울산지방법원 2022. 2. 9. 선고 2019가합17337 판결

당사자의 지위 피고는 양산시에서 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저 임금법 적용사업장이다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자였던 사람이다. 원고들이 피고에 입사한 일자는 별지 3 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 원고별 해당 ‘근무기간 중 입사일자’란 각 기재와 같고, 퇴사한 일자는 같은 표의 원고별 해당 ‘근무기간 중 퇴사일자’란 각 기재와 같다.

피고의 임금지급방식 원고들은 별지 2 최저임금 미달액 산정표의 ‘원고‘란 각 기재와 같이 ‘격일제’ 또는 ‘1일 1차제’ 방식으로 근무하면서 운송수입금에서 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’ 또는 ‘최저운송수입금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 나머지 운송수입금(이하 ‘초과 운송수입금’이라 한다)은 원고들이 소유하면서 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2008년 임금협정의 체결 피고는 2008. 5. 31. 교섭권한이 있는 피고의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)과 사이에 2008년 임금협정(이하 ‘2008년 임금협정’이라고 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

최저임금법의 개정 최저임금법은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 양산시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

최저임금법 개정 무렵 이후의 임금협정

피고는 2010. 6. 30. 이 사건 노동조합과 사이에 2010년 임금협정(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. 제1조(기본방침) 2) 그 후 피고와 이 사건 노동조합은 아래 표와 같은 내용으로 각 연도별 임금협정을 체결하였다(1일 소정근로시간 및 최저운송수입금에 관한 규정을 제외하고는 2010년 임금협정의 내용과 대동소이하다).

최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3, 7, 9, 11호증의 각 기재, 증인 N의 증언, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 주장의 요지 1) 원고들 가) 피고는 2010년 이후 각 연도별 임금협정을 통하여 실제 근로시간이나 근로 형태에 변경이 없음에도 2008년 임금협정상 소정근로시간을 단축(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다)하였는데, 이는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2008년 임금협정에 따른 소정근로시간인 ‘1일 8시간’을 기준으로 산정한 정당한 임금과 원고들이 지급받은 임금의 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라고 한다)을 지급하여야 한다.

또한 근속기간이 1년 미만인 원고 L를 제외한 나머지 원고들은 피고에서 퇴사하면서 퇴직금을 받았는바, 피고는 위 돈에 대하여도 2008년 임금협정을 기준으로 하여 계산한 정당한 퇴직금과 원고들이 지급받은 퇴직금의 차액(이하 ‘미지급 퇴직금’이라고 한다)을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 소정근로시간 단축합의는 최저임금법을 잠탈할 의도에서 이루어진 것이 아니므로 무효가 아니다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효이더라도, 2008년 임금협정에서 정한 ‘1일 8시간’은 실제 근로시간과는 무관하게 기본급을 지급하기 위하여 형식적으로 정한 것에 불과하여 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다.

일부 원고들은 2008년 임금협정 이후에 입사하거나 재입사하였으므로, 이들에 대하여는 2008년 임금협정상 소정근로시간이 적용될 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의의 무효 여부에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저 임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효라고 봄이 상당하다. 1 이 사건 특례조항이 시행되기 전과 달리, 이 사건 특례조항의 시행으로 피고와 같은 택시회사는 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하였는바, 이 사건 특례조항의 시행 이후부터는 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄여 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 2 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 3 그런데 이 사건 소정근로시간 단축합의 당시 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2008년 임금협정 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다. 4 또한 2008년 임금협정상 격일제 근로자의 기본급은 154,440원(= 시급 1,485원 × 8시간 × 13일)이었고, 2010년 임금협정상의 격일제 근로자의 기본급 역시 154,400원(= 시급 2,376원 × 5시간 × 13일)이었는바, 임금협정상의 시급이 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과, 2010년 임금협정상의 기본급은 2008년 임금협정상의 기본급과 같은 금액이 되었다. 이러한 방식은 이후 임금협정에서도 계속 유지되어 소정 근로시간을 1일 4시간으로 단축한 2016년 이후의 임금협정에서도 시급이 인상되었음에도 불구하고 기본급은 인상되지 않았다. 결국 이 사건 소정근로시간 단축합의는 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 한 것으로 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 5 피고는, 이 사건 특례조항이 양산시에 시행된 시점은 2010. 7. 1.이고 이 사건 소정근로시간 단축합의가 최초로 이루어진 시점은 2010. 6. 30.이므로, 시기적으로 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항을 회피하기 위한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 이미 공포된 점, 위 최초 합의는 이 사건 특례조항이 시행되기 직전일에 이루어져 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 양산시에 시행됨과 동시에 함께 시행된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는, 피고가 이 사건 특례조항이 피고에게도 적용될 것을 충분히 예상할 수 있는 상태에서 이루어진 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 6 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 따라 이루어진 것이므로 유효하다고 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우

