인천지방법원 2021. 8. 24. 선고 2020나54848 판결

피고는 택시 여객 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고는 2012. 3. 6.경 피고와 기간제 근로계약을 체결하고 운전직 근로자로 근무하다 2017. 12. 15.경 퇴사한 사람이다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라고 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 사업장 소재지인 인천광역시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다.

피고 대표사원 C은 '원고를 기간제법에 따라 2014. 3. 6.경부터 정규직근로자로 전환하고 임금협정에 따른 정규직 임금을 지급하여야 함에도 불구하고 2014. 3.경부터 2016. 12.경까지 계약직 택시기사의 임금과 정규직 택시기사의 임금 차액에 해당하는 합계 18,946,078원을 지급하지 않았다'는 범죄사실로 2018. 2. 7. 인천지방법원에서 근로기준법위반죄로 벌금 3,000,000원의 약식명령을 받았다(인천지방법원 2017고약26367호).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 4, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 제1심법원의 중부지방고용노동청 인천북부지청장에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지

원고는, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주되는 2014. 3. 6.부터는 정규직근로자의 임금을 지급받아야 한다는 전제에서, 피고와 이 사건 노동조합이 2010년, 2011년, 2015년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 월 180시간, 월 165시간, 월 170시간으로 각 합의한 것은 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 최저임금법의 적용을 탈피하기 위해 소정근로시간만을 단축한 것으로서 무효이므로, 원고의 소정근로시간은 이 사건 특례조항 시행 전 '2005년 임금협정'에서 정한 '월 220시간'이라고 주장하면서, 피고를 상대로 별지 1. 청구금액표 기재와 같이 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년 이내에 이행기가 도래하는 2015년 5월분부터 2016년 11월분까지의 미지급 임금으로 소정근로시간 220시간으로 산정한 최저임금과 실제 지급받은 임금의 차액 합계인 13,170,700원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조).

원고가 2012. 3. 6.경 피고의 기간제근로자로 입사하여 운전직 근로자로 근무하여 왔음은 앞서 살핀 바와 같으므로, 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 2014. 3. 6.경부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다. 위 법리에 비추어 2014. 3. 6.경부터 원고에게 적용되는 근로조건에 관하여 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 동종 또는 유사 근로를 제공하는 정규직근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 원고에게도 그대로 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 원고와 피고 사이의 근로계약 부분은 무효로 되고 그 부분은 취업규칙 등에서 정한 기준이 적용되므로(위 대법원 2015다254873 판결 참조), 원고에게는 앞서 본 피고의 임금협정에서 정한 기준에 따라 기본급과 제수당이 지급되어야 한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(이상 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 원고가 이 사건에서 구하는 미지급 임금의 산정기간은 2015. 5.부터 2016. 11.까지이므로, 위 기간 동안에는 특별한 사정이 없는 한 2015년 임금협정이 적용되어야 할 것인바, 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 2015년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 단지 형식에 불과하다거나 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 2015년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분이 유효한 이상 달리 그 이전의 임금협정에 따라야 한다고 보기도 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 최저임금 미달액 청구는 나머지 점에 관하여 더 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 미달 여부를 판단하여야 한다(최저임금법 제5조의2).

피고의 정규직근로자의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'이다. 이 사건 노동조합과 피고는 임금협정에서 1개월의 만근일을 26일로 하고, 단 월 말일이 30일인 4월, 6월, 9월, 11월과 말일이 29일인 2월(2016년 2월)인 경우에는 25일, 말일이 28일인 2월(2015년 2월)은 24일로 정하였는바, 이는 피고 소속 운전직 근로자들의 1개월의 근로일수를 정한 것이다. 이에 따라 2015년 임금협정에서 정한 1일 근로시간인 '5시간 40분'을 기준으로 2015년과 2016년의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 다음 표에서 보는 바와 같이 2015년은 144.4시간, 2016년은 144.9시간이다.

[최저임금 적용을 위한 비교대상 임금의 시간급 임금을 계산함에 있어서 2018. 12. 31.까지는<5> 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴일에 근로한 것으로 보는 근로시간)은 제외하고 계산하여야 하고(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조), 최저임금법도 최저임금법의 위반 여부를 판단함에 있어 최저시급을 기준으로 하고 있으므로, 이를 초과하는 월 소정근로시간에 관한 원고의 주장은 받아들일 수 없다].

최저임금법 제6조, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2를 종합하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상 임금에 해당하기 위하여는, ① 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, ② 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, ③ 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, ④ 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것을 요건으로 한다.

피고의 정규직근로자들이 매월 지급받는 임금은 기본급(주휴수당 포함<6>), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 야간근로수당, 상여금으로 구분되는바, 위 요건들을 고려하면 야간근로수당은 '소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금'이 아닌 초과근무수당의 성격을 가지는 것이어서 '소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금'이라 할 것이므로, 비교대상 임금에 포함될 수 없다.

따라서 이 사건의 비교대상 임금(1년 이상 2년 미만 근속 재직자의 만근 기준)은 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 상여금을 합산한 1,039,437원(= 기본급 600,000원 + 근속수당 20,000원 + 승무수당 269,437원 + 성실수당 80,000원 + 상여금 70,000원)이다.

비교대상 임금 1,039,437원을 앞서 본 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 다음 각 해당연도의 법정 최저시급과 비교하면, 다음 표에서 보는 바와 같이 최저임금에 미달하지 아니한다.

