근로자는 시용근로자에 해당하나 본채용 거부의 정당성이 인정되지 않음. 근로자에 대한 직권면직이 사용자의 부당노동행위 의사에서 이루어진 것으로 볼 만한 사정이 확인되지 않으므로 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

판정사항: 근로자는 시용근로자에 해당하나 본채용 거부의 정당성이 인정되지 않음. 근로자에 대한 직권면직이 사용자의 부당노동행위 의사에서 이루어진 것으로 볼 만한 사정이 확인되지 않으므로 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

판정요지: 가. 시용근로자인지 여부 사용자의 취업규칙 및 인사규정에 3개월의 수습기간을 규정하고 있고, 근로계약서에 ‘수습(시용)기간 중 근로자의 업무능력, 근무태도 등이 수습평가에 부적절한 경우 본채용이 거부될 수 있다’라고 명시되어 있으며, 근로자도 수습평가 후 정식 임용여부가 결정된다는 사실을 인지하고 있었으므로 시용근로자에 해당한다.

나. 직권면직(본채용 거부)의 정당성 여부 근로자에 대한 수습평가가 특정기간에 편중되고, 고객의 소리 민원과 자체 청소불량 지적사항의 사실관계에 객관적인 오류가 확인되어 근로자에 대한 수습평가 및 인사위원회의 심의·의결이 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다. 사용자가 본채용 거부의 사유로 삼은 ‘근무성적이 극히 불량할 때’에 대한 사용자의 구체적인 입증이 부족하고, 합리적인 이유도 인정되지 않아 직권면직은 부당하다.

다. 직권면직이 부당노동행위에 해당하는지 여부 근로자에 대한 직권면직은 수습평가 및 인사위원회를 거쳐 적법하게 이루어졌으므로 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정하기 어려워 불이익 취급이나 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

1. 중노위 판정·결정례

사례 1

[2025. 2. 20. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 일부 취소]

근로자는 시용근로자에 해당하나 본채용 거부의 정당성이 인정되지 않음. 근로자에 대한 직권면직이 사용자의 부당노동행위 의사에서 이루어진 것으로 볼 만한 사정이 확인되지 않으므로 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2024. 4. 15. A에 입사하여 시설안전부 소속으로 환경미화업무를 수행하던 중 2024. 7. 12. 직권면직 통보를 받았는데, 이는 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하는 사람이다.

나. 노동조합

B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라한다)은 2021. 5. 20. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고, 전국의 비정규직 근로자와 일용직 근로자, 영세사업장 근로자 등을 조직대상으로 하는 전국단위 노동조합이다. 조합원 수는 약 6,500명이고, 가입한 상급단체는 C이다. 산하에 A지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 A 소속 근로자 약 99명이 가입하고 있다.

다. 사용자

A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공단’이라 한다)는 지방공기업법 제76조, 지방자치법 제163조, A 설립·운영에 관한 조례 제1529호 등에 근거하여 2004. 1. 1. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 160명의 근로자를 사용하여 ○○○○○장이 위탁하는 공공시설물 관리·운영업을 영위하는 지방공기업 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자 및 노동조합

1) 이 사건 근로자는 실무경력이 1년 이상으로 채용공고상의 수습기간 적용이 배제되는 근로자임에도 불구하고 이 사건 공단은 이 사건 근로자를 시용기간 중의 근로자로 보아 평가 후 직권면직하였다. 이 사건 근로자에게는 근로관계를 종료할 만한 객관적이고 합리적인 이유가 없었으며, 이 사건 공단은 구체적 근로관계 종료 사유를 명시하지도 않았으므로 해고 절차도 위반하였다. 나아가 요양급여 승인을 통보받은 이 사건 근로자를 해고한 것은 근로기준법 제23조제2항에 해당하는 해고 금지기간의 해고로 부당한 해고이다.

2) 이 사건 근로계약 종료는 노동조합을 통해 고충을 해결하고자 했던 정규직 근로자에게 이 사건 공단이 노동조합에 대한 혐오의 태도를 보이며 수습기간을 적용시켜 해고한 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위이고, 노동조합의 활동을 약화시키기 위한 목적으로 행해진 것이므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

1) 이 사건 직권면직은 시용근로자인 이 사건 근로자의 근무태도와 업무능력, 그에 대한 평가결과에 따라 인사위원회를 거쳐 행한 것으로 합리적 이유가 존재하고, 직권면직 통보서에 구체적이고 실질적인 직권면직 사유를 적시하였으므로 그 절차도 적법하다. 한편 이 사건 근로자는 병가 사용 후 정상적으로 출근하여 업무를 수행하였으므로 이 사건 직권면직에는 근로기준법 제23조제2항에서 제한하는 해고 금지기간이 적용되지 않는다.