이 사건 노동조합과 피고가 2008년 임금협정에서 1일 근로시간을 8시간으로 정한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 위 법리에 따라 원고들에게는 이 사건 소정근로시간 단축합의 전에 체결된 위 2008년 임금협정상의 소정근로시간 조항의 효력이 유지된다.

이에 대하여 피고는, 위 2008년 임금협정상의 소정근로시간 조항이 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 원고들과 피고 사이에 소정근로시간에 관한 합의가 있었다고 보기 어렵다고 주장하나, 위 2008년 임금협정상의 소정근로시간 조항은 이 사건 특례조항의 시행 전에 피고와 이 사건 노동조합이 자유로운 의사에 따라 정한 것으로서, 피고가 제출한 증거들을 모두 종합하더라도 위 조항이 형식적인 것에 불과하다거나 강행법규 잠탈을 목적으로 한 것으로 보기 어려우므로, 위 2008년 임금협정상의 소정근로시간 조항은 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 소정근로시간으로서 유효하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

한편, 일부 원고들의 입사 또는 재입사 시점이 2008년 임금협정이 체결된 이후라고 하더라도 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효인 이상 2008년 임금협정상 소정근로시간을 조항에 관하여 임금협정 체결 당시 노동조합의 구성원이 누군지와 무관하게 위 임금협정의 효력기간 내에 피고에 입사한 노동조합 구성원이라면 그러한 임금협정을 근로계약의 내용으로 삼겠다는 당사자들 사이의 의사의 합치가 있었다고 봄이 타당한바, 원고들 전부에 대하여 위 2008년 임금협정상의 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 원고들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 위 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 8시간이다.

최저임금 미달액의 구체적인 산정

최저임금 미달액 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라고 한다) 제5조 제1항 및 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 아래와 같이 규정하고 있다.

앞서 든 증거들에 의하면, 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 원고들이 최저임금 미달액 등을 구하는 기간 동안 1개월의 만근을 격일제 근로자의 경우 13일(단, 2월은 12일)로, 1인 1차제 근로자의 경우 24일로 각 정하면서, 만근 일수 근무시 기본급 전액을 지급하기로 한 사실이 인정되는바, 이는 피고 소속 택시운전 근로자들의 월 소정근로일수를 격일제 근로자의 경우 13일(단, 2월은 12일), 1인 1차제 근로자의 경우 24일로 각 정한 것이다. 따라서 피고 소속 택시운전근로자들의 월 소정근로시간 수는 격일제 근로자의 경우 104시간{= 1일 소정근로시간 8시간 × 13일, 단 2월은 96시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 12일)}, 1일 1차제 근로자의 경우 192시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 24일)이다. 결국 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 104시간(단, 2월은 96시간), 1인 1차제 근로자의 경우 192시간으로 하여 산정하여야 한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

한편 원고 A은 월 소정근로시간 104시간을 기준으로 2019. 1.부터 2.까지의 최저임금 미달액을 구하고 있다. 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라고 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 2019년도의 경우 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 격일제 근로자의 경우 138시간{위 104시간 + 1개월의 주휴시간 34시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 단 2월은 130시간(위 96시간 + 위 34시간)}이다. 따라서 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간에 해당하는 최저임금은 위 시간 범위 내에서 원고 A이 구하는 바에 따라 104시간을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 하여 산정하여야 한다.

