서울지방법원 2002. 5. 8. 선고 2002가소1707 판결

참조판례

1. 동신기술개발 주식회사 사건14) (부산지법 2001.7.12 선고, 2000나16500) ⊙ 사 건 / 2001.7.12 선고, 부산지법 제4민사부 2000나16500 임금 ⊙ 원고, 피항소인 / 박○학 ⊙ 피고, 항소인 / 동신기술개발 주식회사 대표이사 최○열 ⊙ 변론종결 / 2001.6.28 ⊙ 제1심판결 / 부산지방법원 2000.9.1 선고 99가소266388 판결 [주 문] 1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 범위를 넘는 피고 패소부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고의 청구를‘기각’한다. 피고는 원고에게 금 7,126,357원 및 이에 대한 1999.10.2부터 2001.7.12까지는 연 5%, 그 다음 날부터 완제일까지는 연 25%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라. 2. 피고의 나머지 항소를 기각한다. 3. 소송비용은 제1, 2심 모두 이를 3분하여 그 1은 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 피고는 원고에게 금 8,452,957원 및 이에 대한 이 사건 소장부본 송달익일부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 완제일까지는 연 25%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라. 2. 항소취지 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다. [이 유] 1. 인정사실 및 판단 가. 인정사실 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1 내지 7호증, 갑제8호증의 1 내지 10, 을제1,4, 5, 10, 11, 12, 13, 14호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 인정된다. (1) 원고는 토목설계 및 감리를 주업으로 하는 피고회사에 1994.1.31 입사하여 피고회사에서 근무하였다. (2) 피고회사는 1995년경 연봉자급여규정을 작성하고, 연봉제를 시행하여, 원고와는 1995년 한해 동안 총 2,500만원을 지급하기로 하여, 1월부터 12월까지 매월 175만원을, 1995년 9월에 두번, 1996년 1월에 두번, 각 100만원씩 합계 400만원을 상여금 명목으로 지급하여 총 합계 2,500만원을 모두 지급하였다. (3) 연봉자급여규정 제6조에는‘연봉은 급여 제수당과 상여금 및 퇴직금이 포함된다’라고 규정되어 있고, 제8조에는‘연봉계약 기간 중 퇴사할 경우에는 기지급된, 퇴직금(1개월분 급료)을 근무기간만큼 공제한다’라고 규정되어 있다. (4) 그리고 1996.1.28 원고와 피고회사는 1996년도 연봉총액을 3,100만원으로 합의하고, 1996년 1월부터 12월까지 매월 금 217만원, 1/4분기, 2/4분기, 3/4분기에 상여금으로 각 100만원, 4/4분기에는 퇴직금 명목으로 금 200만원을 지급하기로 하였다. (5) 원고는 1996.10.2 피고회사에 사직원을 제출하고 1996.10.15까지 근무하다가 퇴사하였는데, 피고회사는 원고에 대한 미지급임금을 2,880,890원으로 계산하고, 위 연봉자급여규정 제8조를 근거로 퇴직금 반환금 명목으로 2,038,300원을 공제하고, 나머지 미지급 임금인 842,590원(2,880,890원-2,038,300원)을 지급하였다. (6) 원고는 피고회사의 대표이사인 최○열을 근로기준법위반으로 고소하였고, 최○열은 임금 및 퇴직금 8,452,957원을 원고에게 지급하지 아니하였다는 내용의 범죄사실로 약식기소되어 벌금 70만원을 선고받았고, 그 재판은 그 무렵 확정되었다. 나. 