2) 이 사건 직권면직은 인사규정과 '신규 채용자 수습평가 기준'에 따라 평가하고 진행된 것으로 노동조합 활동과는 무관하므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부, 둘째, 이 사건 직권면직(본채용 거부)의 정당성 여부, 셋째, 이 사건 직권면직이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지여부이다.

가. 이 사건 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부

1) 근로자 및 노동조합 주장

이 사건 공단은 이 사건 근로자를 시용기간 중의 근로자로 보아 평가 후 직권면직하였는데, 이 사건 근로자는 실무경력이 1년 이상으로 채용공고 상 수습기간의 적용이 배제되는 근로자이며, 설령 이 사건 근로자를 수습근로자로 인정한다 하더라고 시용과는 구분되는 정식 임용된 수습근로자이다.

2) 관련 법리

가) 시용근로계약이란 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).

나) '수습기간 중 또는 수습기간 만료 시 기능, 근무태도 등을 종합 판단하여 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 정식 채용을 거부할 수 있다'는 취지의 취업규칙 규정에 대하여 위 수습기간은 정식 채용 후 업무 수습을 위한 기간이라는 의미보다는 정식 채용 전에 정식 채용 여부를 결정하기 위한 사용기간의 의미인 것으로 판단된다(서울고등법원 2012. 11. 2. 2011누38980 판결).

다) 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제 사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '나'항 내지 '라'항, '아'항, '차'항 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 채용 후 일정 기간 업무 적격성을 확인하여 본채용 여부를 결정하는 시용근로자에 해당하는 것으로 판단된다.

가) 이 사건 공단의 취업규칙과 인사규정에는 '수습'이라는 표현을 사용하고 있으나, 취업규칙 제9조제1항과 인사규정 제9조제1항에서 '신규 채용 시 3개월의 수습기간을 둔다'라고 규정하고 있고, 이 사건 근로자의 근로계약서에도 2024. 4. 15.부터 2024. 7. 14.까지 3개월을 수습(시용)기간으로 규정하고 있다.

나) 이 사건 근로자의 근로계약서 제2조에는 “수습(시용)기간 중 근로자의 업무능력, 근무태도 등이 사용자의 기준(수습평가) 및 업무에 부적절한 경우 본채용이 거부될 수 있다.“라고 명시되어 있고, 이 사건 근로자가 근로계약 체결시 서명하고 교부받은 ‘신규채용자 수습평가 기준’에도 “수습평가 결과 60점 미만이면 부적합으로서 인사위원회에서 직권면직 심의”라는 내용을 명시하여 평가결과 부적합시 근로관계가 종료될 수 있음을 예고하고 있다.

다) 또한 이 사건 근로자는 초심지노위심문회의에서 “계약서 작성 시 평가가 있다는 것을 알고 있었고, 2024. 4. 30. 문화체육회관에 갔을 때 시설부장이 수습기간을 반복 언급하였다.”라는 취지로 진술하여 수습평가 후 정식 임용 여부가 결정된다는 사실을 인지하고 있었던 것으로 보여진다.

라) 한편 이 사건 근로자를 채용할 당시의 채용공고에는 “해당분야 실무경력이 1년 미만인 자에 대해서는 3개월간의 수습기간을 거쳐 임용될 수 있습니다. 수습기간 중 근무성적이 불량한 자는 임용을 취소합니다.”라고 기재되어 있으나, 이 사건 공단의 인사규정 제9조(수습임용)가 이 사건 근로자의 채용 전인 2024. 3. 22. “직원을 신규로 채용할 때에는 채용될 직위에 3개월간의 수습기간을 거쳐 임용한다.”라고 개정되었고, 이 사건 근로자와 사용자는 2024. 4. 15. 개정된 인사규정을 반영한 근로계약서를 체결하였으며, 이 사건 근로자는 2024. 7. 12.까지 3개월의 기간동안 이의없이 근로하였으므로 개정된 인사규정에 따른 근로조건을 수용한 것으로 보인다.

