울산지방법원 2014. 12. 17. 선고 2013가합2227 판결

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 또한 모든 임금은 근로의 대가로서 '근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수'를 의미하므로 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생하는 이른바 '생활보장적 임금'이란 있을 수 없고, 임금을 근로의 제공 대가로 지급받는 교환적 부분과 근로자의 지위에서 받는 생활보장적 부분으로 구별할 아무런 법적 근거가 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결). 아래에서는 위와 같은 법리에 따라 원고들이 주장하는 이 사건 각종 수당들이 통상 임금에 해당하는지 살펴보기로 한다.

이 사건 각종 수당이 통상임금에 포함되는지 여부

지역수당

살피건대, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2012. 10. 26.자 단체협약에 피고는 지역적인 경제의 차이와 복지수준의 차이를 감안하여 적정액을 복리후생적인 차원에서 온산공장의 근로자들에 한하여 지역수당을 지급하기로 하고, 지급대상 및 지급액은 지급규정에 따르기로 한 사실, 피고의 2010. 11. 29.자 복리후생 관련 규정에 각 직급에 따라 수석팀원, 팀장은 330,000원, 선임팀원(대리) 주임은 230,000원, 5급 160,000원, 부주임은 180,000원, 현장직원(사원) 130,000원으로 각 지급액이 달리 규정되어 있는 사실, 위 단체협약 및 복리후생 관련규정에 따라 피고가 원고들에게 위 지역수당을 지급해 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 지역수당은 매월 임금 지급일에 정기적, 일률적으로 지급된 것으로서, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무성적과는 관계없이 온산공장에서 근무한다는 고정적인 조건만 충족되면 일정액의 지역수당의 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 지역수당의 경우 회사에서 제공하는 사택 관련 규정(단체협약 제50조, 취업규칙 제47조)과 연계되어 사택에 거주하지 않는 근로자들에게 사택제공에 대신하여 지급되는 금원으로서, 온산공장이라는 조건과 사택에 거주하지 않는다는 조건은 근로의 질이나 양에 대한 것이 아니라 단순히 지역적인 경제차이와 복지수준의 차이에 기인하는 것이고, 금원의 성격 또한 사택제공과 관련된 것으로 복리후생적인 것이어서 통상임금의 요건으로서의 일률성을 갖추지 못하였다고 주장한다. 위 주장에 관하여 보건대, 앞서 인정한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 위 단체협약 및 취업규칙, 복리후생 관련 규정을 종합하면, 이 사건 지역수당은 온산공장의 근로자이기만 하면 그 지급조건이 충족되어 지급대상이 된다 할 것이고, 피고 주장과 같이 사택에 거주하는지 여부에 따라 지역수당 지급 여부가 달라지는 점에 대하여 아무런 입증이 없는 점, 2 이 사건 원고들은 모두 피고의 온산공장 근로자들로서 자신의 직급에 따라 정해진 지역수당을 정기적, 일률적으로 지급받아 온 점, 3 임금을 근로의 제공 대가로 지급받는 교환적 부분과 근로자의 지위에서 받는 생활보장적 부분으로 구별할 아무런 법적 근거가 없는 점(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결) 등에 비추어 보면, 피고의 주장은 이유 없다.

자기계발비 살피건대, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2012. 10. 26.자 단체협약 제34조에서 2008. 1. 1.부터 원고들에게 매월 자기계발비로 100,000원을 지급하기로 한 사실, 위 단체협약에 따라 피고가 원고들에게 위 자기계발비를 지급해 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 자기계발비는 매월 임금 지급일에 모든 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급된 것으로서, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 일정액의 자기계발비의 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

