부산지방노동위원회 2022. 1. 25. 판정 2021부해586

근로자

내근직은 핸드폰을 수리하고, 외근직은 가정 등에 방문하여 TV, 에어컨, 냉장고 등 전자제품을 수리함

노동조합

이 사건 지회는 2018.11.26. □□전자서비스 지회로 설립신고를 하였고 2020.1.15. 명칭을 □□전자지회로 변경함

사용자

이 사건 사용자는 1958년 금성사로 설립되어 1995년 □□전자 주식회사로 사명을 변경하였고 2002.4.1. 재설립됨

근로자 및 노동조합

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 2021.11.5.자로 정직처분한 것은 정당한 조합활동인 ‘부당한 탄력적 근로시간제 거부’를 이유로 행한 것이므로 부당하고 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위이다.

이 사건 사용자가 2021.11.24., 11.30. 행한 이 사건 근로자에 대한 ‘강제퇴거, 선전물품 임의 철거 행위’는 이 사건 노동조합의 정당한 조합활동을 방해하는 지배·개입의 부당노동행위이다.

사용자

이 사건 근로자가 적법하게 운영하고 있는 탄력적 근로시간제에 따른 근로제공의무를 불이행함에 따라 징계처분하였는바 징계는 정당하므로 부당노동행위가 아니다.

이 사건 근로자가 정직기간에 ‘취업시간 중 조합활동이나 단체협약상 승낙을 받지 않은 시설 출입’을 하여 이를 저지한 것이므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

이 사건 회사의 탄력적 근로시간제 시행 경과

이 사건 사용자는 □□전자 제품의 A/S 서비스업무를 협력업체에 도급을 주다가 2019.5.1.부터 이 사건 근로자들을 비롯한 약 3,800명의 협력업체의 근로자들을 직접 고용하면서 이 사건 회사 내 서비스를 담당하는 조직으로 CS경영센터를 설치하고 산하에 지역별 서비스지점을 두고 있으며, 이 사건 근로자는 CS경영센터 한국남부 담당 ○○서비스지점의 외근 수리기사로 직급은 기장이고 이 사건 지회의 지도위원이다.[사 제12호증 근로계약서]

이 사건 회사에는 전체 근로자를 대표하는 과반수 노동조합이 없고 사무직, 서비스직, 생산직을 대표하는 3개의 노동조합 중 교섭대표노동조합은 □□전자노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)이며 이 사건 사용자와 □□전자노동조합은 2019.4.25. CS경영센터의 여름 성수기 인력운영 어려움에 대한 공감대 형성을 바탕으로 2019~2020년 ‘3개월 단위의 탄력적 근로시간제(단위기간 내 1주를 평균하여 주당 52시간 범위 내)’를 도입하기로 합의하였고, 2021.1.5. 근로기준법 제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제) 신설 이후인 4.28. ‘6개월 단위의 탄력적 근로시간제’를 도입·시행하였다(이 사건 사용자가 시행하는 탄력적 근로시간제를 ‘이 사건 탄력근무제’라 한다).[노 제18호증 CS경영센터 노경공동선언문, 노 제19호증 2020년 탄력적 근로시간제 도입합의서, 노 제21호증 2020. 1분기 CS노경협의회 결과 송부의 건, 노 제22호증 CS경영센터 1분기 노경협의회 결과 설명자료, 노 제23호증의1 탄력적 근로시간제 도입합의서, 노 제23호증의2 탄력적 근무제 근무일별 근무시간표, 사 제4호증 2019년 탄력적 근로시간제 합의서, 사 제5호증 임시 노경협의회 협약서, 사 제6호증 CS경영센터 2021. 2분기 노경협의회 결과 설명자료]

이 사건 탄력근무제 시행 기간

2019년: 2019.5.6.~7.28.(1차), 2019.7.29.~10.20.(2차)

2020년: 2020.5.11.~10.25.

2021년: 2021.5.31.~11.28.

이 사건 지회는 위 ‘2)’항의 탄력적 근로시간제 시행에 따른 장시간 근무를 막기 위해 2021.5.17. 내부적으로 이 사건 지회 조합원 지침을 마련하여 5.20. ‘CS경영센터 내 탄력적 근로시간제에 대한 □□전자지회의 입장과 협조 요청의 건’이라는 제목의 공문을 이 사건 사용자에게 발송하였다. 이 사건 지회 조합원 지침에는 ‘연장근로시간을 제외한 탄력적 근로시간제를 준수하되 연장근로에 대해서는 조합원 당사자의 의사에 따라 수행하고, 소정근로시간 외 연장근무를 강요하는 경우 거부 의사를 명시적으로 밝힌다.’고 기재되어 있다.[노 25호증 □□전자지회 15차 운영위원회 회의결과, 노 제26호증 2021년도 탄력적 근로시간제 합의에 대한 입장, 노위 제1호증 탄력적 근로시간제에 대한 협조 요청의 건]

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 탄력근무제가 근로기준법상 규정된 근로자의 연장근무에 대한 합의권 행사를 전면 배제하고 조합원의 의사에 반하는 연장근로를 강제하고 있어 위법한 합의라고 주장한다.

이 사건 사용자는 위 이 사건 지회의 입장에 대해, 2021.6.2. ‘개별 근로계약에 따라 긴급 부득이한 경우 연장근무를 명할 수 있고, 노사 간 합의한 내용 및 근로계약에 따라 적법하게 이 사건 탄력근무제를 도입·시행하였다.’는 취지의 회신문을 보냈다.[노 제54호증 탄력적 근로시간제에 대한 □□전자지회의 입장과 협조요청에 대한 회신 건]

