수원지방법원 2021. 1. 13. 선고 2020가단548646 판결

최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다.

[증거 : 갑 1 내지 5호증(가지번호 포함), 을 1, 2, 3, 4, 5, 14, 15, 17, 18호증(가지번호 포함), 다툼 없는 사실, 변론의 전취지]

실제 근로시간의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축하는 것으로 변경한 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 각 변경 임금협정 체결 전의 임금협정인 위 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용하여 최저임금법에 따른 최저임금으로 계산한 임금과 실제 지급한 임금과의 차액, 그리고 위 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용한 퇴직금과 실제 지급한 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고를 포함한 피고 소속 근로자들을 구성원으로 한 피고 노동조합은 적정한 사납금과 피고의 경영상태 및 근로자들의 임금 현황 등을 고려하여 소정근로시간을 단축하기로 하는 내용의 각 변경 임금협정을 체결한 것이므로, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 원고들을 비롯한 근로자들에 대하여 불이익한 변경이라고 볼 수 없고, 근로자들과 피고 사이의 자유의사에 기한 합의이므로 유효하다(그 외의 피고 주장은 각 해당 부분에서 본다).

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결).

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고와 피고 노동조합 사이의 위 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 피고 주장과 같이 피고 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 인한 초과운송수입금의 감소를 피하기 위하여 자발적 의사에 따라 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다.

살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 '임금'에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 여전히 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제하고 있다고 할 것이다.<1> 따라서 이와 다른 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

그러나 소정근로시간에 관한 각 변경 임금협정이 위와 같이 최저임금법에 위반하여 무효인 이상 이는 원고에 대하여도 무효이므로 거기서 정한 소정근로시간을 원고에게 적용할 수는 없다. 그리고 2010년 임금협정은 피고와 피고 노동조합 사이에 노동조합의 구성원이 누구인지와 무관하게 피고에 입사한 노동조합의 구성원이라면 위 임금협정을 근로계약의 내용으로 삼겠다는 의사의 합치가 있었다고 봄이 타당하므로 그후에 입사한 원고에 대하여도 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

살피건대, 앞서 본 판단과 아래의 사정들을 더하면 피고의 위 주장 또한 이유 없다.

원고가 지급받아야 할 최저임금은 법정 최저임금인 시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출하고, 이것과 원고가 지급받은 비교대상임금의 차액을 계산하기로 한다. 이를 산식으로 정리하면 아래와 같다(원 미만은 버림, 이하 같다).

[증거 : 을 4호증, 다툼 없는 사실, 변론의 전취지]

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

원고를 포함한 피고 노동조합 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 조합원들의 의사에 따라 노동조합과의 정상적인 합의에 따라 위 각 변경 임금협정을 체결하면서 사납금을 최대한 줄이고 조합원들에게 수년간 이에 따른 최저임금과 초과운송수입금을 지급하였다. 그럼에도 원고는 이제와서 이 사건 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고 등 조합원들의 이러한 청구가 인용된다면 피고 회사는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 그러므로 원고의 청구는 신의칙에 심히 반하여 허용될 수 없는 것이다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

이 사건 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결). 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고가 이 사건 본소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 위 항변은 받아들이기 어렵다.

그렇다면, 피고는 원고에게 26,045,888원(미지급 최저임금 20,264,852원 + 미지급 퇴직금 5,781,036원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 날 이후로서 원고가 구하는 2019. 9. 15.부터 이 판결선고일인 2021. 1. 13.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

만약 이 사건 각 변경 임금협정상 소정근로시간을 단축한 합의의 효력이 부정되는 경우, 민법 제137조에 의해 소정근로시간 및 고정급과 밀접한 견련관계에 있는 사납금조항 역시 무효이다(각 변경 임금협정을 체결할 당시 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우에도 해당한다). 이 경우 근로관계의 중요한 내용이 되는 사납금 조항이 공백으로 남겨져 있게 되는바, 이는 계약의 보충적 해석 원칙에 따라 피고와 원고 사이의 가정적 의사를 추정하여 합리적인 사납금을 산정하는 방법으로 해결해야 한다. 계약의 보충적 해석은 당사자의 가정적 의사로 법률행위를 보충하는 것이므로, 계약의 목적, 근로관행, 근로관련 법규의 내용과 취지, 신의성실의 원칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정의사에 따라 사납금을 정하여야 한다. 이에 따라 당사자의 합리적 의사를 추정하여 사납금을 정해 보면, 1) 합리적인 사납금 인상 비율은 '인상되는 임금액의 1.3배'로 정함이 한국노동연구원의 연구결과 및 유사 회사들의 사납금 인상실태에 가장 부합하므로 원고는 피고에게 최저임금법 적용으로 인한 임금 인상분에 연동되어 인상된 사납금인 임금 인상분의 1.3배 금액인 26,344,307원(원고의 임금 청구액 20,264,852원×1.3)을 추가로 지급하여야 한다. 2) 또는 선택적으로, 피고 회사의 손익분석에 따라 피고가 전체 근로자들에게 추가로 지급해야 할 최저임금 미달액으로 인한 피고의 당기순손실을 계산하여 그 금액을 상쇄시키는 금액만큼을 추가사납금으로 지급받아야 할 것이므로 원고는 그 금액 대비 근로자 1인당 부담해야 할 금액만큼을 지급할 의무가 있다. 이에 따라 계산하면 원고가 매월 부담하는 추가 사납금에 매년 재직월수를 곱하여 산정한 사납금의 합계는 24,936,908원(327,616원x2개월 + 688,302원x12개월 + 646,065원x12개월 + 1,033,659원x8개월)이므로 이를 지급해야 한다.

