창원지방법원 통영지원 2021. 2. 16. 선고 2019가합10824 판결

당사자들의 관계

피고의 원고 해고

관련 형사 사건 및 손해배상청구소송의 경과

피고는 원고 등에 대하여 형사고소하였고, 원고는 "공구에 대한 구매요청, 검수 등 업무를 담당하는 사람이므로, 공구의 수요 현황을 제대로 파악하여 적정량의 공구를 구매요청하고, 납품받은 공구가 조달부서에서 산 공구와 품목, 수량 등이 일치하는지 자세히 확인하여야 할 임무가 있었다. 그럼에도 원고는 그 임무에 위배하여 실제로 납품하지 않은 공구를 납품한 것처럼 납품내역서를 발행하여 피고 회계담당자로부터 그 대금을 받는 방법으로 합계 152,831,000원 상당의 재산상 이익을 취득하고, 피해자피고에 같은 금액 상당의 재산상 손해를 입혔다."는 내용의 업무상배임 혐의로 공소제기되었다.

제1심 법원(창원지방법원 통영지원 2013고단1073)은 2015. 6. 24. 원고에게 무 죄를 선고하였고, 검사의 항소, 상고가 모두 기각되어 위 판결은 2018. 10. 25. 그대로 확정되었다.

피고는 원고 등을 상대로 위 형사 사건의 공소사실과 같은 불법행위를 청구원인으로 하여 152,831,000원 및 이에 대한 지연손해금을 구하는 소송을 제기하였으나, 제1심 법원(창원지방법원 통영지원 2013가합818)은 2015. 9. 3. 청구기각 판결을 선고하였고, 피고의 항소, 상고가 모두 기각되어 위 판결은 2018. 10. 25. 그대로 확정되었다.

해고 무효 확인 소송의 경과 및 임금 지급

원고는 피고를 상대로 이 사건 해고의 무효확인 및 임금지급을 구하는 소를 제기하였고, 제1심 법원(창원지방법원 2013가합3279)은 2016. 4. 20. "이 사건 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날부터 2015. 11. 24.까지 월 4,635,942원의 비율로 계산한 임금 중 원고가 구하는 143,713,892원 및 이에 대하여 2015. 11. 25.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금, 2015. 11. 25.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 4,635,942원의 비율로 계산한 돈을 지급하라."는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 대하여 피고가 항소하였으나, 항소심법원[부산고등법원(창원)2016나427]은 2016. 11. 10. 위 143,713,892원에 대한 지연손해금 중 일부를 기각하는 것 외에는 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였으며, 피고가 위 판결에 불복하여 다시 상고하였으나 2018. 10. 25. 상고가 기각되어 그대로 확정되었다(이하 '이 사건 관련 판결'이라 한다).

피고는 2016. 12. 5. 원고를 복직시켰고, 원고에게 이 사건 관련 판결에 따른 미지급 임금 200,870,880원 중 4대 보험 등 공제액 31,596,026원을 제외한 169,274,854원을 지급하였다.

이후 피고는 2019. 2. 28. 이 사건 해고 다음날부터 복직일까지(이하 '이 사건 해고기간'이라 한다)의 임금을 264,094,129원으로 재산정하였고, 4대보험 등 공제액 41,518,635원 및 이미 지급한 169,274,854원을 제외한 53,300,640원(이하 '이 사건 차액분'이라 한다)을 지급하였다.

피고 노동조합의 규약(이하 '조합규약'이라 한다), 인사규정, 원고와 피고 노동조 합의 단체협약(이하 '단체협약'이라 하고, 연도를 기재하여 특정한다) 중 이 사건에 관련된 부분은 아래와 같다.

원고 주장의 요지

2012년 단체협약 제24조는 피고의 징계가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의하여 부당한 것으로 판명되는 경우, 피고는 당해 근로자에게 계속 근무시 당연히 받았을 임금(통상임금)은 물론 통상임금의 200%를 가산하여 지급하여야 한다고 정하고 있다.