다만, 원고가 피고 대표사원 C을 상대로 노동청에 진정을 제기하여 C이 근로기준법위반죄로 형사처벌을 받은 경위와 그 내용, 변론 전체의 취지를 고려하면, 원고의 이 사건 청구에는 최저임금 미달 여부와는 별개로 원고가 기간제근로자로서 실제 지급받은 임금이 정규직근로자의 임금(야간근로수당 포함)에 미달하는 경우 그 차액의 지급을 구하는 취지도 포함되어 있다고 할 것이므로, 이에 관하여 살펴본다.

을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2015. 5.경부터 2016. 11.경까지 원고의 월별 승무일수(야간 승무일수), 승무일수와 인정일수를 합한 근로일수가 별지 2. 임금 미달액 산정표의 각 해당란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고(다만 2016. 1.경부터 2016. 6.경까지의 근무일수에 관한 자료가 부족한데 피고도 만근으로 인정하는데 다툼이 없으므로, 일응 만근으로 인정하고 야간 승무일수도 임금조견표상 기준일인 13일로 인정한다), 위 기간 동안 원고가 실제 지급받은 임금이 별지 2. 임금 미달액 산정표의 '실급여 지급액'란 기재와 같음은 앞서 살핀 바와 같다. 원고의 월별 승무일수(야간 승무일수), 승무일수와 인정일수를 합한 근로일수에 따라 앞서 본 2015년 임금협정에서 정한 기준대로 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 야간근로수당, 상여금, 합계액을 산정하면 별지 2. 임금 미달액 산정표의 각 해당란 기재와 같다.

따라서 별지 2. 임금 미달액 산정표에서 보는 바와 같이 원고의 실급여 지급액이 정규직 기준 임금에 미치지 못하므로, 피고는 원고에게 그 차액의 합계인 9,262,652원(= 정규직 기준 임금 합계액 20,505,352원 – 실급여 지급액 11,242,700원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

만약 기간제근로자인 원고의 소정근로시간을 정규직근로자와 같다고 보아 원고의 미지급 임금액을 산정한다면, 원고의 사납금 역시 정규직근로자보다 소정근로시간이 적다는 점을 전제로 책정된 것이었으므로 무효이고, 정규직근로자와 동일한 금액으로 보아야 한다. 원고는 정규직근로자가 납부해야 할 사납금과 기간제근로자로서 실제 납부한 사납금 차액에서 피고 부담의 유류비를 공제한 13,012,789원 상당을 부당이득한 것이므로, 원고의 미지급 임금채권과 피고의 위 부당이득반환채권을 대등액에서 상계한다.

피고가 원고에게 이 사건으로 미지급 임금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것은, 원고와의 근로계약에서 정한 근로조건이 임금협정에서 정한 근로조건에 미달하여 강행규정인 근로기준법에 의하여 그 미달하는 약정 부분이 무효로 되었기 때문인데, 위와 같이 무효가 되는 부분이 존재하더라도 그 부분을 제외한 근로계약의 나머지 부분까지 그 효력을 잃는다고 볼 수 없으므로(민법 제137조에 대한 특칙이 있는 경우라고 볼 수 있다), 정규직근로자가 납입해야 하는 사납금 상당액의 지급의무가 소급하여 발생한다고 볼 수는 없다<7>.

따라서 원고가 사납금 차액을 부당이득한 것이라 볼 수 없으므로, 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다.

[또한 피고는 임금협정 중 소정근로시간에 관한 단축합의가 무효인 경우, 그와 불가분적인 상관관계에 있는 사납금에 관한 합의 역시 무효이므로 그에 따라 피고의 적정 사납금도 새로이 정하여야 하는바, 피고의 매출액과 운송원가를 고려할 때 2015. 5.경부터 2016. 12.경까지 원고가 피고에게 추가로 납입하여야 할 적정 사납금은 8,936,469원이므로, 원고의 미지급 임금채권과 피고의 위 사납금채권을 대등액에서 상계한다고도 항변하나, 앞서 살핀 바와 같이 2015년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의를 무효로 보지 아니하므로, 이와 다른 전제에서 한 피고의 이 부분 상계항변에 대하여는 달리 판단하지 아니한다.]

소정근로시간 단축합의는 고정급 증가에 따른 사납금 인상으로 인한 부담 증가 및 실질적인 임금 하락을 우려한 근로자측의 강력한 요구에 따라 근로자의 이익을 위해 이루어진 것임에도 이제 와서 원고가 근로자로서 위 합의의 무효를 주장하는 것은 정의관념과 신의칙에 위배된다. 또한 원고의 이 사건 청구는 사용자인 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하고, 종국적으로는 근로자측까지 피해를 미쳐 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 불합리한 결과를 초래하므로, 신의칙에 위배된다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 원고가 기간제법에 따라 정규직근로자로 간주되어 피고는 추가로 임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 원고는 근로계약 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 기간제법의 적용을 회피한 근로계약 체결행위로 말미암아 초래된 불가피한 결과이다. 또한 피고가 주장하는 사정들이나 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 청구를 하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려우므로, 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 합계 9,262,652원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음날인 2017. 12. 30.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 24.까지는<8> 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 범위 내에서 원고가 구하는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 송각엽(재판장) 현선혜 백규재