창원지방법원 2021. 11. 25. 선고 2020가합51108 판결

피고는 원고들에게 별지1 목록 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

창원지방법원

판결

사건

2020가합51108

판결선고

2021. 11. 25.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 2011년 이후 체결된 임금협정, 임금합의 및 노사합의 중 소정근로시간에 관한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것이라고 봄이 타당하므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효이다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.

한편, 유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다.

한편, 최저임금법 제6조 제1항은 ”사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”라고 규정하고, 같은 조 제4항은 “제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.”라고 하면서 제1호는 “근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금”이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 “근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.”라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다.

이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법의 조항을 종합하여 볼 때, 근로자는 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금을 청구할 수 있고, 오히려 사용자가 근로하지 아니한 시간에 대한 임금 지급의무를 다투기 위하여 ‘근로자가 자기의 사정으로 소정 근로시간의 근로를 하지 아니하였음’을 입증하여야 한다고 봄이 타당하다(격일제 근무택시운전사의 경우 근무일의 실제 근로시간이 적어도 10시간을 초과한다고 봄이 경험칙에 부합한다고 할 것인데, 원고들이 격일제로 근무한 이 사건에 있어서 원고들의 근로일별 실제 근로시간이 소정근로시간인 10시간에 미치지 못한다고 특별한 볼 만한 사정을 찾을 수 없다).

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

한편, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항에서 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)’은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)은 제2조 [별표 1]에서 최저 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 구 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 한다.

다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하는 대신 원고들이 구하는 바와 같이 ‘법정 최저임금’(= 법정 최저시급 × 1일 소정근로시간 × 월별 실제 근로일수)으로부터 비교대상임금을 공제한 금액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 하며, ‘1일 소정근로시간’은 앞서 본 10시간의 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 8시간을 적용하기로 한다(처분권주의).<2>

원고들의 매월 근로일수는 별지2 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 각 해당 월의 ‘실제근무일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 비교대상임금에 포함되는 기본급 및 수당합계(근속수당, 주휴수당, 승무수당, 교육수당, 성과수당)는 같은 표의 ‘비교대상 임금’란의 각 기재와 같은 사실, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정․고시한 2017년도부터 2020년도까지의 각 법정 최저시급이 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원인 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실과 앞서 본 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상임금 합계를 산정․비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지2 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 ‘미지급 최저임금③=②-①’란<3> 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 상당의 임금으로 (별지1 목록 ‘미지급 최저임금’란의 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따른)<4> 별지1 목록 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 그중 같은 목록 ‘청구기간 별 인용금액’란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 목록 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당 일부터(즉, ① 2020년 2월까지의 청구기간에 해당하는 부분에 대하여는 그 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2020. 3. 5.부터, ② 2020년 3, 4월의 청구기간에 해당하는 부분<5>에 대하여는 그 지급일<6> 다음 날인 2020. 4. 1. 및 2020. 5. 1.부터) 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 11. 25.까지는 상법이 정한 연 6%<7>, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다{원고들은 위 미지급 최저임금 미달액에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있으나, 2020년 3, 4월의 청구기간에 해당하는 미지급 최저임금 미달액의 경우 앞서 본 바와 같이 이 사건 소장 부본 송달 다음 날(2020. 3. 5.) 이후인 2020년 3, 4월의 각 말일에 그 지급 시기가 도래하여 그 다음 날부터 각 지연손해금이 발생한다고 봄이 타당하며, 위와 같이 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하는 취지는 원고들이 퇴직하여 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일이 경과하였음을 전제로 하여 근로기준법을 따른 것으로 보이나 그 퇴직일에 관하여 아무런 주장ㆍ증명이 없으므로, 위 인정 부분을 초과하는 원고들의 청구는 받아들이지 아니한다}.

피고는, 원고들과 피고 사이에 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였음에도 불구하고 원고들의 청구가 받아들여진다면, 피고가 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 존립자체가 흔들리는 상황에 놓이게 되므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 반한다고 항변한다. 손해금을 인정하기로 한다.

살피건대, 신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다.

따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

살피건대, 피고의 위 항변은 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 볼 경우 사용자가 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였는지를 판단할 때 기준이 되는 소정근로시간은 종전 소정근로시간 조항에 의할 것이 아니라, 민법상 무효행위 전환 법리에 따라 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 확정하여야 함을 그 전제로 하고 있으나, 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그 구체적인 이유는 다음과 같다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 항변은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다. 4. 결 론

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하상제(재판장) 구본웅 장시원

각주1) 이 사건 특례조항은 택시운전근로자에 한정해 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있는 것이다.

각주2) 원고들은 2003년 임금협정에 따라 소정근로시간이 10시간이라고 주장하면서도, 최저임금 미달액을 산정하는 과정에서는 소정근로시간을 그보다 적은 8시간으로 하여 적용하였다.

각주3) 같은 란의 합계는 별지1 목록 ‘미지급 최저임금’란의 각 해당 원고 부분 기재와 같다.

각주4) 원고 C, AK, AM, BF, BG, BI, BJ, BK, BL, BM, BN, BO, BP, BQ를 제외한 나머지 원고들의 경우 그 미지급 최저임금 미달액이 청구금액을 초과하나, 그 청구취지의 범위 내에서 판단한다(처분권주의).

각주5) 원고 Y의 2020년 3월 미지급 최저임금 미달액을 제외하고는, 원고들의 각 2020년 3, 4월의 청구기간에 해당하는 미지급 최저임금 미달액의 청구금액(이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 별지 참조)과 인용금액(별지1 목록 및 별지2 원고별 최저임금 미달액 산정표 참조)이 동일하다. 원고 Y의 2020년 3월 미지급 최저임금 미달액은 124,484원이나(별지2 원고별 최저임금 미달액 산정표 참조), 청구금액이 70,484원이므로(이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 별지 참조), 위 70,484원의 범위 내에서 인용하기로 한다.

각주6) 임금은 매월 1회 이상 ‘일정한 날짜’를 정하여 지급하여야 하고(근로기준법 제42조 제1항 본문), 사용자는 취업규칙에 반드시 임금 지급 시기를 명시하여야 한다(같은 법 제93조 제2호). 그러나 당사자들의 주장과 제출한 증거만으로는 그 임금지급일을 명확히 알 수 없는 이 사건에 있어서 각 해당 월의 말일에 임금채권의 변제기가 도래한 것으로 보고, 2020년 3, 4월의 각 말일 다음 날인 2020. 4. 1. 및 2020. 5. 1.부터 상법상 연 6%의 지연

각주7) 회사가 근로자와 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로, 그 근로계약에 따른 임금 청구에는 상법에서 정한 연 6%의 이율이 적용된다(대법원 2006. 4. 27. 선고 2006다1381 판결, 대법원 2020. 2. 27. 선고 2016다276672 판결 등 참조).