창원지방법원 2022. 8. 25. 선고 2019가합57308 판결

당사자의 지위

피고는 'E'라는 상호로 택시운송업을 하는 개인사업자이다.

원고 A, B은 2009년경, 원고 C은 2015년경 각 위 E에 택시운전기사로 입사하여 격일제 또는 2교대제<1>로 근무하였다. 원고들은 근무일 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(사납금)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(초과운송수입금)은 원고들이 가지며, 피고로부터 일정한 기본급 및 제수당 등 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

2009년 단체협약의 체결 E는 2009. 2. 21. F 노동조합연맹 G분회와 사이에 2009년 단체협약을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)을 신설하였다. 피고의 사업장이 위치한 김해시의 경우 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

소정근로시간의 단축

E는 2010. 6. 28. F 노동조합연맹 G분회와 2010년 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

E는 2016. 7. 22. F노동조합 경남지역본부와 2016년 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

E는 2019. 7. 30. F노동조합 경남지역본부와 2019년 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다(2010년·2016년·2019년 각 임금협정을 통칭하여 '이 사건 각 임금협정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만 단축시킨 것으로 모두 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 임금협정 이전에 체결된 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간 1일 8시간을 기준으로 산정한 2016. 1.분부터 2019. 12.분까지 최저임금 미달액(원고 A 37,635,789원, 원고 B39,716,375원, 원고 C 44,218,790원) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간 등의 변경과 상관없이 소정근로시간을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간 E의 2009년 단체협약 제33조에 의하면, 1일 8시간을 기본 근로시간으로 하고, 격일제 근로자의 1일 영업시간은 기본 8시간 연장 2시간 포함 10시간으로 되어 있음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 1 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 근로기준법 제50조 등이 정한 법정 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 소정근로시간으로 정의하고 있는 점, 2 위 단체협약에 따르더라도 격일제 근무와 관련하여 법정 기준근로시간 8시간을 넘는 2시간의 연장근로를 예정하면서 위 2시간에 대해서는 근로기준법상 가산수당이 지급되는 연장근로시간으로 정하고 있어 이를 통상적인 소정근로로 평가하고 있지 않음을 알 수 있는 점, 3 소정근로시간은 사용자에게는 임금지급의무가 있는 시간인데, 위 단체협약 제52조에 의하면 1일 8시간을 기준으로 기본급을 산정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 2009년 단체협약상 소정근로시간은 격일제와 2교대제 모두 1일 8시간으로 봄이 타당하다(따라서 2교대제로 변경된 이후 원고들의 소정근로시간은 격일제 소정근로시간의 절반에 해당하는 시간만을 인정하여야 한다는 취지의 피고 주장은 받아들이지 않는다).

