창원지방법원 2023. 5. 18. 선고 2021가합52672 판결

당사자들의 관계

피고 회사는 자동차운수사업 등을 영위하는 택시회사이다.

원고들<2>은 피고 회사에 소속되어 근로하던 사람들로 1 망 A는 1989. 12. 1. 입사하여 2020. 7. 31. 퇴사, 2 원고 D은 2000. 9. 19. 입사하여 2020. 11. 23. 퇴사, 3 원고 E는 2011. 5. 31. 입사하여 2020. 12. 31. 퇴사, 4 원고 F는 2015. 7. 25. 입사하여 2020. 3. 17. 퇴사, 5 원고 G은 2009. 9. 1. 입사하여 2019. 11. 18. 퇴사, 6 원고 H은 2015. 12. 10. 입사하여 2020. 11. 4. 퇴사, 7 원고 I은 2017. 3. 14. 입사하여 2021. 3. 4. 퇴사하였다(위 입사일 및 퇴사일은 별지 3 ‘퇴지금 미달액 산정표’의 ‘입사일’ 및 ‘퇴사일’란의 기재와 같다)<3>. 나. 원고들의 근로형태 1) 원고들은 피고 회사의 택시운전근로자로 근무하면서 근무일의 총 운송수입금에서 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고 회사에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들의 수입으로 하며, 피고 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태의 임금을 지급받아 왔다.

원고들의 이 사건 청구기간 중 망 A, 원고 D, E, F, H은 격일제로 근무하였고, 원고 G은 1인 1차제로 근무하였으며, 원고 I은 1인 1차제로 근무하다가 격일제 근무로 바뀌었다.

2009. 6. 26. 임금협정의 체결 피고 회사는 2009. 6. 26. 피고 회사의 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 2009년 임금협정(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다)을 체결하면서 근로시간을 1일 기본근로 8시간, 연장근로 6시간으로 합의하였고, 임금조견표는 아래와 같이 정하였다. 기본: 1,646 × 8시간 × 일수 연장: 1,646 × 6시간 × 1.5 × 일수 야근: 1,646 × 2시간 × 0.5 × 일수 라. 2017년 단체협약의 체결 피고 회사는 2017. 4. 12. 피고 회사의 노동조합과 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하면서 아래와 같이 정하고, 제50조 제2항의 내용에 대하여는 상호 성실하게 준수할 것을 확약한다는 내용의 추가 보충 합의서도 작성하였다.

최저임금법의 개정 등

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 취지의 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)을 신설하였다.

이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, 다만 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하였다.

위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 피고 회사가 소재한 창원시의 경우 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법에 따른 시간급 최저임금은 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제3, 4호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 대한 판단 가. 주장의 요지 원고 G은 2019. 11. 28. 퇴직금을 수령하며 민·형사상 이의를 제기하지 않기로 하는 퇴직금 수령 확인서를 작성하였고, 이는 원고 G과 피고 회사 사이의 부제소합의에 해당한다. 따라서 원고 G의 청구 중 추가적인 퇴직금 지급을 구하는 부분은 위 부제소합의에 반하여 부적법하다.

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키므로, 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 당시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하다. 부제소합의의 효력 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조).

판단

을 19호증의 기재에 의하면, 원고 G이 피고 회사에게 퇴직금을 청구할 당시 추후 퇴직금 수령과 관련한 어떠한 민형사상 이의도 제기하지 아니할 것을 확약한다는 취지의 문언이 기재된 퇴직금 수령 확인서에 자필로 서명한 사실은 인정된다.