위 각 개정 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 합의는 앞서 본 바와 같이 최저임금법을 잠탈하는 탈법행위이므로 무효인바, 이 경우 소정근로시간을 줄이는 것과 사납금을 최저한으로 줄이는 합의는 서로 밀접히 연결되어 있어 이를 서로 별개의 합의로 취급할 수 없으므로(소정근로시간을 단축하여 고정급인 최저임금을 감축하였고 그 대신 사납금을 줄여서 초과운송수입금을 최대화하였다) 소정근로시간의 합의만을 무효라고 할 수는 없고, 이와 극히 밀접히 연결되어 있는 사납금 합의 역시 무효라고 봄이 합당하다고 판단된다.

살피건대, 이 사건에서 각 변경 임금협정상의 소정근로시간의 합의가 무효여서 2010년 임금협정상의 소정근로시간(6시간 40분)이 유효한 소정근로시간으로 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 이것과 같은 차원에서 위 2010. 12. 28.자 임금협정에서 사납금DMF 76,000원으로 대폭 감축하여 정한 것은 무효라 할 것이고 이 경우 유효한 사납금은 위 2010년 임금협정상의 사납금 합의인 93,000원이 적용되어야 할 것이다(위 2010. 12. 28.자 임금협정에서 정한 소정근로시간이 무효여서 종전의 2010년 임금협정상의 소정근로시간이 적용된다고 하면서 사납금의 경우에는 위 종전 임금협정상의 사납금이 적용되지 않는다는 것은 합리적이지 않고 합당한 이유를 찾을 수 없다).

2010. 12. 28.자 임금협정 후의 각 변경 임금협정에서는 종전의 사납금을 일부씩 인상하여 새로운 사납금을 정하였으므로 이를 감안하여 정당한 사납금을 당사자의 합리적인 의사를 추정하여 정해 보기로 한다. 위 표에서 보듯이 피고와 피고 노동조합은 2012. 6. 21.자 임금협정에서는 사납금을 79,000원으로 정하여 종전보다 3,000원 인상하였고, 2014. 7. 14.자 임금협정에서는 사납금을 86,000원으로 정하여 종전보다 7,000원 인상하였으며, 2016. 2. 17.자 임금협정에서는 사납금을 90,000원으로 정하여 종전보다 4,000원 인상하였고, 2017. 5. 29.자 임금협정에서는 사납금을 100,000원으로 정하여 종전보다 10,000원 인상하였으며, 2018. 5. 22.자 임금협정에서는 사납금을 103,000원으로 정하여 종전보다 3,000원 인상하여 계속 적용하고 있다.

위 각 개정 임금협정상의 사납금 약정은 무효라 할 것인바, 2010. 12. 28.자 임금협정상의 정당한 사납금은 종전의 2010년 임금협정상의 유효한 사납금인 93,000원이 적용되어야 할 것이고, 그 이후의 개정 임금협정에서는 쌍방 합의로 사납금을 순차적으로 3,000원, 7,000원, 4,000원, 10,000원, 3,000원씩 인상하였으므로 이와 같은 인상금액을 반영하여 사납금을 정함이 당사자들의 당시의 의사 및 추정적 의사에 가장 부합하고 합리적이라 할 것이다. 즉 각 변경 임금협정에서 정해질 정당한 사납금은 위 표와 같이 93,000원을 기준금액으로 한후 이에 각 인상분을 가산하여 각 96,000원(93,000원 + 3,000원), 103,000원(96,000원 + 7,000원), 107,000원(103,000원 + 4,000원), 117,000원(107,000원 + 10,000원), 120,000원(117,000원 + 3,000원)으로 봄이 가장 합당하다고 판단된다.

그렇다면, 피고가 추가 사납금의 지급을 구하는 2016. 11.부터 2019. 8.의 기간(원고의 본소 청구기간과 같음) 동안 원고가 납부했어야 할 정당한 사납금은 2016년도 107,000원, 2017년도 117,000원, 2018년도 이후 120,000원이고, 그 각 금액과 각 변경 임금협정상 무효인 사납금의 차액은 각 17,000원이 된다(107,000원 - 90,000원

117,000원 - 100,000원 ; 120,000원 - 103,000원)은 모두 17,000원이 된다. 따라서 원고는 피고에게 [별지3] 기재와 같이 매월 근무일수에 17,000원을 곱한 금액을 추가적인 사납금으로 지급해야 할 의무가 있고, 이를 계산하면 그 금액의 합은 14,620,000원이다.

그렇다면, 원고의 본소 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 피고의 반소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지는 이유 없어 기각한다.

판사 곽동우