의정부지방법원 2025. 6. 13. 선고 2023가단110435 판결

당사자들의 지위와 임금 지급 방식

피고는 동두천시 일원에서 택시여객자동차운송사업 등을 영위하는 택시운송회사로서, 피고가 운영하는 사업장에서는 최저임금법이 적용된다(원고는 최초 'E 주식회사'였으나, 그 후 상호가 'D'로 변경되었다).

원고들은 피고에게 각 고용되어 택시운전근로자(일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자를 의미한다, 이하 같다)로 재직중이거나 재직하다가 퇴직하였는데, 그 각 근무기간 및 근무형태는 아래 표 기재와 같다.

원고들은 이 사건 청구를 구하는 근무기간 중 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신들의 수입으로 하며 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받았다.

피고는 매월 1일부터 말일까지의 근로 제공에 대하여 다음 달 10일에 임금을 지급하였다.

2010. 6. 30. 이전의 근로시간 등에 관한 임금협정 피고는 2007. 8. 17. 노동조합과 2007년도 임금협정을 체결하였는데, 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 및 소정 근로시간 변경 합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었다. 이 사건 특례조항은 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 동두천시 지역에서 시행되었다.

피고는 이 사건 특례조항의 시행 전후 소속 근로자로 구성된 노동조합과 입금협정을 체결하면서 근로시간과 사납금 등에 관하여 아래 표 기재와 같이 정하였다(이하 피고가 노동조합과 체결한 임금협정을 특정하여 지칭할 경우에는 그 체결 연도에 따라 '○○년 임금협정'이라 하고, 이를 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 하며, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 합의 부분을 통틀어 '이 사건 소정근로시간 변경 합의'라 한다).

최저임금 2006년부터 2020년까지 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금법 상 법정 시간당최저임금은 아래 표의 기재와 같다. <2> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 본소청구에 관한 판단 가. 원고들의 주장 피고의 2007년 임금협정에 따른 1일 소정근로시간은 6시간 40분이었다가, 이 사건 특례조항 시행 후 합의를 통해 소정근로시간이 순차적으로 단축되었다. 그러나 이는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 형식적으로 소정근로시간만을 단축시키는 외관을 작출한 것으로서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 각 별지 2-1 내지 3의 해당 원고 별 '미지급 임금 청구금액' 중 '년월'란 기재 근무기간에 관하여 이 사건 특례조항 시행 이전에 적용되던 소정근로시간인 6시간 40분을 기준 으로 산정한 최저임금에서 원고들이 실제로 지급받은 비교대상임금을 공제한 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그러므로 원고들은 피고에게 미지급 임금의 합계인 별지 2-1 내지 3의 해당 원고별'미지급 임금 청구금액' 중 '미지급액'란 기재 금액의 합계액 및 '미지급액'에 대한 각 지급기일 다음날부터 2019. 9. 5.까지 상법 소정의 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금인 '이자'란 기재 금액의 합계액을 합한 '미지급 임금 청구금액'란 기재 금액의 합계액및 그중 위 '미지급액'란 기재 금액의 합계액에 대하여 2019. 9. 6.부터의 주문 제1항 기재 지연손해금의 지급을 구한다.

원고들의 최저임금 미달액 청구에 관한 판단

이 사건 소정근로시간 변경 합의의 무효 여부

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정(所定)근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시 운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 하고[대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결 참조], 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다292955 판결 참조).

한편, 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다.

