지배·개입의 부당노동행위 해당여부 관련 사례

판정사항: 1. 사용자가 노사간의 합의사항을 위반하여 근로시간면제자에게 출퇴근 지문인식을 강요하고, 이에 응하지 않은 근로자에게 근로시간면제자 급여를 지급하지 않은 행위 및 조기 원직복귀를 요구하는 공문을 발송한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당 2. 사용자가 단체협약상 협의되지 않은 장소에 게시된 현수막에 대해 자진철거 요청 공문을 발송하고, 노동조합이 이에 응하지 않자 현수막을 수거한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

판정요지: 가. 사용자1이 근로시간면제자들에게 출퇴근 지문인식을 요구하는 공문을 발송하고, 이를 거부한 근로자들에게 근로시간면제자 급여를 미지급한 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 2024. 9. 5. 2024년 단체협약 관련 별도 합의서를 통해 근로시간면제자의 출퇴근 지문인식 여부에 대해 합의하였음에도 2024. 9. 23. 공문을 발송한 행위는 노사간의 합의사항을 명백히 위반한 것이므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 출퇴근 지문인식을 하지 않았다는 사유와 관할 노동청의 시정지시를 근거로 근로시간면제자 급여를 일체 미지급한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에는 해당하지 않으나, 지배·개입의 부당노동행위에는 해당한다.

나. 사용자1이 근로자3, 4에게 조기 원직복귀를 요구하는 공문을 발송한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 단체교섭 잠정합의를 통해 근로자3, 4의 원직복귀 시점을 2024. 10. 2.로 정하였음에도 사용자1이 조기 원직복귀를 요구한 것은 일방적으로 노사 합의사항을 철회한 것이고, 긴박한 업무상의 필요성도 보이지 않으므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

다. 사용자1의 현수막 자진철거 요청 공문 발송 행위 및 사용자들의 노동조합 현수막 수거 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자2는 노동조합법상 사용자에 해당하여 당사자 적격이 인정되나, 노동조합이 현수막을 게시한 장소는 단체협약상 협의된 장소로 볼 수 없고, 사용자와 사전협의없이 일방적으로 현수막을 게시한 점 등을 고려할 때 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

1. 중노위 판정·결정례

사례 1

[2025. 5. 19. 판정 / 초심: 일부인정, 재심: 초심유지]

1. 사용자가 노사간의 합의사항을 위반하여 근로시간면제자에게 출퇴근 지문인식을 강요하고, 이에 응하지 않은 근로자에게 근로시간면제자 급여를 지급하지 않은 행위 및 조기 원직복귀를 요구하는 공문을 발송한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당

2. 사용자가 단체협약상 협의되지 않은 장소에 게시된 현수막에 대해 자진철거 요청 공문을 발송하고, 노동조합이 이에 응하지 않자 현수막을 수거한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자들 및 노동조합

1) 근로자들

C1, C2, C3, C4(이하 '이 사건 근로자1 내지 근로자4'라 하고, 전부를 지칭할 때는 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 A 주식회사 소속 근로자로서 이 사건 지회의 임원들(순서대로 지회장, 사무장, 수석부지회장, 부지회장)이다. C1은 2021. 4. 29.부터, C2는 2021. 7.부터 현재까지 노동조합 풀타임 근로시간면제자이고, C3는 2021. 9. 2.~2024. 9. 24. 근로시간면제자였다가 2024. 9. 25. 자로 현장으로 업무복귀 하였고, C4은 단체교섭 기간인 2024. 2. 21.~9. 24. 근로시간면제자였다가 2024. 9. 25. 자로 현장으로 업무복귀 하였다.

2) 노동조합

B노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 ○○산업에 종사하는 자를 조직대상으로 2001. 2. 8. 설립된 전국 단위 산업별 노동조합으로, 조합원 수는 약 19만명이며 위원장은 ○○○이다. A 주식회사에 2021. 3. 14. 자로 이 사건 노동조합 ○○지부 산하 A-1지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)가 설립되었으며, 이 사건 지회의 조합원 수는 약 200명이다.

나. 사용자

1) A주식회사

A 주식회사(이하 '이 사건 사용자1' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 1987. 3. 25. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 300명의 근로자를 사용하여 자동차부품 제조 등의 사업을 영위하고 있는 법인이며, 이 사건 회사의 대표이사는 ○○○이다.

2) D

D(이하 '이 사건 사용자2'라 하고, 이 사건 사용자1, 사용자2 전부를 지칭할 때는 '이 사건 사용자들'이라 한다)는 이 사건 회사의 창립자로 2017. 1. 16. 자 이 사건 회사 대표이사직에서 사임하였고, 현재 이 사건 회사의 주주이자 2021. 7. 1.부터 비상근 고문직을 맡고 있으며, 이 사건 회사를 포함한 ○○그룹의 회장이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들 및 노동조합