이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간의 효력 앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거들, 갑 제9 내지 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 2009년 단체협약상 E 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간은 위에서 본 바와 같이 1일 8시간이다. 그런데 이 사건 특례조항이 김해시에서 시행될 무렵 체결된 2010년 임금협정에서는 격일제 근로자의 경우 1일 4시간 30분으로, 2016년 임금협정 및 2019년 임금협정에서는 근무제도와 관계없이 1일 2시간으로 소정근로시간이 각 단축되었고, 최종적으로는 2009년 단체협약상 소정근로시간인 1일 8시간과 비교할 때 75%나 단축되었다. 2 이러한 소정근로시간 단축 결과 이 사건 특례조항의 입법취지와 달리 피고 소속 택시운전근로자들에게 지급되는 시간당 고정급의 외형상 액수만 증가한 결과가 되었다. 3 피고는 이 사건 각 임금협정의 체결 경위에 관하여 '노사는 이미 결정된 기준운송수입금과 고정급 및 매년 고시되는 최저시급을 두고, 이 사건 특례조항을 위반하지 않기 위하여 불가피하게 소정근로시간을 단축하는 합의를 한 것이다. 만약 소정근로시간을 단축하지 않을 경우 시간당 고정급이 최저시급에 미달하게 될 것이다'라는 취지로 주장하고 있다. 이는 결국 시간당 고정급이 법정 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의 도로 이 사건 각 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것임을 보여준다. 그리고 설령 그러한 소정근로시간 단축 합의가 노동조합 측의 자발적인 의사에 의한 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 노사 간 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 위와 같은 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 부당하므로, 위와 같은 소정근로시간 단축 합의는 무효라고 봄이 타당하다. 4 한편, 피고의 사업장이 위치한 김해시 지역 택시 기본운임이 2006년 1,800원, 2009년 2,200원, 2013년 2,800원, 2019년 3,300원으로 각 상승하였고, 이러한 운임 변경이 피고 소속 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 일부 영향을 미쳤을 수는 있어 보인다. 그러나 이러한 사정이 위에서 본 소정근로시간 단축 합의의 실질적인 동기나 원인이 되었는지 알기 어려울 뿐만 아니라, 이에 더하여 위에서 본 각 소정근로시간 단축의 정도와 그 경위 등까지 함께 고려해 보면, 이러한 사정이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 피고의 탈법행위와 그 의사를 인정하는데 장애가 된다고 보기도 어렵다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 상당 임금 지급의무의 발생 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 한다(같은 조 제3항). 따라서 피고가 원고들에게 지급한 각 임금이 법정 최저임금에 미달하는 경우 피고는 원고들에게 각 최저임금 미달액 상당 임금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방식 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항].<2> 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신, 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저임금(= 법정 최저시급 × 1일 소정근로시간 × 월별 근로일수)에서 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

전제되는 쟁점에 관한 판단

원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 특별한 사정이 없는 한 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분은 앞서 본 바와 같이 무효이고, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간이 이후 유효하게 변경되었다고 볼 다른 사정이 없는 이상, 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간 부분은 기준운송수입금 등 다른 근로조건의 변경에도 불구하고 여전히 원고 A, B과 피고 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다. 또한, 원고 C의 경우 2015년경 입사하였음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 1 최저임금법의 적용과 관련하여 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간이 피고 사업장 내 원고 A, B 등과 같은 기존 근로자들에게는 여전히 유효하게 적용되는 근로조건인 점, 2 한편 원고 C과 같이 2009년 단체협약 유효기간 만료 이후 신규 입사한 근로자들에 대해서는 소정근로시간과 관련하여서는 실질적 무협약 상태와 유사한 규범적 상황이기는 하나 이러한 근로자들과 기존 근로자들 상호간에 집단적으로 동일한 근로조건을 형성함으로써 형평을 기할 필요가 있어 보이는 점, 3 반면 원고 C과 같은 신규 입사한 근로자들이 무효인 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분을 받아들여 개별적 근로계약을 새로이 체결하였다거나 이를 추인하였다고 의사 해석할 사정은 없는 점(한편 취업규칙의 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다는 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 법리는 근로자의 집단적 동의를 얻지 못한 채 불이익하게 변경된 취업규칙을 둘러싼 법률관계에 대한 판시에 불과하여 단체협약이나 취업규칙 조항이 강행규정에 반하거나 탈법행위에 해당하는 등으로 일반적으로 무효인 법률관계에 그대로 적용될 수는 없다<3>) 등을 고려하면, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 2009년 단체협약의 유효기간 만료 이후 입사한 원고 C에게도 마찬가지로 2009년 단체협약에서 정한 1일 8시간의 소정근로시간이 그대로 적용된다고 봄이 타당하다.

피고의 주장에 대한 판단

2009년 단체협약상 소정근로시간 무효 주장에 대한 판단 피고는 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간 역시 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간과 마찬가지로 고정급 산출을 위해 형식적으로 정한 것에 불과하여 무효이므로, 2009년 단체협약상 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 청구할 수 없고 원고들이 실질이 반영된 소정근로시간을 별도로 증명해야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간 1일 8시간은 근로기준법상 1일기준근로시간 8시간의 범위 내에서 사용자와 근로자가 합의한 것으로 원칙적으로 유효하고, 달리 위 2009년 단체협약에서 정한 소정근로시간이 단지 형식적으로 정한 것에 불과하다고 볼 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

