판정 내용
판정사항: 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나 징계이력이 있고, 업무수행 태도와 준법의식에 심각한 문제가 있으며, 다른 근로자들과 상당한 갈등이 있는 등 갱신거절의 합리적 이유가 있어 정당한 인사권 행사이며, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
판정요지: 가. 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지 1) 갱신기대권이 있는지 근로자들의 업무가 상시？지속적 업무인 점, 나머지 기간제근로자들의 근로계약 갱신이 이루어진 점, 지방자치단체 과업지시서에 따르면 용역근로자 근로조건 보호지침이 적용되고 동 지침에 ’특별한 사정이 없는 한 용역계약기간 중 소속 근로자의 고용을 유지한다.’고 명시되어 있으며, 용역기간 이 남아있는 점 등을 볼 때 근로자들에게 갱신기대권이 존재한다. 2) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 근로자들에게 여러 징계사유가 존재하고 업무수행 태도와 준법의식에 심각한 문제가 있다고 볼 수 있는 점, 다른 근로자들과의 사이에 상당한 갈등이 존재하고 인사평가 결과가 매우 저조하다는 점 등에서 갱신 거절의 합리적 이유가 존재한다.
나. 근로관계 종료가 부당노동행위에 해당하는지 근로계약종료는 근로자들의 노동조합 가입이나 활동과 상관없이 근로계약기간이 만료됨에 따른 사용자의 정당한 인사권의 행사이므로 부당노동행위는 성립하지 않는다.
사례 2
[2025. 9. 26. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심 취소]
근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나 징계이력이 있고, 업무수행 태도와 준법의식에 심각한 문제가 있으며, 다른 근로자들과 상당한 갈등이 있는 등 갱신거절의 합리적 이유가 있어 정당한 인사권 행사이며, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자들
B(이하 '이 사건 근로자1'이라 한다)와 C(이하 '이 사건 근로자2'라 하고, 모두를 말할 때는 '이 사건 근로자들'이라 한다)는 2024. 2. 19. 주식회사 A에 입사하여 운전원으로 근무하던 중 2025. 2. 19. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이고, D노동조합의 조합원들이다.
나. 노동조합
D노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2009. 3. 9. 공공부문 비정규직 근로자를 조직 대상으로 설립된 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 22,000명이다. 가입한 총연합단체는 E이고 연합단체는 E-1이며, 주식회사 A에 이 사건 노동조합 ○○본부 A지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)가 있고, 이 사건 근로자들 2명이 가입하여 활동하고 있다.
다. 사용자
주식회사 A(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 2023. 12. 12. 설립되어 위 주소지에서 ○○ □□시와 생활폐기물 수집·운반 대행 계약을 맺고, 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 생활 쓰레기 수집·운반 대행업(이하 '이 사건 사업'이라 한다)을 영위하는 법인이다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 근로자들 및 노동조합 근로계약 갱신기대권이 인정되고 합리적인 갱신 거절 사유가 없음에도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료(이하 '이 사건 근로관계 종료'라 한다)한 것은 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위이다.
나. 사용자
이 사건 근로자들과 체결한 근로계약서에 명시된 계약기간이 만료되어 근로관계를 종료한 것이고, 근로계약 갱신거절에 합리적인 사유가 존재하므로 이는 정당하고, 부당노동행위에 해당하지 않는다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지(갱신기대권의 존재 여부 및 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부), 둘째, 이 사건 근로관계 종료(갱신거절)가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.
가. 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지 여부
1) 근로계약의 갱신기대권 존재 여부
가) 관련 법리
(1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결 등).
(2) 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).
나) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정 사실'의 '가'항 내지 '더'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 근로자들의 업무가 상시·지속적 업무인 점, 계약기간에 자동 연장 내용을 담고 있는 점, 이 사건 근로자들을 제외한 타 근로자들은 모두 계약을 갱신한 점 등을 고려하면 이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.