원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’으로, 비교대상 임금 역시 월 단위로 지급되었고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 최저임금법 시행령의 경우 ‘1개월의 소정근로시간 수’이다. 이하 구분 없이 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라고 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다[계산식 : 각 해당연도 최저임금 시급 × 1개월의 최저임금 적용시간수 × 근로일수/만근일(23일) - 비교대상 임금].

한편, 원고들은 한 달의 만근일인 13일(단, 2월은 12일, 격일제 근로의 경우) 또는 24시간(1일 1차제 근로의 경우)을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금 미달액을 청구하고 있으나, 이는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로가 아니고 휴일근로인 것으로 보이는바, 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금은 비교대상 임금이 아니고, 휴일근로에 대한 근로시간은 소정근로시간이 아니어서 최저임금 적용기준 시간이 되지 아니한다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 중 만근일인 13일(단, 2월은 12일, 격일제 근로의 경우) 또는 24시간(1일 1차제 근로의 경우)을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들일 수 없다. 따라서 이하에서는 원고들의 실제 월별 근로일수가 만근일을 초과하는 경우 만근일까지의 근로일수에 대하여만 최저임금을 산정하고, 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여는 최저임금 산정에서 제외한다.

최저임금액의 구체적인 계산 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 만근일수 범위 내 월별 근로일수가 별지 2 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘만근일수 범위 내 근로일수(C)’란 각 기재와 같은 사실은 다툼이 없다. 원고들은 만근일수 범위 내에서도 위 근로일수를 초과한 근로일수 동안 근로하였음을 전제로 최저임금 미달액을 구하나, 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 초과 근로일수에 관한 원고들의 주장은 이유 없다. 한편 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급(A)’란 각 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 같은 표의 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(B)’란 각 기재와 같은 사실, 원고들의 만근일수가 같은 표의 ‘만근일수(D)’란 각 기재와 같은 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 같은 표의 ‘최저임금(E)’란 기재 각 금액이 된다.

비교대상 임금

최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상 임금으로 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 규정하는 반면, 그 단서에서 ‘1. 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘2. 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 비교대상 임금에서 배제하고 있다.

이 사건의 경우, 피고가 원고들에게 원고들의 각 재직 기간 동안 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 승급수당, 주휴수당, 성실수당을 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 임금들은 단체협약 등에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함된다.

이와 관련하여 피고는, 가족수당과 기타수당도 비교대상 임금에 포함시켜야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 의미한다)이 아닐 것, 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것인데(구 최저임금법 시행령 제5조의2), 피고가 제출한 증거들만으로는 가족수당과 기타수당이 위와 같은 요건에 해당한다는 점을 인정하기에 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급, 승급수당, 주휴수당, 성실수당을 합산한 돈이다. 이에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 2 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘비교대상임금(F)’란 각 기재와 같다.

원고별 최저임금 미달액의 계산 각 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 각 원고들이 지급을 구하는 기간의 최저임금 미달액 합계를 계산하면, 별지 2 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘최저임금 미달액(G)’란 각 기재와 같고, 이는 별지 1 ‘인용금액표’의 원고별 해당 ‘최저 임금 미달액’란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게, 별지 1 ‘인용금액표’ 중 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 L를 제외한 나머지 원고들의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

이 사건의 경우

원고 L를 제외한 나머지 원고들이 별지 3 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 원고별 해당 ‘근무기간 중 입사일자’란 기재 각 일자에 피고에 입사한 사실, 같은 표의 원고별 해당 ‘근무기간 중 퇴사일자’란 기재 각 일자에 피고에서 퇴사한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 위 나머지 원고들은 피고에서 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 각 금액의 퇴직금을 받은 사실을 자인하고 있다(이에 대하여 피고는 일부 원고들에게 위 ‘기지급액’란 기재 각 금액을 초과하여 퇴직금으로 지급하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 초과 부분에 관한 피고의 주장은 받아들일 수 없다).

위 나머지 원고들에게 지급되어야 할 정당한 퇴직금을 산정하려면, 퇴직일 이전 3개월 동안 위 나머지 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되었어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합하여 평균임금을 계산하여야 한다.