그러나 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 퇴직금 수령 확인서에 기재된 ‘향후 본인이 확인한 3,430,090원을 정히 영수하는 경우 더 이상의 퇴직금 채권이 존재하지 않음을 확인하며, 추후 이와 관련하여 일체 민, 형사상 이의를 제기하지 않기로 하여 이 확인서를 제출합니다.’라는 문언은 부동문자로 기재되어 있어, 원고 G이 위 퇴직금 수령확인서에 서명날인하지 아니할 경우 피고 회사로부터 퇴직금을 지급받을 수 없었을 것으로 보이는 점, 원고 G이 퇴직금 수령 확인서에 서명할 당시 위 문언에 따라 자신이 어떠한 상황에서 구체적으로 어떠한 권리를 포기하게 되는 것인지 충분히 예상할 수 있었다고 보기 어려운 점, 위 문언은 피고 회사가 작성한 퇴직금 정산 내역에 이의가 없다는 취지로 보일 뿐 이 사건에서 문제되는 최저임금 미달액까지 포함하여 산정할 경우 증가되는 퇴직금에 관하여도 원고 G이 그 청구권을 포기한다는 의미로 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 피고 회사의 본안전 항변은 이유 없다.

주장의 요지

원고들은 1일 소정근로시간이 8시간임을 전제로, 일차제 근로자들의 경우 월 226시간 또는 218시간 근무를 하였고, 격일제 근로자들의 경우 1일 소정근로시간 8시간에 2배인 16시간의 소정근로시간을 적용하여 월 242시간 또는 226시간 근무하였으므로, 피고 회사는 위 근로시간 범위 안에서 월 209시간을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금을 원고들에게 지급할 의무가 있고, 위와 같이 최저임금에 따라 재산정된 임금을 기준으로 재산정한 퇴직금 중 피고 회사가 원고들에게 지급하지 않은 돈을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고 회사는, 1 1일 8시간의 근로시간에는 고정급에 해당하는 부분과 초과운송수입금에 해당하는 부분이 섞여 있어 이를 구분하지 않은 채 1일 8시간을 기준으로 최저임금을 산정하여서는 아니 되고, 게다가 1일 8시간의 근로시간은 임금 지급을 위하여 형식적으로 정한 것에 불과하므로 최저임금 계산을 위한 소정근로시간이라고 볼 수 없으며, 2 이 사건 단체협약 체결 이후 피고 회사 노동조합 또는 원고들과 피고 회사는 소정근로시간을 1일 4시간으로 합의하였으므로 1일 4시간을 기준으로 최저임금을 산정하여야 한다고 주장한다. 3 가사 소정근로시간을 1일 4시간으로 정한 합의가 강행법규에 반하여 무효가 되는 경우 원고들과 피고 회사는 1일 5시간을 소정근로시간으로 합의하였을 것이라고 추정되므로 최저임금 계산을 위하여 1일 5시간의 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

전제되는 쟁점에 대한 판단(원고들에게 적용되는 일 소정근로시간)

갑 제1, 2, 6호증, 을 제3 내지 5, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 원고들과 피고 회사는 2009년 임금협정에 따라 합의된 1일 8시간의 소정근로시간을 이 사건 단체협약 이후에도 그대로 유지하기로 하는 합의를 하였다고 인정되므로 소정근로시간을 1일 4시간으로 단축하기로 하는 합의가 있었다고 인정할 수 없고, 위와 같이 합의한 1일 8시간의 소정근로시간이 단순히 임금을 정하기 위하여 형식적으로 설정한 근로시간이라고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 2009년 임금협정 및 이 사건 단체협약에 따라 1일 8시간이라고 봄이 타당하다(이와 같이 소정근로시간을 1일 4시간으로 하는 합의 자체가 없었다고 판단되므로 소정근로시간을 단축하는 합의가 있었음을 전제로 하는 피고 회사의 주장은 더 나아가 판단하지 아니한다).