구체적 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 동두천시 지역에도 적용되었다. 피고는 2010년 임금협정을 체결하면서 피고 소속 택시운전근로자들의 원칙적인 근무형태인 1일 2교대 운전자를 기준으로 할 경우 그 소정근로시간을 피고는 기존 2007년 임금협정의 1일 6시간 40분에서 5시간으로 25% 단축하였는데, 2010년 임금협정에 따른 비교대상 임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2010년의 법정 최저임금에 미치지 못하므로, 피고로서는 2010년에 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다 할 것이어서, 이를 회피하기 위한 의 도로 위와 같은 2010년 임금협정이 체결되었다고 봄이 상당하다. 특히 그 이후에도 피고는 2012년 임금협정으로 20%, 2014년 임금협정으로 8.3% 등 소정근로시간을 점차적으로 단축하여 2019년에는 소정근로시간이 불과 3시간 20분이 되어 2007년에 비해50%가 단축되었다 2 이 사건 소정근로시간 변경 합의 전후 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는 원칙적으로 1일 2교대제로 근무하면서 하루에 대략 8~12시간 정도 차량을 배차받아 운전하고 운송수입금 중 일정액을 사납금으로 피고에게 납부하며 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하고 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 실질적인 변동이 없었다(오히려 운전자 수급이 원활하지 못할 시에는 전일제로, 더 많은 시간 동안 차량을 배차 받고 더 많은 사납금을 납부하는 경우조차 있었다). 3 특히 앞서 본 바와 같이 3시간 40분(2014년 내지 2018년 임금협정), 3시간 20분(2019년 임금협정)은 피고에게 전일제로 근로를 제공한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근로시간과 현저한 괴리가 있다고 추단된다. 설령 위 기간 동안 택시요금이 일부 인상되고 택시호출앱 서비스가 활성화되어 피고 소속 택시운전근로자들의 실제근로시간이 일부 감소할 여지가 있었다 하더라도, 원고들의 근로시간이나 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고는 도저히 볼 수 없다(대법원 2025. 5. 15. 선고 2024다226474 판결 등 참조).

피고의 주장에 대한 판단

피고는, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 피고 소속 택시운전근로자들의 자발적이고 주도적인 요구에 의한 것으로서 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축합의를 유효라고 볼 수 없다. 당사자들 사이의 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 변경합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통 편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는, 이 사건 소정근로시간 변경은 노동부 내지 노동위원회의 관여 내지지도에 따른 것이고, 노동위원회에서 1일 소정근로시간을 3.5시간으로 하는 조정안으로 택시회사 노사간 조정을 성립시키기도 하였으므로 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 적법하다는 취지로 주장한다. 그러나 노동위원회의 지도 또는 노동위원회에 의한 조정은 그 자체로 강제력이 있다고 볼 수 없고, 오히려 그 지도 또는 조정서의 내용이 강행규정인 최저임금법 특례조항에 위반된다면 무효로 보아야 하므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고는, 최저임금을 고정급으로 지급하라는 규정은 특정한 결과를 금지하는 것이 아니라 급여 지급방법 내지 지급형식과 관련된 것이므로, 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위라 하더라도 이를 무효로 보기는 어렵다고 주장하나, 앞서 살펴본 이 사건 특례조항의 입법 취지 등을 고려하면 피고의 위와 같은 주장도 받아들일 수 없다.

