서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2018구합59618 판결

당사자들의 지위

원고는 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률, A의료원의 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 1982. 11. 17. C시의 전액 출자로 설립되어 상시 근로자 약 1,400명을 고용하여 보건의료사업 등을 수행하는 법인이다.

참가인은 2011. 5. 11. 원고에 입사하여 중앙공급실 소속 일급제 계약직 보조원으로 근무하다가 2014. 12. 31. 계약기간 만료로 퇴사하였고, 2015. 2. 1. 다시 원고에 입사하여 중앙공급실 소속 일급제 계약직 보조원으로 근무하다가 2017. 1. 31. 계약기간 만료로 퇴사한 사람이다.

사건의 경위

참가인은 2011. 5. 11. 과 2015. 2. 1. 모두 C시의 '노숙인 일자리 사업' 중 2단계 사업의 일환으로 원고에 입사하였다. C시의 노숙인 일자리 사업은 노숙인 등에게 일자리를 제공하여 기본생계 유지 및 근로의욕을 고취하고 자활·자립의 계기를 마련하고자 하는 목적을 가지고 있고, 노숙인 시설 입소자, 거리노숙인, 쪽방주민 등을 지원대상으로 하며, 근로능력미약자, 거리생활자, 취업준비가 필요한 노숙인들에게 단시간 경 노무를 제공함으로써 기초생계비를 주는 1단계 사업(특별자활), 근로능력이 있는 노숙인에게 일자리를 지원해 주는 2단계 사업(일자리 갖기), 자활·자립을 위하여 지속 가능한 민간일자리를 연계하는 3단계 사업으로 구분되고, 2단계 사업의 경우 임금 및 운영비를 사업기관별로 자체 결정하여 지급하고 C시가 최저 법정임금의 50%~100%를 지원하며(각종 수당 및 4대 보험료는 C시의 지원 대상 아님), 임금 지급방식은 일급제 근로자로 산정하는 것을 원칙으로 하되(이 경우 주휴일 또는 주휴수당 및 연차유급휴가 또는 연차유급휴가수당을 제공하여야 함) 참여자가 노숙인이 아닌 일반 근로자와 동일 내용의 근로를 제공하는 경우에는 일반 근로자와 동일한 임금을 지급하여야 하고 임금 이외의 근로조건도 일반 근로자와 동일하여야 하며 노숙인이라는 이유로 차별할 수 없는 것으로 정하고 있다.

원고의 중앙공급실은 병원내 모든 부서의 멸균·비멸균품을 공급하고 처리하는 부서로 간호부 중 특수간호팀에 소속되어 있고 파트장 간호사 1명, 담당 간호사 1명 및 보조원 10여 명으로 구성되어 있다.

중앙공급실에 근무하는 보조원은 정규직 보조원, 무기계약직 보조원, 기간제 보조원, 일급제 계약직 보조원이 혼재되어 있는데, 2015년부터 2017년까지의 기간을 기준으로 할 때 정규직 보조원으로는 D, E, F, G 등이, 무기계약직 보조원으로는 H 등이, 기간제 보조원으로는 I, J, K, L, M 등이, 일급제 계약직 보조원으로는 참가인 등이 중앙공급실에서 근무하였다. 그 중 D는 1986. 9. 25. 원고에 공개채용 절차를 거쳐 정규직 보조원으로 입사하여 2008. 11. 1.부터 중앙공급실에서 보조원 3등급으로 근무하고 있고(2017. 1. 기준 33호봉), E는 1991. 8. 1. 원고에 공개채용 절차를 거쳐 정규직 보조원으로 입사하여 2007. 6. 11.부터 중앙공급실에서 보조원 3등급으로 근무하다가 2015. 12. 31. 정년퇴직하였다(정년퇴직 당시 30호봉). 한편, 원고는 정규직 보조원 채용 시 특별한 자격 요건을 요구하지 않았다.

