수원지방법원 성남지원 2023. 2. 1. 선고 2022고정252 판결

수원지방법원 성남지원

판결

사건

2022고정252

판결선고

2023. 2. 1.

수원지방법원성남지원

판결

피고인은 경기 광주시 B건물, 2층에 있는 C독서실 대표로서 상시 1명의 근로자를 사용하여 서비스업(독서실)을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2018. 9. 15.경부터 2021. 2. 24.경까지 위 독서실에서 근로하다가 퇴직한 D의 2018. 9월 임금 중 최저임금 차액 1,316,840원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 최저임금 차액 합계 38,540,640원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2021. 2. 24.경 30일전 해고예고 없이 위 D을 해고하였음에도 통상임금의 30일분에 해당하는 해고예고수당 2,023,040원을 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2018. 9. 15.경 위 독서실에서 위 D과 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 작성·교부하지 아니하였다.

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2018. 9. 15.경부터 2021. 2. 24.경까지 위 독서실에서 근로하다가 퇴직한 D의 퇴직금 4,855,836원을 지급기일 연장에 관한 당사자사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고 수당 미지급의 점, 벌금형 선택), 근로기준법 제114조 제1호, 제17조 제2항(서면 미교부의 점), 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점, 벌금형 선택)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형법 제62조 제1항(사건의 경위에 참작할 만한 사정이 있는 점, 피고인이 민사책임을 부담하여야 하는 점, 초범인 점 등 참작)

피고인과 변호인의 주장에 대한 판단

피고인은 D을 해고한 것이 아니고, D은 근로기준법 상의 근로자라고 볼 수 없다. D이 독서실 총무로 머문 시간 전부를 근로시간으로 보아 최저임금을 지급하여야 한다면, 이는 헌법상 과잉금지위반 원칙을 위반하여 위헌이다.

근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘․감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘․감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 임금 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 그 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로, 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 보기 어렵고, 임금 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 업체의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들 및 그 증거들에 의하여 나타난 제반 사정에 비추어 보면, 피고인이 D을 해고한 사실을 인정할 수 있고, D은 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당하고, 피고인에게 임금 및 퇴직금 지급의무 등의 존부 및 범위에 관하여 다툴만한 상당한 이유가 있다고 보이지 않는다. D이 독서실 총무로 출근하여 근무한 시간 전부를 근로시간으로 보아 최저임금을 지급한다고 하여, 헌법상 과잉금지위반 원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

특히, D은 독서실에 머무르면서 피고인의 구체적인 지시, 지휘, 감독에 따라 전화 상담, 내방객 응대, 청소, 독서실 원생의 등록 및 퇴실 등 독서실 총무로서의 업무를 수행해 왔고, 수시로 보고 하였다. D은 독서실 총무 업무 수행의 대가로 고정된 급여를 지급받았고, 이는 독서실 운영의 성과에 관계 없이 독서실 총무로서의 업무를 수행한 대가이다. 피고인 운영 독서실의 좌석 규모, 현황, 이용자들 및 독서실 시설의 현황 등에 비추어 보면, D은 독서실에 근무하면서 수시로 등록 및 퇴실 등의 업무나 시설 관리 등의 업무를 수행하기 위해 카운터에 대기해야 하였을 것으로 보이는데, D이 현실적으로 업무를 하지 않는 시간에 공부를 하거나 휴식을 취할 수 있었다고 하더라도 이러한 가능성이 근로자성을 부정할 사유는 될 수 없다.

전화가 오거나, 방문자나 새로운 이용자가 찾아오는 것은 시간이 미리 정해져 있는 것이 아니므로, 위와 관련된 업무를 처리하기 위해서는 독서실을 벗어나지 않고 자리를 지키고 있어야 한다. 실제로 D은 근무 장소를 쉽게 이탈하지 못하였던 것으로 보인다. D이 무료로 독서실 좌석을 이용한 경우에도 이는 근로자의 복리후생을 위한 것에 해당할 여지가 있을 뿐이지, 이를 민사상 임금으로 간주할 수 없다.

피고인은 특별한 시간의 제약이 없이 그때 그때 필요한 업무지시를 D에게 한 것으로 보이고, D은 수시로 피고인과 업무상 문자를 주고 받았다. 이러한 D의 업무 형태 등에 비추어 D이 독서실에 머문 시간은 실질적으로 사용자인 피고인의 지휘․감독 하에 놓인 시간이다. 비록 D이 특별한 독서실 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈다고 하더라도, 그 시간은 피고인의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간에 해당된다고 볼 수 없다. D이 근무한 시간은 실질적으로는 피고인의 지휘․감독 아래 놓여 있는 시간이므로 당연히 근로시간에 포함되어야 한다.

피고인 역시 D의 위와 같은 근무형태를 잘 알고 있었던 것으로 보인다. 독서실 총무업무의 특수성은 D에게 지급할 임금의 액수(적어도 최저임금 이상의 임금을 의미한다)를 정함에 있어 참작할 요소가 될 수는 있으나, 이러한 사정이 법률이 정한 강행규정인 최저임금에 미달하는 액수의 임금을 지급할 근거가 될 수는 없다. 위와 같은 독서실 총무 업무의 형태, 성격, 특성에 비추어 독서실 총무에게 최저임금을 적용한다고 하여 위헌이라고 볼 수도 없다.

무죄를 주장하는 피고인 및 변호인의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

판사 임혜원