성과급을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하고, 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으므로 차별이 존재한다고 판정한 사례

판정사항: 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상근로자와 비교하여 성과급을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하고, 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으므로 차별이 존재한다고 판정한 사례

판정요지: 가. 비교대상근로자가 존재하는지 여부 동종 또는 유사한 업무란 직종, 직무 및 작업 내용이 동종 또는 유사성을 가진 업무를 말하는바, 근로자와 비교대상근로자는 동종·유사한 업무를 수행하였고, 양자 간의 업무 수행에 있어 현저한 질적 차이가 발생한다고도 볼 수 없으므로 비교대상근로자가 존재한다.

나. 신청 항목이 차별금지영역에 해당하는지 여부 ‘경영평가성과급’과 ‘부서 이동’은 기간제법 제2조제3호다목과 라목에서규정하는 ‘경영성과에 따른 성과금’, ‘그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’의 차별금지영역에 해당한다.

다. 불리한 처우가 존재하는지 여부 비교대상근로자에게는 경영평가성과급이 지급된 반면, 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에게는 미지급된 불리한 처우가 존재한다. 다만 근로계약 관계가 종료되었으므로 부서 이동에 대해서는 불리한 처우 여부를 판단할 실익이 없다.

라. 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부 동종 유사한 업무를 수행함에도 예산상 정원 외 인력이라는 이유만으로 경영평가성과급을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 존재하지 않는다.

사례 3

[2026. 4. 12. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심일부취소]

동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상근로자와 비교하여 성과급을 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하고, 불리한 처우에 합리적인 이유가 없으므로 차별이 존재한다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2023. 7. *. ○○○○공사에 입사하여 ○○○○ ○○업무를 수행한 기간제근로자로서 동종 또는 유사 업무를 수행하는 비교대상근로자와 비교하여 성과급이 지급되지 않았고, 부서 이동이 제한되었으므로 이는 불리한 처우에 해당한다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○공사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공사’라 한다)는 예금자보호법에 따라 1996. 5. *. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 900명의 근로자를 사용하여 예금보험기금 조달 등의 업무를 하는 공공기관이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 비교대상근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 성과급이 지급되지 않았고, ○○ 통중 등을 이유로 부서 이동을 요청하였음에도 거절된바, 이는 기간제근로자임을 이유로 한 합리적 이유 없는 불리한 처우에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 주요 업무는 온라인 ○○○○○○지원 업무인 반면, 비교대상근로자의 주요 업무는 대면 민원 응대인바 동종 또는 유사하다고 할 수 없으므로 이 사건에 있어 비교대상근로자는 존재하지 않는다. 설령 비교대상근로자가 존재하더라도 기간제근로자에 관한 성과급 지급 규정이 존재하지 아니하여 예산에 반영된 사실이 없으므로 합리적 이유가 존재한다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 비교대상근로자가 존재하는지, 둘째, (비교대상근로자가 존재한다면) 신청 항목이 차별 금지영역에 해당하는지, 셋째, (신청 항목이 차별금지영역에 해당한다면) 이 사건 근로자에게 불리한 처우가 있었는지, 넷째, (불리한 처우가 존재한다면) 불리한 처우에 대한 합리적 사유가 존재하는지에 있다.

가. 비교대상근로자가 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 주요 업무는 온라인으로 접수되는 ○○○○○○ 확인 및 지원인 반면, 비교대상근로자의 주요 업무는 방문 민원인으로부터 접수되는 ○○○○○○ 확인 및 지원 업무인바, 이는 본질적으로 동종 또는 유사한 업무라고 볼 수 없으므로 이 사건 차별에 있어 비교대상근로자는 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등의 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제로 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘사’항, ‘아’항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자와 비교대상근로자가 수행하는 ○○○○○○지원 업무 내용에는 본질적인 차이가 없으므로 동종 또는 유사한 업무에 해당하는바, 이 사건 차별에 있어 비교대상근로자는 존재한다고 봄이 타당하다.

가) 기간제법 제8조제1항은 ‘비교대상근로자란 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’라고 규정하고 있는바, 이 사건 근로자와 비교대상근로자의 근로계약 형태를 살펴보면, 이 사건 근로자는 2023. 7. *.부터 2025. 6. *.까지 이 사건 공단에서 기간의 정함이 있는 근로자로 근무한 반면, 비교대상근로자는 2015. 12.부터 이 사건 공단에서 기간의 정함이 없는 근로자로 근무한 사실이 확인된다.

