수원지방법원 성남지원 2024. 4. 23. 선고 2022가합407725 판결

피고는 자산 운용 및 그에 관한 컨설팅 업무 등을 목적으로 설립된 법인이다.

원고는 2022. 11. 1. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다. <각주1>

원고는 이 사건 근로계약에 따라 2022. 11.경부터 피고 회사에 입사하여 근무를 하였고, 2022. 11. 22. 피고로부터 1개월분의 월급으로 3,541,890원을 지급받았다.

피고는 2022. 11. 30. 원고에게 이 사건 근로계약에 따른 기본급을 33% 하향하고, 인센티브를 없애는 새로운 근로계약을 제시하였고, 원고가 이를 거부하자 피고는 같은 날 원고에게 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)를 통보하였다.

원고 주장의 요지

원고가 피고 회사에 입사하게 된 경위, 원고와 피고 회사의 대표이사 D 간 카카오톡 대화내역, 전화통화내용 등을 고려하면, 원고와 피고는 이 사건 근로계약과 관련한 수습기간을 두지 않기로 합의한 사실을 알 수 있으므로, 사전 예고 없이 이루어진 이 사건 해고는 피고 회사 취업규칙 제43조 제1항에 반하는 것으로 무효이다.

D의 지휘 아래 피고 회사에서 근무한 피고 회사의 임원들은 실질적으로 근로자에 해당한다. 따라서 피고 회사는 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는데, 피고는 해고에 대한 사전 서면통지 없이 이 사건 해고를 하였는바, 근로기준법 제27조 제1항, 제2항<각주3>에 반하는 위 해고는 무효이다.

원고는 성과보수를 지급받는 등 운용성과를 보여 왔고, 원고의 낮은 근무성적·평정에 대한 별다른 증거가 없는바, 원고에 대한 해고 사유가 부존재하다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유 없는 해고로서 근로기준법 제23조 제1항<각주4>을 위반하여 무효이고, 원고는 피고로부터 부당해고로 인한 임금 상당의 손해배상금을 지급받을 권리가 있다.

피고 주장의 요지

이 사건 근로계약에서 피고 취업규칙을 준용하고 있으므로, 피고는 원고와 이 사건 근로계약과 관련한 수습기간 적용에 대해 합의한 것으로 보아야 한다.

피고 회사 임원을 근로자로 볼 수 없으므로, 피고 회사는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다. 따라서 피고 회사에는 근로기준법 제23조, 제27조가 적용되지 않는다.

원고가 자산 운용업무 수행 중 피고 회사의 내부 규정을 위반하여 일간 손실 위험한도를 일주일 사이 3차례 위반한 점, 원고가 피고 회사의 E 이사가 주재하는 운용 회의에 지속적으로 불참하고 낮잠을 자거나 휴대폰 게임을 한 점, 원고에게 지급된 성과보수는 환율이라는 외부적 요인으로 인한 수익에 대한 것인 점, 원고가 이 사건 해고 당시 수습기간이었던 점 등을 고려하면, 피고는 부득이한 사유로 이 사건 해고를 한 것이므로 위 해고는 적법하고, 부당해고로 인한 원고의 손해배상 청구도 이유 없다.

피고 회사가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인지에 관한 부분

관련 법리

근로기준법 제2조 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단한다. 한편 상법상 주식회사의 이사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명되고(상법 제382조 제1항), 그 등기를 하여야 한다. 이러한 절차에 따라 적법하게 선임된 이사만이 이사회의 구성원으로서 회사의 업무집행의 의사결정에 참여하는 등 상법에서 정한 권한을 행사할 수 있고, 이러한 주식회사의 이사는 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있다(상법 제382조 제2항). 따라서 이사가 상법상 정하여진 이사로서의 업무를 실질적으로 수행하는 한편 회사의 경영을 위한 업무를 함께 담당하는 경우에, 그 담당하고 있는 전체 사무의 실질이 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니한다면, 그 이사는 위임받은 사무를 처리하는 것으로 볼 수 있다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결, 대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591 판결, 대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조).

주식회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로(상법 제382조 제2항 참조) 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수의 일종이다(대법원 1988. 6. 14. 선고 87다카2268 판결, 대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 등 참조).

판단

이 사건 근로계약 당시 피고 회사의 직원은 D, F, G, H, E, 원고 총 5명이었는데, 그 중 D(대표이사), F(사내이사), G(사내이사), H(감사)는 피고 회사의 등기 임원이었고, 위 임원들은 주주총회의 선임, 결의, 등기 등을 거쳐서 법정 권한을 보유하는 지위에 있었다.

D, F, G, E은 피고 회사의 주식지분을 보유하고 있고, 임원 위촉계약을 체결하였으며, 규정된 보수보다도 낮은 보수를 실제 수령하여 왔다.

원·피고 간 대화내역 등 원고가 제출하는 자료들만으로 위 임원들이 D에게 종속된 근로자의 지위에 있었다고 보기는 부족하다.

수습기간 부분

이 사건 근로계약서 제7조는 “근로자는 계약서상 별도 정함이 없는 한 사규에 따라야 한다.”라고 규정하고 있고, 피고 회사의 취업규칙 제6조는 “신규 채용된 자는 채용한 달로부터 3개월간을 수습기간으로 한다.”(제1항), “수습기간 중 또는 수습기간이 만료된 자로써 계속 근로가 부적당하다고 인정된 자는 별도의 징계절차 없이 해고할 수 있다.”(제2항)라고 각 규정하고 있다. 따라서 원고도 원칙적으로 위 취업규칙 제6조상 수습기간의 적용을 받는다고 봄이 타당하다.

원·피고 사이의 대화내용, 녹취록만으로 이 사건 근로계약과 관련하여 수습기간을 적용하지 않기로 하는 특약이 있었다고 보기는 부족하고, 오히려 원고의 2022. 10. 12.자 대화내용에는 3개월의 수습기간을 전제로 한 메시지 내용을 확인할 수 있으며, 피고 측은 원고에게 카카오톡 메시지를 통해 “근로기준법을 찾아보니 수습기간은 초반 일정 기간(통상 3개월)을 정하는 것 같고 급여는 꼭 70%는 하지 않고 100% 줘도 돼”라고 언급하기도 하였다.

고용계약 해지의 부득이한 사유 부분

관련 법리

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

민법 제661조는 “고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 위 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결, 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 등 참조).

판단

손해배상 청구 부분

임금 지급의무의 발생

임금 지급의무의 범위

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.

이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.