사내하도급업체들의 도급사인 사용자와 사내하도급업체들 소속인 근로자 간 묵시적 근로계약 관계 성립 여부와 고용승계 기대권 발생 여부, 부당노동행위 인정 여부 관련 사례

판정사항: 가. 사용자와 근로자들 간 묵시적 근로계약 관계가 성립하는지 여부 사내하도급업체들의 도급사인 사용자와 사내하도급업체들 소속인 근로자 간 묵시적 근로계약 관계가 성립되었다고 볼 수 없어 당사자적격이 없음

나. 근로자들에게 도급사인 사용자에 대하여 고용승계 기대권이 발생하는지 여부 사내하도급업체의 폐업을 이유로 한 2023. 12. 16. 자 해고에 있어서 근로자들에게 사내하도급업체의 도급사인 사용자에 대하여 고용승계 기대권도 발생하였다고 볼 수 없음

다. 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위인지 여부 사내하도급업체의 폐업 및 폐업을 이유로 한 근로자들에 대한 해고와 관련하여 도급사인 사용자에게 부당노동행위 의사가 있다고 보기 어려워 부당노동행위를 인정할 수 없음

판정요지: 사내하도급업체들의 도급사인 사용자와 사내하도급업체들 소속인 근로자 간 묵시적 근로계약 관계가 성립되지 않아 당사자적격이 없고, 사내하도급업체의 폐업을 이유로 한 해고에 있어 근로자들에게 도급사인 사용자에 대하여 고용승계 기대권이 발생하지 않으며, 사내하도급업체의 폐업을 이유로 한 해고에 대해 사용자의 부당노동행위 의사가 없다고 판정한 사례

1. 중노위 판정·결정례

사례 1

[2024. 10. 7. 판정 / 초심: 부해 인정, 부노 기각, 재심: 초심 일부(부해) 취소]

사내하도급업체들의 도급사인 사용자와 사내하도급업체들 소속인 근로자 간 묵시적 근로계약관계가 성립되지 않아 당사자적격이 없고, 사내하도급업체의 폐업을 이유로 한 해고에 있어 근로자들에게 도급사인 사용자에 대하여 고용승계 기대권이 발생하지 않으며, 사내하도급업체의 폐업을 이유로 한 해고에 대해 사용자의 부당노동행위 의사가 없다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자들

김○○ 등 11명(이하 별지 신청인 명단 연번에 따라 ‘이 사건 근로자1 내지 11’이라 하고, 이 사건 근로자 11명을 모두 말할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 주식회사 C 또는 D 주식회사(이하 ‘신청 외 사내하도급업체1’ 또는 ‘C ’, ‘신청 외 사내하도업체2’ 또는 ‘D’라 하고 모두 말할 때에는 ‘신청 외 사내하도급업체들’ 또는 ‘신청 외 사내하도급업체1, 2’라 한다)에서 일하다가 각각 2023. 12. 16. 해고되었는데 이 사건 근로자들은 신청 외 사내하도급업체의 위탁업체인 A 주식회사와 묵시적 근로계약관계가 성립되거나 A 주식회사에 대한 고용승계기대권이 인정되므로 2023. 12. 16. 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)의 사용자는 A 주식회사이고 이는 이 사건 근로자들이 E 주식회사를 상대로 제기한 근로자지위확인소송에 대한 소취하를 하지 않은 것을 이유로 한 것이므로 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하는 사람들이다.

나. 노동조합

B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2018. 7. 26. 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 금속 및 기타 관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합으로 이 사건 근로자들을 포함하여 약 1,500명의 조합원이 가입하여 활동하고 있고, 소속 연합단체는 F연맹이고 총연합단체는 G총연맹이다.

다. 사용자

A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 신청 외 E 주식회사(이하 ‘E’라 한다)가 출자하여 2022. 10. 11. 설립된 E의 자회사로서 위 주소지에 본사를 두고 ○○공장, □□공장, △△공장 등에서 상시 약 2,820명의 근로자를 사용하여 스테이터, 모터/제어기, 연료전지, 에어백 등 자동차 부품을 제조하는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들 및 노동조합

이 사건 근로자들이 E를 상대로 제기한 근로자지위확인소송에 대한 취하서 및 부제소 확약서 제출을 거부한 것을 이유로 이 사건 사용자가 2023. 7. 1. 자로 신청 외 사내하도급업체1, 2과의 도급계약을 해지하고, 독자성 및 독립성이 없는 신청 외 사내하도급업체1, 2로 하여금 2023. 12. 16. 이 사건 근로자들을 해고한 것으로 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위이다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자들이 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청의 신청기간이 도과하였으므로 이 사건 구제신청은 각하되어야 한다. 구제신청 기간을 도과하지 않았다하더라도 이 사건 해고는 이 사건 근로자들이 소속된 신청 외 사내하도급업체1, 2가 각 폐업을 이유로 한 것이므로 이 사건 회사는 당사자적격이 없다.