나. 이 사건 직권면직(본채용 거부)의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 직권면직은 시용근로자인 이 사건 근로자의 근무태도와 업무능력, 그에 대한 평가결과에 따라 인사위원회를 거쳐 행한 것으로 합리적 이유가 존재하고, 직권면직 통보서에 구체적이고 실질적인 직권면직 사유를 기재하였으므로 그 절차도 적법하다. 또한 이 사건 근로자는 병가 사용 후 정상적으로 출근하여 업무를 수행하였으므로 이 사건 직권면직에는 근로기준법 제23조제2항에서 제한하는 해고 금지기간이 적용되지 않는다.

2) 관련 법리

가) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).

나) 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

다) 근로기준법에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업

하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자의 근무태도, 업무능력 등이 '수습평가 기준'과 '수습기간 업무수행 평가표'에 따른 본채용 기준에 미달하고, 수습평가가 근거없이 자의적으로 이루어졌다고 보기 어려워 이 사건 사용자의 본채용 거부는 정당하다고 판정하였으나, 위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '나'항 내지 '아'항, '차'항 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자가 본채용이 거부될 정도로 근무성적이 극히 불량한 경우에 해당한다고 볼 수 없어 이 사건 직권면직은 부당한 해고로 판단된다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 수습기간 중 업무수행 평가와 '고객의 소리' 민원내역, '청소업무 파악결과보고서' 등을 종합하여 이 사건 공단의 인사위원회에서 이 사건 근로자의 직권면직을 의결하였다고 주장한다. 이 사건 사용자가 제출한 이 사건 근로자의 '수습기간 업무수행 평가표'에는 평가결과가 부적격(60점 미만)에 해당하는 51점으로 명기되어 있고, '○○○○○○'라는 민원시스템을 통해 3건의 익명민원이 제기되었으며, '청소업무 파악결과보고서'에는 2024. 6. 17.부터 6. 25.까지 5건의 청소불량 지적사항이 발생한 것으로 되어 있다.

(1) 이 사건 사용자가 주장하는 것처럼 이 사건 공단의 인사위원회 회의록을 통해 이 사건 근로자의 '신규채용자 수습평가기준'에 따른 평가결과와 '고객의 소리' 민원내역 및 '청소업무 파악결과보고서'를 토대로 심의하였음이 확인되고, 이에 이 사건 공단의 인사위원회에서 이 사건 근로자에 대해 인사규정 제9조제1항제1호의 '근무성적이 극히 불량할 때'에 해당한다고 판단하여 직권면직(본채용 거부) 의결을 한 것으로 보여진다.

(2) 이를 통해 이 사건 근로자에 대한 '신규채용자 수습평가'는 '○○○○○○○'를 통해 제기된 민원과 '청소업무 파악결과보고서'에 기재된 청소불량 지적사항, 동료 근로자들의 의견 등을 중요하게 참고하여 부적격에 해당하는 점수가 부여되었을 것으로 보여진다.

(3) 또한 이 사건 공단의 인사위원회에서 위원3은 "평가표의 점수만으로 판단할 수 없고, 평가의 근거가 된 행위에 대해 입증을 해야 함”, 위원1은 “청소업무 파악결과 보고서를 보면 청소가 잘 되지 않은 것이 지속적, 반복적으로 이루어진 것으로 보여짐”이라고 언급하고 있다.

(4) 이에 이 사건 근로자의 업무수행능력이 극히 불량한지 여부를 살펴 이 사건에서의 본채용 거부가 객관적으로 합리적인 이유가 존재하는지 여부를 판단하여야 할 것으로 보인다.

(5) 이 사건 근로자가 2024. 4. 15.부터 이 사건 공단에 근무하였음에도 ‘청소업무 파악결과보고서’에는 수습의 전 기간이 아닌 수습평가가 이루어진 2024. 6. 27.을 기점으로 이전 10일 동안의 내용이 주를 이루고 있고, 2024. 5. 한달 동안은 기재된 내용이 없는 등 수습평가 기간이 편중되어 있음이 확인된다. 이 사건 사용자는 재심 심문회의에서 2024. 5.은 업무숙달을 위해 2인 1조로 진행되었다고 주장하나, 이 사건 근로자는 이를 부인하고 있으며, 경력직으로 청소업무에 상당한 경험을 가지고 있어 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

(6) ‘ ○○○○○○○’을 통해 제기된 익명민원 3건 중 2024. 6. 4. 민원은 이 사건 근로자가 연차유급휴가를 사용한 날이었고, 6. 12. 민원은 청소불량으로 지적된 장소가 지하층에 위치하고 있어 환기가 잘 안되는 구조적인 문제로 인해 상시적으로 악취가 발생할 수 있다는 근로자의 주장을 배척할 수 없어 위 2건의 민원은 전적으로 이 사건 근로자에게 책임을 묻기 어렵다고 보인다. 이를 통해 6. 28. 민원 1건에 대해서만 이 사건 근로자의 업무수행능력과 직접적으로 관련되어 있는 것으로 보인다.

