서울행정법원 2022. 10. 27. 선고 2021구합83482 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1987. 6. 3. 설립되어 상시 약 3,800명의 근로자를 사용하여 가전제품 도·소매업을 영위하는 법인이다.

원고들은 참가인에 입사하여 지점장으로 근무하던 중 만 57세에 도달하여 참가인 취업규칙 제29조, 임금피크제 운영지침(이하 '이 사건 지침'이라 한다) 제4조 제1항에 따른 임금피크제의 적용을 받게 되었다. 그 구체적인 내역은 아래 표 기재와 같다.

참가인은 2019. 11. 1. 원고 D 및 E을 지점장에서 면직책하고, 영업 부문에 배치하여 자산관리 업무를 담당하도록 하는 내용의 인사발령을 하였다.

참가인은 2020. 7. 1. 원고 C을 지점장에서 면직책하고, 영업 부문에 배치하여 R에서 근무하도록 하는 내용의 인사발령을 하였다(이하 '선행 인사발령'이라 한다).

참가인은 2021. 1. 4. 원고 A 및 B을 지점장에서 면직책하고, 영업 부문에 배치하여 판매 전담 업무를 담당하도록 하고, 원고 D 및 E에 대하여 판매 전담 업무를 담당하도록 하는 아래와 같은 내용의 인사발령을 하였다(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다).

원고들은 이 사건 인사발령이 부당전직에 해당한다며 2021. 3. 19. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2021. 6. 1. '원고 C은 구제신청기간이 경과한 이후에 구제신청을 하였고, 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 인정되며, 전보로 인한 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 범위를 현저하게 벗어났다고 보기 어렵다.'는 이유로 원고 C의 구제신청을 각하하고, 나머지 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다(W).

원고들은 2021. 7. 5. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 7. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2021. 9. 15. 초심판정과 같은 취지로 원고들의 재심 신청을 모두 기각하였다(G, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고들은 2021. 10. 18. 재심판정서를 송달받았다.

원고들 주장의 요지

참가인은 선행 인사발령 당시 원고 C에게 아무런 업무를 부여하지 않았다가 이 사건 인사발령 이후인 2021. 1. 7. 이메일을 통해 비로소 원고 C에게 판매 전담 업무를 부여하였으므로, 원고 C은 이 사건 인사발령을 통해 비로소 참가인으로부터 판매전담 업무를 부여받았다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 인사발령에 대한 원고 C의 구제신청은 2021. 1. 4.로부터 3개월 이내인 2021. 3. 19. 적법하게 이루어졌다고 할 것임에도, 이와 다른 전제에서 원고 C의 구제신청을 각하한 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정은 위법하다.

이 사건 지침에는 임금피크제를 적용받는 근로자의 담당 업무가 '지사 담당(비직책)'으로 명시되어 있으므로, 참가인은 임금피크제를 적용받는 원고들에게 지점에서 판매 전담 업무를 수행하도록 할 것이 아니라 지사 관련 업무를 수행하도록 하였어야 한다. 그러나 참가인은 합리적 이유 없이 취업규칙에 해당하는 이 사건 지침을 위반하여 이 사건 인사발령을 통해 원고들로 하여금 지점에서 판매 전담 업무를 수행하도록 하였는바, 이 사건 인사발령은 근로기준법 제23조 제1항에 따라 무효이다.

참가인이 운영하는 지점에는 이미 충분한 판매 담당 직원이 근무하고 있으므로 별도로 원고들에게 판매 전담 업무를 부여할 업무상 필요가 없는 점, 최소 10년 이상 지점장으로만 근무하였고, 판매 업무를 위한 별도 교육을 받은 바도 없어 판매 업무에 능숙하지 않은 원고들에게 판매 전담 업무를 부여하는 것은 합리적이지 않은 점, 원고들은 월 3천만 원이라는 과도한 매출 목표를 부여받음에 따라 낮은 업적 평가를 받게 되어 삭감된 경영성과급, 업적성과급을 지급받게 되었고, 참가인으로부터 매출 목표 미달성으로 경고장을 받음으로 인해 상당한 심리적 스트레스, 무력감, 상실감을 겪고 있는 등 이 사건 인사발령으로 인한 원고들의 생활상의 불이익이 현저한 점, 참가인이 이 사건 인사발령을 하는 과정에서 원고들과 어떠한 협의도 거치지 않은 점 등을 종합해 보면, 이 사건 인사발령은 권리남용에 해당하므로 위법하다.

