헌법재판소 2020. 6. 25. 2019헌마15 결정

최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조(최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. 1.「근로기준법」제2조 제1항 제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 것) 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정된 것) 제30조(휴일) ① 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금의 환산

최저임금제도의 헌법적 근거와 목적 헌법 제32조 제1항은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.”고 하여 최저임금제의 시행을 규정하고 있다. 이에 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 최저임금법이 제정되었다(같은 법 제1조 참조).

주휴일과 주휴수당 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 규정하고 있다. ‘유급휴일’이란 임금지급이 보장되는 휴일, 즉 근로제공을 하지 않더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말한다. 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어지며(같은 법 시행령 제30조 제1항), 유급휴일에 받는 임금을 ‘주휴수당’이라 한다.

비교대상 임금과 주휴수당 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있다. 같은 법 제6조 제4항은 위 제6조 제1항에 따른 임금(비교대상 임금)에 산입하는 임금과 산입하지 않는 임금을 각각 규정하고 있다. 이에 따르면, 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 비교대상 임금에 산입되지만(제6조 제4항 본문), 그 중 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금은 산입하지 않는다(같은 항 단서 제1호). 대법원 판례에 의하면 주휴수당은 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 비교대상 임금에 산입된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

비교대상 임금의 환산 최저임금법에 따르면 최저임금액은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다고 되어 있는데(제5조 제1항), 최저임금위원회는 시간제 근로자 등 다양한 고용형태가 있는 점 등을 고려하여 최저임금액을 시간급으로 결정하고 있다. 따라서 비교대상 임금이 시간이 아니라 일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 정해진 경우에는, 그러한 임금이 시간급으로 정해진 최저임금액 이상인지 여부를 판단하기 위해서, 이를 시간당 임금으로 환산하여 비교할 필요가 있다. 최저임금법은, 이처럼 비교대상 임금을 정하는 단위기간이 같은 법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우, 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다고 규정하고 있다(제5조의2, 이 사건 법률조항). 그 위임을 받은 같은 법 시행령 제5조 제1항은, 주(週) 단위로 정해진 비교대상 임금을 최저임금의 적용을 위하여 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 그 임금을 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 ‘최저임금 적용기준 시간 수’로 나누도록 하였다(같은 항 제2호, 이 사건 시행령조항).

이 사건 시행령조항의 연혁 및 도입취지 1987. 7. 1. 대통령령 제12207호로 최저임금법 시행령이 제정된 이래, 이 사건 시행령조항이 도입되기 전까지 종전 시행령 제5조 제1항은, 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산 시 비교대상 임금을 정하는 단위기간이 일(日), 주(週), 월(月) 등 어느 기간으로 정해졌는지를 불문하고 그 단위기간의 소정근로시간 수로 나누도록 하였고, 법정 주휴시간 수에 대하여는 별도의 언급이 없었다. 그런데 1994. 11. 14. 노동부령 제95호로 최저임금법 시행규칙 [별표 1]이 개정되면서, 비교대상 임금에 주휴수당이 산입된다는 점이 명확해졌다. 그럼에도 불구하고 위 시행령 제5조 제1항은 개정되지 아니하였고, 그 결과 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수를 포함하여 계산하여야 하는지 여부가 불분명하게 되었다. 게다가 1997. 3. 27. 근로기준법 시행령이 대통령령 제15320호로 폐지제정되면서 ‘통상임금 산정기준 시간 수’라는 개념을 도입하여, 법정 주휴시간 수도 통상임금 산정기준 시간 수에 포함하도록 한 반면(위 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호 참조), 최저임금 적용을 위한 임금의 환산과 관련하여서는 위와 같은 내용의 개정이 이루어지지 아니하면서, 불명확성이 더욱 가중되었다. 이와 같은 상황에서 대법원 판례와 소관부처인 고용노동부의 해석이 서로 엇갈리게 되었다. 대법원은 주(週) 또는 월(月) 단위로 지급된 비교대상 임금을 최저임금 적용을 위하여 시간급으로 환산할 때 법정 주휴시간 수를 제외한 ‘소정근로시간 수’로만 나누어야 한다는 취지로 판시하였으나(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조), 고용노동부의 해석은 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나누어야 한다는 것이었다. 그리고 고용노동부는 2016년 적용 최저임금 고시에서 최초로 시간급 최저임금액과 함께 ‘월 환산액’을 병기(倂記)하면서 ‘월 환산 기준시간 수’를 법정 주휴시간 수를 포함한 209시간으로 적용한 이래, 매년 최저임금 고시에 같은 방식으로 최저임금의 월 환산액을 병기하였다. 위와 같은 대법원 판례와 고용노동부 해석 간의 불일치로 인하여 근로 현장에서 혼란이 초래되었고, 이 사건 시행령조항은 법령의 개정을 통하여 그와 같은 불일치와 혼란을 해소하기 위하여 도입된 것이다.

