인천지방법원 2021. 12. 17. 선고 2020노4487 판결

근로자 D는 수습 사용 중인 근로자였고, 재직 중 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤으므로 구 근로기준법 제26조의 해고 예고 조항이 적용되지 않는다.

설령 해고 예고 조항이 적용된다 하더라도, 해고예고수당 지급의무 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있었으므로 피고인에게 해고예고수당 미지급에 관한 고의가 있다고 보기 어렵다.

원심이 선고한 형(벌금 70만 원)이 너무 무거워서 부당하다.

항소이유에 관한 판단에 앞서 직권으로 살펴본다.

근로기준법 제26조는 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 그 내용이 개정되었고, 부칙(2019. 1. 15.) 제1조 단서에 따라 공포한 날부터 시행되었다.

이 사건 공소사실 중 해고예고수당 미지급의 점은 “피고인이 2019. 2. 9. 사전 예고 없이 근로자 D를 즉시 해고하고 해고예고수당을 지급하지 않은 것”이므로, 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되어 같은 날 시행된 현행 근로기준법 제26조가 적용되어야 한다. 그럼에도 원심은 “구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고만 한다) 제110조 제1호, 제26조”로 처단하였으므로, 원심판결에는 법령의 적용을 그르친 위법이 있다.

그러나 처벌 조항인 근로기준법 제110조 제1호가 개정되지 않아 구법과 신법의 법정형이 동일하여 결과적으로 처단형의 범위에서 차이가 발생하지 아니한 이상, 원심의 그와 같은 잘못이 판결에 영향을 미친 위법이라고는 할 수 없다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003도3692 판결 등 참조). 따라서 이를 이유로 원심판결을 파기하지는 않는다.

위 가)항에서 보는 바와 같이, 구 근로기준법 제35조 제5호는 “수습 사용 중인 근로자”를 해고 예고의 적용 예외로 규정하였다. 그러나 근로기준법이 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되면서 구 근로기준법 제35조를 삭제하였고, 대신 제26조의 단서로 해고 예고의 적용 예외 사유를 규정하였는데, 종래 구 근로기준법에 규정되어 있던 “수습 사용 중인 근로자”는 예외 사유로 규정하지 않았다. 그리고 부칙(2019. 1. 15. 법률 제16270호) 제1조 단서에 따라 개정된 근로기준법 제26조, 제35조는 공포한 날인 2019. 1. 15.부터 시행되었다. 따라서 위 근로기준법의 개정 및 시행 이후의 사건인 이 사건에는 구 근로기준법 제35조 제5호를 적용할 수 없으므로, 피고인의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그러하지 아니하다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, D가 고의로 피고인의 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정하기 어렵다. 따라서 이에 대한 피고인의 주장 역시 이유 없다.

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조).

피고인은 D가 해고 예고의 예외 사유에 해당할 여지가 있었으므로 해고예고수당 미지급에 관한 고의가 없다고 주장하나, 이 사건에 구 근로기준법 제35조 제5호가 적용될 여지가 없음은 앞서 본 바와 같고, 피고인이 개정된 법률의 내용을 몰랐다는사정은 단순한 법률의 부지에 해당하는 것이므로 범죄의 성립에 아무런 지장이 없다.

또한, 수습 사용 근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것인데(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조), 피고인은 2019. 2. 9. D로부터 월급을 지급해달라는 독촉을 받고 같은 날 23:36경 D에게 월급을 이체한 후에 “월급지급했으니 내일부터 안나와도 됩니다.”라는 문자를 보내어 D를 바로 해고하였고 해고 사유에 대하여도 고지하지 않은 점, D는 2019. 2. 11. 해고수당을 받지 못하였다며 중부지방고용노동청에 진정서를 제출한 점에 비추어 보면, 설령 피고인이 D를 수습 중인 사용자로서 해고 예고를 하지 않아도 된다고 오인하였다고 하더라도, 피고인에게 임금 등 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 보기 어렵다.

따라서 이에 대한 피고인의 주장 역시 이유 없다.

피고인이 D에게 임금 및 해고예고수당을 지급하지 않은 기간이 상당히 긴 점은 피고인에게 불리한 사정이다. 그러나 피고인이 이 사건 이전에 동종 범행으로 처벌받은 전력이 없고, 지급하지 않은 임금 및 해고예고수당의 총금액도 크지 않다. 원심 증인 E, F 등의 법정 진술에 의하면, D의 근무태도가 좋지 않았던 것으로 보이는 등 이 사건 경위에 다소 참작할 사정이 있다. 위와 같은 사정에다 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 범행수법과 경위, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 모든 양형 사정을 종합하여 보면, 원심의 형은 다소 무거워서 부당하다고 판단된다. 따라서 피고인의 양형부당 주장은 이유 있다.

그렇다면, 피고인의 항소는 일부 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.