팀운영비 살피건대, 을 제2호증, 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2010. 11. 29.자 복리후생 관련 규정에서 현장직 근로자들에게 1인당 월 15,000원의 팀운영비를 지급하기로 한 사실, 위 규정에 따라 피고가 원고들 중 각 조 총무의 계좌로 위 조별 팀운영비를 일괄적으로 지급해 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 팀의 조총무에게 팀원수 × 15,000원 상당의 금원을 팀운영비 명목으로 매월 일괄적으로 이체하여 왔는데, 위 금원이 근로자 개인에 대한 임금의 성격을 가지고 있다면 위와 같은 지급방법을 취할 이유가 없는 점, 2 조총무가 위 금원을 피고로부터 지급받은 이후 다시 조원 개인에게 15,000원씩 분배하였다는 사정도 없는 점, 3 오히려 위 금원은 현장직 조단위로 총무에게 지급하여, 조총무가 일상소모품비, 음료수비, 회식비 등의 용도로 사용하였다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 팀운영비는 개개 근로자의 소정 근로에 대한 대가로서 근로자 개인에게 귀속되는 성질의 임금이 아니라고 봄이 상당하고, 이 사건 팀운영비의 사용처에 대하여 피고가 관여하지 않고 해당 근로자에게 처분권한이 있었다는 주장만으로는 통상임금에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 팀운영비는 통상임금에 해당하지 아니한다.

통근비 살피건대, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2010. 11. 29.자 복리후생 관련 규정에 온산공장에 근무하는 원고들 중 상주근무자는 월 50,000원, 교대근무자는 월 35,000원을 지급하기로 한 사실, 피고는 위 규정에 따라 원고들에게 통근비로 2010년 3월부터 2012년 11월까지는 매월 35,000원을, 2012년 12월부터 2013년 3월까지는 매월 50,000원을 지급해 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 통근비는 매월 임금 지급일에 모든 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급된 것으로서, 상주근무자인지 또는 교대근무자인지 여부에 따라 지급액이 달라지기는 하나, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 일정액의 통근비의 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

상여금

살피건대, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2012. 10. 26.자 단체협약 제44조에서 피고가 원고들에게 매월 년 6회 이상 상여금을 지급하기로 하고, 그 지급시기와 지급비율은 2월 100%, 4월 100%, 6월 100%, 8월 100%, 10월 100%, 12월 100%로 정한 사실, 2008년 ~ 2014년 각 임금협약 합의서에 의하면 인사고과의 결정에 따라 기본급은 유지하고, 상여금에서 최대 ±2% 차등 지급하기로 한 사실, 피고는 정년퇴직자의 경우에도 상여금 지급기간 내 근무 일수에 따라 일할 계산하여 지급하기로 정한 사실, 위 단체협약에 따라 피고가 원고들에게 위 상여금을 지급해 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 상여금은 모든 근로자에게 기본급의 600%를 매 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100%를 지급하였던 것으로 정기적·일률적으로 지급된 임금이고, 정년퇴직자의 경우에도 상여금 지급기간 내 근무 일수에 따라 일할 계산하여 지급하기로 하였으므로 근로자가 소정의 근로를 제공하는 시점에서 일정액의 임금 지급이 확정되어 있어 고정성이 인정되므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 상여금은 그 지급 시기 기준으로 매월 월급 형태로 지급되는 것은 아니지만 피고와 원고들 사이에 2012. 10. 26. 단체협약을 체결하면서 지급시기와 지급비율이 결정한 이후로 현재까지도 여기에 아무런 변동이 없었고, 피고는 소속 근로자들에게 그에 따라 산정한 금액을 매년 짝수월에 정기적·일률적으로 지급하여 왔으며, 1개월 간격으로 지급되는 것으로 계산하면, 그 액수도 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다. 2 피고는 소속 근로자들에게 상여금과 함께 생산장려금, 하기휴가비도 일시금 명목으로 지급하였으나, 위 생산장려금, 하기휴가비는 특정한 지급기준일을 기준으로 소속 근로자들이 재직중일 것을 요건으로 하여 지급하여 온 반면, 상여금은 정년퇴직자에게도 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 같은 상여금의 지급 형태에 비추어 보더라도 유노동 유임금, 무노동 무임금의 원칙에 따라 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 상여금을 지급하였다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는 원고들과의 임금협약 합의서에서 근로자들의 인사고과(근무성적)에 따라 이 사건 상여금을 A, B, C 세 등급으로 차등 지급하기로 하였고, 그에 따라 원고들 중 A등급은 102%(+2%), B등급은 100%(0%), C등급은 98%(-2%)로 각 차 등 지급받았는데, 이는 지급대상 기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액을 결정하여 지급하는 임금이므로 통상임금으로서의 고정성이 결여되었다고 주장한다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 상여금은 근무실적에 따라 평가된 인사고과에 따라 그 지급액이 달라지는 것은 앞서 본 바와 같다고 할 것이나, 원고들은 인사고과 등급 중 최하의 등급인 C등급을 받더라도 98%에 해당하는 부분의 지급은 확정되어 있다고 할 것이고, 실제로 위와 같은 기준에 따라 피고로부터 이 사건 상여금을 지급받아왔으므로, 이 사건 상여금의 최소한도인 98%의 범위 내에서는 고정성이 인정된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 위 인정범위 내에서만 이유 있다고 할 것이므로, 이 사건 상여금 중 98%에 해당하는 부분은 통상임금에 해당한다.