판 단 위 인정사실에 의하면 아래의 계산내역에 의하여, 피고회사는 원고에게 퇴직금 반환금 명목으로 공제하여 지급하지 아니한 미지급임금 및 퇴직금의 합계 8,452,957원(미지급임금 2,038,300원+퇴직금 6,414,657원)을 지급하여야 할 것이다. [퇴직금 계산] 근속기간 : 1994.1.31부터 1996.10.15까지 989일 평균임금 : 78,913.04원 원고가 매월 지급받기로 한 임금 217만원 3개월분 651만원 평균임금에 산입될 상여금 75만원 1/4, 2/4, 3/4분기 각 100만원 총 300만원의 상여금을 지 급하기로 하였음. 3개월분은 75만원(300만원×3/12) 3개월의 총일수 1996.7.15부터 1996.10.14까지 총 92일 계산 : (651만+75만원)÷92일=78,913.04원 계산 : 78,913.04원×30×989일÷365일=6,414,657원 2. 피고의 항쟁에 관한 판단 가. 피고회사는 임금 2,038,300원의 공제에 관하여, 위 연봉자급여규정 제8조는 고용계약기간 1년을 채우지 못하고 퇴직하는 근로자에게는 퇴직금을 지급하지 않는다는 원칙을 적용하여 기지급 임금에서 퇴직금액에 상당하는 1개월분의 급여를 공제하는 방법으로 연봉액을 정산한다는 취지이고, 이에 따라 2,038,300원을 공제한 것으로 이는 정당하다고 주장하나, 피고회사가 원고에게 퇴직금을 미리 지급한 사실이 없고, 원고가 1년간 근로하기로 약정하여 놓고 중도에 퇴사하였으므로 퇴직금액에 상당하는 1개월분의 급여를 공제한다는 것이라는 취지로 본다면, 이는 구 근로기준법 제24조(1997.3.13 법률 제5309호로 입법된 근로기준법이 시행되기 이전의 것, 이하 같다) 위약예정의 금지규정에 반하는 것으로 위법하므로 이에 관한 피고의 주장은 이유 없다. 나. (1) 피고회사는 1995년부터 연봉제를 시행함에 따라 원고가 1994.1.31부터 1994.12.31까지의 근무기간에 대하여는 퇴직금을 계산하여 1996.1.23 금1,326,600원을 원고에게 지급하였으며, 1995년 및 1996년 각 연봉계약을 체결하였고, 연봉계약 체결시 각 1년간의 근로계약 기간을 정하였으며, 이에 따라 임금을 지급하였으므로 근로기간이 1994.1.31부터 1996.10.15까지 계속된다고 볼 수 없다고 주장한다. (2) 그러므로 살피건대, 갑제8호증의 4, 7, 을제1 내지 4호증의 각 기재에 의하면, 피고회사가 1995년경 연봉제를 시행하여 1996.1.23 원고의 1994년도 근로기간에 대하여 퇴직금을 계산하여 1,326,600원을 원고에게 지급하고, 원고와 피고회사 사이에 1995년도와 1996년에 각 연봉총액을 정하여 연봉계약을 체결한 사실은 인정되나, 적법 유효한 퇴직으로 계속근로가 단절된다고 하기 위하여서는 근로자가 자유로운 의사로 사직서를 제출하고 그에 기하여 퇴직절차가 이루어져야 할 것인 바, 갑제1호증, 갑제8호증의 4, 7, 을제1 내지 5호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1994.1.31 입사 이후부터 그가 자의에 의하여 퇴직한 1996.10월 이전에는 사직원을 제출하거나, 퇴직금의 지급을 구한 사실이 없으며, 단지 1995년경 피고회사의 일방적인 경영방침에 따라 연봉계약서에 서명하게 되었고, 피고회사는 1996년 1.23에 이르러서야 원고의 1994년분 퇴직금이라는 명목으로 1,326,600원을 원고에게 지급한 사실이 인정되므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다(대법원 1991.5.28 선고 90다20398 판결 참조). [노동부는 연봉계약시 퇴직금을 포함하여 퇴직금 중간정산이 가능한지 여부에 관하여 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 볼 수 있기 위해서는 ① 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, ② 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하며, ③ 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않아야 할 것이라는 행정해석을 하였다(1997.5.21 임금 68207-287)]. (3) 다만 피고회사가 1996.1.23 원고에게 퇴직금 명목으로 금 1,326,600원을 지급한 사실이 인정되므로, 피고회사가 원고에게 지급할 퇴직금 등에서 이를 공제하여야 할 것이다. 