판정 내용
판정사항: 근로계약 갱신의 요건 및 절차 등에 관하여 규정하고 있는 근로계약서에 따라 근로계약 갱신기대권이 인정되고 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 존재하지 아니하여 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
판정요지: 가. 근로계약 갱신기대권의 존재 여부 근로계약서 제4조제2항 및 제3항에 따라 기간제근로자인 경비원에 대한 인사고과 및 근무평가 등을 종합 판단하여 근로계약 갱신 여부를 결정해 왔으므로 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정됨
나. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부 사용자가 근로자에 대하여 실시한 근무평가 결과는 객관적인 기준에 근거한 것이 아니라 상급자인 팀장과 부사장의 주관적인 평가에 근거한 것으로서, 객관적이었다는 구체적인 입증자료가 제시되지 않는 등 근로자에 대한 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 존재하지 아니하므로 근로자에 대한 근로계약 갱신거절은 부당해고에 해당함
다. 금전보상명령신청 수용 여부 당사자 사이에 근로관계를 지속할 만한 신뢰관계가 존재한다고 볼 수 없으므로 근로자의 금전보상명령신청 취지를 수용하고 금전보상액은 금***원으로 결정함
사례 5
[2026. 6. 5. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]
아파트 경비원에 대한 근로계약 갱신기대권을 인정하고, 갱신거절에 합리적 이유가 없어 부당해고로 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자
B(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 20xx. xx. xx. A 주식회사에 입사하여 C에 위치한 이○○○○○○○○○아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)에서 경비원으로 근무하던 중 20xx. xx. xx. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
A 주식회사(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 20xx. xx. xx. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 x명의 근로자를 사용하여 시설경비업 등을 행하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자와 1개월 기간을 정하고 근로계약을 체결한 것은 형식에 불과한 것으로 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 존재하고 근로계약 갱신을 거절할 객관적이고 합리적인 이유가 없으므로 이는 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자로, 근로계약에 따른 계약기간이 만료되어 근로관계를 종료한 것으로 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고한 사실이 없다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재하는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 존재한다면) 이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부, 셋째, 이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용할 것인지 여부이다.
가. 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
근로계약서, 취업규칙 등에 계약만료 시 자동 종료된다는 내용이 명시되어 있고, 근로계약 갱신에 관한 명시적 조항이나 의무조항이 없으며 갱신에 관한 관행이 형성되어 있지 않으므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권은 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).
3) 구체적 판단
초심지노위는 이 사건 근로계약서나 이 사건 회사의 취업규칙 등에 근로계약 갱신에 관한 명시적 규정이 없고, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다며 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판단하였으나, 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '다'항, '바'항 내지 '사'항, '자'항 내지 '차'항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 당사자가 체결한 이 사건 근로계약서 제4조제2항 및 제3항에 따라 기간제근로자인 경비원에 대하여 인사고과 및 근무평가에 따라 종합적으로 판단하여 근로계약의 갱신 여부를 결정해 왔으므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한다고 판단된다.
가) 이 사건 근로계약서 제4조(근로계약기간)는 제2항에서 "근로계약 체결 근무태도, 능력, 자질, 성실성, 건강상태, 신용불량, 결격사유 등 인사고과 및 근무평가에 따라 종합 판단하여 경비원으로서 업무 수행에 부적격한 경우 계약을 거절하고 계약갱신을 거부할 수 있다."라고, 제3항에서 "을은 전항의 계약기간 만료 시 자동으로 근로관계가 종료됨을 원칙으로 하나, 근무평가, 건강상태 등을 감안하여 당사자 간 합의에 의하여 필요한 기간만큼 연장할 수 있다. 단 관리주체 등과의 중도 계약해지 및 계약만료시 근로계약의 유효기간을 그날까지로 한다."라고 규정한 점에 비추어 보면, 위 조항들의 문언 해석상 기간제근로자의 근무태도, 능력, 자질, 성실성, 건강상태, 신용불량, 결격사유 등 인사고과 및 근무평가에 따라 업무 수행이 적격한 경우 근로계약 갱신을 할 수 있고, 이 경우 갱신되는 근로계약의 연장기간은 당사자 간 합의에 의하여 정한다는 의미이므로 이 사건 근로계약서에는 근로계약의 갱신 요건 및 절차 등을 규정하고 있는 것으로 판단된다.
