창원지방법원 밀양지원 2021. 9. 10. 선고 2019가합10537 판결

당사자의 지위

피고는 택시여객 자동차운송사업을 목적으로 하는 주식회사로 최저임금법 적용대상인 사업장을 운영하고 있는 회사이고, 원고들과 망 Q은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였던 사람이다.

망 Q은 이 사건 소송계속 중인 2020. 6. 15. 사망하여 소송수계인 P(이하 ‘원고 P’이라 한다)이 망 Q을 상속하였다.

임금지급방식 원고들과 망 Q은 ‘1인 1차제 또는 격일제’의 방식으로 근무하면서 운송수입금에서 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들이 소유하면서 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2006년도 단체협약의 체결 피고는 R조합 S 분회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 사이에 2006. 9. 14. 단체협약을 체결(이하 ‘2006년도 단체협약’이라 한다)하였는데 그 주 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 최저임금법은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 밀양시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

최저임금법 개정 이후의 근로시간 변경

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2009. 9. 28. 단체협약(이하 ‘2009년도 단체협약’이라 한다)을 체결하여 근무시간을 1일 6시간 40분으로 하되, 운수사업의 특수성을 감안하여 노사합의로 1일 2시간 주 12시간 한도로 연장근로 할 수 있는 것으로 변경하고, 같은 날 임금협정을 체결(이하 ‘2009년도 임금협정’이라 한다)하였다. 2009년도 임금협정의 주된 내용은 다음과 같다.

이후 피고와 이 사건 노동조합은 2010. 7. 16. 임금협정을 체결하면서 근로시간을 격일제는 1일 4.5시간, 일차제는 1일 2.86시간으로 변경하였다(나머지 주요 내용은 2009년도 임금협정과 동일하다, 이하 ‘2010년도 임금협정’이라 한다).

피고와 이 사건 노동조합은 2013. 4. 2. 단체협약을 체결하면서 근로시간을 1일 3시간 48분으로 정하되, 1일 2시간 주 12시간 한도로 연장근로할 수 있는 것으로 변경하였고(이하 ‘2012년도 단체협약’이라 한다), 같은 날 임금협정을 체결하면서 근로시간을 격일제는 1일 3.8시간, 일차제는 1일 2.36시간으로 정하였다(나머지 주요 내용은 2009년도 임금협정과 동일하다, 이하 ‘2013년도 임금협정’이라 한다).

임금 및 퇴직금 지급 내역

원고들과 망 Q은 2016. 9.경부터 2019. 10.경까지 매월 피고로부터 기본급, 주휴수당, 승무수당, 근속수당, 휴일근로수당, 유급휴일수당 명목으로 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘월급여’란 기재 각 돈을 지급받았다.

원고 N, O, 망 Q(이하 ‘퇴직 원고 등’이라 한다)은 별지4 ‘원고별 미지급 퇴직금 산정표’ 기재 ‘입사일자’ 항목 기재 날짜에 피고에 입사하여 위 표 ‘퇴직일자’ 항목 기재 날짜에 퇴직하였고, 원고 N은 2018. 5.경 재입사하였다가 2020. 6. 30.경 다시 퇴사하였다. 원고들은 퇴직금으로 각 위 표 ‘기지급 퇴직금’ 항목 기재 돈을 지급받았다.

최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 9, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 피고는 원고들 및 망 Q과 사이의 2009년도 단체협약 및 임금협정, 2010년도 임금협정, 2012년도 단체협약, 2013년도 임금협정을 통하여 실제 근로시간이나 근로 형태에 변경이 없음에도 2006년 이래 유지하여 오던 소정근로시간을 순차로 격일제 1일 3.8시간, 일차제 1일 2.36시간까지 단축(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다)하였다. 그런데 이는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로 원고들과 망 Q의 소정 근로시간은 2006년도 단체협약에 따라 주 44시간이다. 따라서 피고는 원고들에게 이를 기준으로 계산한 정당한 임금과 원고들이 지급받은 임금의 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급하여야 한다. 또한 퇴직 원고 등은 무효인 2013년 임금협정의 소정근로시간을 바탕으로 퇴직금을 계산하여 지급받았는데, 피고는 위 퇴직금에 대하여도 2006년도 단체협약상의 소정 근로시간을 기준으로 하여 계산한 정당한 퇴직금과 퇴직 원고 등이 지급받은 퇴직금의 차액(이하 ‘미지급 퇴직금’이라 한다)을 지급하여야 한다.