이 사건 사용자1이 2024. 6. 및 2024. 9. 근로시간면제자에게 출퇴근 지문인식을 요구하는 공문을 발송하고, 2024. 9. 23. 이 사건 근로자3, 4에게 조기 근로시간면제자 지위 해제 및 원직복귀를 종용한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에, 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자1, 2에게 출퇴근 지문인식을 하지 않았다는 이유로 근로시간면제자 급여를 미지급한 행위는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에, 이 사건 사용자1의 현수막 자진철거 요청 공문 발송 행위 및 이 사건 사용자들의 현수막 수거 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 사용자1의 2024. 6. 4차례 공문 발송 행위는 제척기간이 도과되었고, 제척기간이 도과되지 않았더라도 이 사건 사용자1의 2024. 6. 4.~2024. 9. 23. 출퇴근 지문인식에 대한 공문 발송 행위는 부당노동행위에 해당하지 않으며, 이 사건 근로자3, 4에 대해 원직복귀를 요청하는 공문을 발송한 행위도 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 이 사건 근로자들이 출퇴근 지문인식을 임의로 중단하여 출근 여부 확인이 되지 않는 기간에 대해 근로시간면제자 급여를 무급 처리한 것에 대해 부당노동행위가 성립할 여지가 없다. 그리고 이 사건 사용자2는 당사자 적격이 없으며, 시설관리권을 토대로 무분별하게 게시된 현수막의 철거를 요청한 것이므로 노동조합법상의 부당노동행위와는 무관하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자1이 2024. 6. 4.~2024. 9. 23. 이 사건 근로자들에게 출퇴근 지문인식을 하지 않으면 임금을 지급하지 않겠다는 내용의 공문을 발송한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 둘째, 이 사건 사용자1이 2024. 10. 15. 급여지급일에 이 사건 근로자1, 2에게 근로시간면제자 급여를 지급하지 않은 행위가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 셋째, 이 사건 사용자1이 2024. 9. 23. 이 사건 근로자3, 4에게 조기 근로시간면제자 지위 해제 및 원직복귀를 요구하는 내용의 공문을 발송한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 넷째, 이 사건 사용자1이 2024. 10. 25. 이 사건 노동조합에 현수막 자진철거 요청 공문을 발송한 행위와 이 사건 사용자2가 2024. 10. 27. 이 사건 노동조합의 현수막을 수거한 행위 및 이 사건 사용자1(행위자 ○○○ 부장)과 이 사건 사용자2가 2024. 11. 3. 이 사건 노동조합의 현수막을 수거한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.

가. 이 사건 사용자1이 2024. 6. 4.~2024. 9. 23. 이 사건 근로자들에게 출퇴근 지문인식을 하지 않으면 임금을 지급하지 않겠다는 내용의 공문을 발송한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 이 사건 사용자1이 2024. 6. 네차례에 걸쳐 이 사건 근로자들에게 출퇴근 지문인식을 요구하는 공문을 발송한 행위가 제척기간을 도과했는지 여부

가) 사용자 주장

2024. 6. 이 사건 회사의 총 네차례 공문을 통한 출퇴근 지문인식 요청에 대하여 이 사건 근로자들이 2024. 7. 1.부터 정상적으로 근태규정을 준수하였음이 확인되는 바, 이 사건 구제신청 중 2024. 6. 네차례 공문 발송 행위에 대한 것은 2024. 7. 1. 종료된 것으로 해석되어야 하므로 제척기간이 이미 도과하였다.

나) 관련 법리

(1) 노동조합법 제82조제2항에 의하면, 부당노동행위에 대한 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 그 행위가 계속하는 행위인 때에는 그 종료일로부터 3월 이내에 하여야 한다. 여기서 '계속하는 행위'란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결).

(2) 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위에 대한 구제신청 기간의 도과 여부는 근로자가 부당노동행위 라고 주장하는 구체적 사실을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '나'항 내지 '라'항, '아'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자1이 2024. 6. 이 사건 근로자들에게 발송한 네차례의 공문과 2024. 9. 23. 발송한 공문의 내용을 고려할 때 동일성이 인정되고, 풀타임 근로시간면제자의 출퇴근 지문인식과 관련한 노사간의 갈등이 현재까지도 지속되고 있는 상황을 감안하면 2024. 6. 이 사건 사용자1의 네차례 공문 발송 행위의 제척기간이 도과하였다고 볼 수 없다.

(1) 노동조합법 제82조(구제신청)제2항은 “제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 이 규정상의 '계속하는 행위'란 위 '나)'항 '(1)'항의 법원의 판단법리와 같이 '1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우'도 포함한다.

(2) 이 사건 사용자1이 2024. 6. 4., 2024. 6. 11., 2024. 6. 18., 2024. 6. 28., 2024. 9. 23. 총 5회에 걸쳐 이 사건 지회에 발송한 공문을 보면 '근로시간면제자들인 이 사건 근로자들이 출퇴근 지문인식을 하지 않으면 임금을 지급하지 않을 것'이라는 내용으로 동일한 취지임이 확인된다.

(3) 이 사건 근로자들이 2024. 6. 이 사건 사용자1의 공문 발송 후 2024. 7. 1.부터 2024. 7. 28.까지 출퇴근 지문인식을 하였으나, 이는 이 사건 근로자들이 2024년 임·단협으로 근로시간면제자의 출퇴근 문제를 합의하기로 하고, 원만한 단체교섭을 위해 일시적으로 응한 것에 불과하다고 보이는 점, 이 사건 사용자1과 이 사건 노동조합이 단체교섭 과정에서 근로시간면제자들의 출퇴근 지문인식 여부에 대해 계속 논의해 온 점, 2024. 9. 5. 자로 체결한 '2024년 단체협약 관련 별도 합의서'를 통해 노사간에 근로시간면제자의 출퇴근 문제를 합의하였음에도 우리 위원회 판정일 현재까지 이와 관련한 노사간의 다툼이 계속되고 있는 점 등을 고려하면 이 사건 사용자1의 단일한 의사에 기하여 그 행위의 동일성 및 시간적 연속성이 인정된다고 판단되므로 이 사건 사용자1의 2024. 6. 네차례 공문 발송 행위의 제척기간이 도과되었다고 볼 수 없다.