다. 피고회사는 1995년도부터 연봉제를 시행하여 원고의 1995년 연봉 2,500만원은 모두 지급되었고, 위 연봉에는 퇴직금도 포함되어 있으므로 1995년도 퇴직금은 존재하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 위 인정사실에서 본 바와 같이 피고회사는 1995년도에 원고에게 매월 급여로 175만원씩을, 상여금으로 4번에 걸쳐 합계 400만원을 각 지급한 외에는 퇴직금 명목으로 금원을 지급한 사실이 없고(갑제8호증의 4의 기재에 의하면, 1995년도 연봉계약서에는 퇴직금에 대한 조항이 없다), 피고회사의 위 연봉자급여규정 제6조(연봉은 급여 제수당과 상여금 및 퇴직금이 포함된다)가 피고회사가 근로자에게 지급하는 월급여, 상여금 등에 퇴직금이 포함되어 있고 이와는 별도로 회사에 퇴직금의 지급을 구할 수 없다는 취지라면, 위 규정은 퇴직금에 관한 구 근로기준법 제28조의 입법취지(퇴직금이란 사용자가 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 퇴직근로자에 대하여 지급하는 금원으로 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 존속하는 한 발생할 여지가 없고 근로계약이 종료되는 때에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 후불적 임금이므로, 상용근로자의 지위에 있는 자로서는 퇴직일에 회사에 대하여 퇴직금의 지급을 구할 수 있고, 회사 또한 그 퇴직 당시에야 비로소 그 지급의무가 발생하는 것이다)에 반하여 그 효력을 인정할 수 없으므로, 피고회사의 위 주장은 이유 없다. 라. 피고회사는 1996년 1월 원고와 피고회사는 연봉계약을 체결하였고, 연봉 3,100만원으로 정하고, 매월 217만원의 월급여, 1/4, 2/4, 3/4분기에 각 100만원의 상여금을 지급하고, 4/4분기에 퇴직금으로 200만원을 지급하기로 하였는데, 원고가 1년을 채우지 못하고, 중도에 퇴사하였으므로 퇴직금 지급요건에 해당하지 아니하여 1996년분 퇴직금이 발생할 여지가 없다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고가 1994.1.31 입사시부터 1996.10.15 퇴사시까지 계속 근로한 것으로 인정되므로, 위 주장은 이유 없다. 3. 결 론 따라서 피고회사는 원고에게 금 7,126,357원(8,452,957원-1,326,600원)및 이에 대한 이 사건 소장부본 송달 다음 날인 1999.10.2부터 당심판결 선고일인 2001.7.12까지는 민법 소정의 연 5%, 그 다음 날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 25%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구를 기각할 것인 바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 주문과 같이 판결한다. 판사 이강남(재판장), 김병철, 권기철 원일종합감리 주식회사 사건15) (서울고법 2001.12.4 선고, 2001나46107) ⊙ 사 건 / 2001.12.4 선고, 서울고법 제12 민사부 2001나46107 임금등 ⊙ 원고(선정당사자), 피항소인 / 박○규 소송대리인 변호사 황진연 ⊙ 피고, 항소인 / 원일종합감리 주식회사 대표이사 홍○우 소송대리인 변호사 최성호 ⊙ 변론종결 / 2001.11.13 ⊙ 제1심 판결 / 수원지방법원 2001.7.3 선고 2000가합11921 판결 [주 문] 1. 피고의 항소를‘기각’한다. 2. 