이 사건 근로자를 비롯하여 이 사전 센터에서 근무하는 이 사건 지회 조합원 3명은 위 ‘5)’항의 취지로 이 사건 센터 김△△ 지점장(이하 ‘김△△ 지점장’이라 한다)에게 연장근로를 거부하겠다는 의사를 밝혔는데, 이 사건 근로자는 김△△ 지점장이 이 사건 지회 조합원들에게 ‘1주 근로시간을 최대 58시간으로 노사 간 합의하였기에 노사 간 합의한 탄력적 근로시간제에 따라 근무하지 않을 경우 경고나 징계 등 향후 불이익이 발생할 수 있다.’는 취지로 압박하였고, 이 사건 근로자를 제외한 조합원들은 징계나 인사상 불이익이 우려되어 이 사건 탄력근무제를 따르게 되었다고 주장한다.[노 제47호증 내지 제51호증 대화녹취록 및 녹음파일]

근무명령서 및 경고장 발송 경과

이 사건 근로자의 계속된 연장근로 거부 의사에 김△△ 지점장은 2021.7.20. 이 사건 근로자에게 2021년 노사 간 합의한 탄력적 근로시간제에 따라 근무(기간: 2021.7.20.~7.24. 주 58시간)할 것을 명하는 내용의 근무명령서(이하 ‘1차 근무명령서’라 한다)를 보냈다.[노 제27호증 1차 근무명령서]

이 사건 근로자는 김△△ 지점장에게 위 ‘1)’항의 근무명령서에 연장근로시간과 소정근로시간이 구분되지 않아 연장근로를 특정하여 거부하는 것이 불가능하므로 이 사건 사용자의 2021년 탄력적 근로시간제에 따른 근무스케줄을 따를 수 없다고 하였고, 김△△ 지점장은 2021.7.26. 이 사건 근로자에게 1차 근무명령서와 동일한 내용의 2차 근무명령서(근무기간: 2021.7.26.~7.31., 주 58시간)와 주의촉구서를 보냈다.[노 제28호증 2차 근무명령서, 노 제29호증 주의촉구서]

이 사건 근로자는 김△△ 지점장에게 연장근로를 거부할 권리를 보장하지 않는다며 항의하였고, 김△△ 지점장은 2021.8.2. 이 사건 근로자에게 3차 근무명령서(근무기간: 2021.8.2.~8.7., 주 58시간)를, 8.5.에는 ‘노사 합의에 따른 연장근로 뿐 아니라 합의된 소정근로시간도 거부하는 행위는 사규 위반 행위이며, 사규에 따라 징계절차가 진행될 수 있다.’는 내용의 경고장을 발부하였다.[노 제30호증 3차 근무명령서, 노 제31호증 1차 경고장]

김△△ 지점장은 2021.8.9. 이 사건 근로자에게 일별 소정근로시간과 시간 외 근로시간을 명시하여 4차 근무명령서(근무기간: 2021.8.9.~8.14., 소정근로 46시간, 시간외근로 12시간)를 발부하였다.[노 제32호증 4차 근무명령서]

이 사건 근로자는 위 ‘4)’항의 근무명령서에 따라 ‘2021.8. 기준 주 소정근로시간이 46시간이면 추후 주별 근로시간이 45시간인 주에는 연장근로 12시간을 제외하고 33시간만 근무해도 되는지’ 문의하였고, 김△△ 지점장은 2021.8.20. 이 사건 근로자의 문의에 대해 ‘소정근로시간 이행을 장래의 근로시간과 결부 짓는 행위는 용납될 수 없고, 노사 간 합의에 따라 주 58시간(소정근로 46시간, 연장근로 12시간)을 수행하는 것이 원칙이며, 2021.10.4.~11.28. 주 45시간(소정근로 33시간, 연장근로 12시간)을 수행해야 한다는 내용을 포함한 2차 경고장과 5차 근무명령서(근무기간: 2021.8.23.~8.28., 소정근로 46시간, 시간외근로 12시간)를 발부하였다.[노 제33호증 2차 경고장, 노 제34호증 5차 근무명령서]

징계경위 및 절차

2019~2021년 이 사건 지점의 출장제품(전체/에어컨) 수리 접수 건수는 아래와 같은데 월평균 접수 건수는 2020년 4,141건, 2021년 4,772건, 2021년 기준 출장수요가 제일 적은 시기는 1~2월로 2,700여 건~3,000여 건, 수요가 제일 많은 시기는 7~8월(극성수기) 6,300여 건~9,200여 건이고, 극성수기의 수요는 비수기 수요의 약 2~3배가 넘는다.[사 제1호증 ○○서비스지점(이 사건 지점) 전체 에어컨 수리 접수 건수]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2019~2020년 노사가 합의한 탄력적 근로시간제에 따른 근로시간을 준수하지 않고 주 40시간만 근로하였으며, 2021년에는 2021.6.28.부터 8.29.까지(이 사건 사용자가 징계 대상 기간으로 삼은 기간) 연장근로를 이행하지 않았을 뿐 아니라 1주 소정근로시간인 46시간에도 미달하는 근로를 하였다고 주장한다. 반면 이 사건 근로자는 이 사건 지점에서 2021년 시행한 탄력적 근로시간제를 완전히 이행한 근로자가 오히려 극소수(1그룹: 김○○ 등 4명)이며, 1주 46시간의 소정근로시간마저 지키지 않는 사례가 대부분(2그룹: 이 사건 근로자를 제외한 23명 중 20명, 37건)이라 주장한다.[사 제7호증 2020년 ○○서비스지점 극성수기 근로자별 근태자료, 사 제8호증 2021년 ○○서비스지점 극성수기 근로자별 근태자료]

또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 위에서 제시한 1주 46시간 미달에 해당된다고 주장하는 37건은 이 사건 근로자가 위반한 내용과 다르다고 하며, 아래와 같이 세 가지 사례로 구분하여 설명하였다.