(1) □□시가 이 사건 사용자와 체결한 생활폐기물 수집·운반 대행 용역계약의 계약기간은 2024. 2. 19.~2026. 12. 31.이고, 이 용역의 과업 수행에 필요한 사항을 정하기 위하여 □□시가 작성한 '생활폐기물 수집·운반 대행 과업지시서' 제17조에 따르면 기획재정부, 행정자치부, 고용노동부 등 관계 부처가 합동으로 마련하여 각 지방자치단체 등에 권고하는 '용역근로자 근로조건 보호지침'을 준수해야 하고 특별한 사유 없이 무단 해고 등 불이익을 주어서는 안된다고 명시하고 있으며, 해당 지침에는 용역계약 체결 시 '특별한 사정이 없는 한 용역계약기간 중 고용을 유지'하도록 정하고 있다.
(2) 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 근로계약기간이 2024. 2. 19.~2025. 2. 18.로 명시된 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 생활폐기물 수집·운반 차량 운전기사로 입사하였고, 이 사건 근로자들과 마찬가지로 이 사건 회사에서 생활폐기물 수집·운반업무를 하는 근로자들은 모두 이 사건 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는데, 이 사건 근로자들의 계약서 제1조제3항에는 “'갑'과 '을'은 계약기간만료 1개월 전에 재계약 여부를 통보하여야 한다. 단 1개월 전에 상대방에게 통지가 없을 때에는 본 근로계약은 동일기간 자동연장된다.“라고 근로계약의 갱신 또는 연장내용을 담고 있다.
(3) 이 사건 회사 취업규칙(이하 '취업규칙'이라 한다)에는 기간제근로자들의 근로계약 갱신의무 및 인사평가에 대한 근거 규정은 존재하지 않는다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 포함하여 생활폐기물 수집·운반업무를 하는 기간제근로자들을 대상으로 계약기간 만료 전 인사고과 평가를 실시하였고, 이 사건 근로자들을 제외한 나머지 갱신을 원하는 기간제근로자들에 대해 전원 갱신 근로계약을 체결한 사실이 있다.
(4) 이 사건 사용자는 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자들에 대해 갱신기대권이 인정된다는 취지의 진술을 하였다.
(5) 위와 같은 사정 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 당사자 사이에 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있으므로 이 사건 근로자들에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이다.
2) 이 사건 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
가) 근로자들 주장
이 사건 근로자들이 이 사건 회사의 관리자(대표이사 아버지)를 심각하게 모욕한 적이 없고, 이 사건 사용자가 주장하는 다수의 징계사유 중 대부분이 초심지노위에서 정당한 징계사유로 인정하지 아니하였으며, 이 사건 사용자가 근로계약 갱신거절의 사유로 주장하는 인사고과 평가는 전혀 객관적이고 공정하게 진행되지 않았고 평가결과도 상당히 주관적으로 이루어졌으므로, 이 사건 근로자들에 대한 근로계약 갱신거절 사유에 합리성이 없다. 그럼에도 불구하고 계약기간 만료를 이유로 고용관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다.
나) 관련 법리
(1) 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등).
(2) 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우(단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우가 아니라고 하더라도) 고용기간이 만료되었다고 하여 사용자는 언제든지 아무런 제약 없이 근로계약의 갱신을 거절할 수 있는 것은 아니라 할 것이므로, 기간을 정한 근로계약이 연쇄적으로 계속하여 체결될 것이 예상되어 기간제근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 합리적인 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위해서는 합리적인 갱신거절의 사유가 존재하여야 할 것이고, 다만 그와 같은 경우라도 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미에 있어서의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 사유는 해고사유보다는 다소 넓게 인정된다고 보아야 한다[서울고등법원 2007. 11. 13. 2007누10237 판결(원심: 서울행정법원 2007. 3. 22. 선고 2006구합22088 판결)]. 또한, 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).
다) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정 사실’의 ‘가’항 내지 ‘더’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들과의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있고, 이 사건 근로자들이 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 이를 뒤집기에 부족하므로, 이 사건 갱신거절은 유효하다.
(1) 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 해고와는 구별되는 것으로, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없으므로, 계약기간이 만료되는 근로자에 대하여 계약갱신을 거절할 합리적 이유가 있는지 여부는 근로자를 계약기간 중에 해고하는 경우에 갖추어야 할 정당한 이유(근로기준법 제23조 제1항)보다 상대적으로 완화된 기준에 따라 판단함이 상당하다.