2) 이 사건 회사는 이 사건 근로자들의 사용자가 아니므로 부당노동행위의 주체가 아니며, 신청 외 사내하도급업체1, 2에 대한 도급계약 해지 등에 반조합적 의도 및 동기도 없다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들과 이 사건 회사 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립하는지 여부, 둘째, (묵시적 근로계약 관계가 성립하지 않더라도) 이 사건 근로자들에게 고용승계 기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (묵시적 근로계약 관계 또는 고용승계 기대권이 인정된다면) 이 사건 해고가 정당한지 여부, 넷째, 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다.

가. 이 사건 근로자들과 이 사건 회사 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립하는지 여부

1) 근로자들 주장

이 사건 회사와 2022. 11. 14. 부품생산위탁계약을 체결한 신청 외 사내하도급업체 1, 2는 사업주로서의 독자성 및 독립성이 인정되지 않아 이 사건 회사와 이 사건 근로자들 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립된다.

2) 관련 법리

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자들과 이 사건 회사 간에 묵시적 근로계약 관계가 인정된다고 보아 이 사건 회사를 이 사건 근로자들의 사용자로 판단하였으나 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '사'항의 내용 및 아래 사정을 종합하면, 이 사건 회사의 독자성 또는 독립성이 부인된다고 보기 어려워 이 사건 근로자들과 묵시적 근로계약 관계가 형성되었다고 볼 수 없어 신청 외 사내하도급업체들의 2023. 12. 16. 자 해고에 있어 이 사건 회사는 당사자(사용자)적격이 없다 할 것이다.

가) E는 기존 ○○ 1공장에 사내하도급업체 7개사, ○○ 2공장에 사내하도급업체 1개사가 있었으나 생산전문사(하도급업체)의 대형화 및 완전책임 도급 전환을 위해 ○○ 1공장은 2020. 2. 신청 외 사내하도급업체1과, ○○ 2공장은 2019. 6. 신청 외 사내하도급업체2와 부품생산 위탁계약을 체결해 ○○공장의 부품의 조립·생산 공정 일체를 맡겼는데 신청 외 사내하도급업체1, 2 소속 근로자 총 476명이 E를 상대로 근로자지위확인소송을 제기하였고 이를 계기로 E, 신청 외 사내하도급업체1, 2를 포함한 E의 사내하도급업체들, I노조 ○○지회 등 I노동조합의 E 8개 지회로 이루어진 '미래차위원회'를 구성하였고 미래차위원회는 불필요한 법적 리스크 해소 및 지속가능 발전을 위해 통합계열사인 이 사건 회사를 출범하기로 결정하였다.

나) 미래차위원회의 결정에 따라 이 사건 회사는 신청 외 사내하도급업체들 소속 근로자를 대상으로 E를 상대로 한 소송 취하 및 부제소 확약서 제출을 조건으로 신규채용을 실시하였고 신청 외 사내하도급업체들 소속 근로자 1,490명 중 1,162명은 부제소 확약서를 제출 후 입사 지원을 통해 2022. 11. 14. 이 사건 회사로 입사를 하게 된다.

다) 그러나, 이 사건 근로자들 포함 328명은 이 사건 회사의 채용 요건인 E를 상대로 한 근로자지위확인소송 소취하 및 부제소 확약서를 제출하지 않아 이 사건 회사에 채용이 되지 아니하였고 이에 따라 이 사건 회사는 신청 외 사내하도급업체들과 2022. 11. 14. 자로 부품생산 위탁계약을 체결하였고 이 사건 근로자들 포함 328명은 신청 외 사내하도급업체들 소속으로 계속 근무를 하였다.

