전주지방법원 2022. 8. 11. 선고 2021가합5194 판결

당사자의 지위

원고의 채용 및 근무 경위 등

전라북도는 2012. 3.경 전라북도 및 소속 시, 군에 생활문화예술동호회 네트워크를 비영리 사단법인의 형태로 만들고, 위 네트워크의 지역간사로서 동호회 등록관리 및 제반실무 총괄지원 등 업무를 수행하는 문화복지전문인력(문화코디네이터, 이하 '코디네이터'라 한다)의 채용에 관한 '생활문화예술동호회 활성화 및 지원사업 추진지침(이하 '이 사건 지침'이라 한다)'을 마련하였다. 이 사건 지침에는 코디네이터의 채용기간을 계약일로부터 6개월로 정하되 근무성적에 따라 연장 가능하며, 코디네이터의 채용방법에 대해서는 전라북도에서 일괄 선발·교육 후 시, 군에 배치하는 것으로 정하였다.

한편, 이 사건 지침에는 코디네이터(이후 명칭이 '문화기획자'로 변경됨)의 신분보장과 관련하여, 기본원칙으로 지방공무원법에서 정하는 규정을 준용하고, 직권면직사유를 제한하며, 법인에서 코디네이터를 직권면직시킬 경우 미리 이사회의 의결을 거치도록 하고, 일정한 사유로 직권면직시킬 경우에는 해당 법인 주무관청의 동의를 받아야 한다는 내용이 포함되어 있다.

이 사건 지침에 따라 C시는 코디네이터 선발을 전라북도에 의뢰하였고, 전라북도는 2012. 4. 16. 코디네이터 채용공고를 하였으며, 원고는 위 채용공고에 지원하여 2012. 5. 3. 합격하였다.

원고는 2012. 7. 1.경부터 C시청에 마련된 사무실에서 피고의 설립에 필요한 업무를 수행하다가, 2012. 8. 7. 피고가 설립된 이후에는 피고의 사무실 소재지에서 피고 측의 지휘·감독을 받으며 피고의 업무를 계속 수행하였고, 그 과정에서 피고로부터 급여를 지급받았다.

피고의 정관과 운영규정 제정

2019. 2. 15. 개정된 피고의 정관은 아래의 내용 등을 규정하고 있다.

2018. 2. 23. 제정된 피고의 운영규정은 아래의 내용 등을 규정하고 있다.

피고측의 원고에 대한 해고 통지 등

D은 2019. 2.경 피고의 이사장으로 선임되었는데, 그 이후 피고의 이사장이던 D과 피고의 사무국장인 원고는 피고의 회계 관련 문서 보관, 보조금 사업비 집행 등을 둘러싸고 지속적으로 갈등을 겪었다.

그 과정에서 2020. 2. 13. 피고의 2월 이사회가 이사 6명(이사장 포함) 중 4명의 이사가 참석한 상태에서 개최되었는데, 위 이사회에서 피고의 이사장이던 D은 '원고가 피고의 예산 지출 등에 대한 금전출납부를 작성하지 않고, 보존기간이 도과하지 않았음에도 관련 회계 관련 문서를 파기하였으며, 이사회 의결 없이 원고의 상여금을 인상하여 지급받았다.'는 사유로 '사무국장 해고 협의' 안건을 제안하였다. 당시 이사회의 간사로 참여한 원고는 '회계 관련 문서의 폐기는 보관 장소의 협소 문제 등으로 인해 전임 이사장의 결재를 받고 한 것이고, 급여 인상이나 상여금 지급 모두 전임 이사장의 결재를 받았다' 등의 취지로 의견을 제시하였다.

그 후 피고의 이사장이던 D은 2020. 2. 24. 원고에게 구두로 해고 통지를 하고(이하 '이 사건 해고'라 한다), 2020. 2. 27. 원고에게 해고예고수당 명목으로 2,646,600원을 송금하였다.

