도입으로써 그보다 유리한 근로조건을 정한 원고들의 개별근로계약의 내용이 변경되는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 여부 1) 관련 법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다"라고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다"라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고 용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고 용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 각 증거, 을 제26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 '합리적인 이유가 있는 연령차별'에 해당한다고 봄이 타당하므로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 무효임을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

헌법상 평등원칙 및 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 위반 여부 (1) 근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 하여 '균등한 처우 원칙' 또는 '차별적 처우 금지 원칙'을 규정하는 한편, 제114조 제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금 지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 등 참조).

사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 '동일가치노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 1 연령이 대한민국헌법 제11조<4>에서 규정하고 있는 차별금지사유로서의 성별, 종교와 대등하다고 볼 수 없고, 소수자에 대한 차별로 연결되기 쉬운 사회적 표지에 해당한다고 보기 어려워 근로기준법 제6조 소정의 '사회적 신분'에 해당한다고 보기 어려운 점, 2 정년연장에 따른 기업부담 완화및 고용 안정 도모라는 고령자고용법의 취지를 고려하였을 때, 원고들과 같은 정년 직전의 근로자(만56세 이상)와 저연령 근로자가 같은 것은 같게, 다른 것은 다르게 취급하여야 한다는 헌법상 평등원칙이 정하고 있는 동일 비교집단에 해당한다고 보기도 어려운 점, 3 원고들이 주장하는 동일(가치)노동의 비교대상이 명확하지 않으나, 만약 임금피크제 시행 당시 원고들과 동일 직급, 동일 직군에 종사하고 있으면서도 출생연도의 차이로 원고들과 같은 시기에 임금피크제 적용을 받지 않아 기존 임금을 그대로 지급받은 피고의 다른 근로자들을 그 비교 대상으로 한 주장이라면, 그들도 향후 적용연령에 도달하였을 때 원고들과 동일하게 임금피크제 적용을 받는다는 점, 4 아래에 서 살펴볼 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입 목적이 타당하고, 그로 인하여 노동자가 입는 불이익이 적당하며, 임금 감액에 대한 대상조치가 충분히 마련되어있고, 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었다고 볼 수 있는 이상 차별에 합리적 이유가 없다고 볼 수도 없는 점 등을 고려하면 이 사건 임금피크제가 헌법상 평등원칙 내지남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항의 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반되었다고 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제의 성격 및 도입 목적의 타당성

고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서는 근로자의 정년을 만60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<5> 참조), 이 사건 임금피크제가 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<6>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있었고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하였다.

임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단해야 하고, 정년 연장이 배경이 되어 임금피크제를 도입하였다면 정년연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있으며, 반드시 고령자고용법 제19조의 시행일인 2016. 1. 1. 이전에 임금피크제를 도입하여야만 '정년연장형 임금피크제'라고 볼 수 있는 것은 아니다. 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고는 2016. 1. 1.부터 시행이 예정된 고령자고용법 제19조를 고려하여 2014년경부터 정년 연장(만56세에서 만60세로 연장) 및 정년연장에 수반하는 조치로 임금피크제를 도입하는 방안을 검토하기 시작하였고, 임금피크제는 2015년 노사교섭사항이라고 잠정적으로 정한 점, 2 피고와 피고 노동조합은 2015. 10. 27. 이 사건 임금피크제를 도입하는 것에 합의한 점, 3 2015년 노사합의에서도 이 사건 임금피크제가 정년연장형 임금피크제라는 사실을 명백히 밝히고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 정년 연장에 수반된 조치로서 '정년연장형 임금피크제'에 해당한다.