실근로시간 증명 관련 주장에 대한 판단 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다. 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액이상의 임금을 지급하여야 한다.", 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고, 같은 조 제4항은 "제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다."라고 하면서 제1호는 "근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금"이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 "근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다."라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다. 한편 근로기준법 제58조 제1항은 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있다. 그런데 피고 소속 택시운전근로자인 원고들은 피고 소유인 택시를 운전하고 있기는 하나 피고 사업장 밖에서 근로한다고 봄이 타당하고, 운행기록장치나 택시요금미터 등이 설치되었다고 하더라도 근로에 대한 실질적인 지휘·감독이 어려운 택시 운행 근무의 특성상 정확하게 실근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당한다. 이러한 소정근로시간의 의미, 최저임금법 조항과 근로기준법 제58조 제1항 규정의 각 내용과 상호 관계, 원고들 근로의 특수성을 종합적으로 고려하면, 원고들의 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 간주되므로, 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 청구할 수 있고, 다른 한편 위와 같은 근로시간 간주의 효과에 따라 사용자인 피고로서는 원고들이 소정근로시간에 미달하는 근로시간만을 실근로 하였다고 다툴 수 없으며, 그 결과 원고들 사정으로 소정근로시간만큼 근로하지 않았다고 주장하며 최저임금지급의무를 또한 다툴 수 없다. 게다가 이 사건에서 원고들의 실근로시간이 소정근로시간인 8시간에 미치지 못한다고 볼 만한 사정을 찾을 수도 없다. 결국 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

월 만근일 초과 근로일에 대한 최저임금 지급의무 존재 여부 2009년 단체협약 제55조에 의하면 만근일수가 12일로 규정되어 있음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 다만, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 E는 원고들의 만근일을 초과한 근로일에 대하여도 근로일수에 비례하여 기본급을 지급한 점, 2 E의 단체협약이나 임금협정에서 만근일을 초과한 근로일 근로에 대하여 연장근로수당을 지급한다거나 휴일근로로 보아 휴일근로수당을 지급한다는 취지의 규정을 별도로 두고 있지 않고, 이러한 수당이 지급된 것으로 보이지도 않는 점, 3 월 단위 근로시간 규제를 별도로 마련하고 있지 않은 근로기준법 체계 하에서 만근일 초과 근로일 근로에 대하여 근로기준법 제56조 제1항의 연장근로수당이 당연히 지급되는 것은 아닌 점(월별 만근일 초과 근로일의 기본 8시간 근로가 실근로시간 기준으로 주 40시간을 초과하는 연장근로라는 자료도 없다), 4 앞서 본 피고 사업장의 휴일 관련 규정, 만근일 초과 근무 시 지급되는 임금의 명목과 지급액 산정방식 등에 비추어 만근일 초과 근로일을 휴일근로수당이 지급되는 휴일로 정하였다고 해석하기도 어려운 점(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조), 5 달리 최저임금의 지급과 관련하여 만근일 초과 근로를 만근일 이내의 근로와 다르게 취급해야 할 사정을 찾기 어려운 점, 6 이러한 사정을 고려하면 만근일 초과 근로에 대하여 최저임금 지급의무를 인정한다고 하여 죄형법정주의 원칙에 따라 금지되는 확장·유추해석이라고 할 수는 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 만근일 초과 여부와 무관하게 원고들의 실근로일수 전부에 대하여 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담한다고 봄이 타당하다(따라서 이에 배치되는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).