나) 초심 심문회의에서 이 사건 사용자가 "이 사건 근로자와 근로계약을 갱신하지 않은 이유는 업무평가 결과에 따른 것으로 1차 평가자인 현장 팀장이 이 사건 근로자는 주어진 업무를 수행할 때 완성도가 떨어져 부족한 부분이 자주 발생하였고 이를 다른 근로자들이 마무리하는 경우가 빈번하였다고 보고를 받았고, 2차 평가로 □○○ 부사장이 이 사건 근로자와 개별 면담을 했는데, 이 사건 근로자는 정해진 업무만 하려는 경향이 있어 비정형적인 업무를 거부할 것으로 보이고 이런 경우 다른 근로자들의 업무가 가중되어 불만이 쌓이니 업무를 진행하기 어렵겠다라는 판단이 섰다."라고 진술한 점에 비추어 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 근무평가를 실시한 결과에 따라 그 근로계약 갱신 여부를 결정한 것으로 보인다.
다) 이 사건 회사는 20xx. xx. xx.부터 이 사건 아파트와 경비업무 용역서비스 계약을 체결하였고, 이와 관련하여 이 사건 근로자를 제외한 다른 근로자 9명의 근로계약 현황 자료에 의하면, 기간제 근로계약 체결 횟수가 각각 다르긴 하나, 근로계약이 갱신된 경우가 다수이며, 경비업무 용역서비스 계약 체결 이후 채용한 근로자 □□□ 팀장(총 4회), ○*○, △○○, ○■○(총 2회), ▲○○(총 1)는 근로계약 갱신 횟수가 1회 내지 4회이고, 이후 채용된 ◍○(총 6회), ◈◈◈(총 6회), ◇◇◇(총 5회), ◎◎◎(총 3회) 등을 보면 근로계약 갱신 횟수가 3회 내지 6회로서 이전보다 근로계약 갱신 횟수가 증가하였으며, 위 근로자들의 근로계약기간에 관한 근로계약서의 해당 내용이 이 사건 근로자의 근로계약서와 동일하게 규정되어 있다.
라) 이 사건 근로자가 근로계약 갱신 관행의 존부와 관련하여 초심지노위에 제출한 자료에서 함께 근무하였던 '□□□ 팀장, ◇◇◇, ①○ 외 4인은 현재까지 7개월 내지 10개월 동안 계속 근무하고 있으며, 20xx. xx. xx. 입사한 ◎◎◎은 현재까지 4개월 동안 계속 근무 중이다.'라고 기재한 점, □□□ 팀장으로부터 "1개월은 수습기간이고 재계약이 될 것이다."라고 들었다고 주장한 점과 이에 더하여 위 '다)'항의 다른 근로자들의 근로계약 갱신 내용에 비추어 보면, 이 사건 근로자는 근로계약의 갱신에 대하여 인식하고 기대하고 있었던 것으로 보인다.
