인천지방법원 2018. 8. 31. 선고 2018고정362 판결

인천지방법원

판결

사건

2018고정362

판결선고

2018. 8. 31.

피고인은 2016. 8. 31.경부터 인천 서구 D, 301호에 있는 E관리사무소 운영위원회의 위원장으로 재직 중인 사람으로, 상시 근로자 2명을 사용하여 상가관리업을 영위하는 사용자이다.

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2013. 7. 22.경부터 2017. 2. 13.경까지 사이에 위 사업장에서 근로를 제공한 근로자 F에게, 2016. 8. 31.경부터 2016. 12. 31.경까지는 2016년 최저임금액인 시급 6,030원에 미달하여, 2017. 1. 1.경부터 2017. 2. 13.경까지는 2017년 최저임금액인 시급 6,470원에 미달하여, 2016. 8. 31.경부터 2017. 2. 13.경까지 사이에 시급 4,115원만을 지급하였다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.

그럼에도 피고인은 위 F에게 2016. 8. 31.경부터 2017. 2. 13.경까지 사이의 최저임금에 미달하는 금액(매월 지급된 임금과 최저임금 간의 차액) 2,781,570원 및 연장근로수당 미지급 금액 731,210원 합계 3,512,780원을 당사자 간 지급기일의 연장에 관한 합의 없이 그 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니할 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 피고인은 2017. 2. 6.경 위 F에게 2017. 2. 13.경까지만 근무하라는 내용의 해고통지서를 발송하는 방법으로 해고 통보를 하여 30일 전에 그 예고를 하지 아니하였음에도, 위 해고일에 통상임금의 30일분에 해당하는 1,572,210원을 즉시 지급하지 아니하였다.

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다.

그럼에도 피고인은 위 F에게 퇴직금 5,753,005원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

[피고인은 F에게 매월 150만 원을 지급하였으므로 2016. 8. 31.부터 2016. 12. 31.까지 지급한 임금은 2016년 최저임금에 미달하지 아니하고, 서면으로 6회에 걸쳐 충분히 해고예고를 하였다고 주장한다.

먼저 최저임금 미달 여부에 관하여 보건대, 관리소장 업무대행수당으로 관리인 G에게 지급된 월 50만 원을 F 급여의 일부로 인정할 수는 없고, F이 이를 자신의 급여로 받아들였다고 볼 만한 자료도 없다.

다음으로 해고예고 여부에 관하여 보건대, 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않은 사용자를 형사처벌하는 근로기준법 제110조, 제26조의 취지는 아무런 대책 없이 뜻하지 않게 사용자로부터 해고를 당하는 근로자의 불안정한 지위를 보호하기 위함인 점을 고려하면, 해고예고는 근로자가 해고예정일을 분명히 인식하고 대비할 수 있을 정도의 내용을 담고 있어야 한다. 피고인이 2017. 2. 6.자 해고예고통지 이전에 2016. 10. 5., 2016. 11. 25., 2016. 12. 16., 2016. 12. 20., F에게 '옥상에서 퇴거하지 않을 경우 관리주체인 운영위원회의 의결에 따라 해고한다'는 취지의 서면을 보낸 사실은 인정된다. 그러나 위와 같은 서면들이 확정적인 해고의 의사표시를 담고 있다고 볼 수 없을 뿐 아니라, F은 위 서면들에 대하여 옥상 거주는 당초 근로조건 중 하나였다고 주장하며 퇴거의무에 대하여 다투었던 점, 2016. 12. 20.자 서면('답변 및 최후통지서')에는 '퇴거에 응한 후 관리운영위원회와 새로운 근로계약을 체결하라'는 내용도 포함되어 있었던 점 등에 비추어 보면, 위 서면들이 F으로 하여금 해고일을 분명히 인식하고 이에 대비할 수 있도록 하는 기능을 하였다고 보기도 어렵다.]

최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금 미달의 점), 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조(금품청산의무위반의 점), 구 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점)

형법 제40조, 제50조

벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인은 운영위원회가 설립되기 전의 근로조건을 변경함이 없이 관리인 G가 F에게 지급하던 것과 동일한 액수의 임금을 지급하여 왔고, F도 해고 후 비로소 최저임금 등을 주장하기 시작하였기 때문에 피고인이 최저임금과 연장근로수당에 대하여 문제의식을 가질 계기가 없었던 것으로 보인다. 또한 피고인이 근로기준법상 사용자(E 관리사무소 운영위원회는 관리단의 업무 중 관리사무소 운영을 전담하기 위하여 설치된 단체로, 관리사무소 직원의 근로조건 결정에 대하여 관리단으로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자로서 사업주를 위하여 행위하는 자라고 봄이 타당하다)로서 금품청산의무 위반 등에 대한 형사상 책임을 부담하는 지위에 있지만, 민사소송에서는 운영위원회 설립 전후를 불문하고 체불임금 전부에 대하여 관리단에게 근로계약에 기한 책임을 인정하는 판결이 선고되었다. 한편, 운영위원회의 예금채권 가압류, 압류를 통한 체불임금청구권 집행이 어느 정도 확보된 상태이다. 이러한 사정들을 고려하여 주문과 같은 형을 선고한다.

판사 이영림