항소비용은 피고의 부담으로 한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 피고는 원고(선정당사자, 이하‘원고’라고만 한다)에게 금 8,126,000원, 선정자 신○식에게 금 9,861,000원, 선정자 권○호에게 금 14,016,500원, 선정자 김○기에게 금 16,294,000원, 선정자 강○용에게 금 16,580,000원, 선정자 한○협에게 금 17,263,000원, 선정자 한○수에게 금 19,284,000원 및 위 각 금액에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음 날부터 완제일까지 연 25%의 비율로 계산한 금원을 지급하라. 2. 항소취지 제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고 및 선정자들(이하 원고와 선정자들을‘원고 등’이라 한다)의 청구를 기각한다. [이 유] 1. 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 중 퇴직금청구에 관한 판단부분(판결문 제5면 제8~14행)을 다음과 같이 수정하는 외에는, 제1심 판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제390조에 의하여 이를 그대로 인용한다. 「그러나 근로기준법 제34조 제1항{일부 선정자들의 1997.3.13 이전의 근무기간에 관하여는 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정되고, 1997.3.13 법률 제5309호로 개정되기 전의 것) 제28조 제1항}은 사용자에 대하여 ‘퇴직하는’근로연수 1년 이상의 근로자에게 반드시 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 설정하도록 의무지우고 있고, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없으므로, 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다 할 것이다(앞서 본 대법원 96다24699호 판결참조, 위 판결은 포괄임금제에 관한 것이나 퇴직금을 근로계약 존속 중에 미리 지급할 수 없다는 점에서는 포괄임금제나 연봉제나 마찬가지라 할 것이다). 나아가 피고는 이 사건 연봉제는 피고가 건설경기의 변동, 건설업계의 특수성 등에 대응하여 회사 존립을 위하여 부득이하게 마련한 제도로서 원고 등과 사이에 전년도 근로기간에 해당하는 퇴직금부분을 중간 정산하여 다음 해 연봉에 포함시켜 지급하고, 연봉 외에 별도로 퇴직금은 지급하지 아니하되, 원고 등의 퇴직에 대비하여 고용보험, 국민연금, 상조회비 등을 징수·가입하고, 국민연금보험료 규정에 의한 퇴직준비금제도를 마련하기로 하는 합의하에 채택한 것이어서 피고가 연봉 외에 퇴직금을 별도로 지급할 의무는 없다는 취지로 주장하므로 이에 관하여 보기로 한다. 앞서 본 바와 같이 퇴직금제도에 관한 근로기준법 조항은 강행규정이므로 이와 다른 당사자들간의 합의 여부와 상관없이 그 효력이 관철되는 것이다. 다만 근로기준법 제34조 제3항에 의하면, 사용자는 근로자의 요구가 있을 경우 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다고 규정하고 있으므로, 중간정산한 퇴직금을 연봉에 산입하여 지급하는 것이 전혀 불가능한 것은 아니라 할 것이나, 이 경우에 있어서도 중간정산을 요구하는 근로자의 요구는 명시적이어야 하며, 근로기준법 제24조에서 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 요구하고 있는 점에 비추어 연봉제에 의한 계약체결시에 연봉 중에 포함되는 퇴직금의 액수가 명확하게 제시되어 있어야 할 것인 바, 원고 등이 퇴직금의 중간정산을 명시적으로 요구하였다고 볼 만한 사정이 없을 뿐아니라, 피고와 원고 등 사이의 근로계약서(을제1~7호증)에 의하면 연봉 중에 퇴직금이 포함되어 있다는 기재만이 있을 뿐, 구체적으로 중간정산의 대상이 되는 근속기간과 퇴직금 액수가 명시되어 있지 않으므로(이러한 점에 비추어 보면 선정자들의 연봉 중에 포함되는 퇴직금의 의미는 이전의 근속기간에 해당하는 퇴직금의 중간정산의 결과라기보다는 당해 연봉이 지급되는 기간에 대한 퇴직금을 별도로 지급하지 않는다는 취지에 불과한 것으로 보인다), 이 사건 연봉제가 퇴직금의 중간정산을 포함하고 있다고는 보기 힘들다. 