서울중앙지방법원 2026. 6. 19. 선고 2025가합14337 판결

당사자의 지위

피고는 온라인 캐스팅 플랫폼 사업을 영위하는 회사이다.

원고는 2022. 6. 21. 피고에 입사하여 마케팅 담당자로 근무하였고, 2022. 4.경부터 2025. 2. 26.경까지는 피고의 감사로 등기되어 있었다. 원고가 2024. 12. 17. 피고와 체결한 재계약근로계약서의 내용은 아래와 같다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

이 사건 직무정지

피고는 2025. 1. 16. 원고와 면담을 하면서 사직을 권고하였고, 원고가 사직을 거부하자 '주주들로부터 보안조사 권고를 받았다. 원고가 회사 민감 정보를 외부에 건낸 것인지 여부에 대한 조사가 필요하므로 직무정지를 명하도록 하겠다.'고 설명한 후,2025. 1. 16.자로 원고에 대한 직무정지를 명하였다(이하 '이 사건 직무정지'라 한다).

원고는 이 사건 직무정지에 대하여 2025. 3. 10. 서울지방노동위원회에 부당직무정지 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2025. 5. 23. 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였으며(C), 위 판정에 대해 피고가 재심을 신청하지 않아 확정되었다.

원고는 2025. 2. 18., 2025. 2. 24., 2025. 3. 25. 서울지방고용노동청 서울강남지청(이하 '고용노동청'이라 한다)에 피고의 대표자 사내이사 D(이하 '피고의 대표자'라 한다)를 '직장 내 괴롭힘'으로 신고하였고, 고용노동청은 2025. 6. 27.경 '피고의 대표이사가 원고에게 업무상 적정 범위를 넘어 부당하게 이 사건 직무정지를 하고 이에 따른 업무 배제 및 퇴거 요구 등으로 신체적 · 정신적 고통을 준 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다.'고 판단하여, 피고에게 과태료 500만 원을 부과하는 처분을 하였다.

이 사건 해고

관련 사건

부당해고 구제신청

직장 내 괴롭힘 신고

관련 형사사건 수사결과

피고는 '① 원고가 피고의 공동창업자와 공모하여 피고 법인카드로 13,550원 상당의 강아지 목줄을 비롯하여 합계 159,560원 상당의 강아지용품을 결제한 행위, ② 원고가 피고의 법인카드로 450,000원 상당의 필라테스 이용권을 결제한 행위, ③ 원고가 피고의 법인카드로 8,080원 상당의 미용거울을 결제한 행위'가 업무상배임에 해당함을 이유로 고소하였으나, 경찰은 '원고가 결제한 내역의 상당수는 복리후생 등의 업무의 범위 내에서 이루어진 것으로 보이는 점, 피고가 법인카드에 대해 사용 용도를 엄격히 금지하는 규정을 두고 있지 않았던 점' 등을 근거로 2025. 9. 25. 불송치결정을 하였다.

원고는, ① 피고의 대표자가 원고가 사용하던 피고 소유 노트북을 통해 원고의 개인 계정에 접속하였다거나, ② 피고의 대표자가 스톡옵션 이행을 거부하며 원고가 납입한 스톡옵션 행사비용 10만 원을 편취하였다는 등을 이유로 피고의 대표자를 고소하였으나, 경찰은 2025. 9. 5. 불송치(각하)결정을 하였다.

관련 법령

원고는 다음과 같은 이유로 이 사건 해고가 무효라는 확인을 구한다.

피고는 상시 5인 이상 근로자를 사용하여 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받는 사업장임에도, 정당한 이유 없이 원고를 해고하였다.

설령 피고가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하더라도, 아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 무효이다.

이 사건 근로계약서 제10조 특약에 따라 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 배제되지 않음에도, 피고는 위 규정에 위반하여 정당한 이유 없이 원고를 해고하였다.

이 사건 근로계약서 제9조로 해고제한 특약을 두고 있음에도, 피고는 위 특약에서 정한 사유 없이 원고를 해고하였다.

피고는 허위 사실을 근거로 원고를 해고함으로써 해고권을 남용하였다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2025. 7. 8.부터 원고가 복직하는 날까지 계속 근로를 하였더라면 받을 수 있었던 임금으로 월 3,180,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고가 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장인지 여부

원고가 이 사건 해고와 관련하여 서울지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 서울지방노동위원회는 '피고의 상시근로자 수는 5명 미만으로서 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다.'고 판단하며 2025. 9. 22. 구제신청 각하판정을 하였고(E), 중앙노동위원회도 2026. 3. 13. 초심판정이 정당함을 이유로 원고의 재심을 기각하는 판정을 하였다(F).

