춘천지방법원 2025. 2. 19. 선고 2023가단33364 판결

당사자들의 지위

피고는 춘천시 지역에서 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로서, 피고가 운영하는 사업장에는 최저임금법이 적용된다.

원고들은 피고의 근로자이거나 근로자였던 사람으로서 택시운전업무를 수행하였다.

임금지급방식 원고들은 2020. 1.경까지, 피고의 택시운전근로자로 근무할 당시 근무일의 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(이른바 ‘사납금’, 이하 ‘기준운송수입금’이라 한다)을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들의 수입으로 하며, 피고로부터 기본급 및 각종 수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다. 2020. 1.부터 전액관리제<1>의 형태로 변경되었으나 실질적으로는 정액사납금제와 유사한 형태로 운영되었다. 피고는 2020. 1.부터 근로자가 총 운송수입금을 모두 회사에 납부하면, 회사는 총 운송수입금에서 기준운송수입금과 유류비, 통상임금을 공제한 후 남은 금액(초과성과금)을 9(근로자) : 1(회사)의 비율로 기사에게 지급하여 왔다.

최저임금법 특례조항의 개정 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)은 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외한다고 규정하였는데, 위 법률 부칙에 따라 피고가 사업을 하고 있는 춘천시 지역에는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고의 임금협정

2010. 7. 1. 이전 임금협정 가) 피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2005. 7. 23.경 임금협정을 체결하고, 같은 날 1일 기준운송수입금을 99,000원으로 하는 합의를 하였는데(이하 ‘2005년 임금협정’이라 한다), 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2009. 12. 31.경 임금협정을 체결하고, 같은 날 1일 기준운송수입금을 108,000원으로 하는 합의를 하였는데(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다), 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

2010. 7. 1. 이후 임금협정 가) 피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2010. 7. 14.경 임금협정을 체결하고, 같은 날 1일 기준운송수입금을 120,000원으로 하는 합의를 하였는데(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다), 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2012. 7. 1.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2012년 임금협정’이라 한다), 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <3> 1일 근로시간 중 노사약정 근로시간 이외의 시간은 자율근로시간 및 휴게시간으로, 근로자는 연 다) 피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2015. 1. 1.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2015년 임금협정’이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2012년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2017. 1. 1.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2017년 임금협정’이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2015년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2018. 1. 1.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2018년 임금협정’이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2017년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2020. 1. 1.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2020년 임금협정’이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2018년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2022. 4.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2022년 임금협정’이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2020년 임금협정과 대체로 동일하다.

피고와 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 2023. 2.경 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2023년 임금협정’이라 한다), 그 내용은 아래와 같은 변경사항을 제외하고는 2022년 임금협정과 대체로 동일하다.

최저임금법상의 최저임금 2010년도부터 2022년도까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표 연도별 해당란 기재와 같다.

강원특별자치도 택시운임.요율 변동 피고의 사업장소가 포함된 강원특별자치도의 택시 운임.요율의 변동내역(중형택시 기준)은 아래와 같다.

임금 지급 내역 원고들은 2020. 5.부터 퇴직일 또는 2023. 4.까지 별지2 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 ’기지급액‘ 기재 각 돈을 임금(성과금 제외)으로 지급받았다.

퇴직자의 근무기간 및 퇴직금 지급 내역 원고들의 근무기간 및 퇴직일은 별지 ’원고별 입퇴사 현황‘ 기재와 같고, 피고로부터 원고 A은 2,070,600원<2>, 원고 B는 2,862,300원을 각 퇴직금으로 지급받았다.

피고 소속 택시운전근로자들의 월 소정근무일 피고 소속 택시운전근로자들은 위 각 임금협정에서 정한 바와 같이 2일 근로하고 1일 휴무하여 월 18일(2월은 17일)을 근무하는 형태로 업무를 수행하였다(2022년 이후 임금협정에서는 2일 근로, 1일 휴무 방식에 관하여 따로 정하지 아니하였다).