중앙공급실에서 담당하는 업무는 크게 멸균 및 세탁물 관리와 진료재료 관리로 구분되고, 멸균 및 세탁물 관리는 다시 1 세척 및 반납, 2 준비 및 포장, 3 멸균, 4 멸균품 보관관리 및 분출, 5 세탁물 관리로 세분화되어 있으며, 위 업무 중 대부분이 중앙공급실 내에 있는 작업장에서 혼재되어 협업을 하는 형태로 진행되며 각별로 담당한 업무도 상호 지원을 하는 형태로 진행된다. 원고는 중앙공급실 보조원들에 대하여 중앙공급실의 세부 업무별로 '담당'과 '지원'을 구분하여 아래와 같이 배정하였다.

원고는 정규직 보조원에 대해서 호봉제를 시행하는데, 최초 입사 기준은 '기능직 3등급 1호봉'으로 규정하고도 실제는 관행적으로 '기능직 3등급 3호봉'을 기준으로 책정하였고, 기간제 보조원은 정규직 보조원에 준하여 임금을 책정하였다. 원고는 참가인에 대하여 최저 시간급에 따른 일급제로 기본급을 지급하였고 수당은 선택적복지수당 108,580원만 지급하였으며, C시로부터 기본급(법정 최저임금)의 50%를 지원받았다.

C시는 2015. 9.경 아래와 같은 내용이 포함된 '2016년도 C시 출연기관 예산편성 기준'을 수립하여 원고를 포함한 산하 출연기관에 시달하였고, 2015년도의 경우도 마찬가지 내용이었다.

원고는 위와 같은 예산편성 기준에 따라 2015년 직원성과급 지급 방침 및 2016년 직원성과급 지급 방침을 수립하였는데, 그 지급대상을 연봉제 및 호봉제 정규 직원, 무기계약직 근로자로 한정하였다. 원고는 전년도의 경영성과에 대해 차년도 10월과 12월에 나누어 기관성과급(C시는 '직원 인센티브 성과급', 원고는 '직원성과급'이라는 용어를 혼용하고 있으나, 이하 원고의 '직원성과급 지급 방침' 등 고유명칭을 제외하고는 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정의 주문에서 사용한 '기관성과급'이라 칭하기로 한다)을 지급하고, 지급률의 경우 기관 지급률과 개인 평가 등급을 기준으로 10월에 100%를, 나머지는 C시가 기관 지급률을 결정한 이후 정산하여 12월에 지급하는 방식을 취하고 있다. 원고는 기관성과급 지급을 위해 매년 정규직 근로자에 대한 수, 우, 양, 가 4개 평가 등급의 인사평가를 실시하는데, 무기계약직 근로자에 대해서는 인사평가를 실시하지 않고 관행적으로 개인등급 기준을 '양' 등급으로 일괄 적용하여 기관성과급을 지급하였고, 연도 중간 입사자에 대해서는 평가대상에서 제외한 후 개인등급기준을 '가' 등급으로 적용하여 월할 계산한 후 다음연도에 지급하였고, 연도 중간 퇴사자에 대해서는 개인등급 기준을 '가' 등급으로 적용하여 퇴사 시까지 월할 계산하여 퇴사 시에 일괄 지급하였다. 한편, 원고는 기간제근로자(참가인과 같은 일급제 근로자 포함. 이하 같다)에게는 기관성과급을 지급하지 아니하였다.

원고는 A의료원 노동조합과의 '2012년 임금협약 부속합의서'에 따라 매월 10시간의 고정시간외수당을 정규직 및 무기계약직 근로자에게 지급하고 있다.

원고가 정규직 보조원(기능직 3등급 3호봉)에게 지급하는 기본급과 각종 수당의 지급대상, 근거규정, 지급기준 및 지급률, 월환산 지급액은 아래 표의 기재와 같다.

참가인과 정규직 보조원(기능직 3등급 3호봉)의 2017. 1. 기준 월 급여의 구성내역은 아래와 같다(단위: 원).

참가인과 정규직 보조원(기능직 3등급 3호봉)의 2015. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 각 항목별 금액(단, 기관성과급은 일괄적으로 개인평가 '가' 등급을 적용한 금액)과 차액은 아래와 같다(단위: 원).

