정리해고(경영상 해고) 관련 사례

판정사항: 정리해고는 해고대상자 또는 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 등에 대해 50일 전에 통보하고 상호 성실하게 협의를 거쳐야 함에도 28일 전에 통보하면서 아무런 협의 없이 정리해고를 행한 것은 중대한 절차적 하자이고 정리해고 이전 사용자의 해고 회피를 위한 노력 등이 전혀 확인되지 않으므로, 정리해고는 정리해고요건을 갖추지 못한 부당해고이다.

판정요지: 정리해고를 단행하면서 해고 회피 노력과 근로자대표와의 성실한 협의를 거치지 않아 부당하다고 판정한 사례

사례 5

[2024. 10. 31. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]

정리해고를 단행하면서 해고 회피 노력과 근로자대표와의 성실한 협의를 거치지 않아 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2023. 9. 21. A에 입사하여 지점인 C(이하 ‘C’이라 한다)에서 홀서빙 담당자로 근무하던 중, 2024. 3. 6. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 법인’라 한다)는 2016. 9. 21. 설립되어 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여 한식 음식점 업을 영위하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 회사는 매월 1억 원 이상의 매출을 기록하고 있으므로 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요성이 없고, 장기간 근무한 직원과 급여가 낮은 아르바이트 직원을 제외하고 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 합리성·공정성이 없으므로 이 사건 정리해고는 부당하다.

나. 사용자

코로나19로 인하여 적자가 누적되어 국세, 4대 보험료, 임대료가 체납되는 등 긴박한 경영상 어려움이 있고 필수 인원인 조리 담당자, 11년 차 매니저, 급여가 가장 낮은 직원을 제외한 후 업무 대체가 가능한 홀서빙 담당자인 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정한 것은 합리성이 있으므로 이 사건 정리해고는 정당하다.

1. 당사자 개요 3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 긴박한 경영상의 필요성 여부 여부, 둘째, 해고 회피 노력을 하였는지 여부, 셋째, 해고대상자 선정의 합리성·공정성 여부, 넷째, 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 여부이다.

가. 사용자 주장

국세 및 4대 보험료 등 체납 등 긴박한 경영상 어려움으로 ◌◌식당을 폐업하였고 필수인력을 제외한 이 사건 근로자를 해고 대상으로 선정하였으므로 경영상 해고요건을 충족하여 정당하다.

나. 관련 법리

1) 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 정리해고는 ① 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것, ② 해고회피 노력을 다하였을 것, ③ 합리적이고 공정한 해고기준에 의하여 대상자를 선정하였을 것, ④ 해고회피노력과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 대표자 등에게 해고 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것이 요구되고, 위와 같은 요건이 충족되면 근로기준법 제23조 제1 항에 의한 정당한 이유가 있는 것으로 보는 바(제24조 제5항), 위 각 요건의 구체적인 내용은 확정적․고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련 하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결, 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등).

2) 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러, 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ' 마'항, ‘바’항의 내용 및 다음과 사정을 종합하면, 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상 필요성에도 불구하고 해고 회피 노력과 근로자대표와의 사전 협의절차를 거치지 않아, 정리해고요건을 갖추지 못한 부당해고이다.

1) 이 사건 사용자의 경영악화 원인을 확인하기 곤란하나 이 사건 사용자는 건물 임대료 및 관리비, 국민건강보험공단으로부터 건강보험료 등을 장기 연체하고 국세청으로부터도 부가가치세 금24,590,210원을 체납하는 등 긴박한 경영상 어려움에 직면한 사실은 인정된다.

2) 또한 초·재심 심문회의에서 “식당의 필수인력인 주방 및 조리 담당자 등을 제외하고 홀서빙 업무는 이 사건 사용자가 대신 수행할 수 있어 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정하였다.”라는 이 사건 사용자의 주장에 수긍이 간다.

3) 그러나 기업이 도산 위기에 있다 하더라도 사용자는 해고대상자 또는 근로자대

표에게 해고를 피하기 위한 방법 등에 대해 50일 전에 통보하고 상호 성실하게 협의를 거쳐야 함에도 28일 전에 통보하면서 아무런 협의 없이 이 사건 정리해고를 행한 것은 중대한 절차적 하자이고 이 사건 정리해고 이전 이 사건 사용자의 해고 회피를 위한 노력 등이 전혀 확인되지 않으므로, 이 사건 정리해고는 정리해고요건을 갖추지 못한 부당해고이다.

4) 한편 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결 하였다고 주장하나, 이 사건 당사자가 서면으로 체결한 근로계약서에 의하면 근로계약 기간은 2023. 9. 21.부터 2024. 9. 20.으로 되어 있고 달리 이 사건 근로계약이 위조 내지 변조된 것이라고 볼 만한 근거가 없는 점, 이 사건 근로자에게 특별히 갱신기대권이 있다고도 보기 어려운 점 등을 고려해보면 이 사건 근로자의 근로계약기간은 2024. 9. 20.까지로 판단된다.

라. 소결

이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요성과 합리적인 기준에 따라 해고대상자를 선정하였으나 해고 회피 노력이나 근로자대표와의 사전 협의절차를 거치지 않아 부당하다.

이 사건 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들이되, 2023. 12. 6.부터 2024. 3. 5.까지 이 사건 근로자가 이 사건 사용자로부터 받은 임금 합계 9,639,127원을 위 시간 동안의 일수인 91일로 나눈 금105,924원(9,639,127원÷91일)에 이 사건 정리해고일 2024. 3. 6.부터 근로 계약기간 만료일인 2024. 9. 20.까지의 일수 199일을 곱한 21,078,870원(이천백칠만팔천팔 백칠십원, 원 단위 절사)을 임금상당액으로 지급하는 것이 적정하다고 판단된다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.