통상임금의 범위를 제한하는 합의 주장에 관한 판단 피고는 원고들 주장의 이 사건 각 수당 등이 근로기준법의 해석에 따라 통상임금에 포함된다고 하더라도 원고들과 피고가 자율적으로 단체협약을 및 임금협약을 체결하면서, 이 사건 각 수당들이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이를 통상임금에서 제외하고 기본급, 자격증수당만을 통상임금으로 포함시키기로 합의하여 위 합의에 따라 연장·야간·휴일 근로수당 등 법정수당의 규모를 정하여 왔고, 위와 같은 각종 법정수당은 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정되었다. 따라서 원고들은 위 합의에 반하는 이 사건 각 수당 등을 통상임금 산정의 기초로 삼을 수 없다고 주장한다. 통상임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 같은 법 제56조에 정해진 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 같은 법 제26조에 정해진 해고예고수당 등의 산정근거가 된다. 그런데 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외에 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로, 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정 기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결, 대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다53989 판결 등 참조). 다만, 근로기준법 제15조 제1항은 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항은 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있는바, 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 단체협약 제34조는 '단, 통상임금은 기본급, 자격증 수당을 포함시킨다'라고 규정한 사실은 인정된다. 그러나 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 위 법리 등에 비추어 보면 근로자에게 지급되는 수당이 통상임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 수당의 성질에 따라 객관적으로 결정되는 것이지 노사합의에 따라 결정되는 것이 아니므로, 이 사건 단체협약에서 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 하였다고 하더라도 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여는 무효라고 봄이 상당하다. 따라서 원고들과 피고 사이에 통상임금의 범위를 제한하는 합의가 존재하였다는 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

미지급임금 지급 의무 결국 피고가 '통상임금'의 범위를 제한한 것은 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것으로 무효임에도 피고는 지역수당, 자기계발비, 통근비, 상여금을 제외한 채로 산정한 통상임금을 기초로 하여 이 사건 기지급 법정수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 지역수당, 자기계발비, 통근비, 상여금을 포함하여 계산한 "근로기준법상 통상시급"을 기초로 산정한 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 야간연장근로수당, 휴일주간연장근로수당, 휴일야간연장근로수당에서 "현재 통상시급"을 기초로 산정한 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 야간연장근로수당, 휴일주간연장근로수당, 휴일야간연장근로수당을 공제한 차액 상당의 금원을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다. 또한 원고들의 시간외수당이 증액됨에 따라 평균임금 역시 증액되므로, 피고는 해당 원고들에게 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금 차액 및 휴업수당 차액 상당의 금원을 지급할 의무가 있다.

추가되는 시간급 통상임금(통상시급)의 산정 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 야간연장근로수당, 휴일주간연장근로수당, 휴일야간연장근로수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다. 이 사건에 관하여 보건대, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 단체협약 제29조, 제31조에서 근로시간을 상주 근무자의 경우 주 40시간으로 정하고, 매주 하루를 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 월 통상임금 산정 기준시간이 209 시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다)]이 됨은 계산상 명백하다.

지역수당, 자기계발비, 통근비의 경우 '월 단위로 지급되는 임금'으로 이를 '월의 통상임금산정기준시간수(209시간)'로 나눈 금액이 시간당 통상임금이 된다.

