수원지방법원 여주지원 2021. 12. 22. 선고 2020가단53328 판결

피고는 택시운송업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되었다가 퇴직한 택시운전 근로자들이다. 원고들은 아래 [표1] 기재 각 퇴사일자에 퇴사하였다(원고 C은 2016. 4. 11. 입사하였다가 2018. 4. 17. 퇴사한 후 다시 아래 표 기재와 같이 입사하였다가 퇴사하였다).

피고는 2006년경부터 교섭대표노동조합인 F 노동조합(이후 피고와 2012년, 2017년, 2018년 임금협정을 체결한 교섭대표노동조합인 G노동조합과 통틀어 '이 사건 노조'라 한다)과 사이에 운송수입금전액관리제를 실시하되 기준운송수입금을 정하여 정액급여를 지급하고, 위 기준운송수입금 초과분에 대해서는 누진성과 수당제를 병행하기로 하여, 1일 기준운송수입금을 초과한 수입에 대해서는 이른바 누진제형 성과수당의 대상으로 보아 근로자들이 일정 비율로 그 이익을 가져가기로 하는 사납금제와 유사한 형식적 전액관리제를 운영하였다. 2006. 2. 16.경 피고와 이 사건 노조 사이에 체결된 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 이천시 지역에 시행되었다.

위와 같이 이 사건 특례조항이 시행되었음에도, 피고는 2012. 1. 30.경 이 사건 노조와 사이에 2012년 임금협정을 체결하면서 기존의 형식적 전액관리제를 포기하고 매일 총 운송수입금에서 기준운송수입금(이른바 사납금)을 정하여 이를 근로자들이 피고에 책임납입하고 피고로부터 기본급, 제수당 및 상여금을 지급받되, 피고에 납입하는 1일 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금은 추가 사용 연료비 등을 공제하고 근로자들에게 귀속되는 형태(이른바 '사납금제')로 임금을 지급하는 것으로 제도를 변경하였다. 2012년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 위와 같이 2012년 임금협정에서 소정근로시간을 일 7시간 20분, 주 40시간으로 단축하였으나, 2017. 4. 26. 이 사건 노조와 체결한 2017년도 임금협정에서는 소정근로시간을 일 4.2시간, 주 18.4시간으로 단축하였다. 피고가 2017. 4. 26. 이 사건 노조와 체결한 2017년도 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2017. 9. 26. 이 사건 노조와 2018년도 임금협정을 체결하였는데, 사납금제, 만근일수, 배차시간 및 소정근로시간은 기존과 변함이 없이 기준정액금(사납금)을 130,000원~134,000원에서 160,000원~161,000원으로 인상하고 초과운송수입금 배분 비율(근로자:회사)을 4:6에서 3:7로 축소하였다.

피고와 이 사건 노조가 2006년, 2012년, 2017년, 2018년의 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 및 기본급 산정 기준시간은 아래 표와 같다. 2018년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 1일 4.2시간, 주 18.4시간이었는데, 위와 같이 단축된 소정근로시간은 2020년까지 그대로 유지되었다<2>(이하 2017년 임금협정에서부터 2020년에 이르기까지 피고와 이 사건 노조가 소정근로시간을 단축하여 합의한 것을 통틀어 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다).

원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 운송수입금을 납입하고 피고로부터 기본급, 제수당, 성과수당, 상여금 등을 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간급 최저임금은 다음과 같다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지

피고의 주장 요지

판단

관련 법리

구체적 판단

2017년 및 2018년 각 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 종전 2012년 임금협정에서 정한 것의 약 57%(= 4시간 12분 ÷ 7시간 20분)에 불과하다. 그런데 이 사건 특례조항의 시행 이후로 피고와 이 사건 노조가 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축시키는 동안, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 있었다는 사정은 보이지 아니한다. 원고들은 종전과 다름없이 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 급여를 받았으며 초과운송수입금을 취득하였다. 비록 피고가 주장하는 바와 같이 2012년 이후 호출서비스의 확산에 따라 대기운행시간이 줄어들었고, 택시요금이 증액되었으며, 피고가 지급하는 연료량이 증가하였고, 초과운송수입금의 배분비율이 변동되는 등의 사정이 있었고 그로 인하여 원고들의 근무형태나 운행시간에 어떠한 형태로든 영향이 있기는 하였겠으나, 그것을 위와 같은 급격한 소정근로시간 단축의 원인이나 정당화 사유로 보기는 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 있었던 것으로 보이지 아니한다. 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구별되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 원고들의 근로관계의 실질을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 단지 형식에 불과한 것으로 보인다.

피고의 주장과 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로는 보인다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 효과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

소결론

원고들에게 적용되는 소정근로시간

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지

피고의 주장 요지

판단

이 사건의 경우 피고가 이 사건 노조와 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 7시간 20분에서 4시간 12분으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 별다른 변경이 없음에도 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다.

한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.

위에서 본 사정에 비추어 보면, 2012년 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 2012년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다(근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 위 소정근로시간은 2012년 임금협정 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거는 발견되지 아니한다. 피고가 주장하는 사정만으로는, 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 증명하여야 한다고 보기 어렵다. 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금 미달액 및 지연손해금의 구체적 산정

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지

최저임금법상 최저임금

관련 법리

원고들의 근무일수

월 소정근로일 및 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간

주휴시간에 대한 최저임금 지급 인정 여부 (2019. 1. 1.부터)

소결론

최저임금 미달액 산정

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

원고들의 주장 요지

관련 법리

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액

1일 평균임금의 계산

원고들의 퇴직 전 3개월에 걸친 월별 법정 최저임금은 같은 기간 동안 비교대상 임금 항목의 실제 지급액 및 당연히 지급되어야 할 금액을 포함하고 있다.

따라서 원고들이 퇴직 전 3개월 동안 지급받은 임금 및 당연히 지급받았어야 하는 임금의 총액은 월별 법정 최저임금액 중 퇴직 전 3개월에 포함되는 월별 근무일수에 상응하는 금액의 합계액이다. 원고들 별로 이를 퇴직 전 3개월에 포함되는 기간의 총 일수로 나누어 산정하면 1일 평균임금이 된다.

퇴직금 차액의 산정

소결론

피고는 원고들에게 2017. 4.분부터의 월별 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 합계인 별지2 인용금액표의 미지급금 합계란 기재 돈과, 이를 구성하는 월별 최저임금미달액 및 미지급 퇴직금에 대하여 각 지급기일 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021. 12. 22.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%<7>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 자세한 계산내역은 별지3 임금 차액표 및 별지4 퇴직금 차액표와 같다.