따라서 피고는 원고에게 가산보상금으로 528,188,258원[= 264,094,129원(부당해고기간 동안의 통상임금 × 200%) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

노동조합법 제35조는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."고 규정하고 있는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

단체교섭에 관한 법 규정이 각 노동조합에 자기의 구성원에 대하여만 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하고 있는 귀결로서 단체협약은 노동조합 측에 있어서는 협약당사자인 노동조합의 조합원만이 적용의 대상이 되는 것이 원칙이고, 다만 노동조합법 제35조 또는 제36조에 의한 단체협약의 일반적 구속력 또는 지역적 구속력에 의하여 적용범위가 확대되는 경우가 있을 뿐이다. 또한, 단체협약에서 '다만 근로조건에 관한 규범조항은 전 종업원에게 적용된다'고 규정하고 있다고 하여 달리 볼 것은 아니다(대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다31755 판결 등 참조).

판단

단체협약의 일반적 구속력

살피건대, 조합규약은 "조합은 생산직, 기타직, 4급, 5급 사원으로 구성된다. 생산직 및 별정직은 입사와 동시에 조합원이 된다. 사무직 사원의 조합원 자격은 조합소정 양식의 가입원서를 제출하여 위원장의 결재와 동시에 발생"한다고 규정하는 한편, "인사노무 주관부서, 경리, 경영관리 비서실, 홍보, 노무담당자는 조합원이 될 수 없다."고 규정하고 있는 사실, 2012년 단체협약은 적용범위에 관하여 "피고, 피고 노동조합 및 그 조합원에 대하여 적용된다."고 정하면서, 조합원의 범위와 자격에 관하여는 "조합규약이 정하는 조합원의 구성범위에 해당하는 자는 입사와 동시에 조합원이 된다. 단 5급 사원 이상은 자유로이 가입할 수 있다."고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제15 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 생산직 직원에서 사무직 대리 직급 이상의 직원으로 전환된 경우 피고 노동조합에서 탈퇴한 것으로 보고 노동조합비 공제를 중지하였던 사실, 사무직 4급 직원으로 전환되는 경우 근로자 본인의 의사를 확인하고 탈퇴를 희망하는 경우 노동조합비 공제를 중지하고 있는 사실이 인정된다.

이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 조합규약에서 조합원의 자격이 있는 사람을 생산직, 기타직, 4급 사원, 5급 사원으로 한정하여 규정하고 있고, 이들 중 생산직 및 기타직(별정직)은 입사와 동시에 조합원이 되며, 4급 사원 및 5급 사원은 조합 가입을 희망할 경우 조합원이 될 수 있되, 직무 성격상 인사노무 주관부서, 경리 등 담당직원은 조합원이 될 수 없도록 제한하고 있는바, 조합규약에서 위와 같이 조합원의 자격을 제한하고 있는 이상, 피고의 사무직 직원들 중 그 직무 성격상 가입이 제한되는 직원을 제외한 4급 및 5급 사원 이외의 나머지 사무직 직원들도 피고 노동조합에 가입할 수 있는 자격이 있다고 보기 어렵다. 또한, 단체협약에서 '5급 사원 이상은 자유로이 가입할 수 있다'는 규정은 조합규약에서 정한 조합원 가입자격에 해당하는 직원들 중 입사와 동시에 조합원이 되는 것이 아닌 4급 사원 및 5급 사원이 임의로 조합에 가입할 수 있음을 정한 것일 뿐, 조합규약에서 피고 노동조합의 조합원 자격이 있는 것으로 정하지 않은 근로자들까지 조합에 가입할 수 있도록 조합원의 자격을 확장하는 규정으로 해석할 수는 없다.

따라서 이 사건 부당해고 당시 과장 직위에 있던 원고가 피고 노동조합의 조합원으로서 단체협약의 적용 대상자라거나, 노동조합법 제35조에서 정하는 '동종의 근로자'라는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

단체협약이 근로계약의 내용에 포함되었는지 여부

살피건대, 갑 제13, 17, 18, 30호증의 각 기재, 이 법원의 문서제출명령 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 피고가 그 근로자들과 작성한 근로계약서에는 "본계약에 정하지 않은 사항에 관하여는 피고의 단체협약 및 취업규칙이 정하는 바에 따른다."라고 규정된 사실, 원고가 피고와 피고 노동조합의 2016년 내지 2019년 단체협약 체결에 따라 기본급으로 전환된 개인연금, 명절 선물 등에 관한 소급금을 지급받고, 위 단체협약에서 정한 자기계발비, 격려금 등을 지급받은 사실, 피고의 생활안정지원자금 대출 신청안내, 각종 복리후생제도 안내 등에는 단체협약을 근거로 기재한 사실, 피고의 내부 규정 중 급여규칙에는 '이 규칙에 정하지 아니한 사항은 관계법령, 단체협약 및 회사 관련 사규를 준용한다'고 정하고, 주택융자 대출알선 운영규정, 의료비 지급절차, 경조금 지급 절차 등 규정에는 근거에 단체협약을 기재하거나, 부칙에 단체협약서를 첨부한 사실이 각 인정된다.