피고는, 2009. 8., 2013. 10. 및 2019. 5. 경기 지역의 택시 요금이 인상되었고, 이 사건 소정근로시간 변경 합의 이후 모바일 앱 택시의 활성화로 승객을 태우기 위한 대기시간이 감소하여 원고들을 비롯한 택시운전근로자들은 운행시간을 단축하고도 기존과 동일한 수입을 가져갈 수 있게 되었으므로, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 진정으로 변경되었을 것으로 추단할 수 있고, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 위와 같은 변경을 반영한 것으로서 유효하다고 주장한다. 그러므로 보건대, 을 2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 매년 법인 택시 1대당 1일 평균주행거리 및 영업거리가 점차적으로 줄어든 것으로 보이기는 한다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정을 종합해 보면, 피고가 주장하는 사유만으로는 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간이 변경되었다거나, 그러한 변경을 반영하여 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 이루어졌다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다. 1 소외 F와 그 소속 노동조합이 작성한 임시총회회의록의 내용에 따르면, F와그 노동조합이 2010년 임금협정에서 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것은 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 것이었고, 그들 스스로도 예전과 근무조건 및 근로환경이 동일하다고 보고 있었다. 피고가 주장하는 사정이 위 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 동기로 작용하였다면, 그와 같은 내용이 임시총회에서 충분히 설명되고 논의되었을 것이라고 봄이 경험칙에 부합한다. 2 피고의 택시가 운행되는 경기도에서 2009. 8., 2013. 10. 및 2019. 5. 택시 요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어지기는 하였다. 그러나 택시 요금 인상은 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시 요금 인상이 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 3 피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후에는 초과운송수입금은 임금이 아니므로 이를 얻기 위하여 일한 시간은 근로시간에 포함되지 않음을 전제로, 택시요금이 인상되어 사납금을 납부하기 위해 일해야 하는 시간이 감소하였음에도 피고 소속 택시운전 근로자들이 초과운송수입금을 추가로 얻기 위하여 근무형태나 운행시간의 변경 없이 종전과 같이 근무하였을 뿐이라고 주장한다. 그러나 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는 것이므로(대법원 2023. 5. 18. 선고 2020다255986 판결, 대법원 2025. 5. 15. 선고 2024다226474 판결 등 참조), 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4 모바일 앱 택시의 활성화에 기여한 카카오T 택시는 2015. 3.경 출시되었다. 그런데 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 시행되자마자 2010년 소정근로시간 단축 합의에 따라 기존 소정근로시간이 단축된 점, 이후의 소정근로시간 변경 합의는 2010년에 단축된 소정근로시간과 비슷한 수준에서 유지되었을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의에 모바일 앱 택시의 활성화가 고려되었다고 보기는 어렵다.

피고는, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 2009년 요금인상 후 약 1년간 기사들이 요금인상에 따른 이익을 독점한 후 이루어졌으므로 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러므로 보건대, 2009년 임금인상 후 그에 따른 이익을 피고 소속 택시운전근로자들이 모두 독점하였다는 사실을 인정할 아무런 자료가 없고, 설령 그렇다 하더라도 이 사건 특례조항의 입법취지 등을 고려하면 그러한 사실만으로 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 유효하다고 보기는 어려우므로, 피고의 위 주장도 이유 없다.

최저임금액 산정을 위한 소정 근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 따라서 종전 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력이 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단

이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이러한 경우 종전 임금협정 등에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 효력이 유지되어 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용이 된다. 따라서 이 사건 소정근로시간 변경 합의 전의 종전 소정근로시간, 즉 피고는 2007년 임금협정에 의한 '1일 6시간 40분, 주 40시간'이 원고들의 최저임금 미달액 산정 기준이 되는 소정근로시간이 된다.

피고는, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 이루어진 후 입사한 원고들의 경우 그 원고들이 입사하기도 전에 이루어진 단체협약 또는 임금협정상의 종전 소정근로시간이 적용되는 것은 부당하다고 주장한다. 그러므로 보건대, 원고들이 피고의 2007년 임금협정의 유효기간이 지나고 2010년 임금협정을 통해 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 단축된 이후에 입사한 사실은 앞서 본 바이다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정, 즉 1 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 피고에 입사하여 근무하던 택시운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이는 점, 2 피고와 피고 소속 노동조합은 원고들의 입사 이후에도 단체협약과 임금협정을 체결하였고, 이는 입사시기에 관계없이 피고 소속 택시운전 근로자들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것인 점 등을 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효이므로 2007년 단체협약의 유효기간이 만료되었더라도 그 단체협약에서 정한 소정근로시간은 여전히 피고와 피고 소속 택시운전근로자들 사이에 효력이 미치고, 원고들과 피고는 각 근로계약을 체결하면서 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전근로자들과 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급 의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."고 규정하고, 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 사용자는 최저임금법 제6조 제1항, 제3항에 따라 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법상 최저임금 산정

최저임금 미달액 산정방법

최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 따라 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항은 "근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다."고 규정하면서 제2호에서 "주(週) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액", 제3호에서 "월(月) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액"이라고 규정하고 있다. 한편, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 최저임금법 시행령'이라 한다) 제5조 제1항은 "근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다."고 규정하면서 제3호에서 "월(月) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액"이라 규정하고 있다.