이 사건 단체협약 제31조는 근로시간을 1일 8시간, 1주일 40시간을 원칙으로 하되 노사가 협의하여 이를 조정할 수 있도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제13호증의 기재에 의하면 2017. 4. 1.부터 근로시간이 1일 4시간, 월 68시간이라고 기재된 임금조견표(이하 ‘2017년 임금조견표’라 한다)가 작성된 사실이 인정된다. 그러나 피고 회사 스스로 2017년 임금조견표가 이 사건 단체협약의 첨부문서 혹은 부속서류가 아님을 인정하고 있는 점(2022. 12. 15.자 준비서면 제7면), 2017년 임금조견표의 작성 시기가 이 사건 단체협약 직후에 작성된 것이라고 인정할 만한 자료 역시 없는 점, 피고 회사 소속 근로자들의 사실확인서 등(을 제15, 16호증)에 의하더라도 피고 회사 노동조합이나 근로자들이 2017년 임금조견표에 이의를 제기한 바가 없다고만 진술할 뿐이어서 피고 회사 노동조합과의 합의에 따라 임금협정의 내용으로 2017년 임금조견표를 작성한 것이라고 인정하기는 어려운 점, 피고 회사 소속 근로자들과 피고 회사 사이에 2017년 임금조견표를 근로계약의 내용으로 하는 구체적 합의가 있었다고 볼 자료도 없는 점 등에 비추어 보면 피고 회사 노동조합 또는 원고들과 피고 회사가 소정근로시간을 1일 4시간으로 정하는 합의에 따라 2017년 임금조견표가 작성되었다고 보기 어렵다.

이 사건 단체협약 이전에 체결된 2009. 6. 26. 임금협정서에 의하면 근로시간은 1일 8시간을 기본으로 정하고 있어 이 사건 단체협약 이전에도 피고 회사는 1일 8시간을 소정근로시간으로 정하고 있었다. 그런데 이 사건 단체협약 제50조는 “노.사 상호는 근로시간의 조정 없이 기존 임금체제 유지를 합의한다. 단, 기존 임금체제를 유지함으로 발생되는 최저임금 미달에 대해서는 노측이 이의제기하지 않으며 민.형사상의 책임을 묻지 않을 것을 합의한다.”고 정하고 있고 2017년 단체협약 보충 합의서(을 제4호증)도 동일한 내용을 다시 확인하고 있다. 결국 위와 같은 합의내용은 피고 회사 노동조합과 피고 회사가 소정근로시간을 2009. 6. 26. 임금협정에서 정한대로 1일 8시간으로 유지하되, 이러한 임금체계를 유지함에 따라 최저임금법을 위반하는 문제가 생길 수 있다는 점을 미리 예상하면서도 서로의 이해관계에 따라 기존의 소정 근로시간을 유지하기로 합의한 것이라고 보인다.

2017. 12. 13. 개최된 노사협의회 회의내용(을 제5호증)에 의하면 사납금 액수를 조정하여야 한다거나 ‘운송수입금 전액관리제’로 전환해야 한다는 논의를 한 사실은 인정되나, 피고 회사 노동조합과 피고 회사가 소정근로시간을 1일 4시간으로 정하였다거나 소정근로시간을 줄여야 한다는 논의가 된 바는 없다.

피고 회사는 이 사건 특례조항 신설 이전에도 근로자들의 소정근로시간을 근로기준법상 기준근로시간인 1일 8시간으로 정하였던 것으로 보이고(2009년 임금협정서 전문에 ‘2003년도 임금협정’이라는 문구가 기재되어 있는 것에 비추어 2009년 임금협정 이전에 체결된 동일한 내용과 양식의 임금협정서를 2009년 임금협정에 활용한 것으로 보인다) 이를 초과하는 근로시간은 연장근로 또는 야간근로로 구분하여 임금을 가산 지급하였다. 이 사건 특례조항 신설 이전에 정한 근로시간은 최저임금법 등 강행법규를 잠탈할 의도가 있었다고 보기 어렵고 앞서 본 바와 같이 이 사건 특례조항 신설 이전에 정한 근로시간이 현재까지도 유지되고 있다고 인정된다. 따라서 원고들과 피고 회사가 합의한 1일 8시간의 소정근로시간은 기본급에 대한 것이고 근로자들의 근무형태나 운행시간 등을 고려하여 당사자들의 진정한 의사에 따라 합의된 것으로, 기본급과 초과운송수입금 부분이 구분되지 않는다거나 그 합의가 월 고정급을 지급하기로 하면서 이에 맞추어 형식적으로 이루어진 것에 불과한 것으로 볼 수는 없다.

