서울행정법원 2025. 9. 11. 선고 2023구합84014 판결

원고는 참가인이 운영하는 D고등학교(이하 '이 사건 학교'라 한다)에서 1991. 3.1.부터 미술과 정규수업 시간강사로 근무하다가, 이후 방과후학교 시간강사도 겸하여 근무하여 왔다.

원고는 2016년까지는 별도의 평가 없이 계약을 갱신하여 오다가, 2017년, 2019년에는 참가인이 채용공고한 정규수업 및 방과후학교 시간강사 모집에 지원하여 합격한 다음 각각 2년의 계약을 체결하고 근무하였다.

원고는 2021년 정규수업 및 방과후학교 시간강사 모집에 지원하였으나 모두 불합격하였다. 이에 대하여 원고는 경기지방노동위원회에 참가인의 정규수업 시간강사근로계약 기간만료는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였고, 위 위원회는 원고의 구제신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 9. 23. 원고가 신청취지를 추가한 방과후학교 시간강사 기간만료 부분은 재심 판정의 범위를 벗어나므로 별도로 판단하지 않으면서, 정규수업 시간강사 기간만료 부분은 참가인이 합리적인 이유 없이 계약갱신을 거절하였다고 보아 부당해고에 해당한다고 판단하였다(E, F).

원고는 2021. 11. 22.경 위 재심판정에 따라 이 사건 학교의 정규수업 시간강사로 복직하였고, 2022. 8. 16.에는 계약기간을 2022. 8. 16. ~ 2023. 2. 8.로 하는 계약제교원(시간강사) 근로계약서를 작성하였다.

원고는 참가인의 2023학년도 정규수업 및 방과후학교 시간강사 채용공고에 지원하였으나, 2023. 2. 2. 최종 불합격되었다.

원고는 2023. 4. 12. '참가인의 2023. 2. 8. 자 정규수업 시간강사 계약 종료'가 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 이후 원고는 '참가인의 2023. 3. 1. 자 2023학년도 방과후학교 시간강사 재계약 거부' 역시 부당하다며 2023. 5. 26. 신청취지를 추가하였다.

경기지방노동위원회는 2023. 6. 7. 원고의 방과후학교 시간강사 재계약 거부에 대한 구제신청은 제척기간이 도과하였다는 이유로 각하하고, 원고의 정규수업 시간강사 계약만료에 대한 구제신청은, 원고가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 않고, 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 기각하였다. 중앙노동위원회도 2023. 9. 20. 동일한 이유로 원고의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

주위적으로, 원고는 2년을 초과하여 이 사건 학교에 근무하였고 초단시간근로자가 아니므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다. 따라서 참가인의 계약종료 및 재계약 거부 통지는 부당해고에 해당한다.

예비적으로, 원고에게는 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 참가인에게는 계약갱신을 거절할 합리적인 이유가 없으므로, 참가인의 계약종료 및 재계약 거부 통지는 부당해고에 해당한다.

정규수업 시간강사 계약 종료 부분에 관한 판단

원고가 초단시간근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

기간제법 제4조 제1항은 사용자가 기간제근로자를 사용하는 기간이 원칙적으로 2년을 초과하지 않을 것을 규정하고 있는데, 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호는 그 예외사유로서 '근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자'인 경우를 규정하고 있다. 근로기준법 제18조 제3항은 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 휴일에 관한 규정인 근로기준법 제55조 및 연차 유급휴가에 관한 규정인 같은 법 제60조의 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있다. 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 '소정근로시간'을 법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 정의하고 있고, 같은 법 제17조 제1항은 소정근로시간을 사용자가 근로계약 체결 당시 명시하여야 할 근로조건의 내용으로 정하고 있는바, 이에 비추어 보면 소정근로시간은 근로자가 실제 일한 객관적인 근로시간인 실근로시간과는 구분되고, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 미리 정하여진 '소정근로시간', '시업시각, 종업시각, 휴게시간' 등을 기준으로 판단되어야 한다.

