주문
피고는 원고들에게 별지 1 '인정금액 합계'표 중 원고별 '인정금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 같은 표의 원고별 '원금합계'란 기재 각 돈에 대하여 2019. 10. 8.부터 2023. 1. 13.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고 C, F의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 원고 C, F과 피고 사이에 생긴 부분의 1/10은 원고 C, F이, 나머지는 피고가 각 부담하고 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
제1항(피고 C, F 부분 제외) 및 피고는 원고 C에게 18,334,528원 및 그 중 16,972,284원에 대하여, 원고 F에게 10,531,253원 및 그 중 9,457,956원에 대하여 각 2019. 10. 8.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 6%의, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 아래 기재 각 입사일이 피고에 택시운전기사로 고용되어 근무하다가 퇴직하거나, 근무하고 있는 자들이다.
근로형태 및 임금지급 방법
원고들은 총 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받았다.
피고의 종전 임금협정
피고는 2008. 4. 28. 소속 노동조합과 임금협정을 체결하고, 2008. 5. 1.부터 시행·적용(이하 ‘종전 임금협정’이라 한다)하여 왔는데, 종전 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.
개정 최저임금법의 시행
최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시의 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 지역에도 시행되었다.
피고의 2010. 7. 1. 이후의 임금협정
피고는 2010. 7. 1. 이후 소속 노동조합과 소정근로시간을 변경하는 내용의 임금협정을 새로 체결하였는데, 소정근로시간을 2010. 11. 10.자 임금협정에서 월 151시간, 2016. 3. 21.자 임금협정 및 2016. 12. 29.자 임금협정에서 월 143시간, 2017. 12. 1.자 임금협정에서 월 138시간, 2018. 12. 24.자 임금협정에서 월 130시간으로 각 정하였다(2010. 7. 1. 이후 위 각 임금협정을 통틀어 ’이 사건 각 임금협정‘이라 하고, 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의를 이하 ’이 사건 소정근로시간 단축합의‘라 한다).
법정 최저시급
최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 연도별 각 시간급 최저임금은 다음과 같다.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제3, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력
당사자들의 주장
원고들의 주장
이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다.
피고의 주장
이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 배차시간과 근무방식의 변화, 택시요금의 인상으로 인한 근로시간 감소 등에 따라 노사의 이해관계가 일치하여 자율적인 의사합치에 따라 이루어진 것으로 최저임금법을 잠탈할 의도가 없었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효로 볼 수 없다.
관련 법리
근로기준법은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 ‘소정근로시간’으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 J 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).
판단
앞서 인정한 사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 7, 10호증, 을 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.
피고는 2010. 7. 1. 이후에도 종전과 동일하게 격일제 근무, 월 13일 만근의 정액사납금제를 운영하였고, 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로서, 실질적인 변동이 없었던 것으로 보인다.
비록 종전 임금협정에서는 배차 시간(차량 입출고시간)을 ‘오전 10시에서 근무종료 오전 10시까지’<1>로 정하였다가, 그 이후 임금협정부터 배차시간이 단축된 것으로 보이긴 하나, 피고는 별건 민사사건에 제출한 준비서면에서 “임금협정서 상 배차시간은 오전 7시에 출고하여 24시까지 입고하도록 하고 있지만, 실제로는 오전 7시에 출고하여 다음날 오전 7시 이전까지 택시를 운행하면서 교대근무자에게 인계하도록 되어 있습니다”라고 주장하였는바, 피고의 주장에 의하더라도 임금협정상의 배차시간의 변경에도 불구하고 실제 피고 소속 택시운전근로자들의 차량 운행시간은 변경되지 않았던 것으로 보인다.
이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서는 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지는 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간도 ‘근로시간’에 해당하고, 따라서 이 사건 특례조항 시행으로 택시운전근로자의 운행시간에 실질적인 변동이 있었다고는 보이지 않는다.