나) 이 사건 근로자와 비교대상근로자가 동종 또는 유사한 업무에 종사하였는지를 살펴보면, 우선 초심지노위는 이 사건 근로자와 비교대상근로자 사이에 채용 경위 및 고용형태가 다르고, 비교대상근로자가 방문 민원 상담을 전담하고 있으므로 주된 업무에 있어 본질적인 차이가 있다고 판정하였다. 그러나 비교대상근로자의 존재 여부는 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 이 사건 근로자와 같이 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 판단하는 것이지, 단지 형식적인 채용 경위나 고용 형태만으로 판단하는 것은 아닐 것이다.

다) 또한 이와 관련하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 비교대상근로자가 ○○○○○○지원 업무를 수행한 사실은 인정하면서도 비교대상근로자는 방문 민원 응대 업무를 병행하였으므로 주된 업무에 있어 본질적이 차이가 있다고 주장한다. 그러나 ‘동종 또는 유사한 업무’란 직종, 직무 및 작업 내용이 동일성 또는 유사성을 가진 업무를 말하고, 이는 업무 성격의 유사성, 업무에서 각 근로자 집단 상호 간 대체 가능성 등을 종합적으로 판단해야 하는바, 다음과 같이 확인되는 사실관계들 즉, ① 온라인으로 접수된 ○○○○○○지원 업무를 수행하였는지, 방문 민원인으로부터 접수된 ○○○○○○지원 업무를 수행하였는지에 관한 접수 방법의 차이만 확인될 뿐, 이 사건 근로자와 비교대상근로자는 ○○○○○○지원이라는 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 보이는 점, ② 이 사건 사용자는 비교대상근로자에게 2022년부터 ○○○○○○지원 업무를 수행토록 하였으나, 해당 업무의 업무량이 증가하자 2023. 7. 이 사건 근로자를 채용한 후 동일한 업무를 수행토록 한 점, ③ 이후 이 사건 근로자가 1년 이상 비교대상근로자 공석 시 대신하여 업무를 수행한바, 이 사건 근로자와 비교대상근로자 사이에 업무 대체 가능성이 확인되는 점, ④ 이 사건 사용자는 초심 심문회의에서 “○○○○ 이외의 업무에 대해서는 (비교대상근로자가 아닌) 다른 담당자가 안내한다.”라고 진술한바, 그렇다면 비교대상근로자의 방문 민원 응대는 ○○○○○○지원 업무에 한정된 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 사용자가 제출한 입증자료(사 제*호증의*)에도 비교대상근로자가 ○○○○○○지원 업무를 수행한 사실이 확인되는 반면, 이외에 다른 업무를 수행한다거나 이 사건 근로자의 업무와 뚜렷하게 구분되는 업무를 수행한다는 사실은 확인되지 않는 점, ⑥ 비교대상근로자가 방문 민원인 응대 업무를 수행한다고 하여 이를 이 사건 근로자가 수행하는 업무와 비교할 때 ‘현저한 질적 차이’가 발생한다고 보기 어렵고, 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 사정은 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자와 비교대상근로자 사이의 주된 업무 내용에는 본질적인 차이가 없으므로 이 사건 차별에 있어 비교대상근로자는 존재한다고 봄이 타당하다.

나. 신청 항목이 차별금지영역에 해당하는지

'4. 인정사실'의 '바'항 내지 '사'항, '아'항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 제기한 신청 항목(경영평가성과급 미지급, 부서 이동 거절)은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제2조제3호의 다목 및 라목에서 차별적 처우로 규정한 '경영성과에 따른 성과급', '그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'의 차별금지영역에 해당한다.

1) 기간제법 제2조제3호는 차별적 처우에 해당하는 항목을 '가.「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금, 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 다. 경영성과에 따른 성과급, 라. 그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'으로 규정하고 있다.