기간제법이 '근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자'를 기간제근로자 사용기간에 대한 예외로 규정한 이유는 입법자가 이를 기간제법 제4조 제1항 단서의 다른 예외사유인 업무 자체가 한시적으로 존속하는 경우(제1 내지 3호), 사용기간을 제한하지 않더라도 근로자의 지위가 열악해질 우려가 없는 경우(제4, 5호) 등에 준하는 합리적인 사유가 있다(제6호)고 보았기 때문이다. 즉 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로는 해당 사업 또는 사업장에 하루 평균 2, 3시간 정도의 근로를 제공하는 것으로, 일반적으로 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로에 불과하므로 이를 기간제근로자 사용기간의 예외로 규정하더라도 합리성을 상실하였다고 할 수 없다. 이처럼 초단시간근로자에 해당하는지는 근로자 지위와 밀접한 기간제법 적용 여부를 결정하는 기준이 되므로 엄격하게 판단하는 것이 마땅한바, 근로계약상 1주당 소정근로시간이 명확하게 정해져 있지 아니한 경우 또는 근로계약상 일부 업무에 대한 근로시간만 정해져 있다고 해석되는 경우, 즉 근로자의 실근로시간이 근로계약에서 정한 근로시간을 상시적으로 초과하는 것이 분명하고, 나아가 그 초과 근로시간이 근로계약에서 정한 업무에 반드시 수반되는 부수적 업무 또는 근로계약에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 경우에는, 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 초단시간근로자 해당 여부를 판단하는 것이 기간제근로자 사용을 억제함으로써 고용불안을 해소하고 근로조건을 개선하기 위한 기간제법의 입법취지에 부합한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결. 대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결의 각 취지 참조).

판단

원고와 참가인 사이 소정근로시간이 명시적으로 기재된 처분문서는 별도로 존재하지 않는다. 즉 원고와 참가인이 2015.경부터<각주1> 2020.경까지 체결한 시간강사근로계약서에는 '수업일 및 시수'만이 정해져 있고, 근무시간은 '예정된 수업시간의 시작과 종료시간으로 한다'고만 되어 있으며, 2022.경 체결한 근로계약서에도 원고가 담당하는 수업 요일과 주당시간이 정해져 있고, 근무시간에 관하여는 '예정된 수업시간을엄수하여야 한다'고만 기재되어 있다.

기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후 원고의 근로계약이 갱신된 2007. 8. 20.부터 2010. 7.경까지 원고가 이 사건 학교에서 정규수업 및 방과후학교 시간강사로 근무한 주당 강의시수는 아래와 같다[참가인이 발급한 원고 경력증명서(갑 제3호증)]. 이에 따라 원고가 정규수업과 방과후학교 시간강사로서 동시에 근무한 근무기간 주당 총 강의시수를 계산하면 아래 표와 같다.

원고는 주당 강의시간에 강의를 하는 것 이외에 통상적으로 수업에 필수적으로 수반되는 추가적인 업무, 즉 강의계획을 수립하고, 강의내용 및 강의기법을 연구하는 등의 준비, 학생지도 및 평가 등의 업무도 수행할 계약상 의무를 부담하였다. 실제로 시간강사 근로계약서 또는 채용계약서에는 원고의 업무내용으로 '전공과목에 따라 수업 및 평가활동을 담당하고, 학교 교육활동 및 기타 특별활동을 지원한다'고 기재되어 있고, 이 사건 학교 미술부 신규강사 임용규정(2013. 3. 7. 개정, 갑 제51호증)에는 강사는 위촉받은 시간의 수업을 책임지며, 강의계획서 작성, 출결관리, 실기고사 심사 및 성적 처리, 생활지도, 해당 교실관리, 연수 참여의 의무를 지닌다(제3조)고 정하고 있다.

이에 대하여 참가인은 위 업무들은 시간강사가 아닌 전임강사가 담당하는 것이고, 시간강사는 정물이나 모델 섭외 등과 같은 어떠한 수업준비도 필요하지 않으며, 단지 강의시간 중 학생들이 그림을 그리고 있으면 직접 시연을 보이거나 코멘트를 해주면 될 뿐이고, 학생들이 그림을 그리는 동안 학생지도, 성적입력, 행정업무처리가 모두 가능하므로 원고는 강의시수로 정해진 시간 외에 추가적으로 근무하지 않는다고 주장한다. 그러나 다음의 사정들에 비추어 보면, 참가인 주장대로 원고에게 강의를 위한 준비가 전혀 필요하지 않다거나, 강의시간 안에 학생지도, 성적입력, 행정업무처리가 모두 가능하였다고 보이지 않는다.

원고가 작성한 강의계획서(갑 제12호증 PDF 기준 31면<각주2> 등)나 원고가 강의를 위해 준비한 동영상 자료나, 직접 제작한 참고작품(갑 제14호증) 및 학생평가서 (갑 제106호증) 등에 비추어 볼 때, 원고는 특정한 강의목표를 발굴하고 계획한 다음 제시한 강의목표에 따른 강의를 한 것으로 보일 뿐, 참가인이 설명한 형태로 수업을 하였다고 보이지 않는다.