이 사건 사용자는 2021.10.26. 이 사건 근로자에게 ‘2021.10.27.부터 탄력적 근로시간제에 따른 소정근로시간 및 연장근로시간 미이행을 이유로 사실관계조사가 진행된다.’는 내용의 협조요청 메일을 보냈다. 이 사건 근로자는 2021.10.27. 이 사건 지점 회의실에서 진행된 사실관계조사에서 ‘탄력적 근로시간과 연장근로시간을 구분하여 근무명령서를 보내달라고 요청하였으나, 이 사건 사용자가 구분 없이 근무명령을 하였기에 이행하지 못하였고, 여름 성수기는 예정된 사항으로 긴급하게 부득이한 경우가 아니다.’는 취지의 사실확인서를 이 사건 사용자에게 제출하였고, 10.29. 이 사건 지회에 이 사건 사용자에게 제출한 사실확인서와 동일한 취지의 사실관계조사 관련 진술서를 제출하였다.[노 제35호증 사실관계조사 통보서, 노 제36호증 사실관계 확인서, 노 제37호증 노동조합에 제출한 진술서, 사 제9호증 비위행위에 대한 사실관계조사 이메일]

이 사건 사용자는 2021.10.28. 이 사건 근로자에게 11.4. 징계위원회 출석통지서를 이메일(사내전산망)로 송부하였고, 이 사건 근로자는 11.4.자 징계위원회에 출석하였다. 위 징계위원회 시 작성된 문답 확인서에 의하면, 심의내용은 ‘소정근로시간과 연장근로시간 위반’으로 이 사건 근로자는 ‘2021.6.28.부터 8.29.까지 소정근로시간을 지키지 않은 것은 사실이나, 이 사건 사용자가 소정근로시간과 연장근로시간을 구분하여 명령하지 않았고, 이 사건 탄력근무제 합의가 연장근로까지 포함하고 있어 불법이기 때문에 거부한 것이다.’고 진술하였다.[노 제38호증 징계위원회 개최 통보, 사 제10호증 징계위원회 문답서]

2021.11.4. 위원장을 포함하여 5명의 위원으로 진행된 징계위원회는 이 사건 근로자의 정직 30일을 의결하고, 이 사건 근로자에게 11.5. 징계결과를 이메일로 통지하였다. 이 사건 근로자는 재심기한(2021.11.6.~11.12.) 내 재심을 신청하지 않아 2021.11.13. 징계가 확정되었다.[노 제39호증 징계결과통고서, 사 제11호증 징계심의 의결서]

이 사건 노동조합은 이 사건 근로자의 징계위원회 개최일인 2021.11.4. 징계위원회 개최 장소(동구 ○○동 CS경영센터 남부담당 사무실) 및 이 사건 지점에서 항의집회를 하였고, 이 사건 근로자는 징계개시일(2021.11.15.) 이후 부산·경남 지역 각 서비스센터(지점)를 순회하며 피케팅 등 선전활동을 하였다.[노 제78호증 피켓사진, 노 제79호증 노동조합 홍보물(조합가입원서), 노위 제2호증 전화 등 사실확인 내용]

단체협약 등을 통한 이 사건 탄력근무제 도입 경과

이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약은 제40조(근무시간)제3호 “3개월 이내 탄력적 근로시간제를 운영하고 세부 운영방안은 사업장 노경협의로 정한다.”, 제4호 “시업 및 종업시간은 사업장 노경협의로 정한다.”, 제56조(시간 외, 야간 및 휴일근무)”회사는 조합원에 대하여 시간 외 근무, 야간근무 또는 휴일근무를 요청할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이 사건 회사 취업규칙 제36조(근로시간)제2항에 “사업장 및 조직, 업무 환경에 따라 유연근무제(탄력적, 선택적, 재량근로제)를 도입할 수 있으며, 구체적 내용은 회사가 별도로 정한 바에 따른다.”, 제37조(시간 외, 야간, 휴일근로)제1항에는 “회사는 업무상 필요할 때에는 시간 외, 휴일 및 야간근로를 명할 수 있으며, 사원은 적극 협조하여야 한다.”, 제2항 “시간 외, 야간 또는 휴일근로는 근무명령을 받은 후 실시 하여야 한다.”라고 규정 되어 있다.[노 제17호증 2020년 단체 협약, 노 제42호증 취업규칙]

2021.3. 고용노동부가 배포한 ‘근로기준법상 근로시간 규정의 주요내용’에 의하면, 탄력적 근로시간제 운영에 적합한 직무로 ‘계절적 영향을 받거나 시기별(성수기·비성수기) 업무량 편차가 많은 업종 등’이 기재되어 있다.[사 제19호증 근로기준법상 근로시간 규정의 주요내용]

이 사건 근로자와 사용자의 근로계약서 제3조제2항에는 “회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우 회사는 시간 외 근무, 휴일근무, 야간근무를 명할 수 있으며, 직원은 이에 동의하기로 한다.”라고 기재되어 있다.[사 제12호증 근로계약서]

이 사건 사용자는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근참법’이라 한다)에 의한 노사협의회를 노경협의회로 칭하며, 2003.4.3. ‘□□전자 Junior Board 운영기준’을 제정하여 ‘Junior Board(이하 ‘주니어보드’라 한다)’라는 사무직을 대표하는 사원협의체를 운영하고 있고, 2019.5. 서비스직 근로자 직접 고용 이후 근로조건의 결정 등을 위해 ‘CS경영센터 노경협의회’라는 서비스 직군만의 노경협의회를 설치하였다.[노 제88호증 중앙2021단위14 결정서]

이 사건 근로자는 이 사건 회사 주니어보드는 사용자가 지명한 근로자위원으로 구성·운영되었고, CS경영센터 노경협의회는 과반수 노동조합이 아닌 교섭대표노동조합이 위촉한 근로자위원으로 구성·운영되었으므로 이 사건 사용자가 근참법 제4조(노사협의회 설치)를 위반하여 ‘사업’이 아닌 직군별 노사협의회를 설치·운영하였고, 근참법 제6조(협의회의 구성)제2항을 위반하여 이 사건 회사에 과반수로 조직된 노동조합이 없음에도 교섭대표노동조합으로 하여금 근로자위원을 위촉, 위법하게 위촉된 근로자위원이 합의한 이 사건 탄력근무제는 위법·부당하다고 주장한다.