라) 이후 이 사건 회사, 이 사건 근로자들이 당시 소속된 F연맹 ○○노조, 신청 외 J 주식회사(E의 다른 자회사), F연맹 ○○노조와 같은 상급단체에 소속된 J노동조합은 수차례 협의를 통해 2023. 6. 13. 신청 외 사내하도급업체1, 2에 잔류한 근로자들이 취하서 및 부제소 확약서를 제출하고 J 주식회사에 입사하는 것으로 합의하였고, 신청 외 사내하도급업체1, 2의 근로자 328명 중 317명은 취하서 및 확약서를 제출하고 2023. 7. 1. 317명 중 308명은 J 주식회사로, 9명은 이 사건 회사에 입사하였는데 나머지 11명인 이 사건 근로자들은 취하서 및 확약서 제출을 거부하였고 이 사건 회사는 11명만으로는 도급 업무 수행이 어렵다고 판단하여 신청 외 사내하도급업체들과 2023. 7. 1. 자로 도급계약 해지를 하게 된다.

마) 이러한 과정에서 2022. 11. 14. 이후 작업공정 등이 분리되지 않아 이 사건 회사 소속 근로자들 및 신청 외 사내하도급업체들 소속 근로자들이 기존에 하던 일을 그대로 혼재 근로하게 되고 이로 인해 이 사건 회사가 2023. 7. 7. ○○고용노동지청으로부터 파견법 위반으로 직접고용 시정지시를 받게 된 것은 인정사실에 기재한 바와 같다.

바) ○○고용노동지청은 2023. 1. 1.~7. 6. 이 사건 회사 및 신청 외 사내하도급업체들에 대한 점검을 통해 이 사건 회사에 대해 파견법 위반으로 판단하면서 신청 외 사내하도급업체들의 사업주로서의 독자성 또는 독립성은 인정되는 것으로 판단하였는데 초심지노위는 '① 신청 외 사내하도급업체들이 별도 법인의 형태를 취하고 있으나 오로지 E 주식회사 ○○공장의 생산공정 수행을 위한 인력 공급·관리 기능을 수행한 점, ② 신청 외 사내하도급업체들이 근로자들 채용·해고에 관한 권한을 실질적으로 행사하였다고 보기 어려운 점, ③ 신청 외 사내하도급업체들 소속으로 4대 보험이 가입되어 있다 하더라도 이를 근로자성 여부에 대한 핵심적 징표로 볼 수 없는 점, ④ 이 사건 회사가 이 사건 근로자들에게 업무상 지휘·감독을 한 점, ⑤ 신청 외 사내하도급업체들이 이 사건 회사에 생산설비, 비품 등을 전적으로 의지하고 있는 점' 등을 근거로 하여 신청 외 사내하도급업체들의 독자성 또는 독립성을 부인하고 이 사건 회사와 이 사건 근로자들 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립한다고 판단하였다.

사) 그러나, 아래와 같은 이유로 우리 위원회는 이 사건 근로자들과 이 사건 회사 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립되지 않는다고 판단한다.

(1) 법원은 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 '① 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하고, ② 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, ③ 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다'는 입장을 취하고 있다.

(2) 묵시적 근로관계가 인정되면 근로자에 대한 노동관계법상 모든 권리의무의 주체는 기본적으로 원고용주가 아닌 제3자(사용사업주)가 되어 근로관계의 원천적 변경이 초래된다 할 것이므로 법원은 근로자에 대한 사실상 종속적 관계를 바탕으로 근로제공에 대한 임금을 실질적으로 지급하고 있어 노동관계법상 모든 의무를 지울 필요가 있을 정도(근로계약 체결 관계)에 이를 것을 그 요건으로 하고 있다고 볼 수 있다.

(3) 우선, 혼재 근로에 따라 업무수행상이 사건 회사의 업무상 지휘·감독이 이루어졌다는 초심지노위의 판단에 있어서는 어느 정도 수긍이 간다.

(4) 그러나, 초심지노위는 신청 외 사내하도급업체들과 당시 교섭대표노동조합인 I노조 ○○지회 간 체결한 단체협약상 '업체 변경 시 고용보장' 조항, 기존 고용승계 관행, 이 사건 해고 전후 관계를 바탕으로 신청 외 사내하도급업체들이 채용·해고에 있어 실질적 권한을 행사한 것으로 볼 수 없다고 판단하였으나, ① 기존 고용승계 관행이 신청 외 사내하도급업체들의 채용 권한에 있어 어느 정도 제약 요소로 작용할 수 있다고 하더라도 이는 위탁업체 변경 시 기존 업체 소속 근로자의 고용보장의 한 근거로 법리상 인정하는 것이지 이로 인해 이 사건 회사가 실질적으로 채용 관련 권한을 행사한 것으로 볼 수 없는 점, ② 단체협약상 '업체 변경 시 고용보장' 조항은 당시 교섭대표노동조합과 신청 외 사내하도급업체들의 교섭 결과에 해당하는 것으로 역시 이 사건 회사가 실질적으로 채용 관련 권한을 행사한 것으로 볼 수 없는 점, ③ 제출자료에 따르면 신청 외 사내하도급업체들은 2022. 11. 14. 이 사건 회사와 부품생산 위탁계약 체결 전 및 후에 있어서도 독자적으로 채용을 실시하였고, 자체 징계위원회를 통한 징계(해고 포함), 승진 결정을 한 점 등을 종합해 보면 이 사건 회사가 신청 외 사내하도급업체들 소속 근로자들에 대해 채용·해고 등에 대한 결정권을 가지고 있었다고 보기 어렵다.