피고 회사는 원고들의 이 사건 청구기간 동안 격일제 근로자에 대하여 2017년 임금조견표에는 존재하지 않으나 2009년 임금협정에는 존재하는 수당인 야근수당(야간근로수당)이나 월차수당(만근시 추가로 지급되는 수당으로 이해된다)을 지급하였다. 그리고 이 사건 청구기간 동안 2017년 임금조견표상 존재하는 ‘승무수당’(급여대장 및 급여명세서상 명칭이다)이 지급되었으나, 격일제 근로자에 대해 지급되는 액수는 2009년 임금협정의 임금조견표상 연장수당과 같은 액수이며, 2017년 임금조견표상 승무수당 금액과는 다른 액수가 지급되었다(한편 피고 회사는 뒤에서 보는 바와 같이 이 승무수당의 실질이 연장수당임은 다투지 않는 것으로 보인다). 결국 피고 회사 내에서 2017년 임금조견표의 규범력을 인정하기 어렵고, 오히려 피고 회사는 위 기간 동안 격일제 근로자에 대하여 1일 8시간의 소정근로시간을 기초로 기본급과 연장수당(연장근로수당), 야근수당(야간근로수당) 등을 산정한 2009년 임금협정에 기초하여 원칙적으로<4> 임금을 지급하여 왔던 것으로 파악된다.

다만, 격일제 근로자의 경우 소정근로시간이 1일 8시간의 2배인 16시간이 되어야 한다는 원고들의 주장에 대하여 살피건대, 1 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 근로기준법 제50조 등이 정한 법정 기준근로시간(1일의 경우 8시간) 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 소정근로시간으로 정의하고 있는 점, 2 2009년 임금협정 및 임금조견표에 따르더라도 격일제 근무와 관련하여 법정 기준근로시간 8시간을 넘는 6시간의 연장근로를 예정하면서 위 6시간에 대해서는 근로기준법상 가산수당이 지급되는 연장근로시간으로 정하고 있어 이를 통상적인 소정근로로 평가하고 있지 않음을 알 수 있는 점, 3 소정근로시간은 사용자에게는 임금지급의무가 있는 시간인데, 위 임금협정에 의하면 1일 8시간을 기준으로 기본급을 산정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 격일제 근로자의 소정근로시간도 1일 8시간으로 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 규정하고, 같은 조 제3항은 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 사용자는 최저임금법 제6조 제1항, 제3항에 따라 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방법

원고들과 피고 회사 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’인데, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다.

따라서 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금 액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금]이 된다.

다만 뒤에서 보는 바와 같이 최저임금법령이 2019. 1. 1. 개정·시행됨에 따라 최저임금 미달액 계산시 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간수(이하 ‘주휴시간’이라 한다) 역시 고려하여야 하므로, 2019. 1. 1. 이후부터는 위 산식을 일부 변형하여 [시간급 최저임금액 × (월 소정근로시간 + 월 주휴시간) - 비교대상임금]이 적용되게 된다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

월 근무일수 이 사건 단체협약에 의하면 피고 회사 소속 근로자들은 일차제 근로자의 경우 1개월에 24일(단 2월의 경우 23일)을 만근으로 정하고 있고, 격일제 근로자의 경우 1개월에 13일(단 2월의 경우 12일)을 만근일로 정하고 있다.

2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간 (1) 피고 회사 소속 근로자들 중 일차제 근로자의 1개월의 소정근로시간 수는, 2월을 제외한 나머지 달은 192시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 24일)이고, 2월은 184시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 23일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 191.33시간[= (192시간 × 11개월 + 184시간) ÷ 12개월, 소수점 3자리 미만 버림, 이하 1개월 소정근로시간 계산 부분에 있어서는 같다]이 된다.

피고 회사 소속 근로자들 중 격일제 근로자의 1개월 소정근로시간 수는, 2월을 제외한 나머지 달은 104시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 13일)이고, 2월은 96시간(1일 소정근로시간 8분 × 12일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 103.33시간[= (104시간 × 11개월 + 96시간) ÷ 12개월]이 된다.

그리고 구 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조).

