수원지방법원 2022. 1. 26. 선고 2021나52617 판결

피고는 택시여객 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법이 적용되는 사업장이고, 원고는 2008. 10. 1. 피고에 입사하여 2018. 3. 28. 퇴직한 택시 운전기사이다.

고용노동부 장관이 최저임금법에 따라 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축한 것으로서 강행규정인 최저 임금법을 잠탈하여 무효이므로, 피고는 원고에게 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호).

근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 앞서 기초사실에서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 살피건대, 이 사건 각 변경 임금협정을 전후로 하여 원고의 실제 근무형태나 운행시간에 달리 변동이 없었던 사실이 인정되는바, 이 사건 각 변경 임금협정은 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이며, 설령 근로자 대표가 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려하여 자발적 의사에 따라 피고와 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 하더라도 그와 달리 볼 수는 없다.

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

그런데 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

이 사건 각 변경 임금협정이 무효라고 보면 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면에 근로자인 원고는 합의 당시 예상하지 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이므로, 이 사건 각 변경 임금협정의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 측면이 있다거나 형평에 맞지 않은 측면이 일부 있다고 하더라도 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

그런데 피고가 주장하는 사정과 이 사건 제출된 증거들만으로는 원고가 피고에게 최저임금을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고는 볼 수 없고, 달리 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정, 즉 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 보기도 어려우므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 각 변경 임금협정이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같은데, 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다.

한편 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

위와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

위에서 살펴본 바를 바탕으로 원고의 월별 최저임금 미달액 산정방식은 아래와 같다.

한편, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 매월 근로일수는 별지의 각 해당 ‘근로일수’란 기재와 같고, 같은 기간 동안 원고가 피고로부터 지급받은 비교대상임금은 같은 표의 ‘비교대상임금’란 기재와 같다.

이러한 산정방식에 따라 원고의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 기재 각 표의 ‘미지급액 합계’란 기재와 같이 7,406,077원이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 7,406,077원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

초과운송수입금 역시 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되므로 피고는 원고에게 퇴직금 중간정산 이후 퇴직일까지 원고의 퇴직일 직전 3개월 동안의 초과운송수입금을 포함하는 평균임금을 기준으로 하는 퇴직금과 실제 지급된 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는 초과운송수입금을 지배·관리하지 않았으므로 이 부분은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함될 수 없고, 설령 피고의 지배·관리가능성이 인정된다 하더라도 임금협정에서 원고에게 배분될 것이 예정된 초과운송수입금의 60%만이 위 평균임금에 포함될 수 있으며, 예비적으로 원고의 추가적인 퇴직금 청구가 인용되는 경우 피고의 원고에 대한 부당이득반환채권<4>과 원고의 위 추가 퇴직금 채권을 대등액의 범위 내에서 상계한다.

운송회사가 그 소속 운전기사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전기사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전기사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다 할 것이다.

다만, 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는, 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 하므로 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인 수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 않으므로 운송회사로서는 근로자들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다고 할 것이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 원고의 초과운송수입금을 평균임금에 포함하여 퇴직금을 산정하기 위해서는 초과운송수입금에 대한 피고의 관리가능성 또는 지배가능성이 있어야 하는바, 을 제2호증의 3의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 원고의 초과운송수입금 중에는 원고가 피고에 일단 입금했다가 다시 지급받은 ‘회사입금분’과 원고가 피고에 입금하지 않고 직접 개인적으로 수령한 ‘직접수령분’이 혼재되어 있는 점, 위 ‘직접수령분’은 피고에 입금되지 않고 원고의 개인 수입으로 직접 귀속시켰으므로 그 수입 부분의 발생 여부나 금액 범위가 일정하지 않아 피고가 이에 대하여 관리가능성이나 지배가능성이 있다고 보기 어려운 점, 원고 스스로 2021. 10. 19.자 준비서면을 통하여 ‘원고가 피고에 입금하지 않고 초과운송수입금을 임의로 소유한 경우에는 피고가 이에 대한 관리가능성 또는 지배가능성이 있었다고 보기 어렵다’고 진술하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 초과운송수입금 중 원고가 직접 수령한 ‘직접수령분’은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 할 수 없고, 원고가 퇴직일 이전 3개월 동안 실제로 지급받은 임금 중 위 ‘직접수령분’을 제외한 나머지 금액은 최저임금에 미달하므로, 결국 원고의 주장은 이유 없다(위와 같이 원고의 추가적인 퇴직금 청구를 받아들이지 않는 이상 그 청구의 인용을 전제로 하는 피고의 예비적 상계항변에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 최저임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 원고의 미지급 퇴직금을 계산하면 다음과 같다.