피고는 당초 소속 근로자의 정년을 만56세로 정하고 있었으나, 법정 정년을 만60세 이상으로 연장하는 개정 고령자고용법이 시행되는 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 의무적으로 만60세로 정해야 했다. 이에 피고는 2016. 1. 1.부터 정년을 연장하였으므로, 그로 인한 피고의 인건비 부담이 상승할 것임은 당연히 예상되는 상황이었다. 따라서 피고의 입장에서는 정년 연장에 따른 인건비 상승으로 인한 재정적 부담을 완화하기 위한 조치를 취할 필요성이 있었다. 이 사건 임금피크제의 도입 목적은 피고 직원들의 정년을 연장함으로써 근로능력과 의지가 있는 고령자의 고용안정성을 높이는 한편, 정년 연장에 따라 사용자인 피고가 부담하게 될 막대한 규모의 추가 인건비 부담을 완화하는 것으로서, 그 도입 목적의 타당성이 인정된다고 보아야 한다.

원고들이 입는 불이익 정도 및 대상조치의 적정성

앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시된 사안에 있어서는, 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다. 원고들로서는 이 사건 임금피크제가 적용되지 아니하였더라면 제공하지 아니하였을 근로를 제공하는 측면도 있지만, 정년을 맞이하는 시기에 기존의 직장에서 계속하여 근무할 수 있는 고용안정의 측면도 고려하여야 하므로 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없다.

피고 근로자들의 정년이 약 4년 연장되는 결과가 되므로 근로자가얻을 수 있는 총 임금 수입은 늘어나는 것이 명백하다. 구체적으로 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 원고들도 임금피크제를 적용받게 되었고, 근로자가 만56세 때 받는 임금을 기준으로 이 사건 임금피크제가 도입되지 아니하였을 경우 대비 임금피크제 대상자가 정년연장 기간(즉, 만56세부터 만60세 4개월까지 4년 4개월)동안 수령하는 임금은 368.2%[= 100 + 90 + 81 + 72.9 + 72.9 * 1/3]에 이르고, 2018년 노사합의에 따라 이 사건 임금피크제가 개정되며 정년연장 기간 동안 추가로 수령하는 임금은379%[= 100 + 90 + 81 + 81 + 81 * 1/3]에 달하게 되었다. 이 사건 임금피크제의 감액률(지급률)에 관하여 보면, 피고는 연장된 정년동안 매년마다 순차로 전년도의 임금의 90%에 해당하는 임금을 지급하였는바, 감액률이 현저하기 높은 수준이라고 보기도 어렵다.

이 사건 임금피크제와 같이 계단식 삭감비율을 적용할 경우 퇴직금이 줄어들 수 있다는 우려가 있다. 하지만, 2016년 노사합의에 따라 '임금피크제 대상자의 퇴직급여를 만57세 임금 감액 직전의 평균임금을 기준으로 산정하되, 임금 감액 이후의 퇴직금은 DB유지 또는 DC전환과 관계없이 법정제는 법정제 적용, 누진제의 경우 누진제 적용일수의 70%와 법정제 중에서 유리한 것을 적용한다'라고 정하였다(을 제21호증, 을 제26호증). 즉, 이와 같이 피고가 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 원고들이 입을 불이익을 줄여주고자 노력한 점도 고려하여야 한다.

이외에도 피고는 임금피크제 대상자들에게도, 1 임금피크제 적용으로 근로자들의 국민연금 수령액이 줄어드는 것을 방지하기 위해 임금피크제를 적용하는 시점에서 삭감 전과 동일하게 국민연금 보험료를 지원하며 이후 보험료 인상분도 동일하게 피고가 지원하기로 약정하였고, 2 임금피크제 개시 이후(만56세 이후)의 연차휴가는 37일 한도 내에서 2년에 1일씩(만57세, 만59세) 가산하는 것으로 정하여 임금피크제 적용 기간에도 연차휴가를 가산하도록 하였으며, 3 자격면허수당, Mason수당, Skill수당, 연구원수당, 기술수당을 통상임금에 포함시켜 법정수당 지급액을 인상하였고, 4 성과급 제도를 개편하여 지급액을 확대하였으며, 5 반장보 직급 및 수당 신설, 6 8할 이상 근무 정년퇴직자에 대한 연차수당 추가 지급, 7 대체 공휴일제도 적용, 8 연차휴가 분할사용 허용 등의 다양한 개선조치를 실시하였다(을 제20호증). 2016년 노사합의에서는 장기근속자의 근속여행비를 상향하는 한편 '40년 근속여행은35년 근속여행과 동일하게 시행한다'는 규정을 삽입하여 40년 근속자에 대한 근속여행비 규정을 추가하였으며, 만49세 이상 근로자에게는 부부 동반 연 1회 종합건강검진을 제공하는 등 고령 근로자에 대한 다양한 혜택을 새로 도입하였다(을 제21호증).