또한 근로기준법 제34조 제4항에 의하면 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하는 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁에 가입하여 근로자의 퇴직시에 일시금 또는 연금으로 수령하게 하는 경우에는 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다고 규정하고 있으나, 피고회사 보수규정(을제10호증) 제13조에서 규정하고 있는 퇴직준비금 제도는 국민연금과 관련된 것으로서 근로기준법 제34조 제4항 소정의 퇴직보험 내지 퇴직일시금신탁과는 성질을 달리하는 것이므로, 피고가 위 퇴직준비금 제도의 존재를 이유로 원고 등에 대한 퇴직금지급의무를 면할 수는 없다 할 것이다.」 2. 그렇다면 피고는 원고 등에게 체불임금, 급여삭감분, 퇴직금을 합한 별지 인정된 임금내역 목록 ⑤ 합계란 기재 각 해당금액 및 각 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음 날인 2000.7.14부터 피고가 이 사건 채무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심 판결 선고일인 2001.7.3까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음 날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 25%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고 등의 청구는 위 인정 범위 내에서 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 오세빈(재판장), 김흥준, 채동헌 ♧ 1) 연봉제(年俸制)의 정의 : 연봉제란 “근로자에 대한 임금의 전부 또는 상당 부분을 당해 근로자의 업적 등에 관한 목표의 달성도를 평가하여 연단위로 설정하는 제도”등을 말한다(管野和夫,‘勞 法(第5補正版)’, 弘文堂, 2000, 215면). 연봉제란 “일정기간 동안의 업무성과가 임금인상을 결정하는 가장 중요한 요인이 되는 임금제도”라고 하거나(김재훈·박우성, “연봉제 관련 근로기준법상 제문제 검토”, 277면),“근무연수나 근무시간이 아닌 근로자가 가지고 있는 업무수행능력으로 인하여 달성된 성과를 기준으로 하여 1년 단위로 임금을 결정하는 제도”(박수근,“연봉제의 실시에 있어 몇 가지 문제점”, 「노동법학」 제13호(2001.12), 178면)라고 정의하기도 한다; 실무상 연봉제 급여지급 형태에 대해서는 “연봉제란 연간 총 지급임금을 산정하여 지급하되 지급방법은 별도로 정한다”라고 규정할 수 있을 것이다. 2) 일반적으로 할증임금은 연봉제의 적용대상자에게 문제되는 경우는 적다. 하지만 근로시간을 관리하는 근로자에게는 시간외근로·휴일근로·야간근로에 대하여 통상임금에 기초하여 계산된 할증임금(시간외근로수당·휴일근로수당·야간근로수당)을 지급할 필요가 있다(근로기준법 제55조). 그러나 연봉제의 할증임금을 해결하기 위하여 실무적으로 ‘포괄임금제’를 활용하는 경우이다. 일정액의 시간외근로수당을 미리 지급하는 방법(이른바‘포괄임금제’)이 있지만, 연봉액에 일정 시간 내의 소정외 근로시간에 대한 포괄적 지급부분을 포함하고 있는 경우에는 소정 근로시간에 상당하는 부분과 그 이외의 부분을 명확하게 구별해야 한다. 