원고들과 피고 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이다. 피고와 그 노동조합은 임금협정 등을 통하여 1개월의 만근일을 정하였는바, 이는 택시운전 근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라 봄이 타당하다. 1 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지 피고의 월 소정근로시간을 산정하면 173.80시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)이 된다. 2 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누되, 여기에서 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수'를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'(이하 '주휴시간'이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리킨다. 따라서 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월'로 산정된다. 이에 의하면 2019. 1. 1.부터 2020.1. 31.까지의 월 최저임금 적용기준 시간 수는 202.77시간[= (주 40시간 + 주휴시간 6시간 40분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월]이 된다.

비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있다. 따라서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(2018. 12. 31.까지는 구 근로기준법 시행령에서의 '1개월의 소정근로시간 수'이고, 2019. 1. 1.부터 2020. 2. 1.까지는 현행 근로기준법에서의 '1개월의 소정근로시간 수 + 주휴시간'이며, 2020. 2. 1. 이후부터는 위 협약에 따른 152시간이다. 이하 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'라고 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 원고들이 구하는 바에 따라 [법정최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 × 실 근무일수 ÷ 만근일(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다) - 비교대상임금]으로 최저임금미달액을 산정하기로 한다.

최저임금의 구체적 계산 앞서 든 증거에 의하면 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수는 별지 2-1 내지 3의 각 해당 원고별 '최저임금 미지급액 청구'중 '년월'란 해당 '실근무일'란 기재 일수와 같고, 위 기간 동안 원고들의 만근일 소정근로시간 대비 실근로시간을 기준으로 하여 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금(위 각 '최저임금 미지급액 청구'의 해당 '최저시급'란 기재 금액과 같다)을 곱하여 산출되는 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 위 각 해당 원고별 '최저임금 미지급액청구'의 '최저임금'란 기재 각 금액이 된다('소정근로시간'은 계산의 편의상 일부는 반올림으로 함).

최저임금에 산입되는 비교대상임금의 범위

비교대상임금에 해당하기 위한 요건 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3의 해석상 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위해서는 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있을 것, 3 매월 1회 이상 지급될 것, 4 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 5 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이라는 요건을 갖추어야 한다.

구체적 판단

피고가 원고들에게 지급한 임금의 종류 원고들이 미지급 임금을 청구하는 기간 동안 피고의 단체협약 또는 임금협정 및 임금지급명세서 등에 규정되어 있는 고정급은 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 야간근로수당, 생산수당, 보전수당, 만근수당이다. 원고들은, 기본급, 근속수당, 교육수당이 비교대상임금에 해당한다고 자인하고 있다.

야간근로수당의 비교대상임금 해당 여부 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 제5조의3(2019. 1. 1. 이후)은 '일반택시 운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.'고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]은 '최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위 중 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이란 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당, 연장시간근로, 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금, 일직 및 숙직수당 등을 말한다'고 규정하고 있으므로 피고가 지급하여야 할 야간근로수당은 최저임금에 산입하지 아니하는 임금이다. 2019. 1. 1. 시행된 개정된 최저임금법 시행규칙은 [별표 1]을 삭제하고 그 내용을 제2조 본문으로 규정하였다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 실제 야간에 근무하지 않는 경우에도 일률적으로 야간근로수당을 지급하였으므로 이는 소정의 근로시간에 대해 지급되는 임금으로서 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러므로 보건대, 설령 피고가 원고들의 실제 야간 근무여부를 확인하지 않고 일률적으로 매월 근무일수에 해당하는 야간수당을 지급하였다 하더라도, 원고들은 배차시간동안 차량을