2010. 11. 10.자 임금협정에서 월 소정근로시간을 226시간에서 월 151시간으로 약 대폭 단축되었는데, 피고는 택시요금의 인상, 근로기준법 개정에 따라 1주 근로시간이 40시간을 초과할 수 없게 된 사정 등에 따라 소정근로시간을 단축하였다고 주장하고 있다
그런데 위 2010. 11. 10.자 임금협정 당시 택시운전근로자의 운행시간 및 근무형태의 변경을 가져올 만한 택시요금 인상이 있었다고 볼만한 사정은 확인되지 않고(피고의 주장에 의하더라도 위 임금협정으로부터 약 3년이 경과한 2013년에 기본요금이 2,300원에서 3,000원으로 인상된 것에 불과해 보인다), 요금체계 변경은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 또한 근로기준법 제50조 제1항은 “1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있기는 하나, 위 규정은 근로기준법이 2007. 4. 11. 전부개정된 후 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행된 규정에 불과하여, 그 시기상 이 사건 소정근로시간 단축합의의 원인이라고 보기도 어렵다. 그 외에 위 임금협정 무렵인 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례규정이 시행되는 것 외에 위와 같이 월 소정근로시간을 대폭 단축될 특별한 이유도 없어 보인다.
단축된 월 소정근로시간으로 최저임금을 각 계산하는 경우 최저시급을 약간 상회하게 되며 원고가 받는 기본급은 최저시급 인상에 따라 비슷한 수준으로 유지되고 있다.
이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.
일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당한다.
이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고와 이 사건 노조 사이의 자발적인 합의에 의한 것이기는 하나, 강행법규가 보호하는 이익을 보호 대상자가 스스로 포기하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없는바, 그러한 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 볼 수도 없다.
원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간
당사자들의 주장
원고들의 주장
이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 종전 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용되어야 한다.
피고의 주장
이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 된다고 하더라도, ① 근로기준법에서 1주 소정근로시간을 40시간으로 정하고 있으므로, 종전 임금협정에서 정한 1주 44시간, 월 226시간을 소정근로시간으로 볼 수 없으며, 2010년 임금협정에서 정한 1일 6시간 20분이 소정근로시간이 되어야 하고, ② 2008년 이후 입사된 원고들에 대하여는 종전 임급협정에 따른 소정근로시간이 적용될 여지가 없으며, ③ 초과운송수입금과 관련한 근로시간은 제외되어야 한다.
관련 법리
노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 다수의견에 대한 보충의견 참조).
판단
이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하는 것이어서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 규범적 부분인 종전 임금협정의 소정근로시간 조항은 이 사건 각 임금협정의 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 됨에 따라 이후에도 적용되어 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 종전 임금협정에 따른 소정근로시간으로 보아야 하고, 앞서 본 종전 임금협정에 내용에 비추어 볼 때, 따라서 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간은 격일제 근무의 경우 1일 7시간 20분, 1주 44시간이 된다.
한편, 근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있는데, 종전 임금협정에 따른 소정근로시간이 주 44시간으로 위 기준근로시간을 상회하는 것으로 보이긴 하다. 그러나 근로기준법 제53조 제1항에서는 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있는데 종전 임금협정에서 1주일에 12시간의 범위 내에서 연장근로를 할 수 있다고 정하였고, 이에 따라 계산한 원고들의 1주간 근로시간이 52시간(= 1주 기준근로시간 40시간 + 연장근로시간 12시간)을 넘는다고 볼 수 없는 점, 사용자와 근로자가 소정근로시간에 대하여 합의하여 그에 따른 근로가 제공되었음에도, 그 소정근로시간이 기준근로시간을 초과하였음을 이유로 그 초과분 또는 근로시간 전부를 최저임금의 적용대상에서 배제하는 것은 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀하고자 하는 최저임금법의 취지에 반하므로 허용될 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 종전 협정에 따른 소정근로시간을 1주 40시간으로 볼 수는 없다.
한편, 원고 C은 2012. 4. 17., 원고 G은 2018. 8. 24. 원고 H는 2017. 11. 29. 피고에 입사한 사실은 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는데, 위 각 입사 당시 종전 임금협정이 만료된 것으로 보이긴 하다. 그러나 앞서 인정한 사실에 더하여, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 위 원고들이 피고와 체결한 근로계약은 무효로 된 이 사건 각 임금협정상의 소정근로시간 조항을 그대로 따르고 있는 것으로 보이는데, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 앞서 본 바와 같은 이유로 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효인 이상 위 원고들의 근로계약에서 이 사건 소정근로시간 단축합의에 따라 단축된 소정근로시간을 정하였다고 하더라도, 이를 무효로 보지 않을 수 없는 점, ② 위 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간이 피고 소속의 다른 택시운전 근로자들과 다르지 않고, 그 외에 사납금, 고정급액 등이 동일해 보이는 점, ③ 이 사건 소정근로시간 단축합의가 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 종전 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점, ④ 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 됨에 따라 종전 임금협정에 따른 소정근로시간을 인정하면서도 이 사건 특례조항 시행 후 입사한 위 원고들에게 그 적용을 배제한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 2010년 이후에 입사한 위 원고들에게도 종전 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.