이 사건 회사의 □□전자 사람중심 사무직 노동조합(이하 ‘사무직 노동조합’이라 한다)이 2021.8.3. 이 사건 사용자가 위법한 노사협의회를 설치·운영하고 있다며 서울남부지방고용노동지청(이하 ‘서울남부지청’이라 한다)에 제기한 진정 사건에서 서울남부지청은 2022.1.3. 이 사건 사용자가 근로조건 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 노사협의회를 구성·운영해야 한다는 취지로 행정지도하였다.[노 제89호증의1 사건처리결과 회신(서울남부지청)]

한편 이 사건 사용자는 근참법상 노경협의회 설치단위는 사업이나 사업장이 아니라 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장으로 이 사건 회사의 경우, 근로조건에 관한 결정권한 중 상당부분을 위임받아 결정하고 있는 CS경영센터에 노경협의회를 설치하는 것이 합당하며, CS경영센터 소속 근로자들의 과반수 노동조합인 교섭대표노동조합에서 노경협의회 근로자위원의 위촉권을 가지고 있다고 주장한다. 또한 근로기준법상 탄력적 근로시간제 합의의 주체는 근로자대표이지 노경협의회가 아니고, 이 사건 탄력근무제는 노경협의회 구성과는 별도의 주체인 근로기준법 제51조의2제2항의 근로자대표가 그 권한 하에 사용자와 합의하였는데, 이 사건과 같이 탄력적 근로시간제의 적용대상이 되는 직종이나 직군 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 그 노동조합이 적법한 근로자대표로서 합의한 것이기에 이 사건 탄력근무제는 유효하다고 주장한다.[사 제38호증 고용노동부 노사협의회 운영 매뉴얼 26면]

또한 이 사건 노동조합이 ‘일부 직군에만 탄력적 근로시간제를 적용하는 경우에 근로자대표 선출방법(질의1)과 연장근로시간을 포함하여 설계된 탄력적 근로시간제의 효력(질의2·3)’에 대해 질의한 국민신문고 민원에서 고용노동부는 2021.7.23. 질의1에 대해 ‘근로자대표는 원칙적으로 전체사업(장) 단위로 선출 하여야 할 것, 특정 근로자 집단만을 대상으로 탄력적 근로시간제를 도입하는 등 특정 직종이나 직군에 한정하여 적용되는 사항일 경우에는 해당 직종이나 직군 근로자의 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선정할 수 있을 것. 이 경우 근로자대표 또한 해당 직종이나 직군 근로자 과반수가 참여한 투표 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것’, 질의2·3에 대해서는 ‘탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의 시 연장근로시간까지 포함한 후 법정근로시간을 초과하여 근로시간을 정했다는 사실만으로 서면합의 또는 탄력적 근로시간제의 효력이 당연히 무효가 되는 것은 아님. 다만, 근로자대표와 서면합의를 “주 평균 52시간” 범위 내에서 연장근로시간까지 평균한 시간을 포함하여 근로일별 근로시간으로 정하였다고 하여, 개별 근로자의 합의가 없음에도 연장근로를 강제하는 것은 허용되기 어려움.’이라는 취지로 회신하였다.[노 제55호증 행정해석(임금근로시간과-1632, 2021.7.23.)]

다만, 특정 직군이나 직종에 한정하여 적용되는 사항의 경우에도 일률적으로 사업(장) 전체 근로자를 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 하면, 오히려 적용 대상 근로자의 이해관계가 적절히 대변되지 못할 가능성을 배제할 수 없을 것입니다.

따라서, 근로자대표 제도의 취지와 대법원 판례 취지 등을 고려할 때, 귀하가 질의하신 사례가 특정 근로자 집단만을 대상으로 탄력적 근로시간제를 도입하는 등 특정 직종이나 직군에 한정하여 적용되는 사항일 경우에는 해당 직종이나 직군 근로자의 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선정할 수 있을 것으로 사료되며,

이 경우의 근로자대표 또한 해당 직종이나 직군 근로자 과반수가 참여한 투표 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것입니다.

귀 질의내용과 같이 탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의 시 연장근로시간까지 포함한 후 법정근로시간을 초과하여 근로시간을 정했다는 사실만으로 서면합의 또는 탄력적 근로시간제의 효력이 당연히 무효가 되는 것은 아니라고 할 것입니다.

이때, 실제 근로시간과 서면합의로 정한 근로시간이 일치하는지, 제도 운영과정에서 연장근로가 구분되었는지, 근로자 또한 이러한 사실을 인지하고 있었는지, 근로자에게 실제 연장근로시간에 따라 산정한 법정수당 이상의 금액이 지급되었는지 여부 및 그러한 금원의 명칭, 제도윤영 과정을 종합적으로 검토하여 근로자에게 불이익이 없는지 등 구체적인 사실관계를 확인하여 판단해야할 것으로 사료됩니다.

근로자대표와 서면합의를 “주 평균 52시간” 범위 내에서 연장근로시간까지 평균한 시간을 포함하여 근로일별 근로시간으로 정하였다고 하여, 개별 근로자의 합의가 없음에도 연장근로를 강제하는 것은 허용되기 어렵습니다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 연장·휴일근로를 강요하며 이 사건 탄력근무제에 응하라고 하였고, 이 사건 근로자의 정당한 노동조합활동을 방해하였다며 관련 녹취록 및 녹음파일을 제출하였다.[노 제47호증 내지 제53호증 대화녹취록 및 녹음파일, 노 제69호증·노 제71호증·노 제74호증·노 제76호증 대화녹취록 및 녹음파일]

이 사건 근로자 및 노동조합과 사용자는 이 사건 징계의 정당성(사유, 양정) 관련하여 아래와 같은 다툼이 있다.

이 사건 근로자 및 노동조합과 사용자는 이 사건 징계가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지, 이 사건 사용자의 2021.11.24., 11.30. 강제퇴거, 선전물품 임의철거 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지에 대해 아래와 같은 다툼이 있다.

이 사건 근로자와 노동조합, 사용자는 2022.1.25. 우리 위원회 심문회의에 출석하여 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자 및 노동조합

2019년부터 이 사건 탄력근무제를 거부했다.

