수원지방법원 2022. 12. 14. 선고 2021나89862 판결

당사자의 지위 피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법이 적용되는 사업장이고, 원고는 2016. 10. 21. 피고에게 고용되어 택시운전기사로 근로하다가 2017. 12. 31. 퇴직한 사람이다.

택시운전 근로자에 적용되는 최저임금법 개정

원고는 매일 총 운송수입금에서 1일 기존운송수입금(이른바 ’사납금‘, 이하 ’사납금‘이라 한다)’을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종 수당, 상여금 등을 지급받되, 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 ’초과운송수입금‘이라 한다)을 원고가 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔으며, 위 기본급 등 임금 지급시기는 각 월별 임금을 다음 달 10일까지 지급하는 것으로 정하였다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ’생산고에 따른 임금‘을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)이 신설되었고, 피고의 본점이 소재한 성남시에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

임금협정의 개정

피고는 2009년경 피고 소속 근로자로 구성되어 있는 피고 노동조합과 사이에 ‘소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 209시간(1인 2교대, 월 26일 만근, 주휴시간 포함)’으로 정한 단체협약(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다.

이 사건 특례조항이 시행된 이후 2010년, 2011년, 2016년, 2017년, 2018년경 각 임금협정(이하 각 해당 임금협정을 연도별로 특정하고, 이를 통틀어서는 ‘각 변경 임금협정’이라 한다)이 체결되었는데, 각 변경 임금협정상 기본급 산정의 기준이 되는 소정 근로시간(1인 2교대, 월 26일 만근 기준)은 아래와 같이 계속적으로 단축되어 왔다.

원고에 대한 임금 지급 내역 원고는 2016. 10.부터 2017. 7.까지 피고로부터 별지2 최저임금 미달액 산정표 ‘합계액’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지는 시간 당 6,030원, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지는 시간 당 6,470원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6호증, 을 제4, 5, 12, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 대한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고 피고는 각 변경 임금협정을 통하여 소정근로시간을 지속적으로 단축해 왔으나, 이는 실제 근로시간이나 근로형태의 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간만을 단축하여 강행규정인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효이고, 따라서 이 사건에서 원고에게 적용될 소정근로시간은 2009년 임금협정상의 1일 소정근로시간인 6시간 40분이다. 따라서 피고는 원고에게 위 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금액과 실제 지급된 임금의 차액을 지급하여야 할 것인바, 이에 따라 이 사건에서 원고가 받지 못한 미지급 임금을 계산하면 별지3 원고 청구 임금과 같이 4,104,770원이 되므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 4,104,770원 및 이에 대한 별지1 지연손해금 청구 내역 각 기재 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

초과운송수입금을 위한 운행시간의 제외, 택시회사의 경영 악화, 택시요금 인상 등으로 실제 원고를 포함한 피고 소속 근로자들의 근무형태나 근로시간이 변경되어 피고와 피고 노동조합이 충분한 협의 끝에 각 변경 임금협정에서 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것이고, 단지 피고가 최저임금법을 잠탈하기 위하여 소정근로시간 단축을 일방적으로 정한 것이 아니므로, 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축합의는 무효라고 할 수 없다.

설령 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 2016. 10. 21에 입사한 원고에게 2009년 임금협정에서 정한 내용이 당연히 적용된다고 볼 수 없고, 적정 소정근로시간이 새롭게 정하여져야 하는바, 택시운수노동의 특수성, 실제 운행시간, 사납금 액수 등 여러 사정들에 비추어 볼 때, 원고와 피고 사이의 적정 소정근로시간은 1일 2교대 기준으로 1일 4시간 내지 5시간으로 보아야 한다.