2) 이 사건 사용자1이 공문을 발송한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

가) 사용자 주장

이 사건 사용자1은 노동조합법상 근로시간 면제제도의 취지에 따라 이 사건 근로자들에 대해 사규에 따라 출퇴근 확인제도를 이행하여 줄 것을 요청하였고, 이 사건 근로자들이 2024. 7. 1.부터 정상적으로 근태규정을 준수한 점을 감안하면 이 사건 근로자들 및 노동조합이 주장하는 '관행'은 성립하지 않는다.

나) 관련 법리

(1) 단체협약서와 같은 처분문서는 진정성립이 인정되는 이상 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결).

(2) 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서

일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23 선고 2000다50701 판결).

(3) 지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노동조합법 제81조 제4호에 정한 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '나'항 내지 '라'항, '아'항, '자'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, '2024년 단체협약 관련 별도 합의서'가 체결된 2024. 9. 5. 이전에는 근로시간면제자의 출퇴근 지문인식과 관련하여 노사간에 이견이 있었던 상황이고, 사용자의 정당한 인사관리 권한 범위내에서 근로시간면제자에게 출퇴근 지문인식을 요구할 수 있는 것으로 보이므로 이 사건 사용자1의 2024. 6. 공문 발송 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단되나, 이 사건 사용자1이 '2024년 단체협약 관련 별도 합의서' 체결 이후인 2024. 9. 23. 공문을 발송한 행위는 노사간의 합의에 반하여 이 사건 노동조합의 근로시간면제자인 이 사건 근로자1, 2에게 출퇴근 지문인식을 강요하는 것으로 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다고 판단된다.

(1) 이 사건 회사의 취업규칙 제21조는 "종업원은 시업시간 전에 출근하여 출근카드(지문인식기 포함)를 압날하거나 또는 출근카드에 자신이 날인함으로써 출근한 것으로 한다."라고 규정하고 있으나, 이 사건 근로자들은 2024. 7. 1.부터 일시적으로 지문인식을 하기 전까지 근로시간면제자 지위에 있는 기간동안 출퇴근 시 지문인식을 하지 않았음이 이 사건 근로자들이 제출한 자료 및 심문회의 진술내용 등을 통해 확인된다.

(2) 또한, 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자1은 2024년 임·단협과 관련하여 2024. 9. 5. 잠정합의하고, '2024년 단체협약 관련 별도 합의서'를 체결하였으며, 이 사건 회사의 대표이사와 이 사건 지회의 지회장이 교섭위원 대표로 서명하였다. 동 합의서 제13조(전임자의 처우)는 "전임자의 출퇴근은 기존 관례에 따른다."라고 명시되어 있다.

(3) 2024. 9. 5. 자로 '2024년 단체협약 관련 별도 합의서'가 체결되기 전까지 이 사건 회사의 단체협약 등에 근로시간면제자의 출퇴근 문제와 관련한 명문화된 규정은 확인되지 않으며, 2024. 9. 5. 합의서를 통해 공식화된 것으로 보인다.

(4) 이 사건 사용자1은 2024년 단체협약 관련 별도 합의서상의 '기존 관례'의 의미에 대하여 이 사건 근로자들이 2024. 7. 1.부터 정상적으로 근태규정을 준수하였고, 기존 관례란 직전에 시행되었던 기준을 의미하므로 '출퇴근 시 지문인식을 하는 것'이라고 주장하나, 2024년 단체협약 관련 별도 합의서 문언의 내용, 동 합의서가 체결된 동기와 경위, 2024. 9. 5. 자 제20차 단체교섭 녹취록에서 확인되는 사항 등을 종합적으로 고려하면 '기존 관례'란 이 사건 근로자들 및 노동조합이 주장하는 바와 같이 '근로시간면제자는 출퇴근 시 지문인식을 하지 않는 것'으로 해석함이 타당하다. 이 사건 근로자들이 근로시간면제자 지위에 있는 기간 중 출퇴근 지문인식을 한 기간이 한 달 남겼에 불과하고, 이 사건 근로자들이 출퇴근 지문인식을 하게 된 계기가 단체교섭 기간 중에 불필요한 갈등으로 단체교섭이 지연되는 것을 방지하기 위해 이 사건 사용자1의 요구를 일시적으로 수용한 것이었다고 보여진다. 특히 2024. 9. 5. 제20차 단체교섭 녹취록을 보면 단체교섭 기간 중 임시 근로시간면제자의 출퇴근 지문인식 여부에는 일부 다툼이 있는 것으로 보여지나, 이 사건 근로자1, 2에 대해서는 ○○○ 경영지원실장이 “혹시 그러면 두 명은 출퇴근 그대로 안 찍습니다. 그렇죠?”, “두개는 확실해요. 오케이. 그거는 끝.”이라고 확인한 사실을 미루어볼 때 풀타임 근로시간면제자에 대해서는 출퇴근 지문인식을 하지 않는 것으로 노사간에 의견합치가 이루어진 것으로 보여진다.

(5) 한편 이 사건 사용자1은 단체협약은 노사 당사자가 서명 또는 날인하여야 하나, 2024년 단체협약 관련 별도 합의서는 이 사건 노동조합 위원장으로부터 권한을 위임받지 않은 이 사건 지회장이 서명 주체이므로 단체협약으로서의 성립 요건을 갖추지 못하였다고 주장한다. 그러나, 2021. 9. 2. 체결된 2021년 임금 및 단체협약 별도합의서, 2022. 8. 23. 체결된 2022년 임금·단체협약 별도합의서 및 임금협약 합의서 등 다수의 합의서에서 이 사건 지회장과 이 사건 사용자1이 노사를 대표하여 단독으로 서명한 것이 확인되므로 이 사건 지회장인 이 사건 근로자1을 단체협약 체결 당사자로 보지 않을 이유가 없다. 또한 이 사건 사용자1의 주장을 받아들인다면 2022년 임금협약 합의서 등 이 사건 지회장과 이 사건 사용자1이 체결한 다수의 합의서를 무력화시키고, 그 합의에 따라 이루어진 행위들이 모두 부정되는 결과를 초래하므로 이 사건 사용자1의 주장을 받아들일 수 없다.