관계 법령 및 참가인의 규정

인정사실

300명 이상의 근로자를 사용하는 참가인은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 부칙(2013. 5. 22. 법률 제11791호) 제1호에 의하여 2016. 1. 1.부터 고령자고용법 제19조의 적용을 받게 됨에 따라 소속 근로자들의 정년을 만 60세 이상으로 정해야 할 의무를 부담하게 되었다.

이에 따라 참가인은 2016. 12. 1. 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙 제29조를 개정하여 소속 근로자들의 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하되, 만 57세부터 만 60세까지의 근로자는 임금피크제의 적용을 받도록 하였고, 임금피크제에 관한 구체적인 내용을 규정하고 있는 이 사건 지침을 제정하였다.

참가인은 이 사건 지침 제정 과정에서 2016. 11. 22. '2016년 취업규칙 및 제도변경 공지(Ⅱ)'라는 제목으로 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 아래와 같이 임금피크제의 세부 내용을 공고하였다(이하 '이 사건 공지'라 한다).

참가인이 운영하는 X의 지점장으로 근무하던 원고들은 아래 표 기재와 같이 만 57세에 도달함에 따라 취업규칙 제29조 및 이 사건 지침에 따른 임금피크제의 적용을 받게 되었다.

참가인은 2019. 11. 1. 원고 D 및 E을 지점장에서 면직책하고, 영업 부문에 배치하여 자산관리 업무를 담당하도록 하는 인사발령을 하였다. 원고 D는 2019. 12. 2. 위 인사발령이 부당전보에 해당한다며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 원고 D의 구제신청을 기각하였다(Y). 원고 D는 이에 불복하여 2020. 3. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 5. 11. 원고 D의 재심 신청을 기각하였다(Z).

참가인은 2020. 7. 1. 원고 C을 지점장에서 면직책하고, 영업 부문에 배치하여 R에서 근무하도록 하는 내용의 선행 인사발령을 하였는데, 선행 인사발령 당시 원고 C의 담당 업무를 명시적으로 정하지는 않았다.

참가인은 2020. 12. 7. 2개 본부, 17개 부문, 52개 팀, 22개 지사, 468개 지점을 2개 본부, 15개 부문, 47개 팀, 12개 지사, 451개 지점으로 변경하는 내용의 조직개편을 단행하였다(이하 '이 사건 조직개편'이라 한다).

참가인은 2021. 1. 4. 원고 E을 U에, 원고 D를 V에 각 배치하고, 원고 A 및 B을 지점장에서 면직책한 뒤 원고 A를 S에, 원고 B을 T에 각 배치하여 각 판매 전담 업무를 담당하도록 하는 내용의 이 사건 인사발령을 하였다. 다만, 원고 C은 이 사건 인사발령 대상자에 포함되어 있지 않다.

참가인 인재육성팀 직원(AA)은 2021. 1. 7. 원고들에게 업무에 참고하라며 이메일로 아래와 같은 내용의 '지점 파견 근무 관련 안내문(이하 '이 사건 안내문'이라 한다)'을 송부하였다.

참가인이 운영하는 X 지점에는 지점장, 판매실/부장, 판매직원, 캐셔 및 경리가 근무하는데, 그들의 구체적인 업무분장은 아래와 같다.

판단

원고 C의 구제신청의 적법 여부

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 원고 C은 이 사건 인사발령 대상자에 포함되어 있지 않으므로, 참가인이 이 사건 인사발령으로써 원고 C에 대하여 부당전직을 하였다고 볼 수는 없다.