택시발전법 제12조 제1항의 시행 2014. 1. 28. 택시운수종사자의 복지 증진과 국민의 교통편의 제고에 이바지함을 목적으로 하는 「택시운송사업의 발전에 관한 법률」(이하 ‘택시발전법’이라 한다)이 제정되었는데, 위 법 제12조 제1항은 택시운송사업자가 차량 구입 및 운행에 소요되는 제반 경비를 택시운수종사자에게 부담시키는 행위를 금지하였다[부칙(제12378호, 2014. 1. 28.) 제1조에 따라, 위 법 제12조 제1항은 2017. 10. 1.부터 춘천시 사업구역에 대하여 시행되었다]. 택시발전법 및 같은 법 시행령 중 이 사건 관련 조항은 다음과 같다.

택시발전법 제12조 제1항 시행 전후의 유류비 부담

피고 회사와 그 소속 근로자들이 유류비의 부담과 관련하여 정한 내용은 앞서 라항 기재에서 본 바와 같다.

원고들은 피고 회사에 근무하는 동안 지정된 충전소에서 LPG 등을 충전하면서 피고가 지급한 카드를 통해 그 유류비를 결제하였는데, 원고들은 위와 같이 피고의 카드를 통해 결제한 유류비를 기준운송수입금이나 총 운송수입금에 더하여 피고에게 추가로 납부하거나, 총 운송수입금에서 기준운송수입금과 통상임금(기본급) 외에 추가로 유류비를 공제한 나머지를 초과운송수입금(성과금)으로 지급받는 등의 방법으로 유류비를 부담하였다. 원고들이 부담한 유류비(이하 ‘이 사건 유류비’라 한다)는 별지3‘원고별 유류비 결제내역표’ 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4, 6 내지 18호증, 을가 5, 6호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 최저임금법에 의한 미지급 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단 가. 원고들 주장 요지 1) 미지급 임금 청구 피고와 소속 근로자들이 체결한 임금협정 중 소정근로시간에 관한 단축 합의(이하 ’이 사건 소정근로시간 단축 합의‘라 한다)는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축하는 방법을 통해 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하려 한 것으로서 모두 무효이다. 따라서 원고들에 대한 소정근로시간은 2010년 임금협정에 따라야 하고, 그에 따른 소정근로시간은 1일 8시간이 되므로, 피고는 원고들에게 이를 기준으로 계산한 월별 최저임금 미달액의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 지급할 의무가 있다. 다만 원고들은 소멸시효를 감안하여 2020. 5. 1.부터 퇴사일 또는 현재까지의 기간에 대한 미지급 임금을 청구한다.

미지급 퇴직금 청구(원고 A, B) 피고는 원고 A, B에게 퇴직금을 지급할 당시 위와 같이 추가 지급되어야 하는 임금액은 고려하지 않았으므로, 이를 반영하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금도 재산정되어야 한다. 따라서 피고는 위 원고들에게, 위와 같이 다시 계산한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 피고가 위 원고들에게 기지급한 퇴직금을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다)은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 ‘소정근로시간’으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호)<3>. 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 F 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사.휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결, 대법원 2024. 6. 27. 선고 2023다293736, 2023다293743 판결, 대법원 2024. 8. 1. 선고 2024다206012 판결 등 참조).

구체적 판단

원고들이 2020. 1.까지 피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았던 사실, 이후에 전액관리제 형태로 변경되었으나 그 실질은 기존의 임금지급 형태와 크게 다르지 않았던 사실, 피고는 그 소속 근로자들과 1일 소정근로시간을, 2005년 임금협정에서 13시간 30분으로 정하였다가 이 사건 특례조항이 시행된 직후의 2010년 임금협정에서 8시간으로 정한 사실, 이후 2012년 및 2015년 임금협정에서 5시간, 2017년 및 2018년 임금협정에서 4.5시간, 2020년 임금협정에서 4시간, 2022년 임금협정 및 2023년 임금협정에서도 4시간으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에다가 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 2012년 이후의 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

2005년 임금협정 제3조 및 제4조에 의하면, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들은 2일 근무, 1일 휴무의 방식으로 월 18일 만근(단 2월은 17일 만근)을 기준으로 근무하였고, 근로시간을 당일 04시부터 익일 04시까지 자유로이 하도록 하였으나, 하루 평균 근무시간이 12시간 이상<4>이었으며, 위와 같은 근무형태는 2022년 임금협정 체결 당시까지도 동일하게 유지되어 피고 소속 택시운전근로자들의 기본적인 근무형태나 근로일수, 근로시간 등은 2005년 임금협정 이후 크게 변화된 것이 없다.