사실관계의 다툼은 없고 이 사건 탄력근무제 제도가 부당하다는 취지이기 때문에 재심을 신청하지 않았다(재심 여부는 근로자의 재량사항이고, 법적 구제절차를 진행할 예정이었다).

적법한 노경협의회에서 주 40시간 내 탄력적 근로시간제가 시행되어 적법하게 운영된다면 이에 따를 의사가 있다.

이 사건 탄력근무제와 같이 위법 부당한 제도가 관행화된다면 매년 여름마다 장시간 근로가 불가피하므로 이의제기하게 되었다.

소정근로시간과 연장근로시간이 구분되지 않아 성수기에 주 40시간 기준으로 근무하였고, 비수기에도 주 40시간 기준으로 근무하였다.

이 사건 지점만 보더라도 소정근로시간을 지키지 않은 경우가 17.8%였다. 이 사건 사용자의 진술과 같이 개별 근로자들에게 사유가 있어 진단서 제출 등 관리자에게 양해를 구하고 소정근로시간을 준수하지 않았는지는 제출된 자료가 없어 알 수 없다.

2021.6.28.부터 8.29.까지 이 사건 사용자의 긴급 건(Z건) 업무지시에 거부한 적 없다. 이 사건 사용자에게 근로자와 협의 후 진행해달라고 요청했을 뿐이다.

연장근로는 당사자 합의사항이므로 연장근로를 하지 않아도 될 정당한 사유를 근로자가 소명해야 하는 것은 연장근로 합의권을 박탈하는 것이다.

이 사건 근로자로 인해 업무가 마비된다든지 공장 라인이 중단된다든지 하는 상황에 이 사건 근로자가 업무를 하지 않으면 해결이 되지 않는 경우가 긴급·부득이한 경우라고 생각한다.

노경협의상 시업시각, 고객이 방문하는 시간이 09시인데, 09시 이전에 서비스센터(지점)에 방문하여 조합활동을 하였다. 앰프를 틀고 시끄럽게 하는 등 업무 준비를 방해했다면 문제가 되겠으나 홍보물만 나눠주었고, 매장 밖 복도까지도 구내라고 주장하는 것은 과도한 시설관리권을 행사하는 것이며, 피켓을 관리자가 임의로 철거하는 행위는 부당노동행위가 아니라 보기 어렵다.

이 사건 회사 서비스센터 방문 시 사전에 이 사건 사용자와 협의한 바는 없지만, 방문 시 해당지점 관리자에게 신원을 밝히고 조합활동을 하였다.

사용자

이 사건 근로자는 2019년부터 이 사건 탄력근무제를 거부하면서 주 40시간 기준으로 근무하였으나, 소정근로시간과 연장근로시간의 구분 관련 이의를 제기한 것은 2021.8.9.부터였다. 2019년에는 서비스직 근로자들을 직고용하였기에 곧바로 징계처분하기보다는 지켜보자는 의견이 있었고 회사사정상 징계할 수 있는 여력도 없었다. 2020년은 여름 장마가 장기간 지속되어 성수기가 8월경 단기간이었고 이 사건 근로자의 근로시간 미준수로 인한 큰 피해는 없었기에 징계는 이루어지지 않았다.

성수기에는 숙련된 인력이 현장에 투입되어야 하고, 비수기에 비해 3배의 인력이 필요하다. 성수기 업무 폭증으로 도급 등 외부인력을 최대한 투입(5주 동안 600여 명)하여 시행하고 있지만, 내부 직원의 주 52시간의 근로도 불가피하다.

성수기를 긴급·부득이한 경우로 보지 않는다면 긴급 부득이한 경우는 현실적으로 없다고 봐야 한다. 무더운 여름날 에어컨이 고장 났다든지 다급한 처리가 필요한 경우 제때 처리되지 않고 지연된다면 이 사건 사용자의 서비스 경쟁력은 상실될 것이다.

소정근로시간(주 46시간) 미준수 관련 전수조사를 실시한바, 직원 99%는 소정 근로시간을 준수하였고, 1% 정도는 정당한 사유(내근직, 질병, 보육, 지원업무 등)로 관리자의 승인을 받아 실시하지 않은 경우였다.

이 사건 탄력근무제 기간 평균 근무시간은 극성수기 기간(주 58시간) 주 55.1시간, 비수기 기간(주 45시간) 주 35.7시간으로 근로기준법에서 정한 탄력적 근로시간제 제도의 취지에 맞게 시행하고 있다. 일 8시간 이외에는 모두 연장근로시간으로 산정하여 지급하고 있고, 주당 근무시간이 적은 시간에도 주 40시간 기준으로 지급하고 있으므로 임금 상 손해나 불이익이 없다.

연장근로는 근로계약상 포괄 합의가 되어 있기에 매번 개별 합의는 필요 없고, 합의된 연장근로를 할 수 없는 경우 지점장의 승인이 있으면 가능하다. 연장근로 제외 사유의 제한은 없으나 승인 여부는 지점장의 재량사항이다.

Z건을 수행하려면 연장근로가 발생할 수밖에 없으므로 이 사건 근로자는 김△△ 지점장과의 면담 시 “Z건을 받지 않겠다.”고 선언하였다. 이 사건 근로자의 거부 의사에도 Z건 시행을 명령하게 된다면 이 사건 근로자가 이를 이행하지 않았을 시 그에 대한 피해는 고객과 이 사건 사용자가 떠안아야 하므로 Z건 시행 명령을 할 수 없었다.

이 사건 징계에 이르게 된 주된 이유는 고의성과 반복성에 있다. 이 사건 탄력근무제 시행 초기부터 이 사건 근로자는 “이 사건 탄력근무제를 인정할 수 없다. 그래서 이행하지 않겠다.”라고 명시적으로 밝혔다. 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 수차례 근무명령에도 이를 무시하고 주 40시간만 근로하여 징계에 이르게 되었다.