참가인이 이 사건 인사발령이 이루어진 이후인 2021. 1. 7. 원고 C에게 이메일을 통해 이 사건 안내문을 발송하였다는 사정만으로 원고 C에 대하여 지점에서 판매 전담 업무를 담당하도록 하는 내용의 별도의 인사발령을 하였다고 보기도 어렵다. 아래에서 살펴볼 바와 같이 참가인은 선행 인사발령을 통해 이미 원고 C에게 지점에서 판매 업무를 담당하도록 하는 내용의 인사발령을 하였다고 봄이 타당하기 때문이다.

참가인은 2020. 7. 1. 원고 C에 대하여 선행 인사발령을 할 당시 원고 C의 담당 업무를 명시적으로 정하지는 않았다. 그러나 참가인 지점의 업무분장상 지점장, 판매부장, 경리를 제외한 나머지 직원들은 모두 판매 업무를 담당하고 있고, 선행 인사 발령에 의하더라도 원고 C이 지점장에서 면직책 되었음은 분명하며, 달리 판매부장이나 경리 업무를 부여받았다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없으므로, 참가인은 선행 인사발령을 통해 원고 C에게 지점에서 판매 업무를 담당하도록 하였다고 봄이 타당하다.

원고 C 또한 선행 인사발령 이후 2020. 7.경부터 2020. 11.경까지 R에서 8,905,600원 상당의 제품을 판매하는 등 선행 인사발령에 따라 자신이 지점에서 담당하게 된 업무가 판매 업무라고 인식하고 있었던 것으로 판단된다. 이와 관련하여 원고 C은 위 판매 실적은 자신의 친척이나 지인이 지점에 방문했을 때 다른 판매사원이 제품을 판매한 것을 자신의 실적으로 등록한 것일 뿐 자신이 판매 업무를 수행한 결과가 아니라는 취지로 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다.

이처럼 참가인은 2020. 7. 1. 선행 인사발령을 통해 원고 C로 하여금 지점에서 판매 업무를 담당하도록 하였으므로, 원고 C은 선행 인사발령이 부당전직에 해당한다고 주장하며 구제신청을 할 여지가 있을 뿐이다. 그러나 원고 C은 선행 인사발령이 있은 때로부터 3개월이 경과하였음이 역수상 명백한 2021. 3. 19. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으므로, 근로기준법 제28조, 노동위원회규칙 제40조 제2호, 제60조 제1항 제1호에 따라 원고 C의 구제신청을 각하한 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정의 결론은 정당하다.

이 사건 인사발령의 적법 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 인사발령이 이 사건 지침을 위반하였다고 볼 수 없다. 이 사건 지침은 제6조에서 '임금피크제 대상 직원의 직급(grade)은 임금피크제 적용 직전의 직급(grade)을 유지하며, 직책 미부여를 원칙으로 한다.'(제1항), '임금피크제 대상자에 대해서는 별도 직무를 부여한다. 다만, 인사운영상 필요한 경우 임금피크제 적용 직전의 직무를 부여할 수 있다.'(제2항)고만 규정하고 있을 뿐, 임금피크제 대상 직원의 담당 직무를 '지사 담당(비직책)'으로 한정하고 있지 않다.

이 사건 공지에 임금피크제 대상자의 담당 직무로 '지사 담당(비직책)', '희망자 지사근무 OJT 실시'라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 지침은 임금피크제 대상 직원의 담당 직무를 '지사 담당(비직책)'으로 한정하고 있지 않은 점, ② 취업규칙을 작성·변경하기 위해서는 근로기준법 제94조에 따른 절차를 거쳐야 하는데, 이 사건 공지에 대하여는 그러한 절차를 거치지 아니하였고, 달리 이 사건 공지가 이 사건 지침의 일부를 이룬다고 보기도 어려운 점, ③ 원고 D, E은 2019. 11. 1. 인사발령 당시 이 사건 공지와 달리 영업 부문에 배치되어 자산관리 업무를 담당하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 공지가 이 사건 지침과 마찬가지로 취업규칙으로서의 성격을 가진다고 할 수 없으므로, 이 사건 인사발령이 이 사건 공지에 따라 이루어지지 않았다는 이유만으로 무효라고 보기는 어렵다.