(6) 그리고 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 근로자들이 근로시간면제자로 지정된 이후부터 2024. 6. 4. 이 사건 사용자1이 공문을 발송하기 전까지 3년이 넘는 기간동안 근로시간면제자가 출퇴근 시 지문인식을 하지 않는 것에 대해 이 사건 회사로부터 아무런 이의나 제재가 없었고, 이에 특별한 관행이 형성되었다고 주장한다. 그러나 이러한 사정만으로는 회사 내에서 명확히 승인되거나 회사 내에서 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니하고 당연한 것으로 받아들여져서 사실상의 제도로 확립되었다고 보기 어렵다. 단체교섭 기간 중인 2024. 6. 4.부터 2024. 6. 28.까지 이 사건 사용자1이 네차례에 걸쳐 이 사건 지회에 공문을 보내 ‘근로시간면제자의 출퇴근시 지문인식’을 요청하고, 2024. 6. 13. 이 사건 지회가 이를 반박하는 공문을 보내는 등 근로시간면제자의 출퇴근 지문인식 여부에 대해 노사간에 의견 다툼이 있었다고 보여지고, 이 사건 근로자들이 일시적이기는 하나 2024. 7. 1.부터 2024. 7. 28.까지 출퇴근 지문인식을 한 사실 등을 볼 때 이 사건 근로자들 및 노동조합이 주장하는 특별한 관행이 존재한다고 보기 어렵다. 또한 단체협약 등에 근로시간면제자의 출퇴근과 관련하여 명문화된 규정이 없는 상황에서 이 사건 사용자1이 근로자의 복무와 관련한 새로운 직장질서 확립을 위하여 정당한 인사관리 권한 범위 내에서 근로시간면제자에게 출퇴근 지문인식을 요구하는 것이 위법 또는 부당하다고 볼 수 없다. 이에 이 사건 사용자1이 2024. 6. 취업규칙에 근거해 근로시간면제자들에게 출퇴근 지문인식을 요청하는 취지의 공문을 발송한 행위는 이 사건 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하고자 하는 부당노동행위 의사에서 비롯되었다고 보기 어렵다.

(7) 다만 2024. 9. 5. 자로 체결된 2024년 단체협약 관련 별도 합의서 제13조의 기존 관례를 ‘근로시간면제자는 출퇴근 시 지문인식을 하지 않는 것’으로 해석하는 이상 이 사건 사용자1이 동 합의서가 체결된 이후인 2024. 9. 23. 이 사건 지회에 ‘근로시간면제자 출퇴근 시 지문인식 요청 및 미이행 시 임금 미지급'이라는 취지의 공문을 발송한 행위는 이 사건 지회와 이 사건 사용자1간의 합의내용을 명백히 위반하여 이 사건 근로자1, 2에게 출퇴근 지문인식을 강요하는 것으로서 이 사건 노동조합의 활동을 위축시키고, 노동조합의 운영에 개입하는 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

나. 이 사건 사용자1이 2024. 10. 15. 급여지급일에 이 사건 근로자1, 2에게 근로시간면제자 급여를 지급하지 않은 행위가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자1의 정당한 인사권에 기하여 2024. 7. 1.부터 정상적으로 수행하던 출퇴근 지문인식을 전면파업 이후 임의로 중단한 이 사건 근로자1, 2에게 재차 정상적인 근태규정을 준수하여 줄 것을 요청하였으나, 이에 응하지 않아 출근여부를 확인할 수 없어 해당 월의 임금을 미지급한 것이므로 노동조합법상 부당노동행위는 성립할 여지가 없으며, 관할 노동청의 근로감독 결과 근로시간면제자에게 과도한 고정 시간외수당을 설정하여 지급하였다는 시정지시 내용에 따라 이 사건 근로자1, 2에게 2024. 9. 급여를 지급하게 되면 관할 노동청의 시정지시 취지를 위배하게 되어 이 사건 사용자1의 위법상태가 더욱 가중된다.

2) 관련 법리

가) 노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결).

나) 사용자의 어떠한 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호 소정의 이른바 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당되는지 여부에 관한 판단에 있어, 사용자의 그러한 행위가 행하여진 시기, 동기, 과정과 절차 및 방법, 사용자의 행위의 필요성이나 합리성 존부, 사용자의 행위가 노동조합의 운영이나 활동에 미치는 영향, 사용자와 노동조합간의 관계, 그밖에 해당 행위 당시에 외형적·객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결).

다) 단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간면제자로 지정된바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간면제자에게 급여를 지원하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이라고 할 수 있다. 다만, 근로시간면제자로 하여금 근로제공 의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시간 면제제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간면제자에게 지급하는 급여는 근로제공 의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로시간면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근무하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결).