서비스센터별 조회시간은 모두 다르다. 양산지점의 경우 사전에 조회가 예정되어 있었는데, 이 사건 근로자가 회의 진행을 방해하여 결국 회의를 하지 못했다. 서비스센터는 근무장소 겸 영업장소이므로 대외적 손님 이미지를 고려하지 않을 수 없다(부당노동행위 자행, 불법행위 중단하라는 피켓팅 내용)

이 사건 근로자는 서비스센터의 취업시간에 업무 장소 내와 서비스업 특성상 고객이 드나드는 곳에서 사실과 다른 기업 이미지를 실추하는 내용의 피켓팅 등을 하였기에 사용자의 시설관리권 내에서 조치를 취한 것이다(직원 대부분은 09시 근무시작을 위해 08:30에 출근하고, 이 사건 회사는 이를 고정OT수당으로 지급하고 있으며, 창원지점의 근로자들이 08:30에 출근기록을 하였기에 08:30은 근무시간이다).

이 사건 탄력근무제 시행 초기인 2019년도에는 최대 주 63시간, 2020년은 주 59시간, 2021년은 주 58시간으로 근로시간이 매년 조금씩 줄었으나(개선해나가고 있으나), 부득이 탄력근로 및 연장근로는 불가피하고, 서비스업무의 특성상 연장근로가 발생할 수밖에 없는 시기가 있어 최대시간(맥스, 룸)을 설정한 것이지 무조건 연장근로 12시간 이행을 강제하는 것이 아니다.

징계사유의 존재 여부

근로자 및 노동조합 주장

구체적 판단

근로기준법에는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 3개월 이내(근로기준법 제51조제2항) 또는 3개월을 초과하고 6개월 이내(근로기준법 제51조의2제1항)의 각 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 주 40시간을 초과하지 않는 범위에서 탄력적 근로시간 운영이 가능하다고 규정하고 있고, 2021.3. 고용노동부가 배포한 ‘근로기준법상 근로시간 규정의 주요내용’에 ‘계절적 영향을 받거나 시기별(성수기·비성수기) 업무량 편차가 많은 업종 등’이 탄력적 근로시간제 운영에 적합한 직무라고 기재되어 있다.

이 사건 사용자는 성수기 전자제품 수리 수요 폭증(비수기에 비해 2~3배)으로 이 사건 회사 서비스직 근로자들의 과반수 노동조합인 교섭대표노동조합과 2019년~2020년 3개월 단위, 2021년 6개월 단위의 탄력적 근로시간제 도입에 서면 합의하였고, 서면 합의서에 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간(주별 근로시간)을 명시하였다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 연장근로는 근로자의 합의로 실시할 수 있음에도 이 사건 탄력근무제가 근로자와의 합의 없이 소정근로시간 뿐만 아니라 연장근로시간까지 포함하고 있는 것은 위법하고, 설사 근로자와의 사전 합의가 존재하더라도 통상적으로 매년 업무량이 증가하는 여틈 성수기는 긴급하고 부득이한 경우에 해당하지 않는다고 주장하나, 이 사건 탄력근무제의 도입 합의서상 노사 간 합의한 근로시간은 ‘소정근로시간과 연장근로(휴일근로)를 포함한 실제 근무시간으로 단위기간 내 1주를 평균하여 52시간’인 점, 이 사건 양 당사자 간 근로계약서 제3조(근로시간)제2항에 의거 “회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우 회사는 시간 외 근무, 휴일근무, 야간근무를 명할 수 있으며 직원은 이에 동의하기로 한다.”라고 기재되어 있는 점, 서비스업무의 특성상 매년 여름 성수기 업무 폭증 등이 예상되고, 특히 극성수기인 7~8월은 비성수기 대비 2~3배의 서비스 수요 증가, 긴급 건 발생 시 적시에 대응하지 않을 경우 소비자 불편, 인명피해 발생 등이 예상되는데, 매년 통상적으로 발생하는 상황이라고 하여 서비스업종 특성상 이를 긴급하고 부득이한 경우가 아니라고 볼 수 없는 점, 이 사건 사용자가 긴급하고 부득이한 경우를 사전에 대비하고, 성수기 인력운용의 어려움을 해소하기 위해 불가피하게 근로자대표와의 서면합의로 이 사건 탄력근무제를 운영하는 것이 탄력적 근로시간제의 취지 및 목적에 더 부합된다고 판단되는 점 등을 종합하면 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 이 사건 사용자는 이 사건 탄력근무제 시행 기간 소정근로시간이 1일 10시간이더라도 1일 8시간을 초과하는 시간에 대해서 가산수당 지급, 주 40시간 미만 주간에도 주 40시간 기준의 임금을 지급하며, 성수기 인센티브, 성수기 종합결과에 대한 실적급을 지급하는 등 보상을 하고 있어 제도운영 과정에서 근로자에게 불이익이 있다고도 볼 수 없다.

이 사건 사용자는 2021년 탄력적 근로시간제의 근무기간 중 2021.6.28.부터 8.29.까지(5주차~13주차, 주별 근무시간 58시간) 이 사건 근로자의 소정근로시간 및 연장근로시간 미준수를 징계사유로 삼았는데, 이 사건 근로자는 2021.11.4. 실시된 징계위원회에서 이 사건 회사의 “탄력적 근로시간제 합의내용을 인지하고 있다.”, “2021.6.28.부터 소정근로시간은 46시간이다.”, “소정근로시간을 지키지 않은 것은 맞다.”, “연장근로를 거부한 사유는 근무명령서가 한 장으로 내려와서 그렇다(소정근로시간과 연장근로시간 구분 없이).”라고 진술한 점, 심문회의에서 “사실관계의 다툼은 없고, 이 사건 탄력근무제가 부당하다는 취지이므로 재심을 신청하지 않았다.”라고 진술한 점 등을 통해 이 사건 근로자가 2021년 탄력적 근로시간제에 따른 소정근로시간 및 연장근로시간을 이행하지 않은 사실이 확인되는바 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 이 사건 근로자의 비위행위는 취업규칙 제133조(징계사유)제 1, 2, 6, 7, 12호에 해당한다.