원고 스스로 입사 당시부터 피고와 합의한 각 변경 임금협정상의 약정들에 대하여, 퇴직 후 비로소 무효를 주장하는 것은, 신의성실의 원칙에도 위반된다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 각 변경 임금협정의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간 단축합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로, 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 1 기록에 의하면, 각 변경 임금협정을 통해 소정근로시간이 단축되는 동안 원고를 포함한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 없었던 사실이 인정된다. 이에 관하여 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정 근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간에 별다른 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 2 이에 대하여 피고는 초과운송수입금을 위한 운행시간의 제외, 택시요금 인상 등으로 인해 실제 원고의 근무형태나 근로시간이 변경되었다는 취지로 주장하나, 가 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 ‘비교대상 임금’에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서까지 제외하는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있는 점(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조), 나 원고가 하루에 벌어들이는 총 운송수입금에서 피고에 지급하여야 할 1일 사납금과 각종 비용 등을 제하고 나면, 변경 임금협정상의 소정근로시간만으로는 1일 사납금을 지급하기에도 부족한 것으로 보여, 택시요금 등이 인상되어 총 운송수입금이 다소 증가한다고 하여 원고의 실질 근무시간이나 근무형태에 어떠한 변화를 가져온다고 인정하기 어려운 점, 3 달리 2010년 이후 원고 등 피고 소속 근로자들의 실질 근무시간이나 근무형태가 변경되었다고 인정할 만한 명확한 반증도 없는 점 등에 비추어 피고의 위 주장도 받아들이기 어렵다. 3 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고, 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 설령 그러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다. 4 피고가 피고 노동조합과 임금협정 과정에서 작성한 2014. 8. 30.자 ‘임금협정 과정에 대한 노·사 사실확인서(을 제4호증)’에는 ‘소정근로시간을 줄임으로써 급격한 사납금 인상을 막아 기존의 초과운송수입금에 감소가 없게 하기 위하여 소정근로시간 단축에 합의한다’는 내용이 기재되어 있다. 이는 고정급 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간 단축합의가 이루어졌음을 의미한다.

이 사건에서 원고에게 적용될 소정근로시간의 기준

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고와 피고 노동조합은 2009년 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정한 사실, 2010년 이후 각 변경 임금협정 중 소정근로시간을 단축하기로 한 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 종전 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분 부분은 원고와 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

이에 관하여 원고가 피고에 입사한 시점이 각 변경 임금협정이 체결되던 도중인 2016년 이후라고 하더라도, 1 각 변경 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상 2009년 임금협정상의 근로조건이 그대로 원고와의 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, 2 만약 원고가 2009년 임금협정이 체결된 이후 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어, 원고에게도 2009년 임금협정상의 소정근로기간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 원고가 미지급 최저임금액을 청구하기 위해서는 실 근로시간 및 근무형태에 맞게 적정 소정근로시간을 1일 4시간에서 5시간 정도로 적정하게 산정하여야 한다는 취지로 주장하나, 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 위 주장도 이유 없다. 1 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조). 2 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 통상적으로 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다. 3 피고가 주장하는 4시간 또는 5시간의 소정근로시간이 실근로시간이라거나, 적정 근로시간이라고 단정할 만한 명확한 자료도 없다.

최저임금 미달액 산정 등에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법 원고가 피고로부터 비교대상 임금을 월 단위로 지급하였음은 앞서 본 바와 같고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만, 원고는 위와 같은 방식이 아니라 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상 임금의 차액을 산정하는 방식으로 미달된 법정 최저임금을 계산하고 있고, 그 결과 값은 위 각 산출방식에 의한 결과의 범위 내에 있는 것으로 보이므로, 원고가 구하는 바에 따라 월별 근무일수에 1일 소정근로시간 6시간 40분을 곱하고 여기에 다시 해당 연도의 최저시급을 곱한 금액을 ‘법정 최저임금’으로, 원고가 해당 기간 동안 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금을 ‘비교대상 임금’으로 각 산출한 후 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