참가인의 차별적 처우 시정신청 경과

참가인은 원고가 참가인에게 기간제근로자라는 이유로 2015. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지 조정수당, 위험수당, 상여수당, 고정시간외수당, 효도휴가비, 교통보조비, 급식보조비, 월동보조비, 특수부서가산수당, 기관성과급, 퇴직금, 연차휴가미사용수당 등을 지급하지 아니한 것은 고의적 또는 반복적 차별적 처우에 해당한다며 2017. 7. 24. P 노동위원회에 2017차별18호로 차별적 처우 시정신청을 하면서 위 각 수당 손해액의 3배에 해당하는 금전배상을 함께 구하였는데, P노동위원회는 2017. 11. 9. 아래와 같은 판정을 하였다. 한편, 아래 주문 제2항의 '25,394,087원'은 기관성과급 차액 7,486,690원 및 이를 제외한 나머지 수당 등의 차액 17,907,397원의 합계이다.

원고와 참가인은 위 초심판정에 불복하여 각각 2017. 12. 11. 과 2017. 12. 22. 중앙노동위원회에 2017차별40, 41로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 이를 병합한 후 2018. 2. 19. 원고의 재심신청을 기각하고 참가인의 재심신청을 각하하면서 초심판정의 주문 제3항 중 "'2016년 직원성과급 지급 방침' 중 이 사건 차별적 처우의 근거가 된 지급대상을 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 60일 이내에"를 "향후 직원성과급 지급 방침을 수립하는 경우 지급대상에 기간제근로자를 포함하여 차별이 발생하지 않도록"으로 변경한다(이 변경 주문 중 변경되는 초심판정 주문에서 '2016. 12. 30. 작성한'이 누락된 것은 탈자로 보인다)는 판정을 하였다(이하 위 재심판정 중 원고의 재심신청을 기각한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편, 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 13 내지 17, 20, 25 내지 28, 35, 36, 45, 49, 50, 54 내지 56, 59호증, 을가 제1 내지 19, 21호증, 을나 제2 내지 4호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인이 노동위원회 단계에서 비교대상근로자로 지정한 D, E는 공개채용 절차를 거쳐 정규직 보조원으로 입사하여 30년 정도 근무한 자로서 중앙공급실의 업무 전반을 총괄하고 책임지는 역할을 수행하였고 특히 중앙공급실에서 가장 난이도가 높고 중요한 멸균 업무를 수행하였다. 반면, 참가인은 자활·자립이 주된 목적인 C시의 노숙인 일자리 사업의 일환으로 일급제 계약직 보조원으로 입사한 자로서 중앙공급실에서 가장 난이도가 높고 중요한 멸균 업무를 수행해 낼 수 있는 역량이 없었고 멸균품 보관관리 및 불출, 세탁물관리 업무의 경우도 난이도가 높은 업무는 수행해 낼 수 있는 역량이 없어 단지 난이도가 평이하거나 낮은 업무만 수행하였을 뿐이고, D,E가 수행한 업무 중 대부분을 대체할 수 없었고 실제로도 대체하지 않았다. 이처럼 주된 업무의 내용 및 범위, 채용 경위와 근무경력 요건, 책임과 권한의 내용 및 정도, 상호 업무대체성 여부 등을 고려할 때 정규직 보조원인 D, E는 참가인과 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있어 업무의 동종·유사성이 인정되지 않으므로 비교대상근로자로 볼 수 없다.

중앙노동위원회가 판단의 대상으로 삼지 않은 부분은 재심판정의 취소를 구하는 행정소송에서 심판의 대상으로 삼을 수 없으므로, 참가인이 중앙노동위원회에서 비교대상근로자로 주장하지 아니한 정규직 보조원 F, 무기계약직 보조원 H 등을 이 사건 소송에서 비교대상근로자로 추가할 수 없다.