(7) ‘청소업무 파악결과보고서’에 기재된 청소불량 지적사항 5건 중 2024. 6. 18.과 6. 19. 지적사항은 지적한 일자에 대해 당사자 간에 주장이 다르고, 특히 2024. 6. 25. 지적사항은 용역회사 청소구역임이 확인되는 등 전체적으로 당사자 간에 주장이 상이함에도 이 사건 사용자는 5건의 지적사항이 이 사건 근로자의 업무태도 및 업무수행능력 부족에서 비롯된 것임을 구체적으로 입증하지 못하고 있어 ‘청소업무 파악결과보고서’를 객관적으로 신뢰하기 어렵다.

(8) 위와 같은 사정들을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부는 이 사건 공단의 인사위원회의 의결을 거쳐 행해졌으므로 적법한 절차를 거친 것으로 보여지나, 이 사건 근로자에 대한 수습평가가 특정기간에 편중되고, ‘○○○○○○○’의 민원과 ‘청소업무 파악결과보고서’의 청소불량 지적사항의 사실관계에 객관적인 오류가 확인되므로 이 사건 근로자에 대한 수습평가가 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다. 또한 사실관계의 오류 및 객관적으로 입증이 부족한 자료를 토대로 이루어진 이 사건 공단의 인사위원회의 의결도 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다. 이에 이 사건 사용자가 본채용 거부의 사유로 삼은 ‘근무성적이 극히 불량할 때’에 대한 이 사건 사용자의 구체적인 입증이 부족하고, 합리적인 이유도 인정되지 아니하므로 이 사건 본채용 거부는 부당한 것으로 판단된다.

나) 이 사건 근로자는 이 사건 공단이 추상적인 사유만을 기재한 직권면직 통지서를 전달했으므로 해고 절차도 위법하다고 주장하나, 이 사건 사용자가 2024. 7. 9. 교부한 ‘해고(직권면직) 통지서’에는 직권면직 사유로 “담당하는 환경미화 업무 수행에 소극적인 태도로 임하고 업무수행능력이 부족하여 공단 정규직 취업규칙 제9조, 공단 인사규정 제9조제2항 및 근로계약서(2024. 4. 15.)에 의거 ‘신규채용자 수습평가 기준’에 따른 수습평가 결과 ‘부적격’으로 판명되어 그 기준을 통과하지 못함”이라고 적시되어 있어 직권면직 사유에 대한 구체적인 내용이 기재되어 있는 것으로 볼 수 있고, 이 사건 근로자는 2024. 4. 15. 근로계약서 체결당시 '신규채용자 수습평가 기준', '신규채용자 수습기간 업무수행 평가표'를 확인하고 서명한 뒤 동 기준과 평가표 등을 교부받았으므로 그 평가항목과 평가요소, 평가내용에 대해 이미 인지하고 있었던 것으로 보이므로 근로기준법 제27조에서 규정하는 해고서면통지의 요건을 위반하였다고 보기 어렵다.

다) 한편 이 사건 근로자는 본채용 거절 당시에 업무상 부상으로 치료중이었고, 2024. 9. 10. 근로복지공단으로 요양급여 승인을 받았으므로 이 사건 직권면직은 부당한 해고라고 주장하나, 아래와 같은 사정들을 고려하면 이 사건 근로자는 노동력을 상실한 상태로서 요양을 위하여 휴업까지 할 필요가 있었다거나 정상적인 근로를 제공할 수 없는 상태였다고 보기 어려워 근로기준법 제23조제2항에서 제한하는 해고에 해당하지 않는다고 판단된다.