또한 택시운전근로자의 운행시간에는 사납금을 벌기 위한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 시간이 포함되어 있고, 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 시간 역시 근로시간에 해당한다고 보아야 한다.
최저임금 미달액의 산정
최저임금 미달액 지급의무의 발생
최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”고 규정하고, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다”고 규정하고 있다.
따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.
주휴수당관련 근로시간의 소정근로시간 포함 여부
2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간
구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 그리고 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 비교대상 임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다.
따라서 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 2018. 12. 31. 이전의 월 소정 근로시간은 종전 임금협정의 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 191시간<2>이다.
2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간
현행 최저임금법 시행령 제5조가 시행되는 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있는데, 종전 임금협정에서 주 44시간씩 월간 226시간(주휴포함)으로 기본급을 산정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 월 소정근로시간은 주휴시간 포함 226시간이 된다.
최저임금 미달액 산정방식 및 계산결과
2018. 12. 31. 이전의 임금에 관하여는 소정근로시간 226시간에서 주휴시간을 제외한 근로시간[=1일 7시간 20분× 2(격일제 근무)}×월 근무일수]을 기준으로 최저 임금 미달액을 산정하고, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 주휴시간이 포함된 근로시간[=(월 소정근로시간 226시간 ÷ 13일 만근)×근무일수]를 적용하여 최저임금 미달액을 산정한다.
원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 실근로일수가 별지2 원고들별 각 산정내역 표(이하 ‘이 사건 각 임금내역표’이라 한다) ‘근무일수’란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 원고들의 근무 형태(격일제 13일 만근), 원고들의 월 근로시간, 매년 시간급 최저임금 등을 종합하여 볼 때, 해당 월에 원고들이 지급받았어야 할 최저임금은 이 사건 각 임금내역표 각 ‘최저임금액’란 기재 각 금액이 된다.
한편, 원고들은 피고로부터 위 기간 동안 기본급으로 이 사건 각 임금내역표 ‘기지급액 합계’란 기재 각 금액을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 원고들은 이를 비교대상 임금으로 각 월별 법정 최저임금에서 공제하여 구하고 있는바, 원고들이 지급을 구하는 기간 동안의 최저임금 미달액을 계산하면 이 사건 각 임금내역표 ‘미지급액’란 기재 금액과 같다.
기발생 지연손해금의 계산
임금은 약정된 지급일 다음 날부터 지연손해금이 발생하는바, 피고는 임금은 매월 1일에 기산하여 말일로 마감하고 익월 7일에 지급된 사실은 갑 제1 내지 7호증, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 원고들이 최저 임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 매월 약정된 지급일 다음 날부터 원고들이 구하는 2019. 10. 7.까지는 상법에 따라 연 6%의 지연손해금이 발생한다고 할 것인데, 그 계산내역은 이 사건 각 임금내역표 ‘이자’란 기재와 같다.
원고 C, F의 미지급 퇴직금 산정
관련 법리
일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).
판단
원고 C은 2012. 4. 17. 피고에 입사하여 2019. 4. 6. 퇴직하였고, 원고 F은 2006. 3. 10. 피고에 입사하여 2018. 12. 31. 퇴직한 사실, 피고는 위 퇴직일 무렵 원고 C에게 6,804,790원, 원고 F에게 1,741,440원을 각 퇴직금으로 지급한 사실은 사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는데, 위 원고들은 미지급 최저임금에 대한 평균임금으로 미지급 퇴직금을 산정하여 원고 C은 미지급 퇴직금 5,161,195원 및 이자 156,108원을 합한 5,317,303원을, 원고 F은 미지급 퇴직금 1,036,895원과 이자 47,726원을 합한 1,084,621원의 각 지급을 구하고 있다.