설령 정규직 보조원인 D, E 등을 참가인의 비교대상근로자로 본다고 하더라도 자활·자립이 주된 목적인 C시의 노숙인 일자리 사업의 일환으로 참가인을 고용하게 된 경위, 정규직 보조원들과의 업무의 내용·강도·역량, 책임과 권한 등에 있어서의 현저한 차이 등과 아울러, 일급제 계약직과 정규직의 임금체계가 전혀 다르고 참가인의 일당 50,000원을 기준으로 환산한 기본급(1,250,000원~1,450,000원)이 정규직 3급 3호봉의 기본급(1,039,400원~1,151,100원)보다 높으며 참가인에게도 선택적 복지수당(월 108,580원)을 지급하였던 점, 기관성과급은 근무의욕 고취·업무수행 능력 향상 등을 위해 당해년도 기관평가 결과 및 전년도 개인별 종합근무평가를 종합하여 정관상 정원에 포함된 정규 직원에 지급되는 것으로서 C시의 노숙인 일자리 사업의 일환으로 입사한 보조원들의 경우 원고의 정관상 그 지급대상으로 포함되어 있지도 않고 위와 같은 기관성과급의 목적과 취지에 부합하는 지급대상이라 볼 수도 없는 점, 상여수당, 교통보조비의 경우 일용직 특성상 지급 대상에서 제외되어 있고 C시로부터 예산 승인을 받지도 못한 점 등을 종합하여 보면, 일급제 계약직 보조원인 참가인에게 정규직 보조원인 D, E 등과 달리 기관성과급, 상여수당, 교통보조비, 고정시간외수당 등을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다.

따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

판단

관련 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제2조 제1호는 기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다고 규정하고, 같은 조 제3호는 차별적 처우라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하면서 가목에서 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, 나목에서 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 다목에서 경영성과에 따른 성과금, 라목에서 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 규정하고, 제8조 제1항은 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고, 제9조 제1항은 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있으나, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다고 규정하고, 같은 조 제2항은 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다고 규정하고, 같은 조 제3항은 제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 노동위원회법 제2조 제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회가 따로 정한다고 규정하고, 같은 조 제4항은 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다고 규정하고 있다. 한편, 노동위원회규칙 제58조는 노동위원회는 근로자나 노동조합이 구제를 신청한 범위 안에서 판정할 수 있다고 규정하고, 제89조는 당사자의 재심 신청은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니 되며, 중앙노동위원회의 재심 심리와 판정은 당사자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 한다고 규정하고, 제114조는 차별시정의 재심에 관한 사항은 제89조에서 제98조까지의 규정을 준용한다고 규정하고 있는데, 제100조는 근로자의 성명과 주소, 사업주의 성명과 주소, 신청 취지(청구할 시정 내용), 차별적 처우의 구체적 내용, 신청일자를 기재한 차별적 처우 시정 신청서에 따라 차별시정신청을 하도록 규정하고, 차별적 처우 시정 신청서 양식인 별지 제35호 서식의 신청이유 란에는 차별적 처우 내용과 '잠정적 비교대상자'를 기재하도록 되어 있다.

비교근로대상자의 존부 및 설정

위와 같은 법령의 문언·체계·취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 노동위원회규칙은 차별적 처우 시정신청서의 신청취지 란이 아닌 신청이유 란에 '잠정적 비교대상자'를 기재하도록 규정하고 있으므로, 비교대상근로자가 누구인지 여부가 초심에서 구제를 신청한 범위에 포함된다고 볼 수 없는 점, 재심단계에서 비교대상근로자를 추가하는 것을 허용하지 않는다면 시정신청 단계에서 좁은 범위의 비교대상근로자를 지정하여 기각판정을 받은 차별시정신청자는 기간제법 제9조 1항 단서에서 정한 6개월의 제척기간의 도과로 인하여 구제를 받을 길이 없어지게 되는 점, 이를 방지하기 위하여 차별시정신청자가 동일 사업 또는 사업장 내의 모든 무기계약직 근로자를 비교대상근로자로 지정할 경우 차별시정제도의 원활한 운영을 저해하게 되는 점, 근로자가 동일한 사용자에게 고용된 근로자 전반의 업무분장을 파악하는 것은 용이하지 않은 점, 노동위원회의 차별시정 신청사건 심리에 엄격한 처분권주의를 적용하여야 할 필요성이 있다고 보기 어려운 점, 기간제법 제9조 제4항이 제8조 및 제9조 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁, 즉, 기간제근로자 또는 단시간근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 관련한 분쟁에 있어서 입증책임을 사용자에게 부담하도록 한 점 등에 비추어 보면, 차별적 처우의 시정 신청을 한 근로자가 재심 단계에서 비교대상근로자를 추가 또는 변경하거나 중앙노동위원회가 직권으로 비교대상근로자를 추가 또는 변경하는 것은 허용된다고 봄이 타당하다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2013두2525 판결, 서울고등법원 2017. 6. 9. 선고 2016누51667 판결 등 참조).