라) 부당노동행위가 인정되는 경우 노동위원회가 어떠한 내용의 구제명령을 해야 하는가에 관하여 법률상 특별한 규정이 없으므로, 노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절, 타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있다(대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 '6. 판단'의 '가'항의 '2)' 항 및 '4. 인정사실'의 '나'항 내지 '라'항, '아'항, '자'항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 노동조합법 제24조제2항의 규정과 2024년 단체협약 제13조제1항 및 2024년 단체협약 관련 별도 합의서 제13조를 고려하였을 때 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자1, 2에게 2024. 9. 근로시간면제자 급여를 2024. 10. 15.에 지급하지 않은 행위는 불이익 취급의 부당노동행위에는 해당하지 않으나, 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에는 해당된다고 판단된다.

가) 근로시간 면제 한도 고시(고용노동부 고시 제2013-31호)의 조합원별 규모별 근로시간 면제 한도에 따르면 조합원 규모가 200~299명일 경우 연간 한도 시간은 최대 4,000시간 이내이다. 이 사건 지회의 조합원 수는 약 200명이고, 풀타임 근로시간면제자 1인당 연간 근로시간 면제 사용시간은 2,000시간이므로 근로시간 면제 한도 고시에 따라 이 사건 지회의 풀타임 근로시간면제자 수는 2명이다.

나) 노동조합법 제24조제2항에서는 “근로시간면제자는 사업 또는 사업장별로 종사

근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실없이 사용자의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.’라고 규정되어 있고, 이 사건 회사의 2024년 단체협약 제13조(전임자의 처우)제1항에서는 ”회사는 조합 전임자, 상급단체의 피선임자의 전임기간을 근무한 것으로 인정하며, 조합 전임을 이유로 불이익한 처우를 하지 아니한다.“라고 규정하고 있다.

다) '6. 판단'의 '가'항의 '2)'항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자1, 2는 이 사건 지회의 풀타임 근로시간면제자로서 노동조합법 제24조제2항에 따라 임금의 손실없이 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있는 권리를 부여받고 있고, 2024년 단체협약 관련 별도 합의서 제13조의 ”전임자의 출퇴근은 기존 관례에 따른다.“라는 규정에 따라 출퇴근 지문인식의 의무가 없음에도 불구하고 이 사건 사용자1이 노사간의 합의를 위반하여 이 사건 근로자1, 2에게 출퇴근 지문인식을 요구하고 이에 응하지 않았다는 사유로 근로시간면제자 급여를 지급하지 않은 것은 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다고 판단된다.

라) 그리고 이 사건 사용자1은 고용노동부 ○○고용노동지청의 시정지시를 들어 이 사건 근로자1, 2의 근로시간면제자 급여 미지급의 정당한 근거로 삼고 있다. 2025. 1. 23. 자 고용노동부 ○○고용노동지청이 이 사건 회사에 보낸 시정지시서를 보면 ”근로시간면제자 2명에게 과도한 고정 시간외수당을 설정하여 연간 7,776,540원 및 7,572,180원을 지급하였다“라는 내용이다. 고용노동부 ○○고용노동지청의 시정지시 내용을 고려하더라도 위 '2)' 관련 법리의 '다)'항에서 살펴본 대법원 판례 취지(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결)에 따라

이 사건 사용자1은 이 사건 근로자1, 2에게 위법사항으로 지적된 '과도한 고정 시간외수당'을 제외하고, 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반근로자로 근로하였다면 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 지급받을 수 있는 급여 수준으로 근로시간면제자 급여를 지급하였어야 한다. 그리고 시정지시 내용과 같이 고정 시간외수당 등 과도하게 지급된 부분은 노사간의 협의로 충분히 위법사항을 치유할 수 있음에도 불구하고 고용노동부 ○○고용노동지청의 시정지시 내용을 확대해석하여 근로시간면제자 급여 전체를 지급하지 않은 것은 위법 또는 부당한 것으로 판단된다. 또한 이 사건 사용자1이 고용노동부 ○○고용노동지청으로부터 시정지시를 받은 날이 2025. 1. 23.로 2024. 9. 근로시간면제자 급여를 지급하지 않은 2024. 10. 15.과 시기적으로 개연성이 떨어지므로 근로시간면제자 급여 미지급을 정당화하는 근거로 삼을 수 없는 것으로 보인다.

마) 다만 근로시간 면제 제도는 부여된 면제 한도 내에서 면제 대상업무를 수행한 시간에 대해 유급으로 인정해주는 취지로 사용자는 근로시간면제자의 급여 지급을 위한 최소한의 확인절차로 노동조합에 근로시간 면제 한도를 사용한 내용과 그에 소요된 시간을 통보해 줄 것을 요구할 수 있는 점을 고려하면 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자1, 2의 출근 여부를 확인하는데 어려움이 있어 근로시간면제자 급여를 지급하지 못한 것으로 보이고, 이 사건 근로자1, 2의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 차별적 불이익 취급행위를 한 것으로 볼 수 없으므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판단된다.

다. 이 사건 사용자1이 2024. 9. 23. 이 사건 근로자3, 4에게 조기 근로시간면제자 지위 해제 및 원직복귀를 요구하는 내용의 공문을 발송한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

2024. 9. 5. 제20차 단체교섭 회의록에 이 사건 근로자3, 4에게 2024. 9. 30.까지 노동조합 업무 및 인수인계 기간을 부여한다고만 되어 있지 근로시간면제자의 지위를 그대로 유지한다는 내용은 없다. 이 사건 근로자3, 4가 기본적인 출퇴근 관련 사규를 준수하지 않음에 따라 이를 철회한 것으로 노동조합법상 지배·개입의 부당노동행위가 성립될 여지가 없다.

2) 관련 법리

단체협약서와 같은 처분문서는 진정성립이 인정되는 이상 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결).