(2) 이 사건 근로자들이 □□시와 체결한 용역단가 등 인건비 구조에 대한 의문을 제기하고 이 사건 사용자와의 갈등이 고조된 상황에서, 이 사건 근로자들을 제외한 6명의 근로자(이 사건 회사의 근로자가 10명이고, 이 사건 근로자들을 제외하면 총 8명의 근로자 중 6명의 근로자)가 이 사건 근로자들이 허위사실을 계속하여 유포하고 있어 회사 생활이 너무 힘들다는 직장 내 고충신청서를 2024. 7.경 이 사건 사용자에게 제출하였다.
(3) 근로자들이 제출한 직장내 고충 신청서의 내용을 보면 이 사건 근로자들이 지속적으로 메일 등을 통하여 허위사실을 유포하고 있었던 사실을 알 수 있고, 이 사건 근로자들을 제외한 근로자들은 이 사건 회사가 지급할 인건비가 6억 원이라는 사실을 수차례 설명하여 충분히 인지하고 있음에도 불구하고 근로자들이 '회사에서 지급받아야 할 인건비가 7억 8천만 원이다.' '회사가 인건비 중 1억 8천만 원을 착복한다'라고 계속하여 이야기하는 것 등에 대해서 신체적·정신적 피로감을 토로하고 있었다. 그렇다면 이 사건 근로자들 및 노동조합이 제기한 사안들은 비록 근로조건과 관련된 것이기는 하나 앞서 본 여러 사정들에 비추어 볼 때, 이러한 행위는 근로계약의 기초가 되는 신뢰관계를 근본적으로 훼손하는 것이고, 이는 정당한 노동조합 활동의 범위를 넘어선 것으로 볼 수 있다.
(4) 한편 이 사건 근로자들은 2024. 7. 15. 설명회 자리에서 이 사건 회사의 관리자(대표이사의 아버지)인 ○○○에게 모욕적인 행동을 하지 않았다고 주장하고 있으나, 당시 설명회 자리에 참석하였던 근로자의 확인서 및 재심 심문회의에서의 ○○○, ○○○의 각 증언에 의하면 이 사건 근로자들이 위 설명회 자리에서 관리자인 ○○○에게 손바닥으로 탁탁 소리를 내고 삿대질까지 하면서 '거짓말을 하고 있다'고 고함을 치는 등 모욕적인 언동을 하였다고 확인된다.
(5) 그리고 초심지노위는, 이 사건 근로자1에 대해 '2024. 7. 1개월 중에서 차량 운행 기록을 통해 확인된 7일에 대해서는 작업 종료 후 이 사건 근로자1이 작업 종료시간이 다른 이 사건 근로자2와 점심을 같이 먹기 위해 상차원(수거원)인 ○○○를 폭염의 노상에서 1시간 가량 대기하게 한 것'은 직장내 괴롭힘의 일종으로서 정당한 징계사유에 해당한다고 판단하였고, 이 사건 근로자2에 대해서는 '2024. 4. 1.~8. 8. 불법유턴 2회 및 중앙선 침범 37회와 군부대의 생활쓰레기 수거 미이행'에 대해서는 정당한 징계사유로 인정하였다.
(6) 한편 징계사유의 인정 여부와 갱신거절의 사유는 그 평면을 달리한다고 볼 수 있는바, 비록 초심지노위가 징계사유로 삼지 않은 사유라고 하더라도, 사용자로서는 인사권 행사 과정에서 종래 징계사유로 삼지 않은 비위행위, 동료들과의 불화 등도 갱신거절의 사유로 참작할 수 있다고 할 것인바, 특히 이 사건 근로자1의 경우 2024. 4. 중순부터 2024. 5.까지 약 한 달간 음식물 쓰레기통에서 종량제 봉투에 담긴 음식물 쓰레기만 분류하여 손으로 수거할 것을 지시한 행위는 당초 □□시와의 용역계약 내용에 반하는 행위이고, 이 사건 근로자2의 경우 난폭운전으로 인해 상차원 ○○△가 부상을 입은 그 자체는 부정할 수 없다. 그러므로 계약 기간 동안 반복적으로 발생한 이러한 비위행위들은 이 사건 근로자들의 업무수행태도와 준법의식에 심각한 문제가 있음을 보여주는 객관적인 지표라 할 것이고, 이러한 비위행위들을 종합적으로 고려하여 장래의 근로관계에 대한 기대를 접고 계약 갱신을 거절할 충분한 합리적 이유의 하나가 된다 할 것이다.