상여금의 경우 격월에 한 번씩 기본급의 98%를 최소한도로 지급받았는데, 이를 '월단위로 지급되는 임금'으로 환산하여 기본급 × 49%( = 98%/2)를 '월의 통상임금산정기준시간수(209 시간)'로 나눈 금액이 시간당 통상임금이 된다. 따라서 원고들의 시간급 통상임금은 별지 3 제1목록 개별산정내역의 '법상 통상시급'란 기재 각 해당금액과 같이 산정된다.

시간외근로시간수 원고들이 기지급받은 시간외근로수당은 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 야간연장근로수당, 휴일주간연장근로수당, 휴일야간연장근로수당으로 나누어지는데, 원고들의 시간외근로시간수는 별지 3 제1목록 '시간외근로 시간수'의 '연장근로시간', '야간근로시간', '야간연장근로시간', '휴일근로시간', '휴일주간연장근로시간', '휴일야간연장근로시간'란 기재와 같음은 기초사실에서 인정한 바와 같다.

미지급 임금의 액수

미지급 시간외근로수당 원고들이 2010. 3.부터 2013. 3.까지 이 사건 기본급, 자격증수당에 앞서 판단한 바와 같이 지역수당, 자기계발비, 통근비, 상여금을 더하여 계산한 통상임금을 기초로 산정하여 지급받았어야 할 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 야간연장근로수당, 휴일주간연장근로수당, 휴일야간연장근로수당은 별지 3 제1목록 기재 법상통상시급에 각 시간외근로수당수를 곱하여 각 수당의 지급비율에 따라 계산한 것이고, 피고는 원고들이 앞서 본 바와 같이 정당하게 지급받아야 할 각종 법정수당 액수에서 기지급 법정수당 액수를 공제하고 남은 금액의 원고별 총 합계액을 원고들에게 추가로 지급하여야 할 의무가 있는바, 그 구체적인 액수는 별지 3 제1목록 기재 원고별 '총액' 란의 금액과 같다.

중간정산 퇴직금의 미지급액 원고들 중 일부가 퇴직금을 중간 정산한 날(평균임금 산정일)을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 평균임금 산정기간인 '위 정산일 전 3개월의 기간' 동안의 근로에 대하여 피고가 추가로 연장·휴일 야간 야간연장·휴일주간연장·휴일야간연장근로수당을 지급할 의무가 있는 경우, 피고는 추가로 지급 의무가 있는 위 수당들을 포함하여 재산정한 퇴직금 차액 또한 해당 원고들에게 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 원고들이 구하는 퇴직금 중간정산금의 산정기간(평균임금 산정일을 기준으로 이전 3개월 동안 총 날짜수)이 별지 3 제2목록 '총일수'란 기재 각 해당 일수와 같고, 퇴직금 중간정산 이전까지의 재직기간은 별지 3 제2목록 '재직일수'란 기재 각 해당 일수와 같으며, 평균임금 및 퇴직금 차액의 구체적인 산정방법은 아래와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. ■ 1일 평균임금 차액 = 평균임금 산정기간 중 임금(시간외수당) 차액 합계 ÷총일수 ■ 퇴직금 차액 = 1일 평균임금 차액 × 30 × 재직일수(정산일수) ÷365 위 인정사실에 따라 이를 기초로 퇴직금 중간정산금 차액을 산정하면 별지 3 제2목록 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 금액과 같다고 할 것이고, 피고는 별지 3 제2목록 해당 원고들에게 위 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

휴업수당 차액분 살피건대, 원고들 중 일부가 2010. 7. 5.부터 2010. 10. 14.까지 피고의 경영상 사유로 휴업을 실시한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 근로기준법 제46조에 의하면 '사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다'고 규정하고 있다. 따라서 평균임금 산정기간인 '위 정산일 전 3개월의 기간' 동안의 근로에 대하여 피고가 추가로 연장·휴일·야간·야간연장·휴일주간연장·휴일야간연장근로수당을 지급할 의무가 있는 경우, 피고는 추가로 지급 의무가 있는 위 수당들을 포함하여 재산정한 휴업수당 차액 또한 해당 원고에게 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 원고들이 구하는 평균임금 산정기간(평균임금 산정일을 기준으로 이전 3개월 동안 총 날짜수)이 별지 3 제3목록 '총일수'란 기재 각 해당 일수와 같고, 휴업일수는 별지 3 제3목록 '휴업일수'란 기재 각 해당 일수와 같으며, 평균임금 및 휴업수당 차액의 구체적인 산정방법은 아래와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. ■ 1일 평균임금 차액= 평균임금 산정기간(2010. 4. 5. ~ 2010. 7. 4.) 중 임금(시간 외수당) 차액 합계 ÷ 총일수 ■ 휴업수당 차액 = 1일 평균임금 차액 × 휴업일수 × 70% 위 인정사실에 따라 이를 기초로 휴업수당 차액을 산정하면 별지 3 제3목록 '휴업수당 차액'란 기재 각 해당 금액과 같다고 할 것이고, 피고는 별지 3 제3목록 해당 원고