3) 구체적 판단

위 관련 법리와 '4. 인정사실'의 '나'항, '다'항, '마'항, '아'항, '자'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 2024. 9. 5. 단체교섭 잠정합의를 거쳐 작성된 '제20차 단체교섭 회의록'을 통해 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자1이 이 사건 근로자3, 4의 원직복귀 시점을 2024. 10. 2.로 정하였음에도 불구하고, 이 사건 사용자1이 노사간의 합의사항을 위반하여 조기에 원직복귀를 요구한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

가) 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자1은 2024. 9. 5. 잠정합의를 통해 근로시간면제자 수를 2명으로 축소하는 것에 합의하였고, 2024. 9. 13. 노사간의 임·단협 조인식을 거쳐 확정되었다. 2024. 9. 5. 잠정합의 당시에 작성된 '2024년 임금·단체협약 제20차 단체교섭 회의록'의 교섭결과에 “이 사건 근로자3, 4는 2024. 9. 30.까지 조합업무 및 인수인계 기간 부여하여 2024. 10. 2. 부로 원직복귀”, “이 사건 근로자3 전임 해제 시 원직복귀”라고 기재되어 있고, 단체교섭에 참여한 이 사건 지회의 사무장인 이 사건 근로자2와 이 사건 회사의 ○○○ 총무팀장이 각각 노사를 대표하여 서명한 것이 확인된다.

나) 이후 이 사건 사용자1은 2024. 9. 23. 이 사건 지회에 "9. 13. 조인식을 끝으로 교섭을 마무리하였는데 아직까지 수석부지회장, 부지회장이 원직복직하지 않았다"면서 "9. 24.까지 현장복귀 및 출퇴근시 지문인식을 하라"라는 내용의 공문을 발송하였고, 이 사건 근로자3, 4는 2024. 9. 25. 자로 현장복귀하는 것으로 결정하고, 2024. 9. 30.까지 연차휴가를 사용하여 노동조합 업무 인수인계를 하였음이 당사자가 제출한 자료 및 심문회의 진술내용 등을 통해 확인된다.

다) 이 사건 사용자1은 2024. 9. 5. 잠정합의 이후 이 사건 근로자3, 4는 근로시간면제자에 해당하지 않고, 정상적으로 이 사건 회사의 근태규정을 준수해야 할 의무가 있음에도 출퇴근 관련 사규를 준수하지 않아 노사간의 협의사항을 철회하였으므로 부당노동행위가 성립하지 않는다고 주장한다. 이 사건 근로자3, 4의 근로시간면제자 지위 해제 시점을 살펴보면 이 사건 지회의 수석부지회장인 이 사건 근로자3의 경우 2024. 9. 5. 잠정합의(근로시간면제자 수 축소)에 따라 근로시간면제자 지위가 해제되는 자로서 2025. 9. 5. 작성된 '2024년 임금·단체협약 제20차 단체교섭 회의록'에서 2024. 10. 2.을 원직복귀 날짜로 정하면서 '수석부지회장 전임해제시 원직복귀'라고 명시하고 있으므로 2024. 10. 2.부터 근로시간면제자 지위가 해제되고, 이 사건 근로자4의 경우 단체교섭기간 중 한시적으로 근로시간면제자 지위를 인정받는 자로서 2024. 2. 21. 작성된 '2024년 임·단협 단체교섭 별도 회의록'에서 "회사는 단체교섭을 위하여 전임자를 제외한 교섭위원을 교섭기간(상견례부터 조인식까지) 전임을 인정한다."라고 되어 있으므로 2024. 9. 13. 임·단협 조인식이 종료되는 시점부터 근로시간면제자 지위가 해제된다고 봄이 타당하다.

라) 그리고 노사를 대표하여 단체교섭 위원이 서명한 '2024년 임금·단체협약 제20차 단체교섭 회의록'에서 이 사건 근로자3, 4의 원직복귀 시점을 2024. 10. 2.로 정하였음에도 이 사건 사용자1이 2024. 9. 23. 이 사건 지회에 공문을 보내 2024. 9. 24.까지 현장복귀를 요구한 행위는 명백히 노사간의 합의사항을 위반한 것으로서 이 사건 노동조합 활동에 개입하고 위축시키고자 하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다고 판단된다.

마) 또한 노사 당사자는 단체교섭 과정 중에 체결 또는 합의된 사항에 대해 건전한 노사관계 구축 및 노사간 신뢰형성을 위해 신의에 좇아 성실하게 이행하여야 할 의무를 부담함에도 불구하고, 이 사건 사용자1은 이 사건 근로자3, 4의 조기 원직복귀와 관련하여 이 사건 노동조합과의 사전 협의없이 일방적으로 노사간의 합의사항을 철회한 점이 인정되고, 노사합의를 위반하면서까지 이 사건 근로자3, 4에게 조기에 원직복귀를 요구할만한 긴박한 업무상의 필요성도 보이지 않는다. 그리고 이 사건 근로자3, 4가 이 사건 사용자1의 공문을 받고 2024. 9. 25. 자로 현장복귀하였다는 사정만으로 이 사건 사용자1의 부당노동행위 의사가 부정된다고 볼 수 없다.

라. 이 사건 사용자1이 2024. 10. 25. 이 사건 노동조합에 현수막 자진철거 요청 공문을 발송한 행위 및 이 사건 사용자2가 2024. 10. 27. 이 사건 노동조합의 현수막을 수거한 행위와 이 사건 사용자1(행위자 ○○○ 부장)과 이 사건 사용자2가 2024. 11.