무엇보다 이 사건 근로자 및 노동조합은 소정근로시간에 대한 탄력적 근로시간제를 도입했더라면 이를 준수했을 것이고, 이 사건 사용자가 소정근로시간과 연장근로시간을 구분하지 않고 근무명령을 하였기에 이행하지 못했다고 주장하나, 이 사건 사용자가 2021.8.9. 이후 소정근로시간과 연장근로시간을 구분하여 근무명령서를 발부하였음에도 이 사건 근로자는 여전히 이 사건 탄력근무제가 위법하다고 이의제기만 할 뿐 소정근로시간마저 이행하지 않은 것은 납득하기 어렵다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 및 노동조합 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 회사의 징계규칙 징계심의 기준에 의하면, ‘회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때(취업규칙 제133조제2호)’, ‘상사의 정당한 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때(취업규칙 제133조제6호)’는 징계해고~정직, ‘회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때(취업규칙 제133조제7호)’는 정직~견책, ‘불량한 직무수행을 한 때(취업규칙 제133조제12호)’는 징계해고~견책에 해당한다.

이 사건 사용자는 성수기 업무 폭증의 불가피성과 인력 운영의 어려움을 해소하기 위해 근로자대표와 2019년부터 2021년까지 탄력적 근로시간제 도입에 합의하고 이를 시행해 왔으나, 이 사건 근로자는 이 사건 탄력근무제에 따른 근로제공 의무를 이행하지 않았고, 서비스 업무의 긴급성에 비추어 이 사건 근로자의 근로제공 의무 불이행은 이 사건 회사 고객들에 대한 이미지 및 신뢰 하락을 야기할 수 있는 중대한 비위행위에 해당한다.

이 사건 사용자는 김△△ 지점장을 통한 여러 차례의 설득, 5차례의 근무명령 및 주의 촉구, 2차례의 경고를 통해 개선할 기회를 수차례 주었으나, 이 사건 근로자는 이 사건 탄력근무제를 실시한 이후부터 계속하여 근로시간 미준수를 반복해 온 것을 보면 고의성이 있어 보이고, 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합과 합의한 이 사건 탄력근무제는 위법하므로 주 40시간만 근무하겠다는 이 사건 근로자의 태도를 보면 이 사건 근로자에 대한 정직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 보이지 않는다.

또한 극성수기인 7~8월 이 사건 근로자의 근로시간 미준수에 따른 업무량 증가로 인한 피해는 결국 동료근로자들이 입을 수밖에 없고, 이로 인해 성실히 근로하는 대부분의 다른 근로자들에게 미칠 영향과 그로 인해 직장 질서가 문란해질 수 있는 위험성을 고려하면 징계양정이 과하다고 보기 어렵다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 지점에서 주 46시간의 소정근로시간 마저 이행하지 않은 근로자들이 있음에도 이 사건 근로자만 징계에 이르렀다고 주장하나, 이 사건 사용자는 이 사건 지점에서 소정근로시간을 준수하지 않은 사례는 담당업무가 다르거나, 질병이 있는 등 관리자로부터 승인을 받은 경우, 업무명령과 무관한 코로나19로 인한 지점 폐쇄 등의 정당한 사유가 있는 경우였다고 주장하는 등 이 사건 양 당사자간 진술이 상이하고, 이 사건 근로자 및 노동조합 또한 심문회의에서 “개별 근로자들에게 사유가 있어 진단서 제출 등 관리자에게 양해를 구하고 소정근로시간을 준수하지 않았는지는 제출된 자료가 없어 알 수 없다.”라고 진술한 것으로 볼 때 이를 근거로 다른 근로자들과의 징계형평성에 어긋난다고도 볼 수 없다.

더욱이 이 사건 사용자가 주의촉구서 및 경고장을 통해 질병, 육아 등 기타 정당한 사유가 있는 경우 회사의 승인하에 연장근로시간 조정이 가능함을 안내했음에도 이 사건 근로자는 회사의 승인 없이 근로시간을 준수하지 않는 점, 징계위원회에서 위원이 “근로자는 언제든지 자율적으로 연장/휴일근로를 거부할 수 있다.”, “당뇨, 고혈압을 말씀하였는데, 탄력근로에 따는 연장근로가 어려울 때 진단서를 제출하면 조치를 취해주지 않습니까?”라는 질문에서 이 사건 근로자가 “그렇게 해서 거부하고 싶지 않았습니다.”라고 답변한 점 등으로 볼 때 이 사건 근로자는 연장근로를 거부할 수 있는 권리를 스스로 포기하고, 개전의 의사가 전혀 없는 것으로 보이는 바 이 사건 근로자에게 정직의 중징계는 불가피해 보인다.

징계절차의 적법성 여부

이 사건 징계가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

근로자 및 노동조합 주장

관련 법리

사용자의 어떠한 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호 소정의 이른바 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당되는지 여부에 대한 판단에 있어, 사용자의 그러한 행위가 행하여진 시기, 동기, 과정과 절차 및 방법, 사용자의 행위의 필요성이나 합리성 존부, 사용자의 행위가 노동조합의 운영이나 활동에 미치는 영향, 사용자와 노동조합 간의 관계, 그밖에 해당 행위 당시에 외형적·객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하고 있다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결 참조).

지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고, 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 구 노동조합법 제39조제4호에 정한 부당노동행위가 성립된다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 참조).

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).