최저임금 미달액 산정 각 월별 법정 최저임금에서 해당 월의 비교대상 임금 합계액을 공제함으로써 원고들이 지급을 구하는 기간 동안의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 2-1 내지 3의 각 원고별 '최저임금 미지급액 청구'의 '미지급액'란의 기재 금액과 같고, '미지급액'에 대한 각 급여 지급기일 다음날부터 2019. 9. 5.까지의 지연손해금은 각 해당 원고별 '이자'란의 기재 각 금액과 같다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 택시운전근로자들 및 피고 노동조합의 강력한 요구에 따라 이루어진 것이고 피고는 이에 부응하여 근로자들의 실질 수입을 증가시키는 한편, 근로자들의 요구를 거절할 경우 근로자들의 반발로 인해 정상적인 회사 경영이 어려워지는 상황을 피하기 위해 노동조합의 요구를 수용한 것이다. 그럼에도 원고들이 합의 당시에 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 소정근로시간 변경 합의를 무효라고 주장하면서 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 신의성실의 원칙이나 형평의 원칙에 비추어 불합리하다. 또한 원고들의 청구가 인용될 경우 피고는 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되고 기업의 존립마저 위태롭게 된다. 따라서 원고들의 위 주장은 허용될 수 없다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그러므로 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 최저임금법 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 최저임금법 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 최저임금법 특례조항이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 이후2010. 7. 1. 동두천시에서 시행될 때까지 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 최저임금법 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도, 이러한 조치 없이 2010년 이후 이 사건 소정근로시간 변경 합의를 통하여 외관상 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 3 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 최저임금법 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 또한 최저임금법 특례조항 도입 당시 피고의 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있었다는 사정을 들어 소정근로시간 변경합의가 유효하다고 보는 것 역시 최저임금법 특례조항의 구체적인 입법 경과와 입법취지에 반한다.

소결론

피고가 원고들에게 지급하여야 할 돈의 합계액은 [별지 1] '본소 인용금액표'의 '청구금액'[= 1 최저임금 미달액 합계액(별지 2-1 내지 3의 각 원고별 '최저임금 미지급액 청구'의 '미지급액'란의 합계액) + 2 각 해당 원고의 월 '미지금액란 기재 금액에 대하여 각 급여 지급일의 다음날부터 이 사건 소제기 전날인 2019. 9. 5.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금(별지 2-1 내지 3의 각 원고별 '이자'란의 기재 금액의 합계액)]란 기재 각 돈이다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 1 기재 '본소 인용금액표' 중 각 원고별 '청구금액'란 기재 각 돈 및 그중 '미지금임금'란 기재 각 돈에 대하여 이 사건 소제기일인 2019. 9. 6.부터 원고가 구하는 바에 따라 이 판결선고일인 2025. 6. 13.까지는 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

주위적으로, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간과 기준운송수입금액은 유기적으로 밀접하게 연관되어 불가분의 관계에 있으므로, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 정상적인 임금협정이 체결되었을 경우 피고가 원고들로부터 각 받을 수 있었던 정상적인 기준운송수입금과의 차액(원고들이 이 사건 본소에서 지급을 요구하는 추가 임금액에 대한 법정의무액인 131.4%)의 일부로서 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.

예비적으로, 이 사건 소정근로시간 변경 합의는 기준운송수입금을 적게 내려는 원고들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것인데, 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면 이로 인해 피고는 근로자들에게 임금을 추가로 주어야 하는 손해를 입게 되므로, 일부로서위 피고가 입게 될 손해액 중 각 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

판단

관련 법리 법률행위의 일부무효에 관한 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유·무효에 영향을 미치는 가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 해당 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 해당 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

구체적 판단

주위적 주장에 관한 부분 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효라고 하여 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항이 그대로 적용된다고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고들이 피고에게 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 근로기준법 제15조는 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.'고 규정하여 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 따라서 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(이 사건 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 또한 최저임금법 제6조 제3항도 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당되므로 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효가 된다고 보기 어렵다. 2 정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 3 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 설령 피고와 노동조합이 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

예비적 주장에 관한 부분 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 소정근로시간 변경 합의가 기준운송수입금을 적게 내려는 원고들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것이거나, 원고들이 피고를 상대로 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.