피고의 4대 사회보험 사업장 가입자 명부, 사업장별 고용보험 취득자 목록 조회, 임금대장 등의 객관적 증거자료를 종합하면, 산정사유 발생일 전 1개월(2025. 6. 7.부터 2025. 7. 6.까지) 동안 피고에 소속된 근로자 수는 원고, G, H, I 4명으로 확인된다.3) 원고는 위 근로자들 외에도 운영총괄 담당자 J, 프로필투어 담당자 K은 피고의 대표자의 구체적인 지휘 · 감독 아래 정기적으로 급여를 지급받으며 근로를 제공한 실질적 근로자에 해당함에도 불구하고, 피고가 상시 근로자 수를 5인 미만으로 맞추기 위해 실제로는 출퇴근을 하며 지휘 · 감독을 받는 위 직원들을 프리랜서로 위장하거나, 고의로 고용보험이 상실된 것처럼 처리하였다고 주장한다.

J 총괄이사, K 사원은 산정기간 전인 2025. 3. 31. 사직서를 제출하고 퇴사하였고, 2025. 4. 1.자로 고용보험 피보험자격을 상실하였음이 객관적 자료에 의하여 확인된다.

J 총괄이사, K 사원이 퇴사 후에도 피고의 업무에 관여하거나 필요한 경우 피고의 대표자가 도움을 받은 정황은 확인되지만, L 총괄이사는 피고의 주주 및 투자자, K 사원은 피고의 주주로서 피고와 이해관계가 얽혀있을 수밖에 없고, 이에 더하여 K사원은 본업이 배우라는 점은 피고 측의 주장에 부합한다.

설령, J 총괄이사, K 사원이 퇴사 후에도 피고에게 일부 도움을 주었다고 하더라도 이는 주주 또는 투자자로서 피고의 대표자를 도운 것일 뿐 이들이 근로를 제공하였다거나 그 반대급부로 임금을 지급받은 사실이 확인되지 않고, 임금대장을 보더라도그 산정기간에 피고가 이들에게 임금을 지급한 사실도 확인되지 않는다.

민법 제660조 제1항의 적용이 배제되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

위 인정사실 및 법리에 따르면, 피고는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하고, 원 · 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로, 피고는 해고제한 특약을 두었다는 특별한 사정이 없는 한 민법 제660조 제1항<1>에 따라 사유를 불문하고 언제든지 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다고 봄이 타당하다.

이에 대해 원고는「① 이 사건 근로계약 제10조는 '기타 본 계약에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 등 노동관계법령, 취업규칙, 기타 제 규정이 정하는 바에 따른다.'고 규정하였으므로, 위 특약에 따라 원고에 대한 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되어야 하고, ② 그렇지 않더라도 이 사건 근로계약 제9조에서 명시적으로 근로계약의 해지사유를 나열함으로써 해고제한 특약을 두고 있으므로, 이 사건 근로계약 해지에는 민법 제660조 제1항은 적용되지 않는다.」 고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거 및 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 근로계약 제9 · 10조가 민법 제660조 제1항의 적용을 배제하는 해고제한 특약에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 원고와의 이 사건 근로계약을 해지할 수 있으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약 제10조에 따라 인용되는 근로기준법에는 적용 범위에 관한 제11조도 포함되므로, 이 사건 근로계약의 문언을 그대로 따르더라도 근로기준법 제11조의 적용이 배제된다고 보기 어렵다.

근로기준법 제11조가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대해 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용을 배제한 취지는, 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장의 경우 매출규모나 영업이익 면에서 영세하여 재정능력과 관리능력이 상대적으로 미약한 경우가 많기 때문에 해고 사유를 엄격하게 할 경우 소규모 자영업자들이 다수 포함된 4인 이하 사업장은 인력을 자유롭게 조절하기 어려워 경기침체 등 기업여건 악화에 대응하기 어렵다는 점 때문인바, 이러한 근로기준법 제11조의 입법 취지 등에 비추어 보면, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 체결된 근로계약의 당사자들에게 근로기준법 제11조의 적용을 배제하려는 의사가 있는지 여부는 신중하게 판단하여야 한다.