제한되는 기본권 및 심사기준

최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(제6조 제1항, 제3항). 이 사건 시행령조항은 최저임금의 적용을 위하여 주(週) 단위로 정해진 비교대상 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 1주 동안의 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 해당 임금을 나누도록 하고 있다. 이에 따라, 사용자는 주 단위로 임금이 지급되는 근로자에게 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수’를 곱한 금액 이상을 지급하여야 한다. 따라서 이 사건 시행령조항은 임금의 수준에 관한 사용자와 근로자 간의 계약 내용을 제한한다는 측면에서는 헌법 제10조 행복추구권의 일반적 행동자유권에서 파생되는 사용자의 계약의 자유를 제한하고, 근로자를 고용하여 재화나 용역을 제공하는 사용자의 활동을 제한한다는 측면에서는 헌법 제15조의 직업의 자유를 제한한다(헌재 2011. 8. 30. 2008헌마477 참조).

위와 같은 계약의 자유나 직업의 자유도 절대적인 것은 아니므로 사회적 약자의 보호, 독점 방지, 실질적 평등, 경제 정의 등의 관점에서 법률상 제한될 수 있고, 다만 이 경우 헌법 제37조 제2항에 규정된 기본권 제한의 한계를 준수할 것이 요구된다(헌재 2008. 9. 25. 2005헌바81; 헌재 2019. 12. 27. 2017헌마1366등 참조). 한편, 앞서 보았듯이 헌법 제32조 제1항은 최저임금제도에 대한 헌법상 근거를 두고 있고, 최저임금법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다. 따라서 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금의 시간급 환산 방법은 개인의 본질적이고 핵심적인 자유 영역에 관한 것이라기보다 사회적 연관관계에 놓여 있는 경제 활동을 규제하는 사항에 해당한다고 볼 수 있으므로, 그 위헌성 여부를 심사함에 있어서는 완화된 심사기준이 적용된다(헌재 2013. 10. 24. 2010헌마219등; 헌재 2019. 12. 27. 2017헌마1366등 참조).

과잉금지원칙 위배 여부

목적의 정당성 및 수단의 적합성 이 사건 시행령조항은 주(週) 단위로 정해진 비교대 상 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 방법을 규정하여 근로자의 임금이 시간급으로 정한 최저임금액 이상인지 여부를 객관적으로 판단할 수 있도록 하고, 특히 위와 같은 시간급 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함하여 나눈다는 점을 명확히 하여 근로자에게 최저임금을 안정적으로 보장하기 위한 것이다. 위와 같은 입법목적은 정당하고, 이 사건 시행령조항은 그 입법목적을 달성하기 위한 적합한 수단이라고 할 수 있다.

침해의 최소성

앞서 보았듯이, 주(週) 또는 월(月) 단위로 지급된 비교대상 임금을 최저임금 적용을 위하여 시간급으로 환산할 때 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나누어야 하는지에 관하여 종전에 대법원 판례와 소관부처인 고용노동부의 해석이 서로 일치하지 아니하였고, 그로 인하여 근로 현장에서 혼란이 초래되었다. 이 사건 시행령조항은 법령의 개정을 통하여 그와 같은 불일치와 혼란을 해소하기 위한 것으로서 그 취지와 필요성을 인정할 수 있다.

근로기준법은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정하고 있으므로(제55조 제1항), 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대하여 당연히 지급해야 하는 임금이다. 위와 같은 주휴수당의 특성과, 비교대상 임금에 주휴수당이 포함되어 있다는 점을 감안하면, 비교대상 임금을 시간에 대한 임금으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수까지 포함하여 나누도록 하는 것은 그 합리성을 수긍할 수 있다. 청구인은, 최저임금은 소정근로시간에 대한 대가를 전제로 하고 있는데, 이 사건 시행령조항은 그러한 전제를 위반하고 ‘최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘통상임금 산정기준 시간 수’와 동일하게 하겠다는 것으로서 최저임금의 본질에 반한다고 주장한다. 그러나 유급주휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어지므로(근로기준법 제55조 제1항, 같은 법 시행령 제30조 제1항), ‘최저임금 적용기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함하는 것이 소정근로시간에 대한 대가로서의 최저임금의 성격을 부정하는 것이라 단정할 수 없다. 나아가 우리 법제에서 비교대상 임금과 통상임금은 달리 취급되고 있고, ‘통상임금 산정기준 시간 수’와 마찬가지로 ‘최저임금 적용기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함한다고 하여 곧바로 양자를 동일하게 취급하는 것이라 보기도 어려우므로, 청구인이 주장하는 사유만으로 이 사건 시행령조항이 최저임금의 본질에 반한다고 볼 수는 없다.