2) 이 사건 공사의 보수규정 제2조(용어의 정의)제4호는 "직원의 성과연봉이라 함은 다음 각목의 업무성과급과 경영평가성과급을 말하며, 임원의 성과연봉은 경평성과급을 말한다."라고, 같은 호 나목은 "경평성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률 등에 따른 경영평가결과에 따라 전년도말 기준으로 정해지는 지급률에 따라 지급하는 보수를 말한다."라고 규정하고 있다. 또한 같은 규정 제3조(보수지급 방법)제1항제3호의 나목은 "경평성과급은 연 1회 지급한다."라고, 같은 규정 제5조(보수지급일)제2항제2호에는 "경평성과급은 8월 21일에 지급된다."라고 규정하고 있다. 3) 그렇다면 경영평가성과급은 지급규정이 존재하는 근로조건에 해당한다고 볼 수 있고, 실제로 이 사건 사용자가 경영평가 결과에 따라 평가 등급을 차등하여 매년 비교대상 근로자에게 경영평가성과급을 지급한 사실을 보면, '경영평가성과급'은 기간제법 제2조제3호다목 '경영성과에 따른 상여금'에 해당하는 차별금지영역이라고 판단된다. 4) 또한, 근로기준법 제93조제1호 내지 제12호, 같은법 시행령 제8조제1항제1호 및 제3호에서 규정한 내용을 살펴볼 때, 기간제법 제2조제3호라목의 '그밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'이라 함은 근로관계에서 발생한 근로시간·휴일·휴가·안전·보건·재해보상 및 복리후생 등 근로자의 대우를 정한 조건을 의미하는 점, 이 사건 공사의 인사관리규정 제21조(배치 및 이동의 원칙), 제22조(순환근무)는 소속 직원의 배치와 이동에 관한 사항이 규정되어 있고, 이 사건 양 당사자 간 체결한 근로계약서에도 근무부서가 명시되어 있는 점, 이 사건 사용자는 최근 2년간 이 사건 근로자와 같은 기간제 검사역 직원 8명의 부서이동을 단행한 사실이 있는 점 등을 고려할 때, '부서 이동'은 기간제법 제2조제3호라목의 '그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'에 해당하는 차별금지영역이라고 봄이 타당하다.

다. (신청 항목이 차별금지영역에 해당한다면) 불리한 처우가 존재하는지 여부

1) 관련 법리

가) 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).

나) 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로

자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '라'항 내지 '바'항, '사'항, '아'항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 비교대상근로자에게 지급한 경영평가성과급을 기간제근로자인 이 사건 근로자에게 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당한다.

가) 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.

나) 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자는 이 사건 공단에서 근무하는 동안 비교대상근로자와 비교하여 매년 경영평가성과급을 받지 못하였다고 주장하는 점, 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률과 공기업·준정부기관 예산운용지침에 따른 경영평가 결과에 따라 지급률과 지급금액이 결정되는 점, 이 사건 사용자는 경영평가성과급 산정 기준을 마련하고, 해당 기준에 따라 매년 경영평가성과급을 지급한 점, 이 사건 근로자와 비교대상근로자 사이에 임금 세부 지급항목이 기준급으로 동일한 점, 이 사건 사용자는 위 산정 기준에 따라 비교대상근로자에게 2024. 8., 2025. 8. 각각 00원, 00원, 도합 00원의 경영평가성과급을 지급하였으나, 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 이 사건 근로자에게는 근무기간에 경영평가성과급을 지급하지 않은 점, 앞서 살펴본 바와 같이 불리한 처우란 사용자가 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어 비교대상근로자와 다르게 처우함으로써 기간제근로자 등이 받게 되는 불이익 전반을 의미하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자에게는 경영평가성과급을 받지 못한 불리한 처우가 존재한다고 판단된다.

다) 한편, 앞서 살펴본 바와 같이 '부서 이동'도 기간제법 제2조제3호라목에서 규정하는 '그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'의 차별금지영역에 해당하나, 이 사건 근로자와 사용자 간 근로계약관계가 2025. 6. 30. 종료되었고, 이 사건 근로자도 우리 위원회 심문회의에서 이미 퇴직했으므로 해당 신청 항목에 대해서는 시정이익이 없다는 취지로 진술한바, '부서 이동 거절'에 대해서는 불리한 처우 여부를 판단할 실익이 없다고 판단된다.

라. 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 인사규정에 명시되지 않은 '정원 외 인력'에 해당하고, 공기업·준정부기관 예산운용지침에는 '정원 외 인력'에 관한 경영평가성과급 지급 기준이 존재하지 않으므로 이 사건 근로자에게 경영평가성과급을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 존재한다.

2) 관련 법리

가) 참가인들과 정규직 근로자들 사이에 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있기 때문에 이 사건 행위에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 보건대, 설령 원고가 주장하는 바와 같이 참가인들과 정규직 근로자들 사이에 채용·업무 등에 있어서 실질적인 차이가 있다고 하더라도, 앞에서 본 바와 같이 이들의 업무 사이에 현저한 질적 차이가 있다고 보기 어려운 점, 참가인들의 업무는 원고의 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무인 점 등에 비추어 보면, '위와 같은 실질적 차이를 고려하여 참가인들과 정규직 근로자들에게 그 액수를 각기 달리 하여 성과상여금을 지급하는 것'에 합리적인 이유가 있는지 여부는 별론으로 하고, '참가인들이 기간제 근로자라는 이유만으로 정규직 근로자들과는 달리 이들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 것'에 합리적인 이유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 행위에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다[○○행정법원 2008. 10. 24. 2008구합6622 판결(대법원 2012. 1. 27. 2009두13627 판결)].