피고

피고에 대한 이 사건 특례조항 적용시기는 2010. 7. 1.인데 2013년도 임금협정은 그로부터 3년 뒤에 이루어진 것으로 그 시간적 간격이 상당하다. 피고 회사 근로자들의 2016년경 이후 근무형태가 2006년도 단체협약 체결 당시와 비교하여 상당 부분 달라졌고, 소정근로시간이 줄어들면서 반대급부로 원고들 및 망 Q이 회사에 납부하여야 하는 사납금 액수도 줄어들었다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이러한 변화에 따라 이루어진 것으로 그 경과에 비추어 보면 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도에서 이루어진 것이 아니므로 무효가 아니다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 이를 대신하여 원고들에게 적용될 소정근로시간에 관한 입증이 부족하다.

원고들은 1일 실근로시간에 대해 구체적으로 증명한 후 이를 기준으로 하여 최저임금을 산정하거나 소정근로시간 단축합의를 대신하여 원고들 및 망 Q에게 적용되어야 하는 소정근로시간에 관한 합의가 존재함을 입증하여야 하는데 이에 대한 입증이 없다.

일부 원고들은 2009년도 단체협약 및 임금협정 체결 이후 입사하였으므로 그 이전에 적용되던 단체협약에 따른 근로시간이 적용될 수 없다.<1> 5) 만약 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 한다면 이와 밀접한 관련이 있는 원고들과 피고 사이의 임금협정 중 사납금에 대한 합의 조항 역시 무효이거나, 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우에 해당하여 이를 취소할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 청구하는 돈에 해당하는 사납금 채권을 가지므로 이를 자동채권으로 하여 원고들이 주장하는 미지급 임금채권 및 퇴직금 채권과 상계한다.

비교대상 임금에 원고들이 주휴수당 명목으로 수령한 임금을 포함하여 최저 임금법에 따른 미지급 임금을 계산하여야 한다.

이 사건 소정근로시간 단축합의 무효 여부에 관한 판단

관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효이다. ❶ 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 2006년도 단체협약에서 정한 주 44시간의 소정근로시간은 2009년경부터 약 4년에 걸친 이 사건 소정근로시간 단축합의로 격일제 1일 3.8시간, 일차제 1일 2.36시간으로 급격히 줄어들었는데, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 이 사건 소정근로시간 단축합의 전·후로 별다른 차이를 보이지 않는다. ❷ 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항이 입법된 후 피고에 적용되기 전인 2009. 9. 28. 2009년도 단체협약 및 임금협정이 체결되면서 최초로 이루어졌다. ❸ 이 사건 특례조항이 시행되기 전과 달리, 이 사건 특례조항 시행으로 피고와 같은 택시회사는 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하였는바, 이 사건 특례조항의 시행 이후부터는 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄여 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보이기는 한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

관련법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단

피고와 이 사건 노동조합이 2006년도 단체협약에서 소정근로시간을 1주일에 44시간으로 정한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 위에서 본 바와 같다. 이와 같은 점을 위 법리에 비추어 보면 원고들에게는 이 사건 소정근로시간 단축합의 전에 체결된 위 2006년도 단체협약상의 소정근로시간 조항의 효력이 유지된다.

피고는 원고들과 망 Q에게 적용되는 소정근로시간에 관한 입증이 부족하다고 주장하나, 이 사건 소정근로시간 단축합의 이전에 피고와 이 사건 노동조합사 이에 체결된 2006년도 단체협약상의 소정근로시간은 피고와 이 사건 노동조합이 자유로운 의사에 따라 정한 것으로서, 위 조항이 형식적인 것에 불과하다거나 강행법규 잠탈을 목적으로 한 것으로 보기 어려우므로, 위 2006년도 단체협약상의 소정근로시간 조항은 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 소정근로시간으로서 유효하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

피고는 또한 원고들이 1일 실근로시간에 대해 구체적으로 증명한 후 이를 기준으로 하여 최저임금을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

한편 원고들과 망 Q의 입사 시점이 2006년도 단체협약 체결 이후이더라도 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효인 이상 2006년도 단체협약 소정근로시간 조항에 관하여 단체협약 체결 당시 노동조합의 구성원이 누군지와 무관하게 위 단체협약 효력기간 내에 피고에 입사한 노동조합 구성원이라면 그러한 단체협약을 근로계약의 내용으로 삼겠다는 당사자들 사이의 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들과 망 Q 모두에 대하여 위 2006년 단체협약상의 소정근로시간 조항이 적용된다.