소결론 위

항에서 살펴본 미지급 시간외근로수당, 휴업수당 차액, 퇴직금 차액을 원고별로 합산한 금액이 별지 1 '인용금액'란 기재와 같음은 계산상 명백하므로 피고는 별지 1 '인용금액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라, 원 고 BY, 원고 BZ에게 망 CA이 사망한 다음날부터인 2011. 9. 23.부터, 나머지 원고들에게 마지막 임금 지급일 다음날인 2013. 3. 6.부터, 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2014. 12. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다(원고들은 위 청구취지 변경신청서 송달 다음날부터 이 판결 선고일까지의 지연손해금에 대하여도 연 20%의 이율이 적용되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 위 주장이 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에 근거로 한 것이라고 선해한다 하더라도, 같은 법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따르면 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우'에는 위 사유가 존속하는 기간 동안 위 지연손해금율을 적용하지 아니한다고 규정하고 있고, 이 사건과 같이 통상임금의 범위 및 통상임금 산정을 위한 근로시간 수 등 사법적으로 명확하게 해결하여야 할 쟁점으로 인하여 임금지급청구소송이 계속 중인 경우에는 위 시행령 제18조 제3호의 사유에 해당한다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 지연손해금청구는 받아들이지 아니한다).

피고 주장의 요지 원고들이 이 사건 수당 등을 통상임금에서 제외한 금액을 기초로 법정수당을 산정하기로 피고와 합의하고 장기간에 걸쳐 그에 따른 법정수당을 지급받아 왔음에도, 기존의 합의에 반하여 이 사건 각 수당 등을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가 법정수당을 청구하는바, 이는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