그러나 앞서 든 각 증거, 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 ① 피고가 근로자들과 작성한 계약서의 형식이 생산직과 사무직을 구별하여 마련된 것으로는 보이지 않고, 단체협약의 제수당 중 일부는 성질상 생산직 근로자에게만 적용될 것으로 보이는 각종 수당이 포함되어 있는바, 근로계약서에 기재된 "피고의 단체협약 및 취업규칙이 정하는 바에 따른다."는 문언의 의미를 단체협약 중 적용범위나 조합원의 범위와 자격 규정은 제외하고 임금 등 근로조건에 관한 부분을 단체협약의 적용대상이 아닌 원고 등에게 확장하여 적용한다는 것으로 해석하기 어렵고, 피고 노동조합의 조합원들인 근로자들에게 근로계약서나 관련 규정에 더하여 단체협약의 내용이 포함되는 것으로 봄이 타당한 점, ② 피고 노동조합의 조합원이 아니고 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 근로자가 아닌 근로자에게도 근로계약의 내용으로 단체협약에 따른 규정이 모두 적용된다면 생산직 근로자들이 거의 대부분인 피고 노동조합이 사무직 근로자들의 근로조건을 결정할 수 있다는 결과가 되어 부당한 점, ③ 피고의 내부규정 중 근거에 단체협약이 기재되어 있거나 원고가 단체협약에 규정된 급여를 지급받고 복지후생제도 안내를 받았다는 사정만으로는 단체협약이 사무직 근로자들에게 직접 적용된 결과라고 단정하기 어렵고, 오히려 피고의 급여규칙은 제수당에 관하여 종업원의 수행 직무, 직책, 자격, 면허, 근속 등에 대한 세부 지급기준을 정하고 있으며, 연봉제 운용규칙에는 '단체협약 등 관련 표준 변경 내용 반영'이라고 기재하고 단체협약 개정에 따른 내용을 반영하고 있는바, 피고가 피고 노동조합의 조합원이 아닌 근로자들에게도 단체협약의 내용을 반영하여 유사한 수준의 임금 내지 복지제도를 운용한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 가)항에서 본 사정들만으로는 근로계약을 통해 단체협약의 내용이 피고 조합원이 아닌 근로자들에게도 적용된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론

원고 주장의 요지

이 사건 관련 판결의 소송에서 원고는 이 사건 해고 직전의 평균급여(월 4,635,942원)를 기준으로 해고일 다음날부터 복직일까지의 임금 지급을 구하여 피고로부터 이를 지급받았으나, 해고 기간 동안의 임금인상을 반영한 부분은 지급받지 못하였다.

피고는 2019. 2. 28. 이 사건 차액분 53,300,640원을 지급하였으나, 그중 17,852,063원은 이 사건 차액분에 대한 원고의 복직 다음날인 2016. 12. 6.부터 지급일인 2019. 2. 28.까지 연 15% 비율로 계산한 지연손해금 17,852,063원에 우선 충당되었고, 나머지가 임금 차액분에 충당되었으므로, 피고는 원고에게 남은 임금 차액분 17,852,063원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 피고는 이 사건 차액분을 지급하면서 이 사건 해고 기간 동안 아래 표 기재와 같은 내용의 수당을 제외하고 계산하였는바, 원고에게 미지급 수당 합계 18,319,375원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

사용자가 근로자를 해고한 경우 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효이거나 그 밖의 다른 사유로 말미암아 해고가 취소된 때에는 위 부당해고기간 동안에 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 위 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 해고근로자가 해고되지 않고 정상적으로 계속 근로하였더라면 호봉승급이 예정되어 있거나 해고근로자와 동일한 직무에 종사하는 근로자들의 임금이 인상되었을 경우 해고기간 중 근로자에게 지급하여야 할 임금액 역시 승급되거나 인상된 액수에 따라야 한다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결 등).

