주문
원고들의 피고1 주식회사 D에 대한 각 청구와 원고 C의 피고2 주식회사 E에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고2 주식회사 E(이하 '피고2 회사'라 한다)는 주로 미군 등을 대상으로 하는 택시운수업을 운영하는 서울 용산구 소재 회사로서 1996. 8. 20. 설립되었고, 피고1 주식회사 D(이하 '피고1 회사'라 한다)는 2017. 3. 6. 피고2 회사에서 분할 설립되었다.
원고들은 피고들 소속 택시운전기사로 근무하였던 사람들로 그 재직 관계는 아래 표 기재와 같다.
피고들의 임금지급방식
원고들은 매일 총 운송수입금에서 '1일 기준운송수입금을 피고들에게 납입하고, 피고들로부터 기본급과 각종수당 등을 받되, 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고들이 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받았다.
취업규칙상 소정근로시간 변경 내용
피고2 회사의 취업규칙에 의하면 피고2 회사 소속 운전기사들의 근로시간은 2010. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지는 1일 6시간 40분, 1주 40시간이고, 2013. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지는 1일 6시간, 1주 36시간이며, 2018. 1. 1.부터 취업규칙에 의하면 1일 5시간, 1주 30시간이다.
피고1 회사의 취업규칙에 의하면 피고 회사 설립시부터 현재까지 피고1 회사 소속 운전기사들의 근로시간은 1일 5시간, 1주 30시간이다.
최저임금법의 개정 및 법정최저임금
택시운전 근로자의 경우 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 '생산고에 따른 임금을 제외한' 대통령령으로 정하는 임금으로 개정하였다(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다). 이에 따라 같은 법 시행령 제5조의2는 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 최저임금에 산입하되, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있다.
이 사건 특례조항은 서울특별시에서는 2009. 7. 1.부터 적용되었고, 동두천시에는 2010. 7. 1.부터 적용되었다.
원고들은 피고들의 위 각 취업규칙상 정해진 근로시간을 기준으로 한 최저임금 이상의 임금을 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
주장 및 판단
원고들의 주장
원고들은 사납금을 채우기 위하여 1일 10~14시간을 근무하고 있는바, 적정한 소정근로시간은 최소한 1일 8시간, 주40시간, 월 209 시간이고, 이와 달리 피고들이 정한 각 소정근로시간은 무효이고 피고들은 원고들에게 적정 소정근로시간에 대한 최저임금을 지급할 의무가 있다.
따라서 피고들이 원고들에게 임금을 지급한 시간에 해당하는 취업규칙상 소정근로시간과 위 적정 근로시간과의 차이에 법정 최저임금액을 곱하여 산정한 금액에 원고들이 피고들에 근무한 기간 동안의 근무일수를 곱한 금원을 최저임금 미지급액으로 지급할 의무가 있고, 그 계산내역은 별지 '계산내역'과 같다.
관련 법리
근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호), 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
한편, 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다'고, 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받은 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'고, 제6조 제5항은 '일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다'고 각 규정하고 있고, 이에 따른 같은 법 시행령 제5조의2는 '최저임금법 제6조 제5항에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 산입하지 아니한다'고 규정하고 있다.
구체적 판단
앞서 살펴본 법리에 비추어보면, 피고들이 원고들에게 지급한 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 최저임금액과 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 같은 법 시행령 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금액(이하 '비교대상임금액'이라 한다)을 비교하여 판단하여야 한다. 최저임금에 산입되는 '비교대상임금액'은 '소정의 근로에 대하여 매월 정기적으로 지급하는 임금'을 의미하고, 이를 산정하기 위해서는 고용노동부장관이 고시하는 시간당 최저임금액이 적용되는 소정근로시간이 확정되어야 한다.
그런데 원고들은 근로기준법 제50조 제1항이 정한 법정근로시간 상당의 시간이 적정한 소정근로시간이고, 적정한 소정근로시간이 피고들의 소정근로시간이라는 전제 하에 최저임금 미지급액을 구하고 있으나, 아래와 같은 이유에서 위 법정근로시간이 적정한 소정근로시간이라거나, 적정한 소정근로시간이 피고들의 소정근로시간이 되어야 한다고 볼 수는 없다.
근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 같은 조 제2항은 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없으며, 제53조 제2항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다.
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 위 규정은 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 '1주 40시간, 1일 8시간'은 법으로 정한 상한 기준일 뿐이지 실제로 근로자가 근무한 근로시간이 아니고, 아래에서 살펴보는 바와 같은 소정근로시간도 아니다.
최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다.
그런데, 원고들은 이와 같은 방법으로 산정한 소정근로시간에 대하여 주장·입증함이 없이 오로지 근로기준법 제50조 제1항이 정한 법정근로시간이 소정근로시간이라는 입장인바 수긍하기 어렵다.
근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념이다.
이는 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과도 구별되는 개념이다. 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등).
따라서 원고들의 주장을 근로기준법 제50조 제1항이 정한 법정근로시간만큼 실제로 근로하였다는 취지로 선해하여 해석할지라도, 이로써 곧 실제근로시간이 소정 근로시간이라고 단정하기도 어렵다.
원고들은 '정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 F 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조)'는 판례에 의하면 적정 근로시간에 미달하는 소정근로시간은 무효라고 주장하나 위 대법원 판례 내용은 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위하여 소정근로시간만 단축한 경우 그러한 단축 합의가 무효라는 것이지 소정근로시간은 적정 근로시간이 되어야 한다는 내용이 아니다.
나아가 원고들의 주장을 피고들이 각 취업규칙에서 정한 소정근로시간 변경이 위 2016다2451 판결에서 판시한 바와 같이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 무효라고 보아야 한다는 주장으로 선해한다 하더라도, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음 각 사실 또는 사정에 비추어 보면 피고들의 각 취업규칙에 따라 단축된 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 이루어졌다.
고 보기 어려워 위 소정근로시간 변경이 무효라고 볼 수 없다.
피고 회사에 대하여는 2010. 7. 1. 이전에 적용되었던 소정근로시간이 없고, 피고2 회사에 대하여는 2009. 7. 1. 이전에 적용되었던 소정근로시간을 알 수 없다.
피고2 회사가 2014. 1. 1.부터 1일 소정근로시간을 40분 감축하고, 2018. 1. 1.부터 1일 소정근로시간을 1시간 감축한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 각 감축 시기는 이 사건 특례조항 적용 시기와 상당한 시간적 간격이 있고, 각 소정근로시간 변경 간격도 최저임금이 변경되는 간격인 1년보다 훨씬 넓다.
피고2 회사가 2018. 1. 1. 소정근로시간을 감축할 당시 변경된 소정근로시간은 2016년 G조합과 H단체 등 노조가 합의하여 택시 회사 임금협상 가이드라인으로 설정한 1일 근무시간인 5시간과 동일하게 한 것으로 합리적인 이유가 있어 보인다.
피고1 회사는 2017. 3. 6. 설랍된 때부터 피고2 회사의 당시 소정근로시간과 다른 소정근로시간을 정하였는데 이는 두 회사의 활동지역 차이에서 기인한 것으로 보이고 이 사건 특례조항 적용시기와 무관하게 계속 유지되어 왔는바, 어느 모로 보나 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 소정근로시간으로 보기 어렵다.
따라서 원고들의 피고1 회사에 대한 각 청구와 원고 C의 피고2 회사에 대한 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 피고1 회사에 대한 각 청구와 원고 C의 피고2 회사에 대한 청구를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조수연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.