판단 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하고, 이와 같이 단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초사실 및 갑 제3호증의 1 내지 3, 을 제3호증의 1 내지 9, 제4호증, 제6호증의 1, 2, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 합쳐 보면, 다음과 같은 사정들이 인정된다. 1 피고는 노동조합과 이 사건 단체협약, 임금협약 등을 체결하면서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어 이 사건 각 수당들이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이 사건 각 수당들을 통상임금의 산입에서 제외하여 온 것으로 보이고, 원고들은 이 사건 각 수당들이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 않았다. 2 피고 소속 현장직 근무 근로자의 경우 4조 3교대 근무의 특성상 자연발생적인 시간외근무가 상당시간 발생하여, 2013년의 경우 온산공장 월평균 시간외근무시간은 2,582 시간, 인당 월평균 시간외근무시간은 29시간, 2014년 1월부터 8월까지는 월평균 시간외근무시간은 2,749 시간, 인당 월평균 시간외근무시간은 32시간으로 분석되고, 이에 따른 시간외근무수당이 임금총액에서 차지하는 비중이 상당히 큰 임금구조를 가지고 있다. 3 피고는 매년 소속근로자들에게 기본급의 600%에 해당하는 상여금을 매년 짝수월에 해당하는 2월(100%), 4월(100%), 6월(100%), 8월(100%), 10월(100%), 12월(100%), 6회에 걸쳐 나누어 지급하였다. 4 피고의 매출액은 2012년도에 2,878억 원, 2013년도에는 2,011억 원으로 감소하였고, 피고의 당기순손실은 2011년도에 -65억 원, 2012년도에는 -125억 원, 2013년도에는 -86억 원을 기록하였다. 5 을 제7호증의 기재에 의하면, 피고가 상여금(600%)을 통상임금에 포함시켜 추산한 근로자 1인당 연간인건비 증가금액에 따른 실질임금 인상율은 2010년 15.70%, 2011년 17.21%, 2012년 16.77%, 2013년 13.87%로 임금 협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과하게 된다. 그러나 갑 제2호증, 제3호증의 1 내지 3, 제4호증, 을 제3호증의 1 내지 5, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 앞서 인정한 사실만으로는 이 사건 각 단체협약 및 임금협약 당시 이 사건 각 수당들이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 원고들이 이 사건 각 수당들을 통상임금에 가산하여 이를 토대로 추가적인 이 사건 각 수당의 지급을 구함으로써 피고에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고는 피고와 노동조합이 임금협상을 하면서 임금총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 상여금, 각종 수당의 증액 규모 등을 정하였다고 주장하나, 오히려 이 사건 단체협약 체결 과정이나 그 외 임금협상 절차에서 기본급을 기준으로 하여 정률 2010년 4.05%, 2011년 5.73%, 2012년 5,12%, 2013년 3.30%, 2014년 2.3%를 각 인상하는 것에 대한 합의를 한 사실만이 인정될 뿐, 달리 임금 총액, 즉 회사의 전체 인건비 부담에 대하여 합의하고 이를 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 여부를 정하였다고 인정할 자료가 없다. 2 피고는 2014. 6. 14. 노동조합과 2014년 임단협 잠정 합의서를 작성하면서, 통상 임금의 범위에 기본급, 자격수당 이외에 상여금, 자기계발비, 교통비도 포함하기로 하고, 2014. 1. 1.자로 소급적용하기로 합의하면서, 월 소정근로시간은 186 시간에서 209시간으로 변경하고, 연월차휴가제도에 관하여는 위 합의서 체결 이후의 신규입사자에 대하여는 단체협약상의 연월차 휴가제도가 아닌 근로기준법상의 연차휴가제도를 적용하기로 하였다. 위와 같은 합의는 피고가 향후 상여금을 통상임금에 포함함으로써 추가되는 인건비를 감당할 수 있다는 판단 아래 체결된 것으로 보이고, 이로 인하여 피고는 2014. 1. 1. 이후부터는 이 사건 각 수당들이 통상임금에 포함되는 것을 전제로 하여 추가로 부담하여야 할 시간외수당이 존재하지 않게 되었으며, 2014년 신규입사자에 대하여는 추가적인 월차휴가수당의 부담이 감소될 것으로 보인다. 또한 이러한 사정변경이 반영되어 2014년도 임금인상의 수준은 이전(2010년 4.05%, 2011년 5.73%, 2012년 5,12%, 2013년 3.30%)보다 감소된 수준인 2.3%로 결정된 것으로 보인다. 3 한편, 피고는 당기순손실이 발생한 해에도 주주들에 대하여 현금배당을 하였는데, 그 규모는 2011년 당기순손실 65억 2,800만 원이 발생한 반면, 현금배당금 총액 24억 5,300만 원을 배당하였고, 2012년 당기순손실 125억 3,900만 원이 발생한 반면, 현금 배당금 총액 15억 1,700만 원을 배당하였으며, 2013년 당기순손실 86억 2,500만 원이 발생한 반면, 현금배당금 총액 101억 1,600만 원을 배당하였는바, 원고들의 이 사건 청구금액은 약 12억 6,000만 원으로 2013년 현금배당금의 약 8%에 해당하는 금액이다. 4 상여금 등의 수당을 통상임금에 포함시켜 이를 토대로 하는 추가 법정수당의 청구가 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 회사의 존립을 위태롭게 하는지 여부는 현재 회사가 이를 지급할 여력이 있는지를 중점으로 판단할 것이지 추가 임금 지급이 문제되는 과거의 어느 시점이나 기간에 거슬러 올라가 판단할 필요는 없는 것으로 보이는바, 피고는 이 사건 판결 선고시에 가까운 2014. 6. 30. 현재 현금 및 현금성 자산이 약 47억 원, 매출채권이 593억 원, 이익잉여금이 약 915억 원에 달하고, 2014년 반기말 기준으로 당기순이익이 36억 3,200만 원 발생하였는바, 근로자들의 정당한 법정수당 청구를 배제할 만큼 회사의 경영이나 존립이 위태로운 상태라고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수없으므로, 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.