그런데, 갑 제2호증, 을가 제5호증의 각 기재 등으로 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, P노동위원회 조사관 Q, R는 2017. 9. 7. 원고에 대한 출장조사를 하면서 출장보고서에 비교대상근로자를 정규직 보조원 3등급 3호봉으로 기재하였고 D, E의 담당 업무를 한정하여 조사한 것이 아니라 중앙공급실의 보조원 전반의 업무를 조사한 것으로 보이고, 중앙노동위원회 역시 중앙공급실의 보조원 전반의 업무를 조사한 것으로 보이는 점, 이 사건 재심판정 중 비교대상근로자의 존부 부분에서 참가인의 업무에 대비한 비교대상근로자의 업무를 D와 E가 수행한 업무로 한정한 것이 아니라 중앙공급실의 정규직 보조원들이라는 용어를 사용하며 정규직 보조원들이 수행한 업무 전반으로 확장한 점, 이 사건 재심판정 중 비교대상근로자의 선정 부분에서도 비교대상근로자를 D와 E가 아닌 정규직 보조원 중 가장 낮은 처우를 받는 사람인 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원으로 설정한 점, 원고의 중앙공급실에 소속된 보조원은 10여 명 정도에 불과하고 그 중 정규직 보조원은 4~5명 정도에 불과한 점 등에 비추어 보면, 중앙노동위원회의 재심판정 단계에서 중앙공급실에서 근무하는 정규직 보조원 전부를 비교대상근로자에 포함하여 심리한 후 그중 가장 호봉이 낮은 자를 비교대상근로자로 하였다고 봄이 타당하다(비록 이 사건에서 정규직 보조원 중 가장 호봉이 낮은 자가 누구인지 분명하지는 않지만 정규직 보조원 중 담당하는 업무의 범위와 강도, 부여받은 책임과 권한 등이 가장 경한 자를 비교대상근로자로 설정하여 비교하면 적절할 것으로 판단된다).

한편, 기간제법 제8조 제1항의 '동종 또는 유사한 업무'란 직종, 직무 및 작업내용이 동일성 또는 유사성을 가진 업무를 말하고, 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무 성격의 유사성, 업무에서 각 근로자 집단 상호 간의 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여야 판단하여야 한다. 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다. 예컨대 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 '현저한 질적 차이'가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 '현저한 질적 차이'에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 서울고등법원 2017. 6. 9. 선고 2016누51667 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 중앙공급실에서 담당하는 멸균 및 세탁물 관리 업무는 세척 및 반납, 준비 및 포장, 멸균, 멸균품 보관관리 및 분출, 세탁물 관리의 5가지 업무로 세분화되어 있고, 위 업무 중 대부분이 중앙공급실 내에 있는 작업장에서 혼재되어 협업을 하는 형태로 진행되며 각별로 담당한 업무도 상호 지원을 하는 형태로 진행되는 점, 참가인은 멸균 이외의 4가지 업무에 다른 정규직 보조원들과 함께 참여한 점, 정규직 또는 무기계약직 보조원인 G과 H도 참가인과 마찬가지로 멸균 업무를 담당하지 않았던 점, 원고는 정규직 보조원 채용 시 특별한 자격 요건을 요구하지 않았던 점 등을 종합하여 보면, 참가인은 중앙공급실에서 근무하는 정규직 또는 무기계약직 보조원인 G, H 등과 주된 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에 본질적인 차이가 없으므로 원고에는 참가인의 비교대상근로자가 존재한다고 봄이 타당하고, G과 H의 호봉이 분명하지 아니하나 이 사건 재심판정대로 정규직 보조원 중 가장 낮은 처우를 받는 사람인 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원을 비교대상근로자로 설정하여 차별적 처우 여부를 살펴봄이 적절하다고 판단된다.