마) ① 이 사건 회사의 취업규칙 제16조제1항제3호에 의하면 '근로계약이 만료되어 갱신계약을 하지 않았을 때'에 해당하는 경우 당연퇴직 사유가 발생하기에 별도의 사전 통지 없이 퇴직됨에도 불구하고, 이 사건 사용자는 ○*○, ○■○, ▲○○ 등에게 '사직사유: 상기 본인은 계약만료 등의 사유로 인하여 20 . . .부로 사직하고자 합니다.'라는 내용이 부동문자로 인쇄되어 있는 "사직서" 문서를 제시하고 작성을 요구하여 제출받은 반면, 이 사건 근로자는 사직서 작성을 거부하여 제출받지 못한 점, ② □○○ 부사장은 20xx. xx. xx. 이 사건 근로자에게 "2. 당사와 이○○○○○○○○○○○ 경비원의 근로계약이 20xx. xx. xx.로 만료됨에 따라 근로관계도 자동 만료됨을 양지하시기 바라며, 3. 계약종료까지 본사와 함께 최선을 다해 줄 것을 당부드리며, 근로기준법 및 취업규칙에 의거 20xx. xx. xx.자 근로계약 만료를 통보합니다."라는 내용이 부동문자로 인쇄되어 있는 '근로계약 만료 통보건 회신' 문서를 제시하면서 별첨 1의 '확인서명'란에 서명할 것을 요구하는 과정에서 만료일자가 착오 기재된 것을 확인하고 이 사건 근로자가 동석한 그 자리에서 그 만료일자 부분을 'xx. xx.'로 □○○ 부사장이 직접 수정하고 서명하였으며, 이 사건 근로자는 별첨 1의 '확인서명'란에 서명한 점에 비추어 보면, 위 '근로계약 만료 통보건 회신' 문서는 이 사건 당사자 간의 근로관계가 20xx. xx. xx.자로 종료된다는 사실을 이 사건 사용자가 통지하고 이 사건 근로자는 통지를 받았다고 확인한 것에 불과하고, 이 사건 근로자가 별첨 *의 '확인서명'란에 서명하였다고 하여 이를 이 사건 근로자가 20xx. xx. xx. 사직하겠다는 의미로 볼 수 없다고 판단된다.
나. 이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자는 근무하는 1개월간의 근무태도, 다른 근로자들과의 융화 등에 대하여 부정적인 평가가 다수였기에 근로계약기간 만료에 따라 근로관계를 종료하였다.
2) 관련 법리
기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).
3) 구체적 판단
초심지노위는 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않아 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부에 대하여 판단하지 아니하였으나, 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 *내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 실시한 근무 평가 결과는 객관적인 사실에 근거한 것이 아니라 □□□ 팀장과 □○○ 부사장의 주관적 평가에 근거한 것으로서 이를 입증할 만한 객관적인 자료가 제시되지 아니한 점 등을 고려할 때 이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 존재하지 아니하므로 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다고 판단된다.
가) 이 사건 근로계약서 제4조제2항이 “근무태도, 능력, 자질, 성실성, 건강상태, 신용불량, 결격사유 등 인사고과 및 근무평가에 따라 종합 판단하여 경비원으로서 업무수행에 부적격한 경우 계약을 거절하고 계약 갱신 거부할 수 있다.”라고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 경비원으로서 업무수행에 적격한지 여부를 결정할 때 이 사건 근로계약서 제4조제2항에 따라 이 사건 근로자의 “근무태도, 능력, 자질, 성실성, 건강상태, 신용불량, 결격사유 등”에 대한 인사고과 및 근무평가를 실시하고 그 결과를 종합적으로 판단하여야 함에도 불구하고, 이 사건 근로자에 대하여 실시한 근무평가 결과를 제시하지 못하고 있다.
나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 □□□ 팀장의 정당한 업무지시에 이의를 제기하며 갈등을 유발하였고, 업무수행 능력이 부족하여 다른 근로자들이 업무를 나눠서 처리하는 경우가 빈번하였으며, 수차례 업무지시를 거부한 사실이 있다고 주장하나, ① 초심 심문회의에서 이 사건 사용자는 “이 사건 근로자와 근로계약을 갱신하지 않은 이유는 업무평가 결과에 따른 것으로, 1차 평가자인 □□□ 팀장이 이 사건 근로자는 주어진 업무를 수행할 때 완성도가 떨어져 부족한 부분이 자주 발생하고 이를 다른 근로자들이 대신 처리하는 경우가 계속 발생한다고 보고하였고, 근무평가에 대한 객관적인 자료는 남겨두지 않았다. 2차 평가로 □○○ 부사장이 이 사건 근로자와 개별 면담을 했는데, 이 사건 근로자는 정해진 업무만 하려는 경향이 있어 비정형적인 업무를 거부할 것으로 보이고 이 경우 다른 근로자들이 추가로 업무를 하게 되어 불만이 쌓이니 업무를 진행하기 힘들겠다라는 판단을 하였다.”라고 진술하였던 점, ② □○○ 부사장은 재심 심문회의에서 “이 사건 근로자가 횡설수설하는 경우도 있어 [생략].”라고 진술한 점, ③ 이 사건 사용자는 위 주장을 입증할 만한 구체적이고 객관적인 자료를 제시하지 아니한 점, ④ 20xx. xx. xx. 이 사건 근로자에게 ‘근로계약 만료 통보 건 회신’ 문서의 별첨 1에 확인서명을 요청할 때 1차 평가, 2차 평가에서 제기된 내용에 대하여 구체적으로 설명하지 아니한 점, ⑤ 이 사건 아파트 입주민으로부터 이 사건 근로자의 근무태도 등에 관한 민원제기가 없었던 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
다. 이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용할 것인지 여부
1) 관련 규정 및 법리
가) 근로기준법 제30조제3항은 “노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.”라고 규정하고 있다.
