수원지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021가합32855 판결

[본소]

피고(반소원고, 이하 ‘피고’라고 한다)는 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라고 한다)들에게 별지 2 청구금액 표 중 ‘총 청구금액(원)’란 기재 돈 및 그중 ’미지급금 합계’란 기재 각 돈에 대하여 2021. 11. 18.부터 2021. 11. 17.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.<1>

[반소]

원고들은 피고에게 별지 5 청구금액 표 중 해당 청구금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 반소장 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

수원지방법원

판결

사건

2020가합33783,2021

판결선고

2022. 6. 23.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2010. 6. 30. 2002년 임금협정상 소정근로시간인 ‘1일 8시간, 1주 44시간, 월 220시간’을 ‘1일 2.5시간, 1주 15시간’으로 단축하였고, 2016년 임금협정, 단체협약 등을 통해 ‘월 60.8시간’으로 단축(이하 2002년 임금협정 체결 후 2010년부터 2019년에 이르기까지 피고와 이 사건 노조가 소정근로시간을 단축하여 합의한 것을 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라고 한다)하였다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2002년 임금협정에서 정한 월 220시간의 소정근로시간(이하 ‘종전 소정근로시간’이라고 한다)을 기준으로 하여 계산한 정당한 최저임금과 원고들이 기지급받은 임금과의 차액(이하 ’최저임금 미달액‘이라 한다)을 지급하여야 한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 2002년 임금협정에 당시에는 최저임금 적용 대상이 아니었으므로 “1일 기본근로 8시간”은 기본금 지급을 위하여 형식적으로 기재해 놓은 시간으로 소정근로시간이 아니어서 피고와 노조 간 합의된 소정근로시간이 아니라고 주장하나, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 사용자 측과 노동자 측은 임금협정 체결 당시 실근무형태, 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 소정근로시간을 합의하였다고 봄이 타당하므로, 소정근로시간에 대한 합의 자체가 없었다는 취지의 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 이 사건 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는바, 새로운 단체협약이 체결되었으나 그 중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있다. 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고).

그렇다면 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 강행법규 위반으로 무효라고 보아야 하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 2002년 임금협정 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 봄이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고들에게는 종전 소정근로시간인 1일 8시간(주 44시간)이 적용된다.

피고는, 이 사건 소정근로시간 단축합의 이후에 입사한 원고들에 대하여는 앞서 본 대법원 판결이 적용되지 않고, 각 입사 당시 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 일부 원고들이 2010년 이후에 피고에 입사한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하여 허용될 수 없으므로, 이 부분에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다”고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제5조 제1항 본문은 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다”고 규정하고 있고, 제3호로는 “월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”이라고 규정하고 있다.

이 사건에서 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이므로, 이를 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어야 한다.

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 그리고 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 비교대상 임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다.

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 2002년 임금협정에서 실 근로시간을 1주 44시간으로 정하였음에도, 기본급 산정을 위한 소정근로시간은 그보다 많은 월 220시간으로 정한 점, 이 사건 각 임금협정 체결 시 소정근로시간에 주휴수당이 포함된 것으로 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 위 월 220시간의 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간이 포함된 것이라고 봄이 상당하다.

따라서, 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 2018. 12. 31. 이전의 월 소정 근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 191시간{= 44시간(1주 근로시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 이하 버림}이다.

현행 최저임금법 시행령 제5조가 시행되는 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365 ÷7 ÷ 12’로 계산하여야 한다.

따라서 피고의 2019년도의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 225시간[= 191시간 + 1개월의 주휴시간 34시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365 ÷ 7일 ÷ 12)]이 되나, 원고가 구하는 바에 따른다(220시간).

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 E를 제외한 원고들에게 위와 같이 산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고 E, J을 제외한 나머지 원고들에게 미지급 퇴직금으로 위 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 퇴직금 및 위 각 돈에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 J은 미지급 퇴직금이 있다고 볼 수 없으므로, 원고 J의 이 부분 주장은 이유 없다(원고 E는 미지급 퇴직금 청구를 하지 않았다).

따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금 및 위 각 돈에 대하여 지급기일 다음날부터 이 사건 2021. 11. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 제출된 2021. 11. 17.까지 지연손해금의 합계인 별지 1 ‘인용금액’ 표 중 ‘원리금 합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘원금 합계’란 기재 각 돈에 대하여 2021. 11. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 6. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 2021. 11. 18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 지연손해금의 지급을 구하나, 지급이 지연된 위 각 미지급 부분은 법원에서 다투는 것이 적절한 경우(근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호)에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없으므로, 원고들의 지연손해금 청구 중 위 인정범위를 초과하는 부분은 이유 없다].

피고가 구하는 예비적 반소의 청구원인은 “이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라면 이와 관련 있는 이 사건 각 임금협정 중 사납금과 관련된 부분(이하 ‘이 사건 사납금 관련 부분’이라 한다) 또한 무효가 되거나 취소할 수 있다”라는 주장을 전제로 하여 증가되는 사납금의 지급을 구하는 것이므로 그 전제되는 주장의 당부를 먼저 판단한다.

다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 부분까지 무효라고 할 수 없고, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고의 주장과 같이 사납금을 달리 정하기로 합의하였을 것으로 단정하기 어렵다. 따라서 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다.

따라서 피고의 예비적 반소청구는 그 전제되는 법률행위의 효력에 관한 주장이 모두 이유 없으므로 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 청구 및 피고의 예비적 반소청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이춘근(재판장) 김효정 조용민

각주1) 원고의 2021. 11. 17.자 청구취지 변경신청을 이와 같이 선해한다.

각주2) 피고는 원고 A의 입사일을 ‘2018. 3. 13.’, 원고 I의 첫 번째 퇴사일을 ‘2017. 4. 1.’이라고 주장하나, 위 원고들에 대한 임금대장 기재에 따라 아래 표 기재와 같이 인정한다.