차별금지 영역 해당 여부

조정수당, 위험수당, 상여수당, 고정시간외수당, 효도휴가비, 교통보조비, 급식보조비, 월동보조비, 특수부서가산수당(이하 일괄하여 지칭할 시 '이 사건 각 수당'이라 한다) 이 사건 각 수당은 단체협약, 임금협약, 보수규정, 보수규정 시행내규, 복리후생규정, 복리후생규정 시행내규 등에 근거하여 일정한 지급요건이 충족되면 매월 고정적으로 지급되는 것으로 지급일에 비로소 발생 여부와 금액이 결정되는 것이 아니라 사전에 정해진 일정액이 계속적·정기적으로 지급되는 확정된 급여로서 임금의 성격을 지니고 있으므로 차별금지영역에 해당한다.

퇴직금 및 연차휴가미사용수당 차액 퇴직금과 연차휴가미사용수당은 근로자의 통상임금 또는 평균임금을 기초하여 산정되므로(근로기준법 제34조, 제60조 제5항, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 퇴직금과 연차휴가미사용수당의 과소지급은 기본급 및 이 사건 각 수당의 차별적 처우의 인정 여부에 따라 파생적으로 발생되는 성격을 가지고 있고, 임금과 관련된 그 밖의 근로조건에 해당하는 것으로서 차별금지영역에 해당한다.

기관성과급 기관성과급은 C시가 매년 수립하는 예산편성 기준에 따라 원고가 매년 마련하는 직원성과급 지급 방침에 근거하여 지급되는 금품인데, C시가 산하 출연기관에 대해 전년도 경영평가를 실시하여 해당 기관의 기관성과급 지급률을 결정하면 이를 통보받은 기관이 기관성과급 지급률의 한도 내에서 임직원의 개인별 종합근무평가를 거쳐 결정되는 것이므로, 경영성과에 따른 성과금의 성격을 지니고 있어 차별금지영역에 해당한다.

불리한 처우의 존부 및 합리적 이유 유무

관련 법리 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후행 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있는데, 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 및 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 참조). 한편, 기간제근로자와 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부 항목별로 불리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 그 외에 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 한다(서울고등법원 2016. 10. 21. 선고 2016누30189 판결 참조).

판단기준 참가인과 비교대상근로자인 정규직 보조원(기능직 3등급 3호봉)은 전혀 다른 임금체계를 지니고 있고 참가인의 기본급이 비교대상근로자보다 월 300,000원 정도 높아 참가인이 이 사건에서 문제된 이 사건 각 수당, 연차휴가미사용수당, 퇴직금을 참가인의 원래 기본급에 더하여 지급받을 경우 오히려 역차별이 발생할 수 있으므로 기본급을 포함한 총액으로 비교하되(이 사건 각 수당은 기본급과 함께 임금의 성격을 지니고 있고, 퇴직금과 연차휴가미사용수당은 근로자의 통상임금 또는 평균임금을 기초하여 산정되는 것이어서 퇴직금과 연차휴가미사용수당의 과소지급분은 기본급 및 이 사건 각 수당의 차별적 처우의 인정 여부에 따라 파생적으로 발생되는 성격을 가지고 있으므로 기본급을 포함한 총액으로 비교하는 것이 적절하다), 기관성과급은 기본급 및 이 사건 각 수당과 달리 임금의 성격을 지니고 있는 것이 아니라 경영성과에 따른 성과금의 성격을 지니고 있으므로 기관성과급 항목만 독자적으로 유·불리를 판단함이 적절하다고 판단된다.

기관성과급을 제외한 부분 참가인은 '1. 재심판정의 경위' 중 나의 11)항에서 본 바와 같이 2015. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 기간 동안 비교대상근로자에 비하여 기본급, 이 사건 각 수당, 퇴직금, 연차휴가미사용수당을 적게 지급받았으므로 불리한 처우가 존재하고, 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 과같은 사정들을 종합하여 보면 이와 같은 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

참가인은 중앙공급실에서 세척 및 반납, 준비 및 포장, 멸균품 보관관리 및 분출, 세탁물 관리 업무를 다른 정규직 보조원들과 함께 수행하였다.