피고의 이사장이던 D은 2020. 5. 27. 원고를 급여 부정수급 등으로 고소하였고, 원고는 '원고가 2020. 2. 19. 고용노동부 익산지청 D 앞으로 배달된 편지 1통을 뜯어 봉함된 피해자 D의 편지를 개봉하여 편지개봉을 하였고, 2018. 2. 21.경 이사회 결의 등 절차를 거치지 않고 피고의 활성화 사업비에서 170만 원을 원고의 상여금 명목으로 인출한 것을 비롯하여 2019. 12. 26.까지 30회에 걸쳐 총 19,557,983원을 임의로 인출하여 업무상횡령 하였다'는 공소사실로 약식기소되었다. 그 후 위 약식기소된 사건은 정식재판절차로 회부되어 전주지방법원 2020고정522호 사건으로 진행되었는데, 위 법원은 2021. 9. 15. 원고에 대하여 편지개봉죄에 대하여 벌금 100만 원에 처하고, 업무상횡령에 대하여는 무죄라는 판결을 선고하였다. 위 판결은 2021. 9. 24. 확정되었다.

당사자의 주장

원고 주장의 요지

피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 해고예고절차를 거치지 않았고, 이 사건 지침과 피고의 위 운영규정 제3조 제3항에 따른 절차인 이사회 의결과 주무관청인 C시의 동의를 받지 않았으므로, 이 사건 해고는 위와 같은 절차적 하자가 있어 무효이다.

피고가 이 사건 해고사유로 삼은 업무상 횡령의 대해서는 무죄 판결이 선고되었고, 2020. 1.경 전년도 사업수행과 관련하여 실시된 피고의 자체감사에서 특별한 지적사항이 없었으므로, 이 사건 해고는 해고사유가 존재하지 않는다고 할 수 있어 무효이다.

따라서 원고는 이 사건 해고의 무효 확인을 구함과 아울러 피고에 대하여 이 사건 해고일 다음날인 2020. 2. 25.부터 원고의 복직시까지 월 3,350,000원의 비율로 계산한 임금 상당액의 지급을 구한다.

피고 주장의 요지

피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이어서 근로기준법 제26조 규정의 해고예고 규정이 적용되지 않고, 설사 그렇지 않다 하더라도 피고가 2020. 2. 27. 원고에게 해고예고수당으로 통상임금 30일분인 2,646,000원을 지급하였으며, 또한 피고는 이 사건 해고에 앞서 2020. 2. 13. 원고의 해고 건에 대하여 이사회의 협의절차를 거쳤으므로, 이 사건 해고에 해고예고 내지 이사회 협의 누락 등의 절차적 하자가 있다고 할 수 없다. 또한 피고가 원고에게 보낸 위 해고통지서 기재의 여러 해고 사유가 있으므로, 이 사건 해고에 실체적 하자가 있다고 할 수도 없다.

원고의 해고무효 확인 청구에 관한 판단

원고와 피고 사이의 근로계약의 성격 등

이 사건 해고의 절차상 하자 유무

해고예고 관련 하자 유무

피고의 운영규정 등에 따른 절차 누락 등의 하자 유무

근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제7조, 그 관련 [별표 1]의 각 규정에 의하면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고 등을 하지 못하도록 규정하고 있는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4명 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결). 이와 같은 법리에 비추어 보면, 4명 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 절차를 규정하고 그 소정의 절차를 거쳐야만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 봄이 타당하다.