(1) 이 사건 근로자가 2024. 7. 2. 빗물이 고인 곳에서 미끄러져 2024. 7. 3.부터 2024. 7. 5.까지 총 2일 7시간의 병가를 사용한 사실, 이 사건 근로자가 2024. 9. 10. 경근로복지공단으로 요양급여 승인을 받은 사실, 요양급여 결정 통지서에 '2024. 7. 16.부터 취업치료가 가능하다는 소견'이 기재되어 있는 사실은 인정된다.

(2) 법원은 "근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다."라고 하면서 "요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다"라고 하고 있다.

(3) 이 사건 근로자는 2024. 7. 8.부터 직권면직된 2024. 7. 12.까지 정상적으로 출근하여 근무를 한 사실이 확인되고, 이 사건 근로자는 초심지노위와 우리 위원회 심문회의에 출석하여 "사용자의 복귀 지시는 없었고, 자발적으로 출근하였다"라고 진술하였다.

(4) 또한 이 사건 근로자가 사고 당일 방문한 의원의 '산업재해보상보험 요양급여 신청 소견서(발급일자 2024. 8. 13.)'에도 '취업치료가능' 항목에 표시가 되어 있고, "취업치료(근무 병행치료)는 치료받으면서 근무가 가능한 상태를 말함(의학적 판단)"이라고 기재되어 있음이 확인된다.

(5) 위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자가 2024. 7. 8.부터 자발적으로 출근하여 정상적으로 근무하였으므로 업무상 부상의 요양을 위하여 휴업할 객관적인 필요가 있었다고 보기 어렵고, 이에 이 사건 근로자에 대한 직권면직이 근로기준법 제23조제2항의 해고금지기간에 발생하였다고 보기 어렵다.

다. 이 사건 직권면직이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 근로자 및 노동조합 주장

이 사건 사용자는 노동조합을 통해 고충을 해결하고자 했던 이 사건 근로자에 대해 객관적인 입증자료도 없이 '수습평가 결과 부적합'이라는 표면적 사유를 들어 해고한 것이므로 이는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, 노동조합 활동을 하면 이렇게 해고될 수 있다는 것을 보여줌으로써 노동조합의 활동을 약화시키기 위한 목적으로 행해진 것이므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

가) 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).

나) 사용자의 어떠한 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호 소정의 이른바 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당되는지 여부에 관한 판단에 있어, 사용자의 그러한 행위가 행하여진 시기, 동기, 과정과 절차 및 방법, 사용자의 행위의 필요성이나 합리성 존부, 사용자의 행위가 노동조합의 운영이나 활동에 미치는 영향, 사용자와 노동조합간의 관계, 그밖에 해당 행위 당시에 외형적·객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 전체 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장만으로는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 직권면직을 한 것이 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이나 객관적인 입증이 없으므로 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

가) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 공단의 취업규칙 및 인사규정에 따라 이 사건 근로자에 대해 수습평가를 진행하였고, 인사위원회에서 수습평가 결과와 외부 민원제기 내역, 청소업무 파악결과보고서 등을 종합적으로 검토하여 직권면직을 심의·의결하였으므로 이를 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 근로자에 대한 직권면직이 이 사건 사용자의 구체적인 입증이 부족하여 정당성을 결여하였다는 사정만으로 이 사건 직권면직이 곧바로 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

나) 또한 이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 근로자가 노동조합에 가입하고, 노동조합을 통해 직장 내 괴롭힘을 신고한 것이 이 사건 근로자에 대한 수습평가 및 직권면직에 어떠한 영향을 미쳤는지에 대한 객관적인 입증이 없고, 이 사건 사용자가 노동조합을 혐오하여 노동조합의 운영이나 활동에 영향을 미칠 목적으로 이 사건 직권면직을 행하였다고 볼 만한 사정도 없으므로 이 사건 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었다고 보기 어렵다.

라. 소결

1) 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당하고, '해고(직권면직) 통보서'에 구체적인 직권면직 사유를 기재하였으므로 절차상의 하자도 없으나, 이 사건 사용자가 본채용 거부로 사유로 삼은 '근무성적이 극히 불량할 때'에 대한 이 사건 사용자의 구체적인 입증이 부족하고 합리적인 이유도 인정되지 아니하므로 이 사건 직권면직은 부당한 해고에 해당한다.

2) 이 사건 직권면직이 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어졌다고 볼 만한 특별한 사정이나 객관적인 입증자료가 없으므로 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

4. 결론

이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 이 사건 근로자의 ‘부당해고 구제신청 기각 부분’은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하며, 나머지 재심신청은 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.