구체적 판단

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계는 징계사유가 인정되고 절차에도 하자가 없다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 정당한 노동조합 활동인 근로조건의 유지·개선을 위해 부당한 업무지시를 거부한 것을 이유로 이 사건 징계처분을 한 것은 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하나, 위 ‘가. 징계 사유의 존재여부’에서 살펴보았듯이 이 사건 탄력근무제를 위법하다고 볼 수 없고, 이 사건 사용자는 이를 거부한 이 사건 근로자에게 정당한 업무지시를 하였기에 이 사건 근로자에 대한 징계는 노동조합활동과 관련 없이 이 사건 근로자의 비위행위로 인한 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 탄력근무제를 반대하는 이 사건 노동조합의 정당한 조합활동을 위축시키기 위한 목적으로 이 사건 노동조합의 간부인 이 사건 근로자에 대한 표적징계를 하였고, 이 사건 노동조합의 조합원 수 확대를 저지하기 위한 목적으로 이 사건 징계처분을 하였기에 이를 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하나, 이 사건 사용자는 이를 부인하고 있고, 이 사건 사용자의 근무명령서 및 경고장 내용, 징계위원회의 이 사건 근로자의 진술 등을 통해 이 사건 근로자가 징계를 충분히 예상하고 있었던 것으로 보아 이 사건 징계를 표적징계라고 볼 수 없으며, 그 밖에 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장 외에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 인정할 만한 객관적인 증거나 별도의 정황은 확인되지 않으므로 이 사건 징계를 지배·개입의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계는 징계사유가 인정되고 절차에도 하자가 없다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 정당한 노동조합 활동인 근로조건의 유지·개선을 위해 부당한 업무지시를 거부한 것을 이유로 이 사건 징계처분을 한 것은 불이익 취급의 부당노동행위라고 주장하나, 위 ‘가. 징계 사유의 존재여부’에서 살펴보았듯이 이 사건 탄력근무제를 위법하다고 볼 수 없고, 이 사건 사용자는 이를 거부한 이 사건 근로자에게 정당한 업무지시를 하였기에 이 사건 근로자에 대한 징계는 노동조합활동과 관련 없이 이 사건 근로자의 비위행위로 인한 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 탄력근무제를 반대하는 이 사건 노동조합의 정당한 조합활동을 위축시키기 위한 목적으로 이 사건 노동조합의 간부인 이 사건 근로자에 대한 표적징계를 하였고, 이 사건 노동조합의 조합원 수 확대를 저지하기 위한 목적으로 이 사건 징계처분을 하였기에 이를 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하나, 이 사건 사용자는 이를 부인하고 있고, 이 사건 사용자의 근무명령서 및 경고장 내용, 징계위원회의 이 사건 근로자의 진술 등을 통해 이 사건 근로자가 징계를 충분히 예상하고 있었던 것으로 보아 이 사건 징계를 표적징계라고 볼 수 없으며, 그 밖에 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장 외에 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 인정할 만한 객관적인 증거나 별도의 정황은 확인되지 않으므로 이 사건 징계를 지배·개입의 부당노동행위라고 보기 어렵다.

이 사건 사용자가 2021.11.24., 11.30. 행한 이 사건 근로자에 대한 강제퇴거, 선전물품 임의철거 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

근로자 및 노동조합 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 회사와 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약에 의하면, 노동조합 활동은 단체협약 제7조(취업시간 중 조합활동)제1호에 의거 “취업시간 외에 행함을 원칙으로 하고, 부득이하여 취업시간 중에 조합활동을 할 경우에는 사전에 회사의 동의”를 얻어야 하고, 노동조합은 제12조(회사시설의 이용)제1호에 따라 “조합활동을 위하여 회사의 시설물 및 구내를 사용할 경우에는 사전에 회사의 승인”을 받아야 하며, 제13조(게시 및 인쇄물 배부)에 의거 “회사 구내에 게시 또는 인쇄물의 첩부 또는 배부를 할 때에는 회사에 통고한 후 회사와 협의된 공간”에서 행해져야 한다.

이 사건 근로자는 이 사건 징계의 부당성을 알리고 정당한 노동조합 활동을 위해 각 서비스센터를 순회하며 시업 이전과 휴게시간 중에 출장기사들이 대기하던 장소 및 매장 외부 등에서 홍보물 배포 및 피케팅 등 선전활동을 하였다고 주장하나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 출입을 제지한 시간은 해당 지점의 취업시간이고, 이 사건 근로자의 홍보물 배포 및 피케팅 등 활동을 저지한 장소는 근무공간 내지 시설관리권이 미치는 장소이므로 이 사건 사용자의 동의나 승인을 얻어야 함에도 이 사건 근로자는 동의나 승인을 받은 사실이 없는 것으로 확인된다.

이 사건 근로자가 2021.11.24. 창원지점에서 출입을 제지받은 시각은 08:30으로 창원지점 근로자들의 근태 프로그램상 시업시각이 08:30으로 확인되고, 같은 날 마산지점 출입시각은 12:00, 출입장소는 출장기사 대기실로 외근 수리기사 업무 특성상 12:00를 정해진 휴게시간(점심시간)이라 볼 수 없고(근로계약서에도 휴게시간을 12:00로 지정하지 않았음), 출장기사 대기실은 업무공간에 해당한다. 2021.11.30. 양산 지점의 경우 이 사건 근로자가 출입을 제지받은 시각은 08:00으로 당일 양산지점은 08:10경 아침조회가 예정되어 있어 외근 수리기사들이 08:00에 이미 출근하였기에 취업시간에 해당된다.

이 사건 근로자가 피켓을 설치한 장소는 마산지점의 경우 별도 회사인 ○○프라자 판매매장 입구로 이 사건 사용자는 ○○프라자측에서 해당 선전물을 철거하였다고 주장하고, 양산지점의 경우 서비스매장 바로 앞 복도로 고객이 출입하는 통로이므로 서비스업종 특성상 이 사건 사용자의 시설관리권이 미치는 구내로 봄이 타당하며, 피켓의 내용은 “연장근로 강요하는 □□전자는 정신 차리고, 근로기준법 준수하라.”, “부당노동행위 자행하는 □□전자!! 불법행위를 당장 중단하라!!” 등으로 이 사건 사용자에 대한 부당한 내용을 담고 있어 이 사건 사용자가 정당한 권리행사로 선전물을 철거한 것으로 볼 수 있다.

그밖에 위와 같은 이 사건 사용자의 행위가 이 사건 노동조합의 활동을 제약하거나 방해·간섭할 의사에서 비롯된 것이라 볼만한 근거가 없으므로 이 사건 사용자가 시설관리권 내에서 이 사건 사용자의 동의나 승인 없이 이루어진 이 사건 근로자(조합원)의 시설 출입을 제지하고, 선전물을 철거한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

소결