피고가 피고 소속 택시운전근로자에게 지급하는 임금협정상 고정급(1년 이상 근속 기준)은 2010년 778,280원, 2012년 510,670원, 2015년 635,550원, 2017년 649,260원, 2018년 755,630원, 2020년 766,220원, 2022년 817,072원, 2023년 858,104원이다. 2010년부터 2020년까지 최저시급이 4,110원에서 8,590원으로 약 109%<5>가 인상되었고, 피고 소속 근로자들의 근무형태에 중요한 변경이 없음에도 불구하고 이 사건 특례조항 시행 후 2020년까지의 임금협정상의 고정급은 오히려 소폭으로 감소되었고, 2023년 임금협정에 의하더라도 약 10%<6> 상승하는데 그쳤다. 이는 2010년 임금협정상 소정근로시간이 8시간이고, 고정급이 778,280원이었는데, 이후 임금협정에서 소정근로시간이 5시간, 4.5시간, 4시간으로 각 단축되었고, 기본급은 위 소정근로시간에 당해년도의 최저임금을 곱하여 산출되었기 때문이다. 즉 2010년 소정 근로시간을 8시간으로 한 고정급이 778,280원이었는데, 2012년에는 소정 근로시간이 5시간으로 단축되어, 고정급이 510,670원으로 큰 폭으로 감소하였고, 그 이후에 고정급이 소폭 인상되긴 하였으나 앞서 본 바와 같이 고정급의 인상비율이 최저 시급의 인상비율에 크게 미치지 못한다. 이러한 사정은 이 사건 소정근로시간 단축합의의 주된 목적이 이 사건 특례조항 이후 고정급 인상을 가능한 억제한 상태에서 형식적으로 소정근로시간을 단축시킴으로서 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하려는 것으로 보인다.

피고가 노동조합과 체결한 2012년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 5시간인데, 위 임금협정 체결 전 비교대상임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)인 8시간을 적용하여 산정한 금액은 법정 최저임금에 미치지 못하는 것으로 보이는바, 피고로서는 2012년부터 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 피고의 소정근로시간은 2012년 및 2015년 임금협정에서 5시간, 2017년 및 2018년 임금협정에서 4.5시간, 2020년 임금협정에서 4시간, 2022년 및 2023년 임금협정에서 4시간으로 점차 감소하였는데, 이는 당초 소정근로시간인 8시간에 비해 50%나 단축된 결과일 뿐만 아니라, 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이며, 피고 소속 근로자들의 실제 근로시간과 사이에 상당한 불일치가 존재한다.

이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규에 해당하고 그 입법취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하는 데에 있다. 택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하였어야 함에도, 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 임금협정에서는 고정급과 기준운송수입금을 인상하는 대신에 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다. 위와 같은 이 사건 특례규정의 강행규정성, 이 사건 특례조항의 입법취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이고 실질적·결과적으로 택시운전근로자의 실질임금을 상승시키는 효과가 있다고 하더라도 그러한 사정이 이 사건 소정근로시간 단축합의의 무효 여부를 좌우할 만한 것은 되지 못한다.

피고를 관리.감독하는 지방자치단체가 피고를 포함한 일반택시운송사업자들에게 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 행정지도를 실시한 사실은 있는 것으로 보이나, 행정지도는 기본적으로 구속력이 없는 것일 뿐만 아니라 강행법규인 이 사건 특례규정의 규범적 효력을 넘어설 수는 없는 것이고, 그 내용 또한 이 사건 특례규정의 적용을 회피하기 위하여 소정근로시간을 단축하는 방법으로 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 피고가 관할 지방자치단체의 행정지도를 따랐다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니라고 볼 수 없다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 피고와 같은 강원특별자치도 소재 택시운전근로자의 운행실태, 원고들의 근무형태(복 격일제), 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하더라도, 원고의 실제 근로시간과 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정으로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다.