이 사건 근로계약은 표준근로계약서 양식을 사용하였고, 그 내용상 임금, 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 근로기준법 제17조에서 근로계약을 체결할 때 사용자로 하여금 반드시 명시하도록 규정한 사항 정도만 간략하게 규정하고 있는바, 그렇다면 이 사건 근로계약 제10조는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 근로기준법 등 관련 법령이 적용되는 범위 내에서 이 사건 근로계약의 내용상 공백을 보충하기 위한 것으로 해석될 뿐 위 규정을 근로기준법 제11조 제2항의 적용을 배제하고 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지 않는 근로기준법의 규정까지 적용하기 위해 마련된 특별 규정이라고 보기는 어렵다.

나아가 위 법리에 따르면, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고제한 특약을 두었다고 보기 위해서는 '① 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고, ② 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 한 경우'임이 인정되어야 한다.

설령, 이 사건 근로계약 제9조를 해고제한 특약으로 보더라도, 앞서 든 증거및 인정사실, 갑 제7 내지 46, 48호증, 을 제8 내지 10, 15 내지 20, 22 내지 32, 35 내지 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고 당시 이 사건 근로계약 제9조 제5호가 정한 근로계약의 해지사유가 존재하므로, 원고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

원고가 피고의 법인카드를 이용하여, ① 원고가 키우던 강아지 용품을 구입하고, ② 필라테스 이용권을 결제하였으며, ③ 미용거울을 구입함으로써 사적인 용도로 사용한 사실은 인정된다.

원고는 위 지출 항목들에 대해 피고 내부적으로 결제승인이 완료되었다고 주장하나, 위 항목들 중 ②를 제외한 나머지 지출내역에 대해 피고 내부적으로 최종적인 결제승인이 이루어졌음을 인정할 증거가 없다.<2>

경찰은 원고의 위와 같은 법인카드 사용이 업무상배임죄에 해당하지 않는다고 보아 불송치결정을 하였으나, 이는 업무상배임죄가 성립하지 않는다는 수사기관의 1차적 판단일 뿐 원고의 법인카드 사용행위가 형법상 범죄에 이르지 않더라도 '사회상규를 위반하여 사회통념상 계속적으로 근로관계를 유지하기 어려운 경우'에 해당한다면 이를 이유로 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다.

원고가 법인카드를 사용할 당시 피고는 시작 단계에 있던 스타트업 기업으로서 법인카드 사용용도나 임직원의 복리후생에 관하여 명확한 기준을 마련하고 있지 않았던 점은 인정되나, 그렇다고 하더라도 업무와 전혀 무관한 개인적 용도로 법인카드를 사용하는 것이 제한 없이 허용된다고 해석할 수는 없다.<3>

뿐만 아니라, 원고는 이 사건 해고 전후로 피고의 다른 근로자들에게 피고나 피고의 대표자를 비방하는 발언을 계속해온 점, 피고의 대표자 및 직원을 상대로 정당한 권리행사의 범위를 넘어서는 협박성 이메일 · 내용증명을 송부한 것으로 인정되는 점, 원 · 피고는 상호간 형사 고소를 한 점 등을 종합하면, 원 · 피고는 더 이상 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 신뢰관계가 손상되었다고 봄이 타당하다.

해고권 남용 주장에 대한 판단

원고는, '피고가 해고사유로 주장하는 '1. 회사자금의 사적유용, 2. 조직 내 불안조장 및 회사와 사원들에 대한 공격행위, 그로 인한 노사 간의 신뢰상실'은 허위사실에 해당하므로 이를 이유로 한 이 사건 해고는 해고권 남용에 해당하여 무효이다.'라고 주장한다.

그러나 앞서 본 것처럼, 피고는 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장으로 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 이 사건 근로계약을 해지하는 것이 가능한 이상, 설령 피고가 이 사건 해고를 통보하며 제시한 해고사유가 인정되지 않더라도, 해고권남용에 해당한다고 보기는 어렵다.

나아가 앞서 본 바에 따르면, 원고가 피고의 법인카드를 사적 용도로 이용하였고, 피고의 임직원들에 대한 비방을 하거나, 피고의 대표자를 고소하는 등 행위로 인하여 원 · 피고 사이에 근로계약 관계를 유지하기 어려울 정도로 신뢰가 상실된 사실이 인정되므로, 피고가 제시한 해고사유가 허위사실에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 부분에 대한 원고의 주장도 이유가 없다.