(7) 더욱이 이 사건 회사는 그 근무인원이 10인으로 소규모로 운영되고 있는바, 운전원들과 상차원(수거원) 등 구성원들 사이에 지속적이고 반복적으로 갈등이 발생하고 관련 용역업무를 제대로 이행하지 않을 경우 직장 내 분위기가 저해되고 조직 내 인화를 저해하며 공동의 업무수행을 어렵게 하여 업무의 능동적·효율적 수행에 지장을 초래할 위험성이 크고, 나아가 향후 □□시와의 용역계약 갱신 등에도 영향을 미칠 수 있다.
(8) 한편 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 낮은 인사고과 평가 결과를 갱신 거절의 근거 중 하나로 삼았다고 주장하는바, 이에 대해 이 사건 근로자들은 '취업규칙에 인사고과에 대한 근거 규정이 없고, 인사고과가 비노조원들의 근로계약기간 종료일인 2024. 12. 31.에 급하게 이루어졌으며, 이 사건 근로자들은 노동조합지회의 지부장, 부지부장으로서 초심지노위에서 개최된 조정회의에 참석하여 평가를 별도로 실시하였고, 평가 결과가 상당히 주관적으로 이루어진 것이다.'라고 주장한다.
그러나, 설령 근로자들의 상호평가로만 이루어지는 인사고과 평가방식에 있어서 조합원인 이 사건 근로자들이 부재한 상태에서 비조합원들만 회사에 남아 인사고과 평가를 하는 방식으로는 객관성과 공정성을 담보할 수 없다는 측면이 있다손 치더라도, 이 사건 근로자들의 노동조합 활동에 따른 노사갈등 및 노노갈등의 상황과 이 사건 회사의 사업내용이나 이 사건 근로자들이 수행하던 업무의 성질 등에 비추어 볼 때 갱신 여부를 판단하는데 있어서 동료 간의 관계가 어느 정도는 고려될 수 있는 점, 사용자로서는 근로자들과의 근로계약 갱신 여부를 판단하기 위하여 종전 계약기간 중의 징계 여부 및 그 비위내용, 과거의 징계전력 유무, 직원들과의 갈등과 불화 여부 등의 사정을 종합적으로 고려할 수 있는 점, 그리고 앞서 본 (1)~(7)에서 본 여러 사정들에 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 근로계약 갱신 거절을 함에 있어서 동료 근로자들이 진행한 인사평가결과가 결정적인 판단요소로 작용했다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 그러한 인사고과평가 방식 및 반영만으로 이 사건 갱신 거절에 합리적 이유가 없는 정도에 이른다고 보기는 어렵다.
3) 소결
이 사건 근로자들에 대하여 근로계약의 정당한 갱신기대권이 인정되고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 한 근로계약의 갱신 거절에는 합리적 이유가 있다고 인정되므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 근로계약기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료는 정당하다 할 것이다.
나. 이 사건 근로계약 갱신거절이 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 근로자들 주장
이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주고, 동료 근로자들과 분리하여 노동조합 활동을 위축시키기 위하여 허위·과장된 사유를 들어 정직의 징계를 하고 연이어 합리적인 이유도 없이 이 사건 근로자들과의 계약갱신을 거절하였기에 이 사건 근로관계 종료는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
2) 관련 법리
가) 부당노동행위가 성립되기 위해서는 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위 의사가 필요하다. 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로, 그 존재는 사용자가 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 불이익 취급을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합하는지 여부, 사용자의 노동조합에 대한 언동이나 태도 등 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정들을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결).
나) 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 단순히 징계절차에 하자가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없으며, 특히 근로자에 대한 해고 등의 징계처분을 포함한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결).
다) 노동조합및노동관계조정법은 제81조 제1호에서 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”를 부당노동행위라고 규정하고 사용자가 이 규정에 위반했을 경우 제90조에 이를 처벌하는 규정을 두고 있는바, 여기서 “불이익을 주는 행위”란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다(대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결). 그리고 불이익 취급의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 한다(대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결).
라) 지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노동조합법 제81조 제4호에 정한 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결).