살피건대, 앞서 본 법리와 같이 위 원고들에게 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금(직전 3개월간 소정근로시간으로 산정한 최저임금으로 산정한 평균임금)을 산정한 후, 원고 C의 근로기간을 2012. 4. 17.부터 2019. 4. 6.까지, 원고 F의 근로기간을 원고 F이 구하는 바에 따라 2017. 3. 8.부터 2018. 12.
31.까지<3>로 하여 원고들의 퇴직금을 계산하면 별지3 원고 C, F 미지급 퇴직금 청구내역표(이하 ‘이 사건 각 퇴직금내역표’라 한다) 각 재산정 퇴직금 기재와 같고, 피고가 원고 C, F에게 퇴직 당시 이 사건 각 퇴직금내역표 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, 위 원고들의 미지급 퇴직금은 이 사건 각 퇴직금내역표 ‘퇴직금 미지급액’ 기재와 같다.
또한 위 각 퇴직금 미지급액에 각 퇴직일 다음 날부터 원고들이 구하는 2019. 10. 17.까지 발생한 이자는 이 사건 각 퇴직금내역표 ‘이자’란 기재와 같다.
소결론
따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 C, F에게 미지급 최저임금, 미지급 퇴직금 및 이에 대한 이자로, 나머지 원고들에게 미지급 최저임금 및 이에 대한 이자로 각 별지 1 '인정금액 합계'표 중 각 원고별 '인정금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 같은 합계표의 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 2019. 10. 8.부터 이 사건 판결 선고일인 2023. 1. 13.까지는 원고들이 구하는 바에 따라 상법이 정한 연 6%의, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장 등에 관한 판단
피고의 주장
신의칙 위반 주장
피고는 노동조합 및 근로자들의 요구에 따라 소정근로시간을 단축하였는데, 이 사건 청구가 인용될 경우 원고는 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻고 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되므로, 원고의 청구는 신의칙에 반한다.
예비적 상계 항변
이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효가 된다면, 이 사건 각 임금협정에서 소정근로시간 단축을 전제로 정하여진 사납금(기준운송수입금)에 관한 합의도 무효가 되므로, 무효로 된 사납금 부분은 종전 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 다시 산정되어야 하므로, 원고들은 피고에게 새로 산정된 사납금을 지급할 의무가 있고, 피고는 원고들의 청구가 인정될 경우 예비적으로 원고들에 대한 위 사납금 채권으로 원고들의 임금 채권과 상계한다.
피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
관련 법리
신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).
살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자인 원고에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 원고는 예상하지 못했던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피하는 탈법행위를 통하여 불가피하게 초래된 결과일 뿐이고, 소정근로시간 단축합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이러한 사정만으로는 원고의 이 사건 청구가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 볼 수 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다.
따라서 피고의 주장은 이유 없다.
예비적 상계항변에 관한 판단
이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임은 앞서 본 바와 같으나, 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 2010. 7. 1. 이후의 임금협약 중 소정근로시간 단축 부분이 무효로 되더라도 사납금 관련 부분까지 함께 무효가 된다고 할 수 없고, 결국 사납금의 액수에 관하여는 각 임금협정상 사납금 관련 조항이 그대로 적용된다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 항변은 더 나아가 살필 필요 없이 없다.
민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효․무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).
근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약․취업규칙․근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 “일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가”라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다.
한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다.
결론
그렇다면 원고 C, F을 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 C, F의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 각 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이근철
각주1) 익월 10시를 의미하는 것으로 보인다.
각주2) 7시간 20분 × 2(격일제) × 13일(원 미만 반올림)
각주3) 피고는 원고 F에게 기산일을 2017. 3. 8.부터 2018. 12. 31.까지로 하여 퇴직금을 정산하였는바, 원고 F도 2017. 3. 8.부터 2018. 12. 31.까지를 계속근로기간으로 퇴직금만 구하고 있는바, 이전 근로기간에 대한 퇴직금은 사전에 정산지급된 것으로 보인다.
사건정보
의정부지방법원 고양지원
판결
사건
2020가단80291
판결선고
2023. 1. 13.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.