실제로 지급된 임금 변론 전체의 취지에 의하면, 위 나머지 원고들이 각 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 별지 4 ‘평균임금 계산표’의 ‘실제로 지급받은 임금(A)’란 각 기재 돈(원 미만 버림, 이하 같다)을 지급받은 사실이 인정된다.

지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 부분 위 나머지 원고들에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고가 위 나머지 원고들에게 지급할 의무가 있는 별지 4 ’평균임금 계산표‘의 ‘최저임금(B)’란 기재 각 금액이고, 그 중 비교대상 임금액이 위 나머지 원고들에게 지급되었으므로, 지급되지 아니한 금액은 위 ‘최저임금(B)’란 기재 금액에서 ‘비교대상 임금액’을 뺀 금액이다.

평균임금 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 금액은 별지 4 ‘평균임금 계산표‘의 ‘월 평균임금’란 기재 각 금액(= 실제로 지급받은 임금 + 최저임금 - 비교대상 임금)과 같다. 이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 나머지 원고들에게 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지 3 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘3개월 평균임금(C)’란 기재 각 금액과 같고, 이를 평균임금 산정기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금(D)’란 기재 각 금액과 같다.

위 1일 평균임금을 기초로 위 나머지 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘법정 퇴직금’란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일)과 같고, 위 금액에서 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 각 금액을 공제하면, 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액이 된다. 따라서 피고는 원고 A, L를 제외한 나머지 원고들에게, 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액의 범위 내에서 원고들이 구하는 금액인 별지 1 ‘인용금액표’의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고 A의 경우 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘법정 퇴직금’란 기재 해당 돈에서 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 해당 돈을 공제하면 미지급 퇴직금이 남아있지 아니하므로, 원고 A의 이 부분 청구는 이유 없다.

이에 대하여 피고는, 원고 B은 1997. 9. 27. 피고에 입사하였다가 2017. 2. 1. 퇴사하여 퇴직금을 받음과 동시에 재입사하여 2018. 3. 22. 최종 퇴사하였고, 원고 C은 2001. 4. 19. 피고에 입사하였다가 2003. 11. 12., 2013. 11. 1. 및 2017. 12. 20. 각 퇴사하여 퇴직금을 받음과 동시에 재입사하여 2018. 8. 7. 최종 퇴사하였으므로, 원고 B의 경우 미지급 퇴직금은 2017. 2. 1.부터 2018. 3. 22.까지의 기간을 계속근로기간으로 하여 산정되어야 하고, 원고 C의 경우 계속근로기간이 2017. 12. 20.부터 2018. 8. 7.까지로 1년 미만이므로 피고의 퇴직금 지급의무가 없다고 주장한다. 그러나 피고도 위 각 중간 퇴사로 인한 위 원고들의 근무공

이에 대하여 피고는, 원고 B은 1997. 9. 27. 피고에 입사하였다가 2017. 2. 1. 퇴사하여 퇴직금을 받음과 동시에 재입사하여 2018. 3. 22. 최종 퇴사하였고, 원고 C은 2001. 4. 19. 피고에 입사하였다가 2003. 11. 12., 2013. 11. 1. 및 2017. 12. 20. 각 퇴사하여 퇴직금을 받음과 동시에 재입사하여 2018. 8. 7. 최종 퇴사하였으므로, 원고 B의 경우 미지급 퇴직금은 2017. 2. 1.부터 2018. 3. 22.까지의 기간을 계속근로기간으로 하여 산정되어야 하고, 원고 C의 경우 계속근로기간이 2017. 12. 20.부터 2018. 8. 7.까지로 1년 미만이므로 피고의 퇴직금 지급의무가 없다고 주장한다. 그러나 피고도 위 각 중간 퇴사로 인한 위 원고들의 근무공백이 없었다고 자인하고 있으므로(피고의 2020. 6. 17.자 준비서면), 위 원고들과 피고 사이의 계속근로관계가 단절되었다고 보기 어려운 점, 퇴직금 중간정산의 합의가 개별적 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 하고(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 참조), 퇴직금 중간정산 후의 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산하여야 하기는 하나(근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항), 위 원고들이 위 각 중간 퇴사일에 피고와 사이에 자유로운 의사에 따라 퇴직금 중간정산의 합의를 하였다는 점을 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 위 각 중간 퇴사일 이전의 근로기간도 위 원고들의 미지급 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고는, 원고 A, L에게 미지급 임금으로 별지 1 ‘인용금액표’의 각 ‘합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표의 각 ‘퇴직일 다음날’란 기재 각 해당 일자부터, 나머지 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금으로 같은 표의 각 ‘합계’란 기재 위 각 해당 돈 및 위 각 돈 중 미지급 임금인 같은 표의 각 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 위 나머지 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표의 각 ‘퇴직일 다음날’란 기재 각 해당 일자부터, 미지급 퇴직금인 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 같은 표의 각 ‘퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날’란 기재 각 해당 일자부터 이 사건 판결선고일인 2022. 2. 9.까지는 상법에서 정한 연 6%<1>의, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