그렇다면 원고들과 망 Q에 대하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 위 2006년도 단체협약에서 정한 소정근로시간인 1주 44시간이다.

최저임금 미달액의 산정

관련 법리

사용자인 피고는 원고들과 망 Q에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금법, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라고 한다) 및 최저임금법 시행령의 관련 조문은 다음과 같다.

산정 방법 ◉ 갑 제2, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면,  원고들 및 망 Q과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인 사실, ‚ 피고 소속 택시운전 근로자들의 만근일수가 일차제는 23일이고 격일제는 13일인 사실, ƒ 원고들과 망 Q의 각 월별 근로형태에 따른 만근일수가 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’, ‘만근일수’ 항목 기재와 같은 사실, „ 1주 소정 근로시간을 44시간, 1일 8시간으로 정한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. ◉ 따라서 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 평균 소정근로시간 수는 191.19시간(= 44시간 × 365 ÷ 7 ÷ 12, 소수점 둘째자리 미만 버림, 이하 같다)이 된다. 그러므로 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 월 191.19시간으로 하여 산정하여야 한다. ◉ 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 최저임금법 시행령 제5조에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 규정되어 있으므로, 2019년도의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 225.95시간[위 191.19시간 + 1개월의 주휴시간 34.76시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)]이다. ◉ 원고들 및 망 Q과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’으로, 비교대상 임금 역시 월 단위로 지급되었고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 최저임금법 시행령의 경우 ‘1개월의 소정근로시간 수’이다. 이하 구분 없이 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. ◉ 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라고 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액으로 산정한다[계산식 : 각 해당연도 최저임금 시급 × 1개월의 최저임금 적용시간수 × 근로일수/만근일(23일 또는 13일) - 비교대상 임금, 원 미만 버림, 이하 같다].

최저임금 미달액의 구체적인 계산 원고들과 망 Q이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 ➀ 원고들과 망 Q의 월별 근로일수 중 최저임금이 적용되는 만근일 범위 내의 근로일수가 별지3‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘법정 최저시급’란 기재와 같은 사실, 월별 만근일수가 같은 표의 ‘만근일수’란 기재와 같은 사실, 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 191.19 시간 또는 225.95 시간이 적용됨은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들과 망 Q이 받아야 할 최저임금은 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘최저임금액’란 기재 각 금액(원 미만 버림, 이하 같다)이 된다.

비교대상 임금

최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금으로 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 규정하는 반면, 그 단서에서 ‘1. 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘2. 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 비교대상 임금에서 배제하고 있다.

피고가 원고들과 망 Q에게 각 재직 기간 동안 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 매월 기본급, 주휴수당, 승무수당, 근속수당 을 지급한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 위 임금들은 단체협약 등에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함된다.

피고는 주휴수당도 비교대상 임금에 포함시켜야 한다고 주장한다. 원고들은 피고로부터 주휴수당 명목으로 지급받은 돈을 비교대상 임금에 산입하여 계산하였다. 설령 피고가 주장하는 취지가 원고들이 산입한 주휴수당보다 많은 주휴수당이 지급되었다는 취지라 하더라도 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 주휴수당 명목으로 지급받았음을 인정한 돈을 초과한 돈을 원고들과 망 Q에게 지급한 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 부분 피고의 주장은 이를 받아들이지 않는다. 따라서 이 사건에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급, 주휴수당, 승무수당, 근속수당을 합산한 돈에 원고들이 구하는 바에 따라 휴일근로수당과 유급휴일수당<2>을 더한 돈으로서 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘비교대상임금 합계’란 기재와 같다.