따라서 위 구 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 월별 법정 최저임금은 2018년의 경우 일차제 근로자는 191.33시간, 격일제 근로자는 103.33시간을 기준으로 각 산정한다.

2019. 1. 1.부터 월 최저임금 적용 기준시간 (1) 한편, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조에 따르면, ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용 기준시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용 기준시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용 기준시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용 기준시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 주휴시간을 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용 기준시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다.

위와 같이 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용 기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 따른 월별 최저임금 적용 기준시간은 2019, 2020, 2021년의 경우 일차제 근로자는 226.09시간[= 위 191.33시간 + 1개월의 주휴시간 34.76시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)], 격일제 근로자의 경우 138.09시간(= 위 103.33시간 + 1개월의 주휴시간 34.76시간)이 된다.

다만 원고들은 최저임금산정의 기준이 되는 근로시간을 209시간으로 정하여 구하고 있으므로 일차제 근로자의 경우 226.09시간 범위 내에서 원고가 구하는 209시간을 기준으로, 격일제 근로자의 경우 138.09시간을 기준으로 2019. 1. 1.이후 최저임금을 산정한다.

한편 주휴시간 산정방법과 관련하여 피고 회사는 통상 1일 8시간, 주 5일 근무하는 경우 월간 34.8시간의 주휴시간이 부여되나 격일제 근로자는 1주에 5일 이하로 근무하므로 격일제 근로자에 대하여 통상의 근로자와 동일하게 주휴시간을 계산하는 것은 부당하고, 1일 8시간, 주 5일 근무하는 근로자들의 월 소정근로시간 173.8시간 대비 격일제 근로자들의 월 소정근로시간의 비율을 산정한 다음 이를 위 34.8시간에 곱하여 계산된 시간만 주휴시간으로 계산하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고 회사의 1일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 본 바와 같고, 갑 제10호증의 기재에 의하면 피고 회사는 주휴일당 8시간을 기준으로 주휴수당을 지급하여 왔던 점<5>을 고려하면 피고 회사 사업장에서는 격일제 근로자라 하더라도 주휴일당 8시간을 기준으로 주휴시간을 계산함이 타당하다. 이와 다른 전제에서 피고 회사의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금의 구체적 계산

원고들의 각 청구기간 동안 적용되는 시간급 최저임금이 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원인 점, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용 기준시간 수가 일차제 근로자의 경우 2018년에는 각 191.33시간, 2019 ~ 2021년에는 209시간이고, 격일제 근로자의 경우 2018년에는 각 103.33시간, 2019 ~ 2021년에는 138.09시간인 점, 월별 만근일수가 일차제 근로자의 경우 2월을 제외한 나머지 달은 24일, 2월은 23일이고, 격일제 근로자의 경우 2월을 제외한 나머지 달은 13일, 2월은 12일인 점은 모두 앞서 본 바와 같고, 한편 원고들의 월별 근무일수가 별지2 ‘최저임금 미달액 산정표’의 각 원고별 ‘근무일수’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제10호증, 을 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

한편 근로자의 근로일수가 소정근로일인 만근일에 미달하는 경우에는 부족한 근로일수에 비례해 최저임금을 감액하여야 한다(최저임금법 제6조 제6항 참조). 반대로, 만근일수를 초과하여 근로를 제공하더라도 원고들이 만근 초과 근로일에 대한 최저임금 미달액을 구하지 아니하고 있으므로 최대 만근일수 까지의 최저임금만을 산정한다(제9회 변론조서 참조).

따라서 각 해당 월별로 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지2 ‘최저임금 미달액 산정표’의 각 원고별 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다[최저임금 = 월 최저임금적용 기준시간<6> × 최저시급 × 월별 근무일수(단, 만근일을 초과하여 근무한 날의 경우 만근일수만큼만 산입되며 별지2 중 ‘수정 근무일수’란의 기재 일수를 곱한다) ÷ 만 근일수].