가분채권의 일부에 대한 이행청구의 소를 제기하면서 나머지를 유보하고 일부만을 청구한다는 취지를 명시하지 아니한 이상 그 확정판결의 기판력은 청구하고 남은 잔부청구에까지 미치는 것이므로, 그 나머지 부분을 별도로 다시 청구할 수는 없다. 그러나 일부청구임을 명시한 경우에는 그 일부청구에 대한 확정판결의 기판력은 잔부청구에 미치지 아니하는 것이고, 이 경우 일부청구임을 명시하는 방법으로는 반드시 전체 채권액을 특정하여 그중 일부만을 청구하고 나머지에 대한 청구를 유보하는 취지임을 밝혀야 할 필요는 없으며, 일부청구하는 채권의 범위를 잔부청구와 구별하여 그 심리의 범위를 특정할 수 있는 정도의 표시를 하여 전체 채권의 일부로서 우선 청구하고 있는 것임을 밝히는 것으로 충분하다. 그리고 일부청구임을 명시하였는지를 판단함에 있어서는 소장, 준비서면 등의 기재뿐만 아니라 소송의 경과 등도 함께 살펴보아야 한다(대법원 2016. 7. 27. 선고 2013다96165 판결 등 참조).

확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고(민사소송법 제202조 제1항), 변론종결시를 표준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이라도 미리 청구할필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로(민사소송법 제229조), 이행판결의 주문에서 그 변론종결 이후 기간까지의 급부의무의 이행을 명한 이상 그 확정판결의 기판력은 그 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치는 것이 원칙이고, 다만 장래 이행기 도래분까지의 정기금의 지급을 명하는 판결이 확정된 경우 그 소송의 사실심 변론종결 후에 그 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 때에는 전소에서 명시적인 일부청구가 있었던 것과 동일하게 평가하여 전소판결의 기판력이 그 차액 부분에는 미치지 않는다고 할 것이다(대법원 1999. 3. 9. 선고 97다58194 판결 등 참조).

판단

직권으로 이 사건 소 중 해고기간 동안의 임금상승분 청구, 미지급 수당 청구 부분의 적법 여부에 관하여 살피건대, 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 관련 판결에서 원고의 임금 청구에 관하여 "이 사건 해고 다음 날인 2013. 4. 25.부터 2015. 11. 24.까지 원고의 월 평균 급여가 4,635,942원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 2015. 11. 25. 이후의 월 평균 급여도 해고기간 동안의 월 평균 급여와 같은 액수일 것으로 추인된다."고 보아 지급을 명한 사실이 인정되는바, 원고는 이 사건 관련 판결의 소송에서 해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있었으므로, 원고가 해고기간 동안 승진 또는 호봉승급이 예정되어 있었다거나 수당을 지급받을 수 있었다면 위 소송에서 승진 또는 승급을 전제로 인상된 액수에 따라 산정된 임금 전부의 지급을 구할 수 있었음에도, 원고의 주장과 같이 피고가 이 사건 관련 판결의 소송과정에서 원고의 임금자료를 제출하지 않아 원고가 위 소송에서 이 사건 해고 전 임금을 기준으로 해고기간의 임금을 청구하였다고 하더라도, 이에 관하여 이 사건 소에서 구하고 있는 임금상승분 및 미지급 수당 청구와 구별하여 그 심리의 범위를 특정할 수 있는 정도로 표시하였다거나 전체 채권의 일부로서 우선 청구하고 있는 것임을 밝혔다고 보기 어렵고, 피고가 원고에게 이 사건 차액분을 지급하였다는 사정을 더하여 보더라도, 원고가 주장하는 사유들이 이 사건 관련 판결 소송의 변론종결 당시 예측할 수 없는 사정이라고 하기도 어려운바, 위 판결의 확정 이후에 그 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 발생하였다고 보기도 어렵다.