(5) 초심지노위는 이 사건 근로자들이 신청 외 사내하도급업체 소속으로 4대 보험이 가입되어 있다 하더라도 이를 이 사건 근로자들을 신청 외 사내하도급업체 소속 근로자로 보는 데에 있어 핵심적 징표가 될 수 없다고 판단하였으나, 초심지노위가 근거로 삼은 판결은 근로자성 여부 판단에 관련된 판결이고 본 사안은 원고용주의 실체성 여부가 문제된 사안으로 이와 관련하여 신청 외 사내하도급업체들이 이 사건 근로자들에 대한 4대 보험을 가입하고 있다는 사실은 신청 외 사내하도급업체들이 사업주로서의 의무를 이행하고 있다고 볼 수 있는 자료이므로 이를 신청 외 사내하도급업체들의 사업주로서의 독자성 판단에 대한 근거로 삼는 것은 아무런 문제가 없다 할 것이다.

(6) 초심지노위는 신청 외 사내하도급업체들이 별도 법인의 형태를 취하고 있으나 오로지 E ○○공장의 생산공정 수행을 위한 인력 공급·관리 기능만을 수행하였다고 판단하고 이를 독자성 부인의 근거로 삼았으나, ① 신청 외 사내하도급업체들이 이 사건 회사 및 이전 E와 체결한 부품생산 위탁계약상 신청 외 사내하도급업체들의 다른 회사로부터의 위탁계약을 금지하고 있다는 등의 내용이 확인되지 않는 점, ② E ○○공장 내 수탁업무만을 수행하였다 하더라도 이러한 사업의 범위만을 근거로 신청 외 사내하도급업체들의 사업 운영에 있어 사업주로서의 독자성 또는 독립성을 부정할 직접적 근거로 삼기는 어려운 점 등을 종합해 보면 초심지노위의 이 부분에 대한 인정 근거는 적절하지 않다고 보여진다.

(7) 위 사실 외에 ① 신청 외 사내하도급업체 소속 근로자들의 급여나 복지 등은 당시 교섭대표노동조합인 I노조 ○○지회와 체결한 단체협약 등을 기초로 하고 있는 점, ② 이 사건 회사가 신청 외 사내하도급업체 소속인 근로자들의 급여 수준 등에 직접 개입하거나 지급한 사실이 확인되지 않는 점, ③ 이 사건 근로자들은 2022. 11. 14. 혼재 근로 이후 상황을 묵시적 근로계약 관계 형성의 근거로 주장하고 있으나 신청 외 사내하도급업체들이 2020. 2. 또는 2019. 6. E와 부품생산 위탁계약 체결할 당시와 2022. 11. 14. 이 사건 회사와 부품생산 위탁계약을 체결한 후에 있어 실제 운영에 본질적 차이가 있다고 볼만한 사정이 확인되지 않는 점, ④ 혼재 근로의 발생은 이 사건 회사의 채용조건인 소취하 및 부제소 확약서를 제출하지 않아 채용이 되지 않은 자들에 대한 고용유지 차원에서 이 사건 회사와 신청 외 사내하도급업체들이 2022. 11. 14. 부품생산 위탁계약을 체결하면서 ○○공장 내 작업공정 등에 대한 분리가 원활히 진행되지 못한 과도기에 발생한 측면이 있고 이 사건 회사가 사업주의 의무를 해태한 채 신청 외 사내하도급업체들 소속인 이 사건 근로자들의 근로제공 직접 수령을 목적으로 형식적으로 도급관계를 유지하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 제출자료상 이 사건 회사 역시 혼재 근로 부분에 대한 문제를 해소하려고 노력한 것으로 보이는 점, ⑥ 신청 외 사내하도급업체들의 대표이사가 K, E 등의 출신이라는 사실, 생산시설 무상 임차가 신청 외 사내하도급업체들의 독자성 부인에 대한 우선적 근거가 된다고 보기는 어려운 점, ⑦ 재심 심문회의 진술내용(만약에 현재 C이나 D가 남아 있었다면 부당해고 구제신청 안 했을 것이고 소송을 유지하면서 C 또는 D에서 계속 일하고 싶었다)에 따르면 이 사건 근로자들이 이 사건 회사를 사용자로 인식하고 있었다고 보기는 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면 신청 외 사내하도급업체들의 독자성 또는 독립성을 부인하기 어려워 이 사건 회사와 이 사건 근로자들 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립되었다고 볼 수는 없다 할 것이다.