이에 따라 각 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 각 원고들이 지급을 구하는 기간의 최저임금 미달액 합계를 계산하면, 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘원고별 합계’란 기재와 같다.

피고와 원고들 및 망 Q이 임금 지급 기한을 다음달 10일로 약정한 사실, 원고 P이 망 Q을 상속한 사실은 앞서 기초사실에서 살펴본 바와 같고, 원고별 미지급 금액은 위에서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘원고별 합계’ 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

구체적인 판단 퇴직 원고 등의 피고 회사 입사일 및 퇴직일, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 내용 중 퇴직금 조항의 내용, 퇴직 원고 등에게 지급된 퇴직금 액수, 원고 P이 망 Q을 상속한 사실은 앞서 기초사실에서 살펴본 바와 같고, 갑 제10호증의 각 기재에 의하면 퇴직 원고 등의 각 퇴직일 이전 3개월에 해당하는 ‘연차수당’ 및 ‘상여금’이 각 해당 항목 기재 돈과 같은 사실이 인정된다. 한편, 피고가 퇴직 원고 등에게 각 월별로 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’ 중 ‘최저임금액’ 항목 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 위 원고들이 구하는 바에 따라 퇴사일까지의 계속근로기간에 대하여 정산일 이전 3개월 법정최저임금에 해당기간 상여금과 연차수당을 더하여 계산한 1년에 30일분 평균임금<3>으로 계산한 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 피고가 위 각 퇴직금 정산일 이전 3개월 동안 지급하였어야 하는 평균 법정최저임금 총액은 각 별지4 ‘원고별 미지급 퇴직금 산정표’의 ‘법정최저임금’의 ‘3개월분’란 기재 금액과 같고, 여기에 위 기간에 대하여 지급된 연차수당과 상여금을 더하여 그 기간의 총일수로 나눈 1일 평균 임금은 같은 표의 ‘법정 1일평균임금[= (정산일 이전 3개월 법정 최저임금 + 해당기간 연차수당 및 상여금)/기간 총 일수, 원 미만 버림, 이하 같다]’ 기재 금액과 같다. 위 1일 평균임금을 기초로 위 원고들의 근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지4 ‘원고별 미지급 퇴직금 산정표’의 ‘법정퇴직금’ 기재 금액[= 1일 평균임금 × 30일× (각 ‘일수’란 기재 일수 + 각 ‘가산근속일’란 기재 일수) ÷ 365]과 같다. 여기서 위 ‘기지급 퇴직금’을 공제한 금액은 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’ 기재 금액(= 법정퇴직금 – 기지급 퇴직금)과 같으므로, 피고는 퇴직 원고 등에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈과 퇴직 원고 등에 대하여 미지급 퇴직금으로서 별지4 ‘원고별 미지급 퇴직금 산정표’의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액을 합한 돈(별지1 인용금액표 중 각 원고별 해당 ‘합계’란 기재 각 돈) 및 위 각 돈 중 ➀ 퇴직 원고 등에 대하여는 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 원고별 해당 ‘지연이자 기산일’란 기재일자부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 9. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 나머지 원고들의 Œ 2016. 8.분부터 2019. 7.분까지의 최저임금 미달액은 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 9. 6.부터,  2019. 8.분 최저임금 미달액은 단체협약상 위 임금 지급기일 다음날인 2019. 9. 11. 부터, Ž 2019. 9.분 최저임금 미달액은 단체협약상 위 임급지급일 다음날인 2019. 10. 11.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 9. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 상계 주장에 관한 판단 피고는 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 한다면 이와 밀접한 관련이 있는 원고들과 피고 사이의 임금협정 중 사납금에 대한 합의 조항 역시 무효이거나 착오를 이유로 취소할 수 있으므로, 피고가 원고들에게 갖는 사납금 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 미지급 임금 및 퇴직금 채권과 대등액범위 내에서 상계한다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라 하더라도 원고들과 피고 사이의 임금협정 중 사납금과 관련한 조항까지 무효로 된다고 보기 어렵고, 착오로 취소할 수 있는 합의에 해당한다고도 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. ❶ 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). ❷ 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약.취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 한편, 최저임금법 제6조