원고의 근무일수에 대하여 갑 제6호증, 을 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고의 근무일수에 관하여 피고가 제출한 기사급여대장(을 제12호증)은 상업상 작성된 장부로서 이에 따라 임금이 지급되어 왔고, 원고도 피고에 근무한 기간 위 급여대장에 기재된 내용에 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보여 위 급여대장에 기재된 원고의 근무일수에 관한 내용은 신빙성이 있다고 할 것인 점, 2 원고가 제출한 원고 근무기록(2017, 갑 제6호증)에 기재된 원고의 2017. 5.부터 2017. 7.까지의 근무일수에 관한 내용(원고가 임의로 기재한 수기 부분 제외)도 위 기사급여대장의 해당 부분 내용과 동일한 점, 3 이에 관하여 원고는, 피고에 근무한 기간 근무한 일수가 별지3 원고 청구 임금 ‘근무일수’란 각 기재와 같다고 주장하나, 이를 인정할 분명한 증거가 없는 점 등을 종합하면, 원고가 피고에 근무한 기간 원고의 각 월별 근무일수는 별지2 최저임금 미달액 산정표 ‘근무일수’란 각 기재와 같다고 할 것이다.

비교대상 임금의 범위 원고가 피고에 근무한 기간 동안 피고로부터 임금 명목으로 지급받은 별지2 최저 임금 미달액 산정표 ‘기지급액’란의 기본급, 성실수당, 인정수당, 승무수당, 주휴수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 별다른 다툼이 없어 보일 뿐 아니라, 직권으로 보더라도 위 각 수당은 피고가 2010년 이후 각 변경 임금협정에서 그 지급 조건을 충족하는 원고 등 피고의 직원에게 매월 정기적으로 지급하여 온 것으로 보이므로, 위 기본급 및 각 수당의 합계액인 별지2 최저임금 미달액 산정표 ‘합계액’란 기재 각 돈을 비교대상 임금으로 인정한다.

구체적 산정 위 인정사실과 계산방법에 따라 각 월별 법정 최저임금과 비교대상임금을 산정 및 비교하여 원고의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지2 최저임금 미달액 산정표 ‘미지급액 합계’란 기재 각 돈(합계 2,753,410원)과 같다. 따라서 피고는 원고에게 2,753,410원을 지급할 의무가 있다.

지연손해금 청구 부분에 관한 판단

원고는 각 월별 미지급 임금에 대하여 별지1 지연손해금 청구 내역과 같이 각 월별로 다음 달 11일부터 이 사건 항소심 판결 선고시까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 구하므로 살피건대, 원고와 피고가 각 월별 임금을 다음 달 10일까지 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 앞서 인정된 각 월별 최저임금 미달액에 대하여 각 다음 달 11일부터 위와 같이 원고가 구하는 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 앞서 인정된 각 월별 최저임금 미달액에 대하여 각 다음 달 11일부터 2019. 1. 2.까지의 각 지연손해금은 시효로 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 임금채권의 소멸시효는 3년이고(근로기준법 제49조), 금전채무에 대한 변제기 이후의 지연손해금은 금전채무의 이행을 지체함으로써 손해의 배상으로 지급되는 것이므로 그 소멸시효기간은 원본채권의 그것과 같다고 보아야 하므로(대법원 2010. 9. 9. 선고 2010다28031 판결 등 참조), 임금에 대한 지연손해금채권의 소멸시효기간 역시 원본채권인 임금채권의 그것과 같이 3년이라 할 것이다. 그런데 원고는 소 제기 당시에는 미지급 임금에 대한 지연손해금을 구하지 않다가, 2021. 3. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 그 변경신청서 송달일부터의 지연손해금을 구하였고, 그 후 당심에서 2022. 1. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 제출을 통해 비로소 각 월별 미지급 임금에 대하여 별지1과 같이 각 다음 달 11일부터의 지연손해금을 구한 사실은 기록상 명백하므로, 앞서 인정된 각 월별 최저임금 미달액에 대하여 위 2022. 1. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 2022. 1. 3.로부터 역산하여 3년이 지난 2019. 1. 2.까지 발생한 지연손해금은 시효로 소멸하였다고 할 것이므로<1>, 이를 지적하는 피고의 소멸시효 항변은 이유 있고, 따라서 원고의 이 사건 지연손해금 청구는 2019. 1. 3. 이후의 지연손해금 청구 부분에 한하여만 이유 있다.