나) 해고처분이 무효인 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조(현행 근로기준법 제2조제1항제5호)에서 규정하는 임금을 의미하므로 같은 법 제19조(현행 근로기준법 제2조제1항제6호)에서 말하는 평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함된다고 하여야 할 것이고 통상임금으로 반드시 국한되는 것은 아니다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결).
다) 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된
근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다(대법원 1993. 11. 9. 선고 1993다37915 판결).
2) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 관련 규정, 위 '4. 인정사실' 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당사자 사이에 신뢰가 훼손되어 근로관계를 지속하기 어려워 보이므로 이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용하는 것이 타당하다고 판단된다.
가) 위 '가'항 및 '나'항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 인정되고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 존재하지 아니하므로 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당하고, 이 사건 근로자의 금전보상명령신청에 따라 노동위원회는 구제명령의 내용으로 금전보상명령을 선택할 수 있으며, 금전보상액에 관해 근로기준법 제30조제3항은 노동위원회는 "임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다."라고 규정하고 있어, 금전보상명령액은 반드시 임금상당액에 해당하는 금품으로 한정되는 것은 아니다.
나) 이 사건 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있고 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 간의 근로관계 지속에 요구되는 신뢰관계가 회복할 수 있을 것으로 기대하기 어려우므로 우리 위원회는 이를 받아들이고, 노동위원회규칙 제65조제2항 따라 금전보상금액은 아래와 같이 산정한다.
(1) 이 사건 근로자의 1일 평균임금은 금 xxx,xxx원[x,xxx,xxx원(20xx. xx. xx.~20xx. xx. xx. 기간의 총 임금) ÷ 30일]이고 해고일인 20xx. xx. xx.부터 판정일인 20xx. xx. xx. 까지 이 사건 근로자가 정상적으로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금상당액은 금xx,xxx,xxx원(1일 평균임금 xxx,xxx원 × 해고기간 n일, 이하 'A'라 한다)이나, 이 사건 근로자는 20xx. xx. xx. 주식회사 ○○○○에 재취업하여 현재까지 계속 근무 중이고 매월 임금 금x,xxx,xxx원을 수령한 것으로 확인되므로 중간수입 금x,xxx,xxx원(1일 평균임금 xxx,xxx원 × 취업기간 n일 × 공제한도 30%, 이하 'B'라 한다)을 공제하여 금xx,xxx,xxx원(A-B, 이하 'C'라 한다)이다.
(2) 판정일로부터 판정문 송달일까지의 기간을 고려한 1개월분 임금상당액은 금x,xxx,xxx원(이하 'D'라 한다)이고, 근속에 따른 추가지급액은 해당 없다.
(3) 따라서 최종적인 금전보상액은 금xx,xxx,xxx원(C+D, 원 단위 미만 절사)으로 결정하는 것이 타당하다.
라. 소결
이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 인정되고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 존재하지 아니하여 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당하고, 이 사건 당사자 사이에 신뢰가 훼손되어 근로관계를 지속하기 어려워 보이므로 이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용하여 이 사건 근로자에 대한 금전보상명령액은 금xx,xxx,xxx원으로 한다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.09.20.