마) 이와 관련하여, 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사가 대하여
사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.(대법원 2009. 3. 26. 선고2007두25695 판결)
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정 사실'의 '가'항 내지 '더'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것이 이 사건 사용자의 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.
가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 근로계약 갱신 거절의 사유로, ① 이 사건 근로자들이 이 사건 회사의 관리자(대표이사 아버지)를 심각하게 모욕한 사실, ② 다수의 근로자들이 이 사건 근로자들을 상대로 이 사건 회사에 고충신청서를 제출한 사실, ③ 이 사건 근로자들에게 다수의 징계사유가 존재하는 사정, ④ 동료 근로자들이 진행한 인사고과 결과가 매우 저조하다는 사정 등을 주장하였고, 이에 대해 우리 위원회는 갱신 거절의 합리적 이유라고 존재한다고 판단하여 이 사건 근로관계가 기간만료를 이유로 적법하게 종료하였다고 판단하였다.
나) 이처럼 이 사건 근로자들에 대한 갱신거절에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 이상, 이 사건 사용자가 내세운 갱신거절사유가 단지 표면상의 구실에 불과하다거나 이 사건 노동조합 조합원에 대해 갱신을 거절한 주된 목적이 이 사건 노동조합 조합원들의 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주려는 의도에서 비롯되었다고 단정하기는 어렵다. 그리고 설령 이 사건 근로자들이 주장하는 바와 같이 이 사건 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익 처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없다.
다) 그리고 이 사건 지회의 전체 조합원 2명 모두가 2024. 9.경 단체교섭이 시작된 이후 정직의 징계를 받은 사실(이 사건 근로자1은 2024. 12. 6., 근로자2는 2024. 11. 4. 징계의결됨)이 있기는 하나, 단체교섭 활동과 징계 사이에 객관적인 인과관계를 확인할 수 없고, 아울러 이 사건 사용자는 2024. 9. 24.부터 2024. 12. 19.까지 이 사건 노동조합과 6차례 단체교섭을 진행했을 뿐만 아니라 단체교섭이 최종 결렬된 후에도 (노사 간 입장 차이로 2024. 12. 31. 최종 조정중지 결정되기는 하였으나) 초심지노위의 조정회의에 참여한 사실이 있는 점 등을 고려할 때 이 사건 사용자가 단체교섭을 게을리하였다고 보이지 않는다.
라) 이 사건 근로자들은, 이 사건 근로자들과 유사하게 낮은 점수를 받은 비조합원 ○○○은 근로계약이 갱신체결 되었는바, 불공정하게 진행된 인사고과 결과에 따라 조합원인 이 사건 근로자들만 근로계약 갱신을 거절한 것은 결과적으로 비조합원과 조합원의 차별로 볼 수 있다고 주장한다. 그러나 ○○○ 인사고과 점수는 근로계약 기간이 짧았음에도 불구하고 명확하게 이 사건 근로자들보다 높은 인사고과 점수를 받았고, ○○○은 이 사건 근로자들처럼 사업장 내 분란행위, 다른 근로자들과의 갈등, 그 이외에 비위행위가 없었기 때문에 근로계약이 갱신된 것으로 보이는 이상, 이와 비교하여 이 사건 갱신거절이 형평성의 원칙에 반한다거나 비조합원과 조합원의 차별로 보기도 어렵다.
마) 결국 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자들의 노동조합 활동을 방해하는 등 부당노동행위를 하려는 의사가 있었다는 점에 대하여 이 사건 근로자들이 제대로 입증하지 못하고 있으므로 이 사건 근로계약 갱신거절이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
다. 소결
이 사건 근로자들에게 여러 징계사유가 존재한 점, 이 사건 근로자들의 업무수행태도와 준법의식에 심각한 문제가 있다고 볼 수 있는 점, 이 사건 근로자들과 다른 근로자들 사이에 상당한 갈등이 존재한 점, 인사평가 결과가 매우 저조하다는 점 등에서 갱신 거절의 합리적 이유가 존재하고, 이 사건 근로관계 종료는 이 사건 근로자의 노동조합 가입이나 활동과 상관없이 이 사건 근로자들의 근로계약기간이 만료됨에 따른 정당한 인사권의 행사이므로 부당노동행위는 성립하지 않는다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.30.