이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이에 비추어 설령 피고의 택시운전근로자들과 노동조합이 사납금 인상 제한 및 소정근로시간 단축을 전제로 한 정액사납금제의 유지를 요구하여 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이루어졌던 것이라도, 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력은 최저 임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단되어야 하고, 위 사정 때문에 이 사건 소정근로시간 단축합의가 유효하게 된다고 볼 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

위와 같은 법리에 비추어 보면, 2012년 이후의 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이므로, 원고들과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간은 원고들의 근로계약의 내용으로 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간은 2010년 임금협정상 1일 소정근로시간인 8시간이 된다. 그리고 위와 같이 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간이 그 유효기간의 종기 이후에도 계속하여 근로관계 당사자 사이에 효력을 미치는 이상 2010년 임금협정의 유효기간 만료일 이후에 입사한 원고들에 대하여도 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용된다. 이와 달리, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 이 사건 기존 임금협정상 소정근로시간을 원고들에게 적용할 수 없고, 2010년 임금협정의 유효기간 만료일 이후에 입사한 원고들에 대하여는 종전 소정근로시간이 적용될 수 없다는 취지의 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’라고 규정하고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방식 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.’라고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 정해진 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 즉 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 소정근로일수와일 소정근로시간을 곱한 금액[= {시급 법정 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로일수 18일 내 실 근로일수 × 일 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다. 다만, 이 사건에는 계산의 편의상 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 바에 기초하여 ‘법정 최저임금’[= 연도별 법정 최저시급 × {월 소정근로시간(월 소정근로일 내 실 근로일수<7> × 1일 소정근로시간 8시간) + 월 주휴시간<8>}]과 ‘원고들에게 월 단위로 지급된 비교대상임금액<9>’을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 위 산정방식에 관하여 피고는 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간은 근로의무가 있는 시간이 아니므로 최저임금법상 비교대상임금을 산정하기 위한 근로시간에서 제외되고, 최저임금의 지급대상인 근로시간에서도 제외되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 운행시간에는 기준운송수입금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 또한 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’ 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 ‘빈차시간’ 등 운행시간 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 또한 피고는 2020년부터는 전액관리제를 실시하였으므로 모든 급여가 비교대상임금이 되어야 한다는 취지로도 주장한다. 원고들은 2020. 1.경부터 피고에게 운송수입금 전액을 납입하고 피고로부터 정기급여를 받았으며, 피고에게 납입한 운송수익금이 기준운송수입금을 초과할 경우 초과한 금액을 성과금 명목으로 지급받았다. 그러나 위 성과금은 최저임금법 제6조 제5항이 정한 ‘생산고에 따른 임금’에 해당하므로, 비교대상임금에 포함되지 않는다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

구체적 계산 원고들의 매월 근로일수는 별지2 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 각 해당 월의 ‘근무일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’을 각 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 법정 최저시급은 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원, 2023년 9,620원이고, 원고들에게 적용되어야 하는 1일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실과 최저임금 미달액 산정방식에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정.비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면 별지2 ‘원고별 최저임금 미달액 산정표’의 ‘미지급액’란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 같은 표의 ‘미지급액’(= 최저임금액 – 기지급액)란 기재 각 돈의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 위 법리에 기초하여 앞서 인정한 사실에 따라 원고 A, B에게 지급해야 할 법정퇴직금 미달액을 계산하면, 원고 A은 2012. 9. 1.부터 2023. 5. 2.까지 3,896일을 근무하였으므로 위 근