또한 판례는 일관되게 이러한 포괄임금산정방식이 근로자에게 불이익한 바가 없다고 하면 비교적 광범위하게 그 유효성을 인정하고 있다(대판 1982.3.9 80다2384; 대판 1987.8.18 87다카474; 대판 1991.4.9 90다16245; 대판 1992.7.14 91다37256; 대판 1995.7.28 94다54542; 대판 1997.4.25 95다4056; 대판 1997.7.22 96다38995; 대판 1998.3.24 96다24699; 대판 1999.5.28 99다2881). 또한 판례에서는 포괄임금에는 시간외·휴일·야간근로수당(대판 1982.3.9 80다2384 ; 대판 1997.4.25 96다4056).과 상여금 및 주휴수당, 연·월차 유급휴가수당이 포함될 수 있으나,‘퇴직금’은 포함될 수 없다고 판단하고 있다(대판 1998.3.24 96다24699). 3) 연봉제하에서의 임금의 지급방법 : 연봉제에서는 근로기준법 제42조 제1항과 제2항의 임금지급 4대 원칙(통화불·전액불·직접불·정기불의 원칙)과의 관계, 특히 연봉제와 관련해 가장 연관성이 있는 “임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급한다”(근로기준법 제42조 제2항)는‘정기불 원칙’과의 관계에서, 동 규정의 예외가 인정되지 않기 때문에 문제된다(다만 전액불과 통화불은 법령과 단체협약에 따른 예외가 인정된다). 동 규정의 취지는 근로자의 생활보장을 위하여 매월 지출되는 생활비, 학자금, 주택 구입비 등이 제때 지급되도록 하는 것이다. 연봉제는 일반적으로 지급되는 임금액의 산정이 연단위로 노사 합의에 의해 결정되지만, 그 적용대상이‘근로자’인 이상 임금의 지급형태와 관련해서는 기존의 정기급제와 다를 바가 없다. 법상 정기불의 원칙에 예외가 인정되지 않기 때문에 연간 산정된 임금액을 최소한 12로 나눈 금액으로 월 1회 이상 일정한 기일에 근로자에게 지급해야 한다. 실무상 1/12, 1/18, 1/20 등의 형태로 지급하고 있는데, 이는 법 위반이 아니다. 4) 연봉제의 취지·목적과 적용대상 : 연봉제는 종래의 임금제도와는 달리 임금의 결정기준에서 근로시간이라는 요소를 배제하고, 개별 근로자의 성과 및 업적에 기초하여 임금을 결정하는 제도이다. 연봉제 도입시 현행법상 임금규제의 구조만이 아니라 연봉제의 특질이란 면에서도 일정한 한계를 확정해야 한다. 즉, 연봉제의 적용업무란 제도 취지에 따라 임금을 결정할 수 있는 업무이다. 구체적으로 고도의 전문적 내용을 가진 업무로 업무의 수행방법 등이 크게 개인 근로자의 판단 및 재량에 맡겨지는 등 개별근로자의 능력·노력이 구체적인 성과 및 업적으로 나타나 개인별 성과 및 업적 평가를 적절하게 할 필요가 있다. 따라서 근로자가 스스로 판단해 직무를 수행할 여지가 적은 정형적·기계적 업무 및 근로자가 작업조직의 하나로 편성되어 수행하는 업무 등은 원래 성과에 의한 임금결정에는 친하지 않다고 이해된다. 5) 연봉액의 결정 : 연봉제의 도입과 관련된 일반적 내용은 취업규칙에 내용을 정하면 되지만, 연봉액의 결정 등과 같은 개별근로자의 특별한 사항은 개별계약으로 결정한다. 그런데 연봉액의 결정에 대한 기본쟁점으로 연봉액의 확정시 노사가 합의하지 못한 경우 누가 연봉액을 결정할 것인가 문제된다. 이에 대한 논의의 실익은 연봉계약의 절차와 효과에 관한 규정이 없거나 취업규칙 또는 단체협약에만 규정되어 있고 재계약이 결렬된 경우, 최초로 연봉제를 실시하고자 하는데 연봉계약이 결렬된 경우를 들 수 있다. 6) 민법상의 부당이득(不當利得)이라 함은 법률상의 원인없이 부당하게 재산적 이득을 얻고, 이로 말미암아 타인에게 손해를 준 자에 대하여 그 이득의 반환을 명하는 제도를 말한다(민법 제741조). 따라서 부당이득의 효과로서, 이득자(근로자)가 손실자(사용자)에 대하여 이득반환의 책무를 부담하는 것이다. 즉, 손실자의 이득자에 대한 부당이득 반환청구권이 발생한다. 그러나 본 건은 부당이득의 성립요건에 해당되지 않아, 그 효과도 발생하지 않는다고 본 사례이다. 퇴직금이 연봉에 포함되어 사전에 지급된 해당 근로자가 퇴직금청구권이 발생하지 않은 상태(계속근로연수 1년 미만)에서 퇴직하더라도 사용자는 기지급된 퇴직금을 임금에서 일방적으로 공제해서는 안된다. 