의정부지방법원 2026. 6. 18. 선고 2024나224936 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 13호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 기초 사실에 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고와 피고는 이 사건 근로계약 체결 당시 근로시간을 주중 9시부터 18시까지 8시간(휴게시간 1시간 제외), 매주 토요일 9시부터 14시까지 4시간(휴게시간 1시간 제외)으로 정하고, 해당 근로시간에 대한 대가로 제1의 다항과 같은 월 급여를 지급하기로 약정하였다고 봄이 타당하다(다만, 당사자의 협의에 따라 2021. 4. 1.부터 매주 토요일 근무를 격주 토요일 근무로 변경하였다. 이하 위와 같이 당사자 사이에 약정한 근로시간을 '약정 근로시간'이라고 한다). 따라서 당사자들의 이 사건 근로계약 내용에 관한 주장 중 위 판단과 배치되는 부분은 이유 없으므로 모두 배척하기로 한다.

피고가 주장하는 바와 같이 원고와 피고 사이에 약정 근로시간을 초과하는 근무에 관한 수당을 월 급여에 포함하기로 하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 있었던 것으로 인정된다면, 월 급여 외 법정수당의 지급을 구하는 원고의 청구는 더 이상 살필 필요 없이 이유 없게 되므로, 그 약정의 성립 여부를 먼저 판단하기로 한다.

포괄임금제(사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말한다)에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009.12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의 가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 원고와 피고 사이에 위 약정 근로시간을 초과하는 근로에 관하여 월 급여액 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정할 만한 증거는 확인되지 않고, 원고가 근로기간 중 위 수당을 청구하지 않았다는 사정만으로그러한 합의가 있었다고 추단할 수도 없는 점, 원고의 구체적인 근로 형태나 업무의 성격에 비추어 보더라도 연장근로와 야간근로가 당연히 예상되어 실제 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당되는 것으로 보이지 않고, 피고는 근무기록표 등을 작성하는 방법으로 원고의 근무시간을 산정하는 것도 충분히 가능하였을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 포괄임금제 방식의 임금 지급계약이 체결되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(설령 원고와 피고 사이에 포괄임금제 방식의 임금 지급계약이 체결되었다 하더라도 이는 근로자에게 불이익하여 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 것으로 허용될 수 없다). 따라서 사용자인 피고는 근로자인 원고에게 연장근로수당 등 법정수당을 지급할 의무가 있고, 이와 다른 전제에 선 피고의 포괄임금 약정에 관한 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소정근로시간이란 근로기준법 제50조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다(근로기준법 제2조 제8호). 1주간의 근로시간은 휴 게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(근로기준법 제50조 제1, 2항). 사용자는 위 근로시간을 초과하는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(같은 법 제56조 제1항). 한편, 근로기준법 제50조 및 제56조의 각 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용한다(같은 법 제11조 제1항).

원고는, 이 사건 근로계약의 약정 근로시간에 토요일 근무시간이 포함되어 있지 않음을 전제로 위 기간 중 매주 토요일에 근무하였던 시간에 대한 연장 근로수당을 청구하고 있다.

그런데 이 사건 근로계약에서 정한 약정 근로시간에 토요일 근무시간이 포함되어 있었고, 원고는 위 약정 근로시간에 대한 월 급여를 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 위 기간 중 토요일에 근무한 시간에 대하여 별도로 연장근로수당을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 나아가 이 사건 사업장은 2020. 9. 30. 이전까지 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이어서 근로시간 제한에 관한 근로기준법 제50조나 연장근로에 관한 같은 법 제56조가 적용되지 않으므로, 원고가 위 기간 동안주 40시간을 초과하여 근무하였다 하더라도 주 40시간을 초과하여 근무한 부분을 연장근로에 해당한다고 볼 수도 없다. 따라서 위 기간 중 토요일 근무시간에 대한 연장근로수당을 청구하는 원고의 주장은 발주업무 관련 연장근로수당 부분을 제외하고는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 사업장이 2020. 10. 1.부터 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하게 된 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 2020. 10. 1.부터 2021. 3. 31.까지 매주 토요일 9시부터 14시까지(4시간, 휴게시간 1시간 제외) 근무한 사실, 2021. 4. 1.부터 2022. 1. 31.까지는 격주 토요일 9시부터 14시까지(4시간, 휴게시간 1시간 제외) 근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 본 법리에 의하면, 1주간 40시간을 초과하는 근로는 연장근로에 해당하고, 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하므로(같은 법 제56조 제1항), 피고는 원고에게 1주간 40시간을 초과하는 위 토요일 근무에 관하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