따라서 이 사건 관련 판결 중 임금지급을 명하는 부분의 기판력은 그 주문에 표시된 이 사건 해고기간 동안의 임금채권 전부에 미친다고 봄이 타당하므로, 이 사건 소 중 해고기간 동안의 임금상승에 따른 미지급 차액분 및 미지급 수당 청구 부분은권리보호의 이익이 없어 부적법하다(설령 원고의 주장을 이 사건 차액분에 대하여 원고의 복직일부터 이 사건 차액분 지급일까지의 지연손해금을 구하는 것으로 보더라도, 선결문제인 이 사건 차액분 원본에 기판력이 미치는 이상 달리 보기 어렵다.).

설령 이 사건 관련 판결의 기판력이 미치지 않는다고 하더라도, 이 사건 해고기간 동안 미지급 수당 중 검진비, 근속수당은 피고 노동조합의 단체협약에 규정된 것인데, 원고에게 피고 노동조합의 단체협약이 적용된다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고 주장의 요지

피고는 2016. 12. 5. 재입사 방식의 신규 채용 형태로 새로운 사번을 부여하여 원고를 복직시켰고, 원고는 이 사건 해고가 없었다면 2013. 2. 1.경 차장으로 승진하였을 것임에도 합리적 이유 없이 인사 불이익을 받게 되어 2017. 2. 1.경 차장으로 승진하였다.

원고가 2013. 2. 1. 차장으로 승진하였을 경우 2020. 8. 31.까지 지급받을 임금총액은 521,102,186원이고, 원고가 위 기간 동안 실제로 지급받은 임금 총액 510,335,960원이므로, 피고는 원고에게 그 차액 10,766,226원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 원고는 위와 같은 인사상 불이익으로 인하여 원고와 같은 시기에 입사한 사람들에 비해 적은 급여를 받고 있으므로, 피고는 원고에게 원고가 정상 직급으로 환원될 때까지 매월 그 차액분 1,513,583원을 지급할 의무가 있다.

판단

먼저 직권으로 이 사건 소 중 원고가 2013. 2. 1. 차장으로 승진하였을 경우 그때부터 원고의 복직 전날인 2016. 12. 4.까지의 임금 차액분 청구 부분의 적법 여부에관하여 보건대, 위 3.다.항에서 본 바와 같이 이 사건 관련 판결 중 원고의 복직시까지 임금지급을 명하는 부분의 기판력은 그 주문에 표시된 이 사건 해고기간 동안의 임금채권 전부에 미친다고 봄이 타당하므로, 이 사건 소 중 해고기간 동안의 차장 승진을 전제로 하는 차액분 청구 부분은 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

다음으로 2016. 12. 5. 이후부터 2020. 8. 31.까지의 차액분 청구에 관하여 살피건대, 원고의 인사규정(2008. 10. 21.자)의 종업원 직위 및 호칭체계에는 '과장'란에 '대리 6~10년차', '차장'란에 '대리 11~16년차'라고 기재된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 원고는 이 사건 해고 당시인 2013. 4.경 과장 6년차로 근무하였고, 2016. 12. 5. 복직시 과장 6년차로 복직하였으며, 2017. 2. 1.부터 차장 1년차로 직위가 변경된사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

한편, 직권으로 이 사건 소 중 원고가 정상 직급으로 환원될 때까지 매월 차액분 1,513,583원의 지급을 구하는 부분의 적법 여부에 관하여 보건대, 민사소송에 있어서 청구의 취지는 그 내용 및 범위를 명확히 알아 볼 수 있도록 구체적으로 특정되어야 하고, 이의 특정여부는 직권조사사항이라고 할 것이므로 청구취지가 특정되지 않은 경우에는 법원은 피고의 이의여부에 불구하고 직권으로 그 보정을 명하고, 이에 응하지 않을 때에는 소를 각하하여야 하는바(대법원 2008. 10. 9. 선고 2007다5069 판결 등 참조), 원고의 주장만으로는 '정상 직급'이 차장인지 부장인지, 그중 몇 년차인지 등을 명확히 알 수 없으므로, 위 청구 부분은 그 내용과 범위가 구체적으로 특정되어 있지 않아 부적법하다(설령 원고의 주장이 2013. 2. 1.경 차장으로 승진한 근로자와 동일한 직급을 요구하는 취지라고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고가 2017. 2. 1. 이전에 반드시 차장 직급으로 승진하였다고 단정하기 어려우므로, 원고의 주장은 이유 없다.).