이에 대하여 원고는, 원고의 미지급 임금에 대한 청구는 소 제기 당시부터 동일한 청구이므로, 소 제기 시점으로 지연손해금 채권의 소멸시효 판단이 이루어져야 한다고 주장하나(2022. 10. 30.자 준비서면 제3, 4쪽), 앞서 본 바와 같이 원고는 소 제기 당시에는 지연손해금 청구 자체를 하지 않았고, 미지급 임금 청구와 이에 대한 지연손해금 청구는 별개의 청구라고 할 것이므로, 2019. 1. 2. 이전에 발생한 지연손해금 채권에 대한 소멸시효는 원고가 이를 처음 청구한 2022. 1. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일을 기준으로 판단하여야 한다. 나아가 원고의 위 주장을 소 제기 시점을 기준으로 발생한 지연손해금 전체에 대한 시효가 중단되었다는 주장으로 선해하더라도, 원고는 2021. 5. 21.자 준비서면에서 미지급 임금에 대하여 별지1 지연손해금 청구 내역과 같은 지연손해금이 발생함에도 불구하고, 소장 및 2021. 3. 15.자 청구취지 변경신청서 기재와 같은 청구를 유지한다는 주장을 명확히 하였는바(위 준비서면 제3, 4쪽 참조), 이는 명시적 일부청구로서 이러한 경우 소제기에 의한 소멸시효 중단의 효력은 그 청구된 일부에 관하여만 발생한다고 할 것이므로, 원고의 소장 및 2021. 3. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달로써 시효가 중단되는 지연손해금은 원고가 2021. 3. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 구한 위 변경신청서 송달일 이후부터의 지연손해금에 한정된다고 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

피고의 주장 요지 원고를 포함한 피고의 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 원고의 의사에 따라 각 변경 임금협정을 체결하면서 별달리 사납금을 인상하지 않았고, 원고는 근무기간 동안 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고는 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고의 청구가 인용된다면 피고는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 따라서 원고의 청구는 신의칙에 반한다.

관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 그런데 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고가 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변도 이유 없다. 1 피고는 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 단축하여 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 탈법적 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 2 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행 법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 3 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 4 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 앞서 인정된 최저임금 미달액 합계 2,753,410원 및 이에 대하여 앞서 인정된 지연손해금 중 시효로 소멸된 부분을 제외한 2019. 1. 3.부터 원고가 구하는 이 판결 선고일인 2022. 12. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무<2>가 있다.

피고 주장의 요지 각 변경 임금협정상의 소정근로시간에 대한 합의가 무효일 경우 그와 본질적인 견련관계에 있는 사납금에 대한 합의도 무효라고 보아야 하거나, 소정근로시간에 대한 합의가 유효임을 전제로 한 사납금에 대한 합의는 착오에 의한 의사표시로서 민법 제109조에 따라 착오로 취소할 수 있다. 따라서 만일 원고의 본소청구가 인용된다면, 원고는 피고에게 선택적으로 아래 1) 내지 3)항 돈 및 이에 대한 지연손해금을 부당이득으로서 반환할 의무가 있다.

임금 상승액의 1.3배 상당의 사납금 한국노동연구원의 ‘택시최저임금제 적용에 관한 연구’에 따르면, 택시운전근로자의 임금인상에 따라 약 31.4%의 간접 비용이 추가적으로 필요하다는 것인바, 임금 상승에 따른 합리적인 사납금 인상 비율은 ‘인상되는 임금액의 약 1.3배’라 할 수 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효여서 피고가 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 기준으로 계산하여 추가 임금을 지급해야 할 경우, 원고는 추가로 지급받는 임금액(최저임금 미달액)의 1.3을 곱한 돈을 사납금으로 납부할 의무가 있다.