참가인이 이 사건 인사발령을 통해 영업 부문에서 자산관리 업무를 담당하던 원고 D, E에 대하여 지점에서 판매 전담 업무를 수행하도록 한 것은 이 사건 조직개편이 이루어짐에 따라 업무를 변경할 필요성이 발생하였기 때문으로 판단된다. 참가인은 2020. 12. 7. 부문을 17개에서 15개로, 지사를 22개에서 12개로 감축하는 내용의 이 사건 조직변경을 함에 따라 원고 D, E이 담당하던 부문의 자산관리 업무를 폐지하였다.

참가인이 나머지 원고들에 대하여 지점에서 판매 전담 업무를 담당하도록 할 업무상 필요성이 없었다고 보기 어렵다. 이 사건 인사발령이 이루어지기 이전인 2020. 7.경부터 2020. 12.경까지 참가인에 채용된 영업직 직원은 4명에 불과한 반면, 퇴직한 영업직 직원은 117명에 달하여 참가인의 영업직 직원이 총 113명 감소하였는바, 나머지 원고들의 주장처럼 이 사건 인사발령 당시 지점에 판매 전담 업무를 담당하는 인력이 충분하였다고 단정하기 어렵다.

나머지 원고들이 최근 10년 동안 지점장으로만 근무하였다는 사정만으로 지점에서 판매 전담 업무를 적정하게 수행할 것을 기대하기 어렵다고 볼 것은 아니다. 참가인의 지점장 업무매뉴얼에 따르면 '당월 판촉안 1:1 직원교육, 판촉계획 수립, 주말 판매전략 수립/공유, 시장조사 및 대응전략 수립/공유', '고객 상담 시 기본 응대 가이드 수시교육 및 시행여부 확인 및 코칭' 및 '미구매 고객 사유 파악 및 재방문 유도해피콜' 등이 지점장의 업무에 해당하는바, 나머지 원고들이 지점장으로 근무할 당시 수행하였던 업무가 판매 업무와 아무런 관련이 없다고 보이지는 않는다. 뿐만 아니라 나머지 원고들은 지점장으로 근무할 당시 상당한 매출 실적을 올리기도 하였으므로, 지점장으로서의 업무 경험을 살려 판매 전담 업무를 수행하는 것이 충분히 가능하다고 판단된다.

참가인이 이 사건 인사명령을 함에 있어 나머지 원고들과 협의 절차를 거치지는 않았다. 그러나 참가인의 취업규칙에 근로자에 대한 전보를 함에 있어 반드시 근로자와 협의 절차를 거쳐야 한다는 규정은 존재하지 않고, 앞서 본 법리에 의하면 전보처분을 함에 있어 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없으므로, 이러한 사정만으로 이 사건 인사명령이 당연 무효로 되는 것은 아니다.

나머지 원고들은 임금피크제를 적용받은 이후 임금피크제를 적용받기 이전과 사실상 동일한 업무를 수행하면서도 삭감된 임금을 지급받고 있으므로, 이 사건 인사명령은 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에 따라 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 위 대법원 판결은 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제가 무효인지에 관한 것으로, 근로자의 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하되 연장된 정년동안 임금피크제를 적용하도록 한 이 사건과 사안을 달리하여 원용하기에 적절하지 않은바, 이러한 나머지 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 인사명령으로 인한 나머지 원고들의 생활상 불이익이 현저하다고 보기는 어렵다. 나머지 원고들이 감액된 기초급, 시간외수당을 지급받게 된 것은 임금피크제 적용에 따른 결과일 뿐, 이 사건 인사명령 그 자체로 인한 결과는 아니고, 나머지 원고들이 직책수당을 지급받지 못하게 된 것은 지점장에서 면직책됨에 따른 것으로 근로자가 통상 감내하여야 할 정도에 속한다. 참가인이 나머지 원고들에 대하여 월 3천만 원이라는 매출 목표를 설정함에 따라 나머지 원고들이 매출 목표를 달성하지 못하게 됨으로써 기존보다 적은 경영성과급을 지급받게 되었다고 하더라도, 이는 참가인이 나머지 원고들에 대하여 설정한 매출 목표가 적정한지의 문제이지, 이 사건 인사명령 그 자체로 인해 발생한 불이익이라고 보기는 어렵다.

소결론