참가인은 2015. 2. 1. 원고에 재입사하기 직전에 3년 8개월 정도 중앙공급실에서 보조원으로 근무한 경력이 있어 참가인이 기존에 담당하였던 업무만큼은 숙달된 역량을 발휘하였을 것으로 보인다.

참가인이 비록 멸균 업무를 수행하지는 않았으나 앞서 본 바와 같이 실질적인 비교대상근로자로 볼 수 있는 G, H의 경우 원고와 마찬가지로 멸균 업무를 수행하지 않았고, 달리 업무의 범위와 강도, 부여받은 책임과 권한 등에 있어 참가인과 G, H 사이에 질적인 차이가 있었다고 볼 만한 사정이 없다.

원고는 중앙공급실의 멸균 업무가 난이도가 높고 중요한 업무로서 정규직 보조원이 주로 담당하였고 참가인의 경우 멸균 업무를 수행해낼 수 있는 역량이 없어 담당 업무에서 제외한 것이고 멸균 업무 중 멸균업무일지 작성 업무가 가장 난이도가 높고 중요한 업무로서 정규직 보조원만 이를 담당하였다는 취지로 주장하나, 이와 달리 증인 S의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 노숙인 일자리 사업의 일환으로 원고에 일급제 보조원으로 입사하여 중앙공급실에서 근무한 T, U이 멸균 업무를 수행한 사실이 인정되고, 갑 제24호증의 기재에 변론 종결 후 제출된 참고자료(갑 제67, 68호증)를 더하여 보면 2017. 7. 1.자로 중앙공급실에 기간제 보조원으로 입사한 V이 2017. 9.경 중앙공급실의 업무(멸균 업무 포함)를 인수인계받고 바로 멸균 업무를 수행하였고 2017. 12. 29.경부터 멸균업무일지를 작성하였던 것으로 보인다.

C시의 노숙인 일자리 지원을 위한 사업 중 2단계 사업의 경우 임금 및 운영비를 사업기관별 자체 결정하여 지급하고 C시가 최저 법정임금의 50%~100%(각종 수당 및 4대 보험료는 제외)를 지원하며, 임금 지급방식은 일급제 근로자로 산정하는 것을 원칙으로 하되, 참여자가 노숙인이 아닌 일반 근로자와 동일 내용의 근로를 제공하는 경우에는 일반 근로자와 동일한 임금을 지급하여야 하고 임금 이외의 근로조건도 일반 근로자와 동일하여야 하며 노숙인이라는 이유로 차별할 수 없는 것으로 정하고 있다. 그런데, 갑 제13호증, 을가 제9호증, 을나 제4호증의 각 기재에 의하면, C시가 원고에 대하여 노숙인 일자리 사업의 일환으로 시비를 지원하는 일자리 유형으로 '시설물 청소'라고 기재되어 있는 사실, 원고의 2013년도 노숙인 일자리 사업계획에는 노숙인 근로 내용에 '병동보조업무'로 기재되어 있고 그 구체적인 근로 내용에 관하여 '소속된 부서 및 병동의 간호사실, 처치실, 병실을 청결히 하고 주위 정돈', '공급실 물품은 정리, 지정된 시간에 물품을 교환 후 간호사의 점검을 받고 정리정돈함', '필요시 중앙공급실 관리와 보급과 약국 등 타부서에서 소모품, 의료품 등의 물품을 가져옴', '환자들에게 투여되는 약을 찾아옴', '입원환자의 침상을 만들고 퇴원 시 침상을 정돈함', '환자의 탈의 도움', '세탁물 정리'라고 기재되어 있는 사실이 인정되므로, C시 및 원고가 예정하고 있던 노숙인 일자리 유형은 시설물 청소, 정리정돈, 물품 배달 등 단순 업무였던 것으로 보이고, 법정 최저임금의 일급제로 산정한 임금을 지급함을 원칙으로 한 것은 위와 같은 업무를 예정하고 있었기 때문으로 보인다. 그러나 참가인의 경우 위와 같은 시설물 청소, 정리정돈, 물품 배달 등의 단순 업무를 수행한 것이 아니라, 중앙공급실에서 세척 및 반납, 준비 및 포장, 멸균품 보관관리 및 분출, 세탁물 관리 등 정규직 보조원이 수행하는 업무 중 상당 부분을 수행하였고, G, H 등 일부 정규직 보조원과 거의 동일한 내용의 근로를 제공한 것으로 보이므로, 노숙인 일자리 사업의 일환으로 원고에 입사하였다는 사정만으로 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