더 나아가 피고는 2018. 10. 31.경 원고들을 포함한 임금피크제 적용대상자에게 1 고열·분진수당 신설, 2 3개월 단위 탄력적 근로시간제 도입, 3 기념품(상품권) 지급액 인상, 4 자녀 유치원 학자금 조정, 5 급식단가 인상, 6 상해보험 개선, 7 출장비 개선 등 다양한 근로조건 개선조치를 도입하며, 임금피크제 대상자들에게도 동일하게 적용하여 주었다(을 제22호증). 즉, 원고들이 복리후생 혜택을 모두 보장 받은 점을 앞서 인정한 사실에 더하여 보면, 이 사건 임금피크제의 도입으로 원고들이 입는 불이익이 과다하다고 보기 어렵고, 원고들이 이 사건 임금피크제를 적용받은 뒤에도 종전과 동일한 강도의 업무를 수행했다거나, 피고가 이 사건 임금피크제 적용대상자에게 전직을 위한 프로그램 내지 교육훈련 프로그램 등을 제공하지 않았다는 사정만으로 원고들이 합리적인 이유 없는 연령차별을 당하였다고 보기는 어렵다.

임금피크제로 감액된 재원의 사용

원고들은 "피고가 이 사건 임금피크제 도입 이후 신규로 채용한 근로자의 수를 감안한다면, 피고가 절감 재원을 목적에 부합하게 사용한 것으로 보이지 않는다"는 취지로 주장한다.

피고 회사는 2015년 24명(사무직 10명, 기능직 14명), 2016년 16명(사무직 11명, 기능직 5명), 2017년 사무직 17명, 2018년 15명(사무직 13명, 기능직 2명), 2019년 사무직 13명, 2020년 34명(사무직 16명, 기능직 18명), 2021년 40명(사무직 28명, 기능직 12명), 2022년 35명(사무직 17명, 18명)을 채용하였다(을 제27호증). 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 이 사건 임금피크제는 매년 전년도 임금 대비 10%를 감액하는 구조로서, 절감 재원을 전부 신규채용에 투입한다고 단순 계산하더라도 임금피크제 적용대상자 수의 약 10% 범위에서만 추가 채용이 가능하므로, 단기간 내 현저한 채용 확대를 기대하기 어려운 점, 2 신규채용 규모는 회사가 속한 산업부문 여건, 예상 성장속도 등 외부·내부 사정을 종합하여 결정되는 것으로, 절감 재원이 전부 신규채용에 곧바로 투입된다고 단정하기 어려운 점, 3 실제로 피고는 임금피크제 도입 전 4년간 연평균 16명을 채용하였던 데 비하여, 도입 후 7년간 연평균 24.28명을 채용하여 채용 규모가 증가한 점, 4 앞서 본 바와 같이 피고가 임금피크제 적용대상자에게도 일반 근로자와 동일한 복리후생을 제공하기 위해 노력해 온 점 등을 더하여 보면, 피고가 이 사건 임금피크제 도입을 통하여 절감한 재원을 신규채용이라는 목적에 맞게끔 사용하였다고 봄이 타당하고, 원고들의 위 주장은 이유 없다.