나) 위 참가인들에게는 '예산 및 기금운용계획 집행 지침'에 따라 미리 편성한 예산의 범위 내에서 급여가 지급되지만, 2014년도 예산 및 기금운용 지침에 의하면 기관별로 연도 중 인건비 부족요소가 발생하지 않도록 소속 기간제근로자의 인건비에 관한 집행계획을 수립·시행하여야 한다고 정하고 있고, 비정규직 근로자의 보수수준은 유사·동종 업종 종사자에 준하여 설정하되 각종 수당은 근로기준법 등 관계법령 및 규정에 따라 예산의 범위 내에서 지급한다고 정하고 있으므로, 명절휴가비와 정액급식비를 지급할 예산이 없다는 사유는 차별적 처우의 이유가 될 수 없고 오히려 원고가 근로기준법 및 기간제법의 취지에 따라 위 각 급여를 지급할 수 있도록 예산을 편성할 의무가 있다(위 지침에 따른 예산의 편성은 원고 측에만 존재하는 사유로서 위 참가인들이 전혀 관여하지 못하는 점을 고려하면 더욱 그러하다)(○○고등법원 2016. 10. 21. 2016누30189 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '마'항 및 '사'항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 비교대상근로자에게는 매년 경영평가성과급을 지급하면서도 이 사건 근로자에게는 정원 외 인력이라는 이유로 경영평가성과급을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

가) 이 사건 공사의 인사관리규정 제5조(직원의 구분)제3항을 살펴보면 별정직원은 전문직원, 특정직원, 전환직원으로 구분되고, 특정직원은 다시 일반검사역과 특별조사검사역으로 구분될 뿐, 이 사건 근로자와 같은 기간제검사역은 직원 구분에 특정되어 있지 않다. 이에 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 기간제검사역으로 '정원 외 인력' 에 해당하고, 공기업·준정부기관 예산운용지침에는 정원 외 인력에 대한 성과급 지급 규정이나 근거가 없으므로 이 사건 근로자에게 경영평가성과급을 지급하지 않은 데에는 예산상 합리적 이유가 존재한다고 주장한다.

나) 그러나 공기업·준정부기관 예산운용지침에 따르면, 경영평가성과급은 예비비항목에 계상된 반면, 직제상 정원 외 직원에 대한 인건비는 잡급 항목에 계상되어 있는 바, 이 사건 근로자에게 경영평가성과급을 지급하는 것이 불가능하다고 보기 어렵다. 더욱이 같은 지침의 예산편성 및 집행 기본방향(1p)에는 "기관 내 과도한 임금격차 및 불합리한 임금차별이 발생하지 않도록 임금체계를 개선하고, 직무·직급·직종별 임금 인상률을 합리적으로 관리한다."라고, 같은 지침 12p에는 "예산에 인건비가 반영되지 않은 조직 및 인력 증원은 법률 제·개정 등 증원이 불가피한 경우에 한하여 사전에 주무기관의 장을 거쳐 기획재정부와 사전 협의하여야 하며, 소요되는 인건비는 예산상 인건비 및 급여성 복리후생비에서 충당하는 것을 원칙으로 하며, 여타 비목으로부터의 전용은 최소화한다."라고 설명하고 있다. 그렇다면 정원 외 인력에게 경영평가성과급을 지급할 예산이 없다는 사유는 차별적 처우의 합리적 이유가 될 수 없고, 오히려 이 사건 사용자가 근로기준법 및 기간제법의 취지에 따라 기간제근로자에게 경영평가성과급을 지급할 수 있도록 예산을 편성할 의무가 있다고 판단된다.

라) 더욱이 예산상의 이유와는 별론으로 하더라도, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자와 비교대상근로자의 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵고, 그렇다면 이 사건 근로자도 이 사건 공사의 경영성과에 기여하였음은 명백함에도, 단지 이 사건 근로자가 정원 외 인력의 기간제근로자라는 이유만으로 경영평가성과급을 전혀 지급하지 아니한 데에는 이 사건 차별에 있어 합리적인 사유가 있다고 볼 수 없으므로 위와 같은 이 사건 사용자의 주장은 이유 없다고 판단된다.

바. 소결

이 사건 근로자에 대한 비교대상근로자가 존재하고, 비교대상근로자에게 경영평가 성과급을 지급하면서도 이 사건 근로자에게 지급하지 않은 차별적 처우가 존재하며, 차별적 처우에 합리적 이유를 인정하기 어렵다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 달리한 초심지노위 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제12조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.