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 위 법리에 기초하여 앞서 인정한 사실에 따라 원고 A, B에게 지급해야 할 법정퇴직금 미달액을 계산하면, 원고 A은 2012. 9. 1.부터 2023. 5. 2.까지 3,896일을 근무하였으므로 위 근속기간에 대하여 퇴직일 직전 3개월간의 평균임금 1,687,825원을 기준으로 퇴직금을 계산하면 18,015,797원(= 1,687,825 × 3,896 ÷ 365)이 되고, 원고 B는 2018. 1. 1.부터 2022. 12. 23.까지 1,818일을 근무하였으므로 위 근속기간에 대하여 퇴직일 직전 3개월간의 평균임금 1,425,181원을 기준으로 퇴직금을 계산하면 7,098,572원(= 1,425,181 × 1,818 ÷ 365)이 된다. 피고로부터 원고 A은 2,070,600원, 원고 B는 2,862,300원을 각 퇴직금으로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고는 원고 A에게 15,945,197원(= 18,015,797원 – 2,070,600원), 원고 B에게 4,236,272원(= 7,098,572원 – 2,862,300원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 주장 택시발전법상, 이 사건 각 임금협정 중 택시운수종사자가 유류비를 부담하기로 하는 내용의 약정이나 택시운수종사자에게 유류비를 전가하는 약정(이하 ‘이 사건 유류비 부담 약정’이라 한다)은 효력이 없다. 그럼에도 불구하고 피고는 택시발전법 제12조 제1항에 따라 피고가 부담해야 하는 유류비를 소속 택시운수종사자인 원고들이 부담하도록 하였으므로, 원고들에게 위 조항이 춘천시에서 시행된 2017. 10.부터 원고들이 부담한 이 사건 유류비 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

이 사건 유류비 부담 약정의 효력에 판단

관련 법리 택시발전법 제12조 제1항(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)은 “대통령령으로 정하는 사업구역의 택시운송사업자는 택시의 구입 및 운행에 드는 비용 중 다음 각 호의 비용을 택시운전근로자에게 부담시켜서는 아니 된다.”고 규정하면서, 각 호에서 유류비(제2호) 등을 들고 있다. 유류비를 택시운전근로자에게 전가시킨 택시운송사업자에 대하여는 국토교통부장관이 택시운송사업면허의 취소, 일정기간 사업의 정지, 감차 등이 따르는 사업계획 변경을 명할 수 있고(택시발전법 제18조 제1항 제1호), 1,000만 원 이하의 과태료가 부과된다(제23조 제1항). 택시발전법은 택시운송사업의 건전한 발전을 도모하여 택시운전근로자의 복지 증진과 국민의 교통편의 제고에 이바지함을 목적으로 제정된 것으로서, 이 사건 규정의 취지는 택시운전근로자가 부당한 경제적 부담을 지지 않도록 함으로써 열악한 근로 여건에서 초래되는 과속운행, 난폭운전, 승차거부 등을 미연에 방지하여 승객들이 보다 안전하게 대중교통을 이용할 수 있는 환경을 만들기 위한 것에 있다(헌법재판소 2018. 6. 28. 선고 2016헌마1153 결정 참조). 위와 같은 택시발전법의 제정목적과 이 사건 규정의 도입취지 및 내용, 이 사건 규정을 위반한 행위가 각종 행정제재 및 과태료 부과 대상이 되는 점, 택시운송사업의 공공성과 택시운송사업자에 대한 택시운전근로자의 종속적 지위 등을 종합적으로 고려하면, 택시운송사업자의 운송비용 전가를 금지하는 이 사건 규정은 강행규정으로 보아야 한다. 따라서 택시운송사업자와 F 노동조합 사이의 합의로 이 사건 규정의 적용을 배제하거나 유류비를 택시운전근로자들이 부담하기로 약정하는 것은 무효이다. 나아가 택시운송사업자가 유류비를 부담하는 것을 회피할 의도로 노동조합과 사이에 외형상 유류비를 택시운송사업자가 부담하기로 정하되, 실질적으로는 유류비를 택시운전근로자에게 부담시키기 위해 택시운전근로자가 납부할 사납금을 인상하는 합의를 하는 것과 같이 강행규정인 이 사건 규정의 적용을 잠탈하기 위한 탈법적인 행위 역시 무효라고 보아야 한다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2022다307003 판결 참조).