초과운송수입금 상당 채무의 공제 여부

주장의 요지

피고는 소정근로시간 단축에 관한 임금협정이 무효임을 알았더라면, 최저운송 수입금을 그에 맞게 높게 책정하였을 것인바 임금협정 중 피고의 최저운송수입금 관련 의사표시는 법률행위상 중요부분의 착오에 의한 것이므로, 위 의사표시를 취소한다. 그렇지 않더라도 소정근로시간 단축에 관한 임금협정 부분이 무효라면, 이와 연동된 최저 운송수입금에 대한 합의 역시 민법 제137조의 일부무효 법리에 따라 무효가 되어야 한다.

그렇다면 원고들은 피고에게 주위적으로 초과운송수입금 전액 상당 부당이득 반환채무, 예비적으로 초과운송수입금 전액 상당 납입채무를 부담하게 되는데, 피고의 단체협약은 최저운송수입금에 미달한 금액은 임금에서 공제하고 지급한다고 정하고 있으므로, 원고들의 이 사건 청구금액 상당 채권에서 위 각 채무는 공제되어야 한다.

착오로 인한 취소 주장에 관하여 민법 제109조의 법리 및 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들을 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고의 최저운송수입금 인하의 의사표시가 착오에 따른 것으로서 취소의 대상이 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시에 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우에는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 2 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 최저운송수입금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 위 노동조합이 최저운송수입금 관련 조항을 정할 당시에 소정근로시간 단축합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 소정근로시간 단축합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이고, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수 없다.

무효 주장에 관하여 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라 하더라도 최저 운송수입금 관련 조항까지 무효로 된다고 보기는 어려우므로, 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있는바, 이는 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있는바, 이 또한 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 이 사건 소정근로시간 단축합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 각 임금협정 중 위 법에 위반되지 않는 최저운송수입금 관련 합의 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다. 3 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용하기 어렵다. 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 그 무효를 알았다면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사에 있는데, 이러한 당사자의 의사와 관련하여 법원으로서는 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 계약의 이름으로 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조). 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 최저운송 수입을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 최저운송 수입을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 최저운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다. 4 만약 피고의 주장과 같이 원고들이 인상된 임금에 상응하는 금액을 최저운송수입금 명목으로 지급하여야 한다고 보면, 이는 실질적으로 피고가 원고들로부터 임금의 일부를 반납받는 결과가 되고, 이로써 결국 원고들이 받은 임금이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 발생할 가능성도 있다.

신의성실의 원칙 위반 여부

주장의 요지 이 사건 노동조합은 피고와 사이에 자발적으로 이 사건 소정근로시간 단축합의를 하였고, 이에 대하여 원고들은 이 사건 소를 제기하기 전까지는 아무런 이의를 제기하지 않았음에도 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효라고 주장하며 이 사건 소를 제기하였다. 또 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 따라서 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 반한다.

판단

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 그러나 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 또한 소정근로시간 단축합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없는바(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 최저임금 미달액 등을 구하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 것이라거나, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 하는 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.