손익분석에 따른 추가 부담 사납금 피고의 손익계산서에 따르면, 피고의 운송수입금은 대체로 운송원가와 비슷한 수준으로, 피고가 근로자들에게

손익분석에 따른 추가 부담 사납금 피고의 손익계산서에 따르면, 피고의 운송수입금은 대체로 운송원가와 비슷한 수준으로, 피고가 근로자들에게 추가로 임금을 지급해야 한다고 하면 피고는 매년 수억 원에 이르는 운송원가를 추가로 부담하여야 하는바, 기존에 납부받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없다. 따라서 피고와 그 노동조합은 소정근로시간 단축 합의가 무효로서 피고가 근로자들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 할 경우에는 최소한 피고에게 손실이 발생하지 않는 선, 즉 당기순이익 0원이 되는 수준으로 사납금을 인상하였을 것이고, 당기순이익 0원 이상을 얻기 위하여 피고가 추가로 납부받았어야 하는 사납금금액은 2016년 498,931,499원, 2017년 635,533,100원에 이르므로, 이에 따라 원고가 매월 추가적으로 부담하여야 하는 사납금에 재직월수를 곱하여 산정한 사납금액의 합계는 3,107,098원이 된다(2021. 3. 30. 반소장 제13쪽 내지 제17쪽, 반소장에 첨부된 별지 참조).

2010년 임금협정상 사납금을 기준으로 한 사납금 증가액 산정(당심 추가 부분) 만일 이 사건에서 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 2010년 임금협정상 사납금인 95,000원이 적용되어야 하고, 2011년 임금협정 이후에 체결된 각 임금협정에서는 종전의 사납금을 일부씩 인상하여 새로운 사납금을 정하였으므로 이를 감안하여 정당한 사납금을 당사자의 합리적인 의사를 추정하여 정해 보면, 아래 표와 같이 104,000원이 되고, 이에 따라 원고가 근무한 기간 중 지급한 사납금과 이 같이 산정된 정당한 사납금액과의 차액을 계산해 보면, 원고는 피고에게 추가 사납금 655,000원을 반환할 의무가 있다(2022. 9. 5.자 반소 청구원인 변경신청서 제3 내지 6쪽 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 단축합의 부분이 무효이더라도 사납금에 관한 합의 부분까지 무효이거나 착오로 취소할 수 있는 합의에 해당한다고 볼 수 없어, 사납금의 액수에 관하여는 각 변경 임금협정에서 정한 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 반소청구는 부당이득액 등 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없고, 달리 원고가 피고에 대하여 부당이득으로 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 만한 근거가 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약.취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충되므로(제2항), 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효이더라도, 각 변경 임금협정이나 근로계약 중 위 법에 위반되지 않는 사납금 합의 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다. 3 이에 관하여 피고는 사납금 관련 조항을 정함에 있어 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었으므로 이를 취소하거나, 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 그 내용이 적절히 조정되어야 한다는 취지로도 주장하나, 다음과 같은 사정을 종합하면 피고의 위 주장은 이유 없다. 가 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조). 그런데 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 나 앞서 본 바와 같이 이 사건 사납금 관련 조항이 무효라고 볼 수 없으므로 사납금액에 관하여 구체적 약정을 하지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다. 다 또한 피고는 근로자 대표와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 변경 임금협정에서 사납금액을 정하였다는 취지로 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 근로자 대표가 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 그리고 피고와 근로자 대표가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고와 근로자 대표 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다. 4 피고는 각 변경 임금협정 중 사납금에 관한 부분이 무효가 될 경우 원고가 늘어난 소정근로시간에 비례하여 경험칙상 인상될 운송수입금과 기납입된 운송수입금의 차액을 지급할 의무가 있다는 전제에 서 있다. 그러나 소정근로시간을 단축하는 합의가 무효라면 피고와 피고 노동조합 사이에 사납금을 증액하기로 하는 약정을 하였을 수 있겠다는 의사의 가정만 있을 뿐이고, 운송수입금의 인상 여부나 정도에 관하여 피고와 원고 사이의 실제 합의가 없었던 이상, 위와 같은 전제는 받아들이기 어렵다. 5 피고가 당심에서 주장한 선택적 반소 청구원인[주장 3) 부분]과 관련하여, 앞서 본 법리 및 사정들에 비추어 각 변경 임금협정상의 소정근로시간 단축에 대한 부분이 무효가 된다고 하여 피고의 당심주장과 같이 각 변경 임금협정상의 사납금이 정당한 금액으로 조정되어야 한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거도 없으며, 피고가 주장하는 조정된 사납금액이 정당하다고 볼 별다른 근거도 없다.