이 사건 유류비 부담 약정의 효력

택시발전법에 의하면, 군(광역시의 군은 제외한다) 지역을 제외한 사업구역의 택시운송사업자는 택시의 구입 및 운행에 드는 비용 중 택시구입비(신규차량을 택시운수종사자에게 배차하면서 추가 징수하는 비용을 포함), 유류비, 세차비, 택시운송사업자가 차량 내부에 붙이는 장비의 설치비 및 운영비를 택시운수종사자에게 부담시켜서는 아니 된다(제12조 제1항). 나아가 시·도지사는 1년에 2회 이상 대통령령으로 정하는 바에 따라 택시운송사업자가 제1항 및 제2항을 준수하고 있는지를 조사하고, 그 조사 내용과 조치결과를 국토교통부장관에게 보고하여야 하고(제12조 제4항), 국토교통부장관은 택시운송사업자가 제12조 제1항 각 호의 비용을 택시운수종사자에게 전가한 경우 택시운송사업면허를 취소하거나 6개월 이내의 기간을 정하여 사업의 전부 또는 일부를 정지하도록 명하거나 감차 등이 따르는 사업계획 변경을 명할 수 있으며(제18조 제1항 제1호), 1천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제23조 제1항).

택시발전법 제12조 제1항은 택시운송사업자가 택시운수종사자에게 택시구입비, 유류비, 세차비 등의 운송비용을 전가하는 것을 금지한다고 규정하면서도, 이와 달리 택시운송사업자가 택시운수종사자에게 운송비용을 전가하기로 약정한 경우에 그 법률행위의 효력에 관하여는 명확하게 정하지 않고 있다. 그러나 택시발전법 제12조 제1항의 입법배경과 규정취지, 보호법익과 규율대상, 위반행위의 중대성과 비난가능성, 위반행위가 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하면, 택시운송사업자가 택시운수종사자에게 운송비용을 전가하는 것을 금지하는 택시발전법 제12조 제1항은 강행규정에 해당하고, 이를 위반하여 택시운수종사자에게 운송비용을 전가한 이 사건 유류비 부담 약정은 무효라고 보아야 한다. 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 종래 택시운송사업의 경우, 택시운수종사자가 택시운송사업자에게 운송수입금 중 일부를 기준운송수입금으로 납부하고 그 밖의 수익과 비용이 택시운수종사자에 귀속되는 정액사납금제의 형태로 운영되어 왔다. 그런데 이러한 정액사납금제도는 택시운수종사자의 근로조건 악화와 택시서비스 질의 하락을 초래하였고, 이러한 폐해를 개선하기 위하여 택시운송사업자가 택시운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받아 관리하도록 하는 전액관리제를 도입하였다. 그러나 운송수입금의 전액 납부의무만 정하고 수익금이나 비용의 배분에 관한 내용을 규제하지 않은 상태에서는 운송비용을 일정부분 택시운수종사자에게 전가하는 영업 방식이 유지되어 택시운수종사자의 근로조건 개선에 한계가 나타났다. 결국 택시운수종사자의 실질적인 근로조건 개선을 위해서는 특단의 조치가 필요하였고, 그 조치로 택시 구입비, 유류비, 세차비, 그리고 그밖에 택시의 구입 및 운행에 드는 비용 등도 택시운수종사자에게 부담시키지 못하도록 하는 택시발전법 제12조 제1항을 두기에 이른 것이다(헌법재판소 2018. 6. 28. 선고 2016헌마1153 결정 참조). 2 택시발전법 제12조 제1항은 택시운송사업자가 차량 구입 및 운행에 소요되는 제반 경비를 택시운수종사자에게 부담시키는 행위를 금지시키는 등 고용계약, 단체협약 등에서 정해질 사항을 직접적으로 규율함으로써, 경제적 취약 계층인 택시운수종사자들이 부당한 경제적 부담을 지는 것을 방지하고 이를 통해 열악한 근로 여건에서 초래되는 과속 운행, 난폭 운전, 승차 거부 등을 예방하여 승객들이 보다 안전하게 대중교통을 이용할 수 있는 환경을 만들고자 하는 데에 그 목적을 두고 있다. 따라서 보호법익의 공익적 성격이 강하다. 3 택시발전법은 택시운송사업의 발전에 관한 사항을 규정함으로써 택시운송사업의 건전한 발전을 도모하여 택시운수종사자의 복지 증진과 국민의 교통편의 제고에 이바지함을 목적으로 하면서(제1조), 택시운송사업자에 대하여 합병 등 구조조정 또는 경영개선 시 재정지원, 택시감차 보상, 친환경택시 대체사업, 택시 시설·장비 확충·개선 등에 대한 재정 지원(제7조), 지방세특례제한법, 조세특례제한법에 따른 차량취득세, 개별소비세, 부가가치세 등의 조세 감면(제14조) 등을 규정하고, 한편으로 제12조 제1항에서 택시운수종사자에 대한 운송비용 전가금지의무를 규정하였다. 이와 같이 택시운송사업자가 택시발전법을 통하여 각종 지원과 혜택을 받고도 그에 상응하는 의무를 위반하여 택시운수종사자에게 운송비용을 전가하는 것은 그 비난가능성이 크다. 4 택시운송사업자가 노사합의 등을 통하여 택시운수종사자에게 유류비 등 운송비용을 전가하기로 약정한 경우 그 약정이 유효하다고 하면, 택시운수종사자의 실질적인 근로조건 개선을 통하여 국민 교통편의를 제고하고자 하는 택시발전법의 입법 취지를 근본적으로 훼손할 우려가 있다. 따라서 택시운송사업자에게 과태료, 사업일부정지 등 행정적 제재를 하는 것만으로는 부족하고, 이러한 입법 취지를 사법적 법률관계에서도 관철시켜 계약을 무효로 볼 필요가 있다.