비교대상임금 범위에 대한 판단

비교대상임금에 기본급, 승급수당(갑 제10호증, 을 제1호증의 각 기재된 승급수당은 근속수당을 의미한다), 주휴수당이 포함된다는 점에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]에서 ‘연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금’ 등과 같이 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 비교대상임금에 포함되지 않는 것으로 명시하고 있고, 현행 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3 역시 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금은 비교대상임금에서 제외하고 있다. 결국 소정근로의 대가로 보기 어려운 연장수당(승무수당), 야간수당, 휴일수당, 월차수당은 비교대상임금에 포함되지 않고, 만근 초과일을 최저임금 산정에 반영하지 않는 이상 초과수당은 비교대상임금에 포함시킬 것도 아니다.

이에 대하여 피고 회사는 연장수당 및 야간수당이 실제 연장근로 및 야간근로를 하였는지 여부와 관계없이 정기적, 일률적으로 지급된 임금으로서 비교대상임금에 포함된다고 주장한다. 살피건대 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 단체협약에서 연장수당과 야간수당에 대하여 별도로 명시한 바는 없으나 근로시간은 1일 8시간을 원칙으로 하고 있으므로 위 수당들은 기본 근로시간 이외의 근무에 대한 수당인 점, 그리고 원고들의 청구기간과 관련하여 2009년 임금협정상 임금조견표가 기준이 되어 위 각 임금이 지급된 것으로 보이고, 위 임금협정에서는 연장수당과 야간수당이 1일당 6시간 및 1일당 2시간의 연장 및 야간근로의 대가로 산정되었음이 기재되어 있는 점, 근로자들이 실제 근무시간과 무관하게 근무일에 비례하여 위 특정 시간을 기준으로 위 각 수당을 지급받았다 하더라도 이는 통상적으로 연장 및 야간 운행이 잦은 택시운전의 특성상 실제로 연장 또는 야간 근로를 한 시간을 구체적으로 계산하여 수당을 지급하는 것이 어려운 현실을 감안하여 나름의 방법으로 연장근로수당 및 야간근로수당의 산정방식을 정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들에게 매월 지급된 연장수당 및 야간수당은 비교대상임금에서 제외되는 ‘소정의 근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 회사의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 최저임금미달액 산정을 위한 비교대상임금에 포함되는 기본급, 승급수당, 주휴수당을 합한 금액은 별지2 ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘비교대상임금’란의 기재와 같다.

소결(최저임금 미달액의 최종 산정)

앞서 본 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지2 ‘최저임금 미달액 산정표’의 각 원고별 해당 ’최저임금 미달액‘란 각 기재 금액(각 ’최저임금‘란 기재 금액에서 ’비교대상 임금‘란의 기재 금액을 뺀 금액)과 같다<7>. (2) 한편 원고 I의 경우 2020년 4월까지 야간수당을 지급받지 않았으나 2020년 5월부터는 야간수당을 받기 시작하였고 그 이전 기간에 비하여 근무일수가 감소한 반면 연장수당은 현저하게 증가하였는바 2018년 3월부터 2020년 4월까지는 일차제로, 2020년 5월부터 2021년 2월까지는 격일제 근무를 한 것으로 인정된다. 따라서 1개월 소정근로시간을 2018년 3월부터 2020년 4월까지는 191.33시간 또는 209시간으로, 2020년 5월부터 2021년 2월까지는 138.09시간으로 본다.

다만, 원고 D은 2020년 12월분의 최저임금 미달액도 구하고 있는데(2020. 11. 15.자 준비서면 첨부 별지2), 갑 제4호증의 2, 제5호증, 제10호증의 2 각 기재에 의하면 원고 D은 2020. 11. 23. 퇴사하였으므로 2020년 12월경에도 피고 회사에 소속되어 근무하고 있다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고 D의 2020년 12월분의 최저임금 미달액 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금 재산정 방식