앞서 보았듯이, 주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게만 주어진다. 그 결과 이 사건 시행령조항과 같이 ‘최저임금 산정기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함할 경우에는, 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우와 그 중 1일을 결근한 경우 모두 시간당 비교대상 임금이 동일하게 산출되나, ‘최저임금 산정기준 시간 수’에 법정 주휴시간 수를 포함하지 않을 경우에는 위 두 경우 사이에 시간당 비교대상 임금에 차이가 발생하여, 근로자의 개근 여부에 따라 최저임금법 위반 여부가 달라지는 불합리한 결과가 발생할 가능성이 있다.

이 사건 시행령조항으로 인하여 사용자는 주 단위로 임금이 지급되는 근로자에게 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수’를 곱한 금액 이상을 지급하여야 한다. 그러나 근로기준법이 근로자에게 유급주휴일을 보장하도록 하고 있다는 점을 고려할 때, 위와 같이 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수 모두에 대하여 시간급 최저임금액 이상을 지급하도록 하는 것이 그 자체로 사용자에게 지나치게 가혹하다고 보기는 어렵다. 한편, 2018년 적용 최저임금과 2019년 적용 최저임금이 종전에 비하여 다소 큰 폭으로 인상됨에 따라, 이 사건 시행령조항에 의하여 비교대상 임금을 환산할 때 사용자, 특히 중ㆍ소상공인들의 현실적인 부담이 상당 정도 증가된 측면을 부인하기는 어렵다. 그러나 이는 비교대상 임금의 시간급 환산 방식을 규정한 이 사건 시행령조항의 문제라기보다는 해당 연도의 최저임금액을 결정한 최저임금 고시의 문제라고 봄이 타당하므로, 그러한 사정을 이유로 이 사건 시행령조항으로 인한 기본권 제한이 과도하다고 보기는 어렵다.

이상의 내용을 종합하면 이 사건 시행령조항이 입법목적의 달성에 필요한 범위를 넘어 사용자의 계약의 자유 및 직업의 자유를 지나치게 제한한다고 보기 어려우므로, 위 조항은 침해의 최소성 요건을 충족한다.

법익의 균형성 이 사건 시행령조항이 달성하고자 하는 공익은 비교대상 임금의 시간급 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함하여 나눈다는 점을 명확히 하여 최저임금을 안정적으로 보장하고자 하는 것이다. 이는 궁극적으로 근로자의 기초적인 생활안정을 통하여 인간의 존엄성 보장에 기여하므로, 위와 같은 공익은 중대하다. 반면 이 사건 시행령조항으로 인하여 사용자는 근로자에게 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수’를 곱한 금액 이상을 지급하여야 하나, 근로기준법이 근로자에게 유급주휴일을 보장하도록 하고 있다는 점을 고려하면, 위와 같이 임금을 지급하여야 하는 불이익이 앞서 살펴본 공익보다 크다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 시행령조항은 법익의 균형성 요건도 충족한다.

소결 이 사건 시행령조항은 과잉금지원칙에 위배되어 사용자의 계약의 자유 및 직업의 자유를 침해한다고 볼 수 없다.

청구인의 그 밖의 주장에 관한 판단 청구인은, 모법인 이 사건 법률조항은 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산방법만을 위임하였는데 이 사건 시행령조항이 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라는 개념을 도입하고 거기에 법정 주휴시간 수를 포함하여 실질적으로 최저임금의 수액을 변경하는 것은 위임입법의 한계를 일탈한 것이고 죄형법정주의에 반한다고 주장한다. 이 사건 법률조항은 비교대상 임금을 정하는 단위기간이 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 하고 있다. 앞서 살펴보았듯이 비교대상 임금에는 주휴수당이 포함되어 있고, 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대하여 당연히 지급해야 하는 임금이라는 점을 감안하면, 최저임금의 적용을 위해 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수까지 포함하여 나누도록 하는 것은 ‘근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법’의 범주에 포함될 수 있다고 봄이 타당하고, 달리 위와 같은 환산방법이 위임조항의 문언의 한계를 벗어났다고 볼 만한 사정이 없다. 따라서 이 사건 시행령조항의 내용은 모법의 위임범위 내에 있다고 판단되므로, 위 조항이 청구인의 주장과 같이 위임입법의 한계를 일탈하였다거나 죄형법정주의에 위반된다고 할 수 없다.