구체적 판단 피고는 2017년 기준운송수입금을 1일 117,000원으로 정하였다가<10> 택시발전법이 시행된 이후 2018년 임금협정에서 유류비를 피고 회사에서 전부 부담하되, 기준 운송수입금을 157,000,000원으로 큰 폭으로 인상한 사실, 이후 2022년 임금협정에서 운송비를 피고 소속 택시운전근로자가 부담하도록 하고, 1일 기준운송수입금을 64,000원으로 한 사실, 2023년 임금협정에서는 유류비를 피고 회사에서 전부 부담하되, 기준 운송수입금을 110,000원으로 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 앞서 든 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 2018년 임금협정 중 157,000원으로 인상한 기준운송수입금을 정한 부분은 피고의 택시운전근로자가 피고에게 납입할 기준운송수입금을 인상하는 방법으로 택시운전근로자에게 실질적으로 유류비를 부담시키는 합의이고, 이는 강행규정인 이 사건 규정의 적용을 잠탈하기 위한 탈법적인 행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 또한 2022년 임금협정 중 기준운송수입금을 인하하였으나 유류비를 피고 소속 택시운전근로자가 부담하도록 한 부분 역시 이 사건 규정의 취지에 명백히 반하는 협정이므로 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고는 이 사건 규정이 시행<11>되기 전까지는 노동조합과 유류비를 택시운전근로자가 부담하는 내용의 임금협정을 체결하여 왔으나, 이 사건 규정이 시행되자 유류비를 피고가 부담하기로 하면서 동시에 사납금(기준운송수입금)을 급격히 인상하는 내용으로 2018년 임금협정을 체결하였다. 2 피고는 여러 사정을 고려하여 사납금을 인상한 것이라 주장하나, 그와 같이 사납금을 기존에 비해 30% 이상 한꺼번에 인상하여야 할 만한 사정이나 이유를 찾기 어렵다. 이 사건 규정의 시행으로 피고가 일정량의 유류비를 부담하게 되지 않았다면 위와 같이 사납금이 인상되었을 것으로는 보이지 않는다. 3 2018년 임금협정에 첨부된 1일 운송수입금 기준액 산출근거에 의하더라도, 원고들의 근로시간이나 노동형태가 이전의 임금협정과 달라졌기 때문에 기준운송수입금이 인상되었다고 보기 어렵다.

피고의 임금지급의무

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 기준운송수입금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