이 부분 원고들의 청구는, 앞서 인정한 최저임금 미달액만을 평균임금에 반영하여 퇴직금 미달액을 산정하는 것이 아니라, 최저임금 미달액을 기초로 통상임금에 따라 산정되는 각종 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당 등)까지 재산정하고 여기에 최저임금 미달액까지 함께 반영한 평균임금을 기초로 퇴직금 미달액을 계산하는 방식을 취하고 있다. 각종 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금 자체가 최저임금액을 그하한으로 한다고 볼 수는 없고(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 이 사건의 경우 비교대상 임금, 즉 기본급, 승급수당, 주휴수당의 총액이 최저임금액보다 적은 이상 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하며, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금, 즉 기본급, 주휴수당, 근속수당도 각각 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통

결국 이 사건에서 퇴직금 미달액은, 앞서 인정한 최저임금 미달액 만큼 증액한 기본급, 승급수당, 주휴수당과 실제 지급받은 연장수당, 야간수당, 휴일수당, 월차수당, 초과수당, 상여금<9> 등을 합한 퇴직전 3개월 임금을 기준으로 재산정한 평균임금을 기준으로 계산하여야 한다.

구체적 계산

원고들이 지급받았어야 하는 기본급, 승급수당, 주휴수당이 별지2 ’최저임금 미달액 산정표‘ 중 ’최저임금‘ 기재 금액과 같다는 점, 원고들의 입사일 및 퇴사일은 별지3 ’퇴직금 미달액 산정표‘ 중 ’입사일‘ 및 ’퇴사일‘란 기재와 같다는 점은 앞서 본 바와 같다. 여기에 갑 제10호증의 각 기재에 의하면 원고들이 각 퇴사전 3개월간 지급받은 나머지 연장수당, 야간수당, 휴일수당, 월차수당, 초과수당은 별지3 ’퇴직금 미달액 산정표‘ 중 각 해당 수당란의 기재와 같다<10>. 나) 이를 기초로 ‘원고들이 퇴직일 이전 3개월 동안 추가로 지급받았어야 하는 최저임금액 + 실제 지급받은 연장수당, 야간수당, 휴일수당, 월차수당, 초과수당, 상여금 ÷ 퇴직일 이전 3개월의 일수’의 방식으로 계산하면, 최저임금 미달액의 추가 지급에 따라 증액된 평균임금의 액수가 계산되고, 그 금액은 별지3 ‘퇴직금 미달액 산정표’의 각 원고별 ‘평균임금’란 기재 금액과 같다.

한편, 퇴직한 원고들이 피고 회사에 근무한 계속근로기간이 별지3 ‘퇴직금 미달액 산정표’ 중 ‘근속기간’란의 기재(이는 각 원고별 ‘퇴사일’란 기재 일자와 ‘입사일’란 기재 일자 사이의 일수이다)와 같다는 사실은 역수상 명백하다.

따라서 퇴직한 원고들이 피고 회사로부터 추가로 지급받아야 하는 퇴직금 차액은 [별지3 ’퇴직금 미달액 산정표‘의 각 원고별 ‘계속근로기간’란 기재 일수 × ‘증액된 평균임금’란 기재 금액 × 30일/365일(원 미만 버림)]이 되고, 그 계산 금액은 같은 별지의 각 원고별 ‘퇴직금 미달액’란 기재 금액과 같다.

다만 원고 H, I에 관하여, 원고 H의 퇴사일이 2020. 11. 4.이고 원고 I의 퇴사일이 2021. 3. 4.이므로, 원고 H은 2020. 8. 4.부터 2020. 11. 3.까지, 원고 I은 2020. 12. 4.부터 2021. 3. 3.까지의 임금으로 평균임금을 계산하여야 한다. 그러나 위 원고들은 각 퇴사일이 속한 달에 임금을 지급받지 않은 점, 위 원고들이 위 각 퇴직일 전날까지 근무하였다고 보이지는 않는 점, 퇴직급여가 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것은 제도의 근본적인 취지에 반하는 점(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결 등 참조) 등을 고려하여 원고 H에 대하여는 2020. 8. 1.부터 2020. 10. 31.까지의 임금으로, 원고 I에 대하여는 2020. 12. 1.부터 2021. 2. 28.까지의 임금으로 평균임금을 계산하는 것이 타당하다.