이 사건 각 수당은 단체협약, 임금협약, 보수규정, 보수규정 시행내규, 복리후생규정, 복리후생규정 시행내규 등에 근거하여 일정한 지급요건이 충족되면 업무량, 업무 성과, 근속년수 등과 무관하게 매월 고정적으로 지급되고, 퇴직금과 연차휴가미사용 수당의 과소지급분은 기본급 및 이 사건 각 수당의 차별적 처우의 인정 여부에 따라 파생적으로 발생되는 성격을 가지고 있다.

기관성과급 부분 참가인은 앞서 본 바와 같이 2015. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 기간 동안 비교대상근로자에 비하여 기관성과급을 전혀 지급받지 못하였으므로 불리한 처우가 존재하고, 기관성과급은 C시가 산하 출연기관의 전년도 업무성과 등에 대한 경영평가를 실시하여 결정되는 기관성과급 지급률에 따라 지급되는 것인데, 기간제근로자 역시 C시의 경영평가 대상년도인 전년도에 업무를 수행한 이상 원고의 업무성과 창출에 기여하였다고

기관성과급 부분 참가인은 앞서 본 바와 같이 2015. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 기간 동안 비교대상근로자에 비하여 기관성과급을 전혀 지급받지 못하였으므로 불리한 처우가 존재하고, 기관성과급은 C시가 산하 출연기관의 전년도 업무성과 등에 대한 경영평가를 실시하여 결정되는 기관성과급 지급률에 따라 지급되는 것인데, 기간제근로자 역시 C시의 경영평가 대상년도인 전년도에 업무를 수행한 이상 원고의 업무성과 창출에 기여하였다고 할 것인 점, C시가 수립한 '2016년도 C시 출연기관 예산편성 기준'에 의하면 정원 외 무기계약직 근로자, 기간제근로자, 청원경찰 등에 대해 기관의 사업성격상 필요성이 인정되는 경우 지급 가능하며 구체적인 지급방법은 자체 결정한다고 되어 있는데, 원고는 인사평가를 실시하지 않은 무기계약직 근로자, 연도 중간 입사자 및 연도 중간 퇴사자에 대하여도 기관성과급을 지급하였고 그 구체적인 지급방법으로 무기계약직 근로자에 대하여는 개인등급 기준을 '양' 등급으로 일괄 적용하고 연도 중간 입사자 및 연도 중간 퇴사자에 대하여는 개인등급 기준을 '가' 등급으로 일괄 적용하여 월할 계산하였던 점, 참가인이 수행하는 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무이고, 앞서 본 바와 같이 참가인과 비교대상근로자 간 주된 업무의 내용 등 핵심 요소에 본질적인 차이는 없는 점, 참가인과 비교대상근로자간 채용 절차나 업무 내용 등에 현저하지 아니한 질적 차이가 있다고 하더라도 원고가 무기계약직 근로자 및 연도 중간 입·퇴사자에 대한 경우처럼 구체적인 지급방법 및 지급액수 등에 차이를 두는 방법을 통해 위와 같은 업무 차이로 인한 형평성 문제를 해결할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 기간제근로자인 참가인에게 위와 같이 기관성과급을 전혀 지급하지 아니하는 불리한 처우를 한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2009두13627 판결 참조).

소결론 결국 원고가 참가인이 기간제근로자라는 이유로 2015. 2. 1.부터 2017. 1. 31.까지의 기간 동안 비교대상근로자에 비하여 기본급, 이 사건 각 수당, 퇴직금, 연차휴가미 사용수당을 적게 지급하고 기관성과급을 지급하지 아니한 것은 기간제법 제8조 제1항을 위반하여 비교대상근로자에 비하여 차별적 처우를 한 것에 해당하고, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.