춘천지방법원 강릉지원 2024. 11. 12. 선고 2022가단38839 판결

원고들의 주장

이 사건 임금피크제의 도입 목적과 피고가 임금피크제 도입으로 절약한 인건비를 그 도입목적에 부합하도록 사용하고 있는지를 알 수 없으며, 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 고령의 근로자들은 55세부터 정년인 60세가 되는 5년 동안 55세의 통상임금을 기준으로 연 평균 약 30%의 임금삭감을 당하게 되므로 불이익이 매우 크며, 이를 보상할 만한 대상조치가 이루어지지 않았다.

고령자고용법의 개정에 따라 이미 2017. 1. 1.부터 정년이 만 60세로 연장되었는바, 피고가 정년을 연장한 것은 강행규정의 시행에 따른 것으로서 이 사건 임금피크제의 대상조치로 볼 수 없으므로, 이 사건 임금피크제는 단순한 ‘정년유지형’ 임금피크제에 불과하다.

피고의 주장

이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 개정에 따라 정년을 연장하면서 그 정년연장에 수반한 임금체계 개편조치로서 실시된 ‘정년연장형 임금피크제’이다. 이 사건 임금피크제는 취업규칙이 아니라 피고와 피고 노동조합 사이의 단체협약에 의하여 이루어진 것인바, 정년연장은 이 사건 임금피크제의 보상조치로 합당하다.

피고는 이 사건 임금피크제로 발생한 재원을 연장된 정년에 따른 인건비 충당, 신규채용 증대, 코로나 19 사태나 파업 등에 따른 경영악화와 그에 수반되는 구조조정(인원감축) 폭 감소에 사용하는 등 그 취지에 부합하게 운영하였으며, 이 사건 임금피크제 도입 이후 신규채용자의 수를 확대하여 그 목적에 충실하게 재원을 운영하였다.

관련 법리

고령자고용법 제4조의4 제1항은 근로자의 모집·채용, 임금·복리후생, 퇴직 등 고용의 영역 전반에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다.

고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제의 무효 여부

구 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 앞서 본 바와 같이 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하였다(제19조의2). 이는 정년연장을 통한 근로자의 고용안정화를 도모하면서도, 이에 따라 예상되는 사업주의 재정적 부담 증가를 고려하여 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위한 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있도록 한 것이다.

비록 원고들의 정년연장이 관계 법령의 개정에 따른 당연한 결과라고 하더라도 위와 같이 원고들에게 유리한 측면이 있으므로 이 사건 임금피크제가 임금의 감액만을 목적으로 한 것이라고 보기는 어렵다. 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 볼 수 있고, 이와 다른 취지의 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 임금피크제에 적용된 연도별 임금감액률은 전년도 통상임금 대비 15%(만 56세) 내지 10%(만 57세, 만 58세)이거나 전년도 통상임금과 동일(만 59세, 만 60세)한데, 그 비율이 대상 근로자들에게 용인하기 어려울 정도로 일방적인 불이익을 강요하는 것으로 현저히 불합리한 것이라고 보이지는 않는다.

근로자들이 받는 임금의 총액 측면에서 보더라도, 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 이루어지는 정년 연장 및 임금 조정을 감안하여 근로자들이 만 55세에서 만 60세 사이에 수령하는 명목상의 임금 총액[= 468.05%(= 만 55세 수령임금 100% + 아래 표 합계란 기재 368.05%)]은 단순한 산술적 비교이기는 하지만 이 사건 임금피크제의 시행 이전에 수령하는 임금 총액 100%보다 많다.

앞서 본 바와 같이 원고들과 같은 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 만 55세까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서 만 55세 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회를 보장받게 되었고, 이 사건 임금피크제 시행 전보다 ‘임금 총액’ 측면에서는 더 많은 이익을 얻게 되었으므로 그 시행 이전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 보기는 어렵다.

이 사건 임금피크제와 같은 정년연장형 임금피크제의 목적과 내용, 그에 따라 원고들이 얻게 되는 이익 등을 고려하면 정년연장형 임금피크제에서는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있다.