위에서 본 사실과 위에서 거시한 증거들에다가 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 사정 즉, ① 전라북도는 2012. 3.경 전라북도 및 소속 시, 군에 생활문화예술동호회 네트워크를 비영리 사단법인의 형태로 만들고, 코디네이터 채용 등을 위해 마련한 이 사건 지침에는 코디네이터의 신분보장에 대하여 기본원칙으로 지방공무원법에서 정하는 규정을 준용하고, 직권면직 사유를 제한하며, 법인에서 코디네이터를 직권 면직시킬 경우 미리 이사회의 의결을 거쳐야 하고, 일정한 사유로 직권면직시킬 경우에는 해당 법인 주무관청의 동의를 받도록 정하였는바, 이는 향후 이 사건 지침 등을 바탕으로 설립되는 비영리 사단법인이 이 사건 지침 등에 의하여 채용되어 위 비영리 사단법인의 업무를 수행하는 코디네이터의 신분을 지방공무원의 신분보장에 준할 정도로 보장하기 위하여 코디네이터의 면직에 대하여 직권면직 사유를 제한하고 엄격한 절차를 거치도록 한 것이라고 할 수 있는 점, ② 이 사건 지침 등에 따라 설립된 피고의 정관 제30조 제2호, 제3호에서 사무국장과 직원의 임명, 임무와 보수에 관한 사항에 대해 이사회의 결의를 거치도록 하고, 피고의 운영규칙 제3조 제3항에서 이사장이 직원을 해임할 때에는 이사회에서 사전 협의하여 결정하도록 정한 것은 피고의 코디네이터의 신분을 보장하고자 한 이 사건 지침을 반영한 것이라고 할 수 있는 점, ③ 따라서 피고가 원고 등 직원을 해고할 때에는 이사회의 사전 협의를 거치도록 한 피고의 운영규칙 제3조 제3항은 피고의 이사장의 피고 소속 코디네이터 등 직원에 대한 인사권 남용을 통제하여 피고 소속 직원의 신분보장을 위해 마련된 것이라 할 수 있어, 이를 형식적인 요식절차에 불과하다고 보기는 어려운 점, ④ 비록 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 할 당시 이 사건 지침이 적용된다고 할 수 없다 하더라도, 피고는 위 운영규정 제3조 제3항에 따라 원고 등 사무국 직원의 해고 건에 대하여 피고이사회의 협의 내지 결의를 반드시 거쳐야 한다고 봄이 타당한 점, ⑤ 그런데, 피고의 이사장이던 D은 2020. 2. 13. 개최된 피고의 이사회에서 참석한 이사들 중 자신을 제외한 나머지 다수의 이사들이 원고의 해고를 반대하였음에도, 2020. 2. 24. 구두로 원고에 대하여 이 사건 해고 통지를 하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 이 사건 해고는 피고의 위 운용규정 제3조 제3항에 따른 이사회 협의를 거쳐서 이루어진 것으로 보기 어려운 점에 비추어 보면, 피고는 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 피고의 위 운영규정 제3조 제3항에 따른 절차를 사실상 거치지 않다고 할 수 있으므로, 이 사건 해고는 위 운영규정 제3조 제3항에 따른 절차가 누락된 하자가 있고, 위 절차적 하자는 중대·명백하여 그 효력이 없다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

소결론

원고의 임금 청구에 관한 판단

관련 법리

피고의 임금지급의무

피고가 원고에게 지급하여야 할 구체적인 임금액

갑 제6, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2019. 1. 1.부터 이 사건 해고 무렵까지 매달 급여로 2,300,000원을 지급받았고, 2019년도에 명절 상여금으로 2,300,000원씩 2회에 걸쳐 4,600,000원을 지급받은 사실이 인정되고, 만약 원고가 해고되지 않았더라도 이 사건 해고 이후에도 적어도 위 각 금액을 지급받았을 것으로 추인된다.

원고는, 원고가 피고로부터 지급받은 퇴직급여 2,300,000원, 2019년도 사업설명회 800,000원, 사회보험 12개월 2,500,000원, 월액출장여비 2,400,000원도 원고의 임금에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러므로 보건대, 원고가 제출한 증거들에 의하더라도 2019년 도보조금 교부신청서에 기재된 퇴직급여 2,300,000원과 사회보험 12개월 2,500,000원이 원고에게 지급된 것인지 여부조차 불분명하고, 2019년도 사업설명회800,000원과 월액출장여비 2,400,000원은 사업설명에 필요한 경비와 출장비용 등 실비변상금으로 지급되었을 가능성을 배제할 수 없으며, 설사 위 퇴직급여 2,300,000원과 사회보험 12개월 2,500,000원이 원고에게 지급된 것이라 하더라도, 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없고, 피고가 원고에게 직접 사회보험금 상당을 지급하게 된 경위를 알 수 있는 별다른 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고 주장의 위 각 돈이 원고의 근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위에서 본 바에 의하면, 원고가 이 사건 해고를 당하지 않고 계속 근무하였다면 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금은 월 2,683,333원[= 월 급여 2,300,000원 +월 평균 상여금 383,333원(= 명절 상여금 1년분 4,600,000원 ÷ 12개월, 원 미만 버림)]이라고 할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2020. 2. 25.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,683,333원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

이에 대해 피고는, 원고와 피고 사이의 근로계약이 6개월마다 묵시적으로 갱신되어 왔기 때문에 위 근로계약은 2020. 6. 30.에 종료되므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2020. 2. 25.부터 2020. 6. 30.까지의 임금만을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 기간제 근로자임을 전제로 한 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론