3. 이 사건 노동조합의 현수막을 수거한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 이 사건 사용자2가 노동조합법상의 사용자에 해당하는지 여부

가) 사용자 주장

이 사건 사용자2는 이 사건 회사의 창립자로 2017. 1. 16. 자로 대표이사에서 사임한 이후 경영일선에서 물러나 현재까지 이 사건 회사가 발행한 주식을 소유한 주주의 신분만을 보유하고 있고, 주 1회 정도 이 사건 회사의 휴일에 방문하여 공장을 둘러보고 티타임을 이용하여 경영노하우를 알려주는 정도의 활동만 하고 있으므로 노동조합법상의 사용자에 해당되지 않는다.

나) 관련 법리

(1) 노동조합법 제81조제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합법 제81조제4호 소정의 행위를 하였다면 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결).

(2) 부당노동행위 구제신청과 구제명령의 상대방인 사업자에는 노동조합법 제2조제2호에서 정한 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 사람 모두 포함된다고 해석함이 타당하다. (중략) 노동조합법 제81조에 따라 부당노동행위를 하는 것이 금지되는 '사용자'에는 사업주뿐만 아니라 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 사람이 모두 포함된다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도4413 판결). 한편 노동조합법 제82조는 '사용자'의 부당노동행위로 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다고 정하고 있고, 제84조는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에 노동위원회는 '사용자'에게 구제명령을 발하여야 한다고 정하고 있다. 여기에서 사용자의 범위는 조문의 체계 및 규정의 문언 등에 비추어 노동조합법 제81조에서 정한 '사용자'의 범위와 같다고 해석하는 것이 논리적으로 일관된다. 노동조합법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로 확대한 이유는 노동현장에서 노동조합법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있다고 볼 수 있다(근로기준법에 관한 대법원 2009. 1. 30. 선고 2007도10873 판결). 부당노동행위 구제신청에서 피신청인적격의 존부를 판단할 때도 이와 같은 정책적 배려의 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 부당노동행위에 대한 구제제도는 집단적 노사관계의 질서를 침해하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하는 것에 그 목적이 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031판결). 그런데 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형이 다양하고 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 부당노동행위의 예방·제거를 위한 구제명령의 방법과 내용은 유연하고 탄력적일 필요가 있으므로, 구제명령을 발령할 상대방도 구제명령의 내용이나 그 이행 방법, 구제명령을 실효적으로 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는지 여부 등을 고려하여 결정하여야 하고, 그 상대방이 사업주인 사용자에 한정된다고 볼 수 없다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2017두54005 판결).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '바'항 내지 '자'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자2는 이 사건 회사가 포함된 ○○그룹의 회장이자, 이 사건 회사의 창립자로 최대 주주이며 전 대표이사였던 점, 고문 위촉 계약 형식을 빌려 이 사건 회사의 기업 경영에 관여할 수 있는 여지가 있는 점, 주 1회 이 사건 회사를 방문하여 경영 일선에 개입하고 있는 것으로 보이는 정황 등을 고려하면 노동조합법 제2조제2항에서 정하고 있는 사업주로서의 사용자에 해당한다고 판단된다.

(1) 노동조합법 제2조제2호는 '사용자'를 '사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'를 규정하면서 사용자에게 같은 법 제81조의 부당노동행위 금지 의무를 부과하고 있다.

(2) 이 사건 사용자2는 이 사건 회사가 포함된 ○○그룹의 회장이자 이 사건 회사의 창립자로 2017년경까지는 대표이사의 지위에 있었고, 현재는 이 사건 회사의 최대주주이다.

(3) 이 사건 사용자들은 이 사건 사용자2가 주 1회 정도 휴일에 방문하여 공장을 둘러보고 티타임을 이용하여 경영노하우를 알려주는 정도의 활동만 하고 있다고 주장하나, 이 사건 사용자2가 2021. 7. 1.부터 매월 일정액의 보수를 지급받으면서 자문 역할을 수행하고 있고, 이 사건 회사와 체결한 '고문 위촉 계약서'의 위촉 내용에 '기업 경영에 관한 사항의 자문'을 명시하고 있어 이 사건 회사의 경영 전반에 관여할 수 있는 여지가 있다고 보이는 점, 이 사건 근로자 및 노동조합이 이 사건 사용자2가 이 사건 회사에 매주 1회 이상 출근하여 사업현황 및 노동조합 동향 등을 보고받고 관련 지침을 하달한다고 주장하면서 이에 대한 근거로 2021년경 이 사건 사용자2가 이 사건 회사 1공장에서 근무하고 있던 협력업체 직원에게 욕설을 하여 모욕죄로 벌금형을 선고받았던 사실과 2024. 12. 5. 이 사건 사용자2가 이사건 근로자1에게 연락하여 이 사건 지회의 확대 간부회의를 하지 말라고 하고, 현수막 때문에 발주가 안 된다는 등의 발언을 한 사실을 들고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 사용자2가 경영일선에서 완전히 물러나 기업 경영에 관한 자문 역할만 하고 있다고 보기 어렵고, 이 사건 회사의 경영 및 근로관계 전반에 실질적인 영향력 내지 지배력을 행사하고 있는 것으로 보이므로 노동조합법 제2조제2호에서 규정하고 있는 사업주로서의 사용자에 해당한다고 판단된다.