나. (묵시적 근로계약 관계가 성립하지 않더라도) 이 사건 근로자들에게 고용승계 기대권이 인정되는지 여부

1) 근로자들 주장

기존 고용승계 관행, 이 사건 회사 설립 배경, 그 과정에서 이 사건 회사가 밝힌 입장 등을 근거로 할 때 이 사건 근로자들에게는 고용승계 기대권이 인정된다.

2) 관련 법리

가) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 종전 사업체를 운영하던 손○○과 원고들 사이에 묵시적 영업양도계약이 성립되었음을 인정할 수 있다. (가) 이 사건 용역을 수행하는 업체는 특별한 물적 시설 없이 G광업소의 물적 시설을 이용하면서 이사건 용역을 수행할 인력을 공급하는 역할을 담당하였으므로, 이 사건 용역 수행과 관련하여서는 인적 조직이 제일 중요한 요소이다. (나) G광업소의 용역을 도급받아 수행하는 용역업체가 변경되는 경우 새로이 선정된 용역업체가 종전용역업체에 고용되었던 근로자들 중 자진퇴사자, 정년퇴직자 등을 제외하고 그대로 고용하는 관행이 있었다. (다) 종전 사업체를 운영하던 손○○이 원고들에게 이 사건 근로자들의 명부를 교부하였고, 종전 사업체에 고용되어 이 사건 용역 업무를 수행하던 이 사건 근로자들 역시 새로이 선정된 원고들을 위하여 이 사건 용역업무를 그대로 수행하였다. (라) 원고들이 손○○등과 함께 경쟁입찰에 참가하여 낙찰자로 선정되고 D공사와 사이에 이 사건 용역에 관한 도급계약을 체결하였기는 하나, 앞서 살펴본 관행에 비추어 볼 때 입찰자들을 종전 사업체의 인적·물적 조직을 그 동일성

을 유지하면서 일체로서 이전받는 것을 전제로 입찰에 참여하였던 것으로 보인다. (마) G광업소의 2012년 공개입찰 결과 선정된 용역업체들이 종전 용역업체의 근로자들을 채용한 현황은 아래 표와 같은데(을나 제2호증), 이에 의하면 새로이 선정된 용역업체에 따라서는 종전 용역업체 소속 근로자들을 모두 채용하지 아니한 것으로 보이나, 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 언제든지 스스로 퇴직할 수 있으므로 근로자들이 스스로 퇴직하고 다른 업체에 취직한 것은 앞서 본 바와같이 용역업체의 변경을 전후하여 종전 용역업체와의 근로관계가 새로이 선정된 용역업체로 포괄적으로 이전되는 관행을 인정하는 데 방해가 되지 아니하고, 업무의 증가 등에 따라 새로이 인원을 별도로 채용하는 것 역시 위와 같은 관행을 인정하는 데 방해가 되지 아니한다. 따라서 원고들은 종전 사업체의 영업을 양수하였고 근로관계를 승계하였다고 할 것이다(서울고등법원 2017. 6. 14 선고 2016누62223 판결).고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29 선고 2016두57045 판결).