즉, 민법상의 부당이득반환의 문제로서 부당이득반환을 인정할 수 없을 것입니다. 7) 상계(相計)라 함은“채권자(사용자)와 채무자(근로자)가 서로 동종의 채권·채무를 가지는 경우에 그 채권과 채무를 대등액에 있어서 소멸하게 하는 일방적 의사표시를 말하며, 항변(권)은 타인의 청구권행사에 대하여 그 작용을 저지할 수 있는 효력을 가지는 권리를 말한다. 즉, 상대방의 청구가 있을 때 이를 거절하는 형식으로 행사된다. 8) 퇴직금이 연봉에 포함되어 사전에 지급된 해당 근로자가 퇴직금청구권이 발생하지 않은 상태(계속근로연수 1년 미만)에서 퇴직하더라도 사용자는 기 지급된 퇴직금을 임금에서 일방적으로 공제해서는 안된다. 즉, 민법상의 부당이득반환의 문제로서 부당이득반환을 인정할 수 없을 것이다. 9) 퇴직금에 대하여 위반한 경우 근로기준법 제113조(벌칙)에 “2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다”라고 규정하고 있다. 10) 최근 대법원 판례로서 능인선원수송부 사건(대판 2002.7.12 2002도2211 근로기준법위반)에서는 노사가 근로계약을 체결할 당시 근로기간을 1년으로 약정하고 1년의 임금을 정함에 있어 총액을 기준으로 보너스, 퇴직금, 성과급과 그에 따른 모든 금액을 포함하여 결정한 후 이를 12분하여 매월 지급하기로 약정한 사실에 대하여 근로자에게 그에 상당하는 퇴직금이 지급되었는지 여부에 대해서 “근로기준법 제34조 제1항은 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 반드시 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있고, 퇴직금이란 사용자가 계속적인 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없으므로(대판 1991.6.28 90다14560 : 대판 1996.5.14 95다19256 등 참조)” 노사간에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조 제1항에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없다고 본건과 동일한 취지에서 판시하고 있다. 11)‘연봉제와 퇴직금의 중간정산과의 문제’ : 퇴직금은 임금이지만 성질상 평균임금의 산정기초에는 원칙적으로 포함되지 않는다. 그런데 근로기준법 제34조 제3항에 규정된 ‘퇴직금 중간정산제’를 활용하여, 사용자와 근로자와의 합의를 전제로 하여 다음 해에 적용될 연봉액에 지난 한해를 근무한 것에 따른 퇴직금액을 중간 정산하여 지급하는 방안을 고려할 수 있다. 따라서 연봉액에 퇴직금을 포함시키려면 해당 금액을 사전에 계산하여 연봉계약서에 기재하고 이를 별도로 적립해 두면 분쟁을 예방할 수 있다. 물론 이 경우에는 행정해석(1997.5.21 임금 68207-287)에서 밝힌 것처럼, (ⅰ) 연봉액에 포함된 퇴직금 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, 또한 (ⅱ) 중간정산을 받고자 하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하고, 그리고 (ⅲ) 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않아야 하는 것이 필요하다(제34조 제3항). 12)‘다음 해에 근무하는 것에 따라 발생하게 될’퇴직금을 미리 계산하여 올해의 연봉액에 포함시키는 방법은 허용되지 않는다(대판 1998.3.24 96다24699 참조). 13) 퇴직금의 중간정산과 관련해 취업규칙 또는 단체협약에서 일률적으로 중간정산을 설정하는 것은 퇴직금의 중간정산제도의 본래 취지에 맞지 않는다고 보여진다. 14) 본 건은 대법원 2001.10.30 선고 2001다54854 판결로 확정, 상고기각됨. 15) 본 건은 대법원 2002.3.15 선고 2002다2348 판결로 확정, 심리불속행, 상고기각됨,