주장의 요지 피고 회사는, 사납금 운영방식이 아닌 전액관리제를 도입하고자 하였으나 오히려 노동조합 측이 반대하여 사납급 방식으로 급여를 지급하여 왔고, 그와 같이 급여체계를 운영함에 따른 최저임금법 관련 최저임금 미달액은 청구하지 않기로 노사간에 합의하였을 뿐만 아니라 이러한 최저임금법 미달액 청구로 인하여 피고 회사에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되는 점 등에 비추어 원고들이 뒤늦게 피고 회사를 상대로 최저임금법에 따른 최저임금 미달액의 임금, 퇴직금 등을 청구하는 것은 신의성실 원칙에 반하는 권리행사라고 주장한다.

관련 법리 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등).

판단 을 제3, 5, 6, 9, 10, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 위와 같은 법리에 비추어 보면 원고들의 청구가 신의칙에 반한다고 인정하기 어려우므로 피고 회사의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 또한 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위하여 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 원고들의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다.

피고 회사가 최저임금법을 준수하기 위하여 택시운전근로자들에게 지급하는 임금 중 고정급을 높이는 경우 그에 상응하여 사납금도 일부 증액할 수밖에 없는 사정이 있었다. 이에 근로자들은 위와 같은 사납급 증액을 원하지 아니하므로 이 사건 단체협약 체결당시 피고 회사의 기존 임금체계를 그대로 유지하되 피고 회사가 최저임금법 위반에 따른 불이익을 받지 않도록 하기 위해 최저임금법에 따른 민·형사상 문제를 삼지 않도록 하는 문구를 추가한 것으로 보이기는 한다. 이 사건에서 원고들이 피고 회사를 상대로 소를 제기하여 승소하는 경우 피고 회사가 근로자들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 원고들이 이 사건 단체협약 체결 당시 예상치 않았던 이익을 얻게 되는 결과가 되나, 이는 피고 회사 이 사건 특례조항의 입법취지에 의하여 감수하여야 하는 불가피한 결과다.

피고 회사가 제출한 증거들을 면밀히 살펴보아도 원고들이 최저임금 미달액을 청구하거나 또는 재산정한 퇴직금 미달액을 청구한다고 하여 피고회사에 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 쉽지 않다.

망 A의 소송수계인 B, C 망 A의 최저임금 미달액이 별지2 ‘최저임금 미달액 산정표’ 중 망인에 대한 기재와 같이 18,337,671원이고, 퇴직금 미달액이 별지3 ‘퇴직금 미달액 산정표’ 중 망인에 대한 기재와 같이 21,749,055원인 사실은 앞서 본 바와 같다. 망 A의 소송수계인 B과 C은 망 A의 직계비속으로서 공동상속인이고 각 상속분은 1/2지분에 해당한다. 따라서 피고 회사는 원고 B, C에게 망 A의 미지급 임금의 상속분인 각 9,168,835원(= 18,337,671원 ÷ 2, 원 미만 버림, 이하 같다) 및 미지급 퇴직금 상속분인 각 10,874,527원(= 21,749,055원 ÷ 2)의 합계 각 20,043,362원 및 이에 대하여 망 A의 퇴직일 다음날인 2020. 8. 1.부터 피고 회사가 미지급 임금 및 퇴직금의 전부나 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 5. 18.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 각 인용액과 지연손해금 기산일은 별지1 ‘인용금액표’의 위 원고들에 대한 부분 각 기재와 같다).

망 A의 소송수계인을 제외한 나머지 원고들 피고 회사는 원고 D, E, F, G, H, I에게 미지급 임금으로 별지1 ‘인용금액표‘ 중 최저임금 미달액’란 기재의 돈 및 미지급 퇴직금으로 같은 별지 중 ‘퇴직금 미달액’란 기재의 돈의 합계인 위 원고별 같은 별지 중 ‘인용금액’란 기재의 각 돈 및 이에 대하여 각 원고들의 퇴직일 다음날인 같은 별지 중 ‘기산일’란 기재 일자부터 피고 회사가 위 원고들에 대하여 미지급 임금 및 퇴직금의 전부나 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 5. 18.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.