이 사건 학교 학생들이 2017.경 작성한 원고 강의평가지(갑 제17호증)에 '자료가 많고 정보가 많다', '수업준비를 잘해주셔서 너무 감사드린다', '자료 짱짱! 많이 준비해주시고 많이 생각해주시고 도움이 많이 된다'고 기재되어 있는 점이나, 학생들이

참가인이 제출한 이 사건 학교의 시간강사 수업 방식을 촬영한 사진 및 영상(을나 제22호증)은 이 소송 진행 도중 촬영된 것으로, 원고의 수업 방식, 특히 2007년부터 2010년경의 원고 수업 방식을 증명할 수 없고, 이 사건 학교 2층 미술과 사무실 입구에 설치되어 있는 안면인식기에 입력된 원고의 2020년 및 2022년 출퇴근 내역 (을나 제4호증)은 강의 준비 등 원고의 업무가 항상 위 사무실에서 이루어진다고 보기 어렵다는 점에서 이 역시 원고의 소정근로시간을 뒷받침한다고 보기 어렵다.

참가인은 또한, 방과후학교 강의시간은 시간강사들이 근로자로서 근무한 정규수업과는 달리 사업자로서 일을 한 시간이고, 그에 따라 원고는 방과후학교 강의에 대해서는 3.3%의 사업소득세를 신고하기도 하였으므로, 초단시간근로자 여부를 판단할 때 위 시간은 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 예술고등학교의 미술과 방과후학교 라는 특성상 방과후학교 강의장소 및 강의시간이 모두 참가인에 의하여 결정되었고, 아래에서 보듯이 그 내용 역시 정규수업과 연계되었다고 보이는 점, 참가인이 마련한 방과후학교 운영 시간강사 계약서에도 방과후학교 시간강사를 '근로자'로 정하고 있는 점, 근로소득세 원천징수 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로 원고가 근로소득세가 아닌 사업소득세를 신고하였다는 사정만으로 근로자성을 부정할 수는 없는데다가(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조), 원고는 2008년부터 2011년까지는 정규수업과 방과후학교 모두를 근로소득으로,2012년부터는 2014년까지는 정규수업과 방과후학교 모두를 사업소득으로 신고하는 등이 사건에서 원고의 근로자성과 소득세 신고 방식은 큰 연관성이 없다고 보이는 점 등을 종합하면, 원고의 방과후학교 시간강사 지위 역시 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 나아가 이 사건 학교에서는 정규수업과 방과후학교 수업을 동일한 강사가 맡아연계하여 진행하였다고 보이고[갑 제38호증, 갑 제130호증(원고의 경우 2012.경 정규수업은 '소묘정규⑤' 시간에, 방과후학교 수업은 '소묘강화④' 시간에 각 진행하였다)], 그 결과 이 사건 학교는 정규수업과 방과후학교 수업을 구분하지 않고 학생들에게 원고강의에 대한 평가를 받았으며(갑 제17호증), 정규수업과 방과후학교를 특별히 구분하지 않고 미술과 전체 커리쿨럼에 관한 논의 등을 하였던 것으로 보이는 점, 참가인은 2015년경부터 정규수업과 방과후학교를 구분하여 별도 근로계약을 체결하기 시작하였고, 이전에는 이를 구분하지 않고 기간만 정하여 하나의 근로계약을 체결하였던 점 등까지 더하여 보면, 원고의 초단시간근로자 여부를 판단함에 있어 방과후학교 강의시간까지 포함됨이 타당하다.

앞서 본 사정들을 종합적으로 고려해 보면 필수적으로 수반되는 업무처리에 필요한 시간은 소정근로시간에 포함하는 것이 타당하고, 원고가 초단시간근로자인지 여부를 판단할 때에는 더욱 그러하다. 2007. 8. 20.부터 2010. 7.경까지 최소 11시간에서 16시간까지 원고의 주당 강의시수가 정해졌는바, 주당 강의시수가 15시간 이상인때는 물론, 그에 미치지 못하는 경우에도 강의에 필수적으로 수반되는 업무처리에 소요되는 시간을 더해보면, 원고의 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만이라고 단정할 수 없다. 이는 원고의 강의료가 주당 강의시수에 따라 산정되었다고 하더라도 마찬가지이다.

원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고가 2007. 8. 20. 이후 기간을 정한 근로계약을 수차례 반복하여 체결한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 이러한 근로계약 사이에는 방학 등을 이유로 한 일정한 공백기간이 존재하기는 한다. 그러나 이러한 공백기간의 발생은 원고가 수행하는 업무의 성격에 기인하는 점, 공백기간의 길이 역시 매우 짧을 뿐만 아니라, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건은 사실상 동일한 점, 2016년까지는 별도의 평가 없이 반복적으로 근로계약을 갱신한 과정을 보면 원고와 참가인에게 이전의 근로관계를 완전히 종료하고 근로관계를 새로이 개시하는 의사가 있었다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 공백기간 전후의 근로관계는 단절 없이 계속되었다고 볼 수 있다.

이에 따라 원고의 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 보면, 원고는 2007. 8. 20.부터 공백기간을 제외한 총 근로기간이 730일(= 365일 × 2)을 초과하는 2010. 4. 7.부터<각주3> 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다.

소결

방과후수업 시간강사 재계약 거부 부분에 관한 판단