원고는 위에서 인정된 발주업무, 토요일 관련 연장근무 외에도 토요일, 일요일, 그 외 공휴일에 근무하였다고 주장하면서 그에 대한 연장근로수당을 청구하고 있다.그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 근무기간 동안 위에서 인정한 범위를 초과하는 연장근무를 하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는, 원고가 이 사건 소를 제기한 때로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금채권은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 항변한다.

원고의 임금채권은 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효 기간이 적용되는데, 원고의 이 사건 소는 2023. 5. 31. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 그로부터 역산하여 3년이 되는 2020. 5. 30. 이전에 발생한 2020년 4월분까지의 미지급 임금채권은 이 사건 소 제기 전에 이미 소멸시효가 완성되어 소멸되었다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 있다.

이에 대하여 원고는, 원고가 근로감독관에게 임금 체불 등에 대하여 진정한 2022. 11. 25.경 소멸시효가 중단되었다는 취지로 주장하나, 그러한 사정만으로 소멸시효가 중단된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다(이하 시효로 소멸한 부분은 판단에서 제외한다).

피고가 원고에게 지급할 연장근로수당은 합계 8,560,899원(= 발주업무 관련 연장근로수당 10,056,933원 + 토요일 근무 관련 연장근로수당 2,703,966원 - 공제할 금액 4,200,000원)이고, 구체적인 계산내역은 다음과 같다(아래의 다항에서 보는 바와 같은 이유로 원고가 2022년 2월, 3월의 경우 연장 근로를 하였다고 보기 어려우므로, 해당 기간의 연장근로수당은 인정하지 않는다). 따라서 피고는 원고에게 위 연장근로수당 8,560,899원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편, 다툼이 없거나 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 발주업무에 대한 대가로 2020. 5. 1.부터 2022. 1.까지 월 200,000원씩 합계 4,200,000원(= 200,000원 × 21개월)을 지급한 사실이 인정된다. 위와 같이 피고가 지급한 돈은 연장근로에 대한 대가에 해당하므로, 위 금액을 원고가 지급받을 연장근로수당에서 공제함이 타당하다.

다툼이 없거나 갑 제5, 6호증, 제12호증의 3 내지 8, 제15호증, 을 제9, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고는 2022. 2. 3.부터 퇴직시까지 코로나 확진으로 인한 격리 또는 후유증 등을 이유로 실제 출근하지 않은 점, ② 원고가 위 기간 중 자택에서 발주업무를 수행한 것 으로 보이기는 하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 해당 업무에 소요된 시간을 특정하거나 그 시간이 소정근로시간에 이른다는 사실을 인정하기에 부족한 점, ③ 피고는 원고에게 2022년 2월분 업무에 대한 대가로 1,150,000원을, 2022년 3월분 업무에 대한 대가로 644,000원을 지급하였는데, 앞서 본 바와 같은 발주업무의 내용, 소요되는 시간이나 난이도 등을 고려할 때, 위 금액은 해당 업무에 대한 대가로 적정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 피고가 원고에게 위 돈을 지급함으로써 해당 기간 업무 수행에 대한 대가는 모두 지급된 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다고 보아야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 등 참조).

근로기준법 제60조 제5항 본문은 '사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다'라고 정하고 있다. 이와 같이 연차유급휴가 기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차유급휴가 일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).

피고는 원고에게 10,655,043원(= 연장근로수당 8,560,899원 + 연차유급휴가 미사용수당 2,094,144원) 및 이에 대하여 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 지난 2022. 3. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 6. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 원고와 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.

판사 함종식(재판장) 조혜정 김태욱