2) 이 사건 사용자1의 현수막 자진 철거 요청 공문 발송 및 이 사건 사용자들의 현수막 수거 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

가) 근로자들 및 노동조합 주장

이 사건 지회의 사업장 내 홍보활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적 규율이나 제약 범위 안에 있는 것으로서 정당한 노동조합 활동이다. 이 사건 회사와 협의하여 지정된 장소에만 현수막을 게시하여 왔고, 이 사건 사용자1이 그동안 이의를 제기하거나 제재를 가한 사실이 없으므로 장기간 당사자 사이에 이의없이 행하여져 온 노동 관행이다. 따라서 이 사건 사용자1의 현수막 자진 철거 요청 공문 발송 행위 및 이 사건 사용자들의 현수막 수거 행위는 정당한 노동조합 활동을 방해한 것으로서 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

나) 관련 법리

(1) 한편 위 근로자의 권리, 노동조합의 홍보활동이 보호받아야 한다고 하더라도 사업장 내에서 또는 사업장의 시설을 이용하여 단결권 등을 행사하거나 조합활동을 할 경우, 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다(대법원 1994. 2. 22. 선고 93도 613 판결 등 참조). 또한 개별 사안에 있어서 노동조합의 사업장 내의 홍보활동이 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약 범위 내에 있는지는 일률적으로 판단할 수 없고, 노동조합이 홍보하려는 사항 및 그 필요성, 표현 방법의 적절성, 홍보방법 및 수단, 시기, 게시물 부착의 경우 부착의 장소, 게시물의 크기, 정도 등을 종합적으로 고려하여 노동조합의 홍보활동으로 인하여 얻을 수 있는 이익과 이로 인한 사용자의 시설관리권 제한을 구체적으로 비교·형량하여 판단하여야 한다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결).

(2) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항, '바'항, '아'항, '자'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 지회가 현수막을 게시한 장소는 단체협약상 협의된 장소로 볼 수 없고, 이에 이 사건 사용자들이 이 사건 지회에 현수막 자진 철거 요청 공문을 발송한 행위와 현수막을 수거한 행위는 정당한 시설관리권 행사의 일환으로 판단되므로 노동조합법 제81조제1항제4호에서 금지하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다. (1) 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자1이 체결한 2024년 단체협약 제11조(홍보활동 보장)제1항은 “회사는 조합활동의 범위내에서 사내 홍보활동을 보장한다.”라고, 같은 조 제2항은 “회사는 식당, 휴게실 등 조합과 협의된 장소에 조합 전용 게시판을 설치한다.”라고 규정하고 있어 현수막 게시 장소에 대해서는 구체적으로 특정하고 있지 않다.

(2) 이 사건 지회는 이 사건 회사와 협의하여 지정된 장소에만 현수막을 게시하여 왔고, 이 사건 사용자1이 그동안 이의를 제기하거나 제재를 가한 사실이 없으므로 묵시적 합의 또는 노동관행이 성립되었다고 주장하나, 이 사건 사용자1은 초심지노위 심문회의에서 현수막 게시장소에 대해 합의한 사실이 없다고 진술하고, 이 사건 사용자1이 현수막 자진철거 요청 공문을 발송하기 이전에도 수차례 이 사건 사용자2가 이 사건 지회가 게시한 현수막을 수거한 사실이 있음이 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의 진술을 통해 확인되며, 현수막 게시장소와 관련하여 노사간에 명문화된 합의문서 또는 규정 등도 확인되지 않는 바, 이 사건 지회가 주장하는 묵시적 합의 또는 노동관행이 성립되었다고 보기 어렵다.

(3) 또한 단체협약 제11조의 규정을 고려하면 이 사건 지회가 노동조합 활동을 위해 이 사건 회사와 협의되지 않은 장소에 현수막을 설치하거나, 설령 그간에 동일한 장소에 수차례 현수막을 게시하여 왔다 하더라도 단체협약 체결 이후에는 사전에 문서 등의 방법으로 이 사건 사용자1에게 현수막 설치 협조를 구하는 것이 타당하다고 판단된다.

(4) 이에 이 사건 지회가 사전협의없이 일방적으로 게시한 현수막에 대해 이 사건 사용자1이 2024. 10. 25. 단체협약의 규정에 근거해 현수막 자진철거 요청 공문을 보내고, 이 사건 지회가 이에 응하지 않자 이 사건 사용자2가 2024. 10. 27.과 2024. 11. 3.에 이 사건 지회가 게시한 현수막을 수거한 행위는 시설관리권에 기반한 통제와 합리적인 제약에 해당한다고 보여지므로 이 사건 노동조합의 활동에 개입하거나 방해하고자 하는 부당노동행위 의사에서 비롯되었다고 보기 어렵다.

바. 소결

이 사건 사용자1이 2024. 6. 이 사건 근로자들에게 출퇴근 지문인식을 요구하는 공문을 발송한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않으나, 2024년 단체협약 관련 별도 합의서 체결 후인 2024. 9. 23. 근로시간면제자에게 출퇴근 지문인식을 요구하는 공문을 발송한 행위 및 2024. 9. 23. 이 사건 근로자3, 4에게 조기 원직복귀를 요구하는 공문을 발송한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 2024. 10. 15. 급여 지급일에 이 사건 근로자1, 2에게 근로시간면제자 급여를 지급하지 않은 행위는 불이익 취급의 부당노동행위에는 해당하지 않으나, 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

이 사건 사용자2는 노동조합법상의 사용자로 당사자 적격이 인정되나, 이 사건 사용자1이 2024. 10. 25. 이 사건 노동조합에 현수막 자진 철거를 요청하는 공문을 발송한 행위 및 이 사건 사용자2가 2024. 10. 27. 단독으로, 2024. 11. 3. 이 사건 사용자1과 공동으로 이 사건 노동조합의 현수막을 수거한 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자1, 2 및 노동조합, 이 사건 사용자1의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.