2017. 12.분 1,078,333원(그 중 직전 3개월분에 해당하는 3일치 104,354원만 퇴직금 계산을 위한 1일 평균 임금에 산입됨), 2018. 1.분 1,255,000원, 2018. 2.분 1,154,600원, 2018. 3.분은 1,054,200원

3,568,154원(= 104,354원 + 1,255,000원 + 1,154,600원 + 1,054,200원) / 90일 = 39,646원(원 미만 버림, 이하 같다)

39,646원 × 30일 × (6년 + 272/365) = 8,022,612원

3,599,492원(= 8,022,612원 – 기지급액 4,423,120원)을 인정함<5>

따라서 피고는 원고에게 11,005,569원(= 미지급 임금 7,406,077원 + 미지급 퇴직금 3,599,492원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2018. 4. 15.부터 이 판결 선고일인 2022. 1. 26.까지는 상법이 정한 연 6%<6>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 본소청구가 인용될 것에 대비하여 예비적으로,

항소심에서의 반소는 민사소송법 제412조 제1항에 의하여 상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우 또는 상대방의 동의를 받은 경우에 제기할 수 있다. 여기서 ‘상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우’는 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점이 제1심에서 본소의 청구원인 또는 방어방법과 관련하여 충분히 심리되어 상대방에게 제1심에서의 심급의 이익을 잃게 할 염려가 없는 경우를 말한다[대법원 1994. 5. 10. 선고 93므1051(본소), 1068(반소) 판결, 대법원 2013. 3. 28. 선고 2012다106850(본소), 106867(반소) 판결 등 참조].

한편, 제1심에서는 반소를 제기하지 않았던 피고가 항소심에서 원고의 청구가 인용될 경우에 대비하여 제기한 예비적 반소는 원고의 심급의 이익을 해할 우려가 없다고 할 수 없다[대법원 1994. 5. 10. 선고 93므1051(본소), 1068(반소) 판결 참조].

위와 같은 법리에 비추어 피고의 반소청구의 적법 여부에 관하여 살피건대, 원고는 당심에서 새롭게 제기된 피고의 반소청구에 대하여 2021. 1. 27.자 답변서를 통하여 각하 판결을 구하며 부동의 의사를 명시적으로 표시하였던 점<7>, 피고는 반소청구와 관련된 내용을 제1심에서는 상계항변 등으로도 주장하지 않다가 제1심 판결 선고일로부터 약 4개월이 경과한 2021. 1. 20. 시점 이후가 되어서야 제기하였던 점, 이 사건 반소청구는 피고가 초과운송수입금 중 40% 상당의 선가지급금 또는 사납금 감액 약정의 무효를 전제로 추가적으로 지급되어야 하는 적정한 사납금을 구하는 것인데 위 초과운송수입금 중 선가지급금 및 적정 사납금에 대하여 제1심에서 그 성립 여부 및 범위에 관하여 구체적으로 심리된 바 없는 점 등에 비추어 보면, 당심에서 새롭게 제기된 피고의 반소청구가 상대방인 원고의 심급의 이익을 해할 우려가 없다고 단정하기 어려우므로, 결국 피고의 이 사건 반소는 모두 부적법하다.

그렇다면 피고의 반소는 부적법하므로 각하하고, 원고의 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 원고의 나머지 본소청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 일부 달리 한 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 염기창(재판장) 이지형 최호열