원고들이 택시발전법 제12조 제1항이 춘천시에서 시행된 이후인 2017. 10.부터 2020. 1.까지의 기간 동안 종전과 마찬가지로 피고에게 일정액의 기준운송수입금을 납입하고 이를 제외한 초과운송수입금을 자신들이 보유하며 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 정액사납금제 형태로 임금을 지급받은 사실, 이후에도 피고에게 모든 수입금을 지급하는 전액관리제 형식을 취하였으나 그 실질은 위와 같이 총 수입금에서 기준운송수입금과 고정급, 그리고 유류비 등을 공제한 초과운송수입금을 성과금으로 지급받거나 총 수입금에 피고 회사의 카드로 결제한 유류비를 더한 금액을 납부하고, 여기에서 기준운송수입금과 고정급 등을 공제한 초과운송수입금을 성과금으로 지급받은 사실, 원고들이 위 기간 동안 무효인 이 사건 유류비 부담 약정에 기초하여 유류비를 부담하였고, 그 액수가 원고별로 별지3 ‘원고별 월별 유류비 결제내역표’의 ‘금액’란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 피고는 택시발전법 제12조 제1항에 따라 피고가 부담해야 하는 유류비를 원고들이 부담하도록 함으로써 그에 상당하는 임금을 지급하지 않은 것이다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는, 원고들에게 위 유류비 상당의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 원고들이 구하는대로 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

소멸시효 주장에 관한 판단 피고는, 위 유류비 상당의 미지급 임금에 대하여 3년의 소멸시효가 경과하였다고 주장한다. 이미 시효로 소멸한 미지급 임금채권에 대하여 채무자가 법률상 원인 없이 이득하였다고 볼 수 없으므로 부당이득반환을 청구할 수 없는데, 원고들이 구하는 위 유류비 상당액은 임금채권으로서의 실질을 가지므로, 적어도 이 사건 유류비청구가 추가된 2024. 5. 13.자 청구취지 및 청구원인변경신청서가 송달된 2024. 5. 13.부터 역산하여 3년 전에 발생한 2021. 4.까지의 각 청구 부분은 임금채권으로서의 소멸시효가 완성되었으므로 부당이득반환을 청구할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결론 결국 원고 B를 제외한 나머지 원고들의 유류비 상당의 미지급 임금 내지 부당이득금은 이 사건 소 제기 이전(2024. 5. 13.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 이전)에 모두 소멸하였다고 봄이 타당하고, 원고 B는 2021. 5.부터 2022. 8.까지의 유류비 상당의 미지급 임금 내지 부당이득금을 구할 수 있다. 원고 B가 위 유류비 상당액을 부담하지 않을 경우 총 운송수입금에서 기준운송수입금과 통상임금(고정급)을 공제한 나머지 중 90%를 초과성과금으로 지급받을 수 있는바, 피고가 원고 B에게 반환하여야 하는 그 유류비 상당의 미지급 임금 내지 부당이득금은 별지3 원고들 월별 유류비 결제내역표 중 2021. 5.부터 2022. 8.까지의 유류비 합계액 14,355,319원에서 원고 B가 최저임금액 미달액으로 추가로 지급받게 될 별지2‘원고별 최저임금 미달액 산정표’ 중 2021. 5.부터 2022. 8.까지의 미지급 임금 합계액 9,951,501원을 공제한 4,403,818원의 90%인 3,963,436원이다. 따라서 피고는 원고 B에게 3,963,436원 및 이에 대한 지연손해금을 미지급 성과금 내지 부당이득금으로 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결 등 참조). 제1심에서 원고의 청구가 기각되고 제2심에서 원고의 항소가 기각된 후 대법원에서 파기환송되어 원심이 원고의 청구를 인용한 경우에는, 그 소송 진행상황에 비추어 환송 후 원심판결이 선고되기까지는 피고가 그 경우에는, 그 소송 진행상황에 비추어 환송 후 원심판결이 선고되기까지는 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 볼 근거가 있다고 할 것이다(대법원 2002. 2. 21. 선고 99다49750 전원합의체 판결, 대법원 1992. 10. 13. 선고 92다23827 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 법리에 비추어 살피건대, 결국 피고는 원고 A에게 39,302,837원(= 미지급 임금 23,357,640원 + 미지급 퇴직금 15,945,197원), 피고 B에게 26,483,866원(= 미지급 임금 18,284,158원 + 미지급 퇴직금 4,236,272원 + 미지급 성과금 상당의 부당이득금 3,963,436원), 원고 C에게 5,703,679원, 원고 D에게 4,833,489원 및 위 각 돈에 대하여 각 지급사유가 발생한 날부터 14일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음날인 2023. 5. 16.부터 피고가 임금의 존부 및 범위에 관하여 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 19.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 이율의 범위 내에서 원고가 구하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.