최저임금 미달액의 구체적 산정 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 월별 근로일수는 별지1, 2, 3 각 '최저임금 미달액 산정표'의 각 해당 월 '근무일수'란 기재와 같은 사실, 원고들이 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급, 주휴수당, 승무수당, 성과수당, 근속수당, 성실수당, 교육수당은 같은 표의 '비교대상임금'란 기재와 같은 사실, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2016년도부터 2019년도까지의 각 법정 최저시급은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원인 사실을 인정할 수 있다. 2009년 단체협약상 피고가 소속 근로자들에게 매월 1일부터 말일까지 근로에 대하여 다음 달 10일에 임금을 지급하기로 정하였음은 앞서 인정한 바와 같다. 그리고 앞서 본 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금에서 비교대상임금을 공제하면, 같은 표의 '미지급 최저임금'란 기재와 같이 산정된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 같은 표의 '미지급 최저임금' 합계란 기재 각 돈(원고 A 37,635,789원, 원고 B 39,716,375원, 원고 C 44,218,790원) 및 그중 2016. 1.분부터 2019. 9.분(원고 A 합계 34,647,667원, 원고 B 합계 36,574,505원, 원고 C 합계 41,544,563원)까지는 그 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2019. 11. 1.부터, 2019. 10.분(원고 A 1,030,590원, 원고 B 1,030,590원, 원고 C 565,295원)은 그 지급기일 다음날인 2019. 11. 11.부터, 2019. 11.분(원고 A 1,030,590원, 원고 B1,030,590원, 원고 C 1,018,342원)은 그 지급기일 다음날인 2019. 12. 11.부터, 2019. 12.분(원고 A 926,942원, 원고 B 1,080,690원, 원고 C 1,090,590원)은 그 지급기일 다음날인 2020. 1. 11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 25.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 요지 E 노사는 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분이 유효함을 전제로 기준운송수입금과 고정급을 결정하였다. 그런데도 원고들이 이를 도외시 한 채 위 소정근로시간 부분이 무효라고 주장하면서 추가적인 임금의 지급을 구하는 것은, 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자인 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지우는 것이고, 원고들의 청구가 받아들여질 경우 피고가 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 존립자체가 흔들리는 상황에 놓이게 되므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)에 반한다.

판단

신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 1 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과에 더하여, 피고는 그러한 입법 취지에 맞추어 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금, 소정근로시간 등을 조정할 수 있었음에도 소정근로시간만을 단축하여 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 방법을 취한 점 등을 고려하면, 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어렵다. 또, 이 사건에서 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 보기도 어렵다. 2 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분이 무효라고 보면, 사용자인 피고는 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 3 원고들의 이 사건 최저임금 미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 회사의 존립이 위태롭게 된다고 볼 증거도 없다.

기준운송수입금 미납금 채권과의 상계 주장에 관한 판단

피고의 주장 요지 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분이 무효라고 볼 경우 민법 제137조에 따라 이와 견련관계를 맺고 있는 기준운송수입금 부분 역시 무효라고 보아야 한다. 만일 위 소정근로시간 부분이 무효여서 피고가 원고들에게 추가로 임금을 지급해야 한다는 점을 알았더라면, 그에 맞추어 기준운송수입금은 더 높게 정하여졌을 것이므로, 민법 제138조에 따라 피고가 원고들에게 지급해야 할 추가 임금만큼 기준운송수입금도 증액된 것으로 보아야 한다. 그 결과 피고는 원고들의 청구금액에 상응하는 추가 기준운송수입금 채권을 갖고 있다고 할 수 있으므로, 이를 자동채권으로 하여 원고들이 주장하는 최저임금 미달액 임금채권과 대등액에서 상계한다.

판단

앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 부분이 무효라고 하여 기준운송수입금 부분까지 무효로 된다고 보기는 어렵다. 1 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있는바, 이는 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있는바, 이 또한 일부무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 부분이 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 이 사건 각 임금협정 중 위 법에 위반되지 않는 기준운송수입금 부분 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다. 2 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니다. 이 사건 특례조항 시행에 따라 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로, 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수 없다. 3 이 사건 각 임금협정 중 기준운송수입금에 관한 부분이 무효라는 이유로 원고들이 증가된 임금만큼 기준운송수입금을 반환해야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 초래될 수도 있는데, 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로 허용될 수 없다.

한편, 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 초과지급된 임금에 대한 반환을 구하는 경우와 같이 예외적인 경우가 아닌 한 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조). 피고의 이 부분 주장은 피고 주장의 기준운송수입금 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 임금채권과 상계한다는 것인데, 이러한 상계를 허용할 예외적 사정에 대한 아무런 주장·증명이 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.