나) 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 '용역업체'라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게

다) 살피건대, 부당해고구제신청은 참가인들이 채용에서 배제되거나 근로관계의 승계가 이루어지지 않는다는 점을 알 수 있었던 시기로부터 기산하여 3월 내에 제기하면 된다고 할 것인바, 앞서 본 바와 같이 채용전형에 응시했던 참가인들은 원고로부터 불합격 통보를 반은 바 없으므로 공장가동일인 1997. 4. 1.이 되어서야 비로소 채용에서 배제된 사실을 명백히 알 수 있었다고 할 수 있고 따라서 이들에 대한 부당해고구제신청기간의 기산점은 그 익일인 같은 해 4. 2.이라 할 것이고, 채용전형에 응하지 않았던 참가인들은 2차 입사지원서 접수 마감일인 1997. 3. 22.까지도 지원서를 제출하지 않아야 비로소 채용에서 배제된다고 할 것이므로 이들의 근로관계 승계가 배제되는 최종적인 시점은 2차 입사지원서 접수 마감일인 1997. 3. 22.이라 할 것이니 그 기산점은 그 익일인 같은 해 3. 23.이라고 할 것인바, 참가인들의 지방노동위원회에 대한 구제신청은 그 각 기산일로부터 3월 이내에 제기되었음이 명백하므로(입사지원을 하지 아니한 참가인들의 기산일로부터 3월이 되는 날은 1997. 6. 22.이 되나 그 날은 일요일이므로 다음날인 23.이 제척기간 만료일이 된다), 제척기간이 경과되었음을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다(서울고등법원 1999. 1. 22. 선고 97구53801판결).

2) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자들과 이 사건 회사 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립되지 않더라도 이 사건 회사와 신청 외 사내하도급업체들 간에 묵시적 영업양도 계약이 성립되므로 이 사건 회사가 이 사건 근로자들에 대한 고용승계 의무가 있다고 보고 이 사건 회사를 이 사건 근로자들의 사용자로 판단하였으나 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '사'항의 내용 및 아래 사정을 종합하면, 이 사건 근로자들이 이 사건 구제신청에서 있어 구제대상으로 삼은 '신청 외 사내하도급업체들의 폐업을 이유로 한 2023. 12. 16. 자 해고'에 있어 이 사건 근로자들에게 고용승계 기대권 또는 이 사건 회사에 고용승계 의무가 발생한다고 볼 수 없어 신청 외 사내하도급업체들의 2023. 12. 16. 자 해고와 관련해 이 사건 회사를 사용자로 볼 수는 없다 할 것이다.

가) 이 사건 근로자들은 신청 외 사내하도급업체들의 2023. 12. 16. 자 해고에 있어 이 사건 회사에 대한 고용승계 기대권이 발생한다고 주장한다.

나) 초심지노위는 이와 관련하여 이 사건 회사와 신청 외 사내하도급업체들 간에 묵시적 영업양도 계약이 성립함을 전제로 이 사건 회사가 이 사건 근로자들에 대한 고용승계 의무가 있다고 판단하였다. 그러나 이 사건 회사와 신청 외 사내하도급업체들 간 묵시적 영업양도 계약이 언제 성립되었다고 볼 것인지에 대한 구체적 판단은 없어 보인다.

다) 이와 관련하여 이 사건 회사는 노동위원회에 대한 구제신청은 부당해고 등이 있은 날로부터 3개월 이내에 하여야 함에도 고용승계 기대권은 이 사건 회사의 채용인 완료된 날인 2022. 11. 14.을 기준으로, 아니면 당시 이 사건 근로자들이 소속된 금속연맹 ○○노조 등이 2023. 6. 13. 이 사건 회사와 노사상생 확약서 체결 후 근로자 9명이 이 사건 회사로 입사한 2023. 7. 1., 이 사건 회사가 이 사건 근로자들에게 입사의사를 최종 확인한 2023. 8. 28. 및 9. 5.을 기준으로 한다하더라도 이 사건 초심 구제신청은 2024. 1. 12. 이루어졌으므로 신청기간을 도과하여 '각하'되어야 한다고 주장한다.

라) 우선, 이 사건 근로자들이 이 사건 구제신청에 있어 다투고자(구제받고자) 하는 대상은 신청 외 사내하도급업체들의 폐업을 이유로 한 '2023. 12. 16. 자 해고'이고 2023. 12. 16. 자 해고가 부당하다고 주장하면서 그 근거로 이 사건 회사와의 묵시적 근로계약 관계 외 고용승계 기대권을 주장하고 있다.

마) 수탁업체 변경에 있어 그동안 법원은 기존 수탁업체 소속 근로자의 고용보장과 관련해 묵시적 영업양도 계약, 제3자를 위한 계약, 고용승계 기대권 법리 등을 인정한 바 있다.

바) 그러나 이러한 법리에 따른 고용의 무나 고용승계 기대권은 업무수행 주체인 수탁업체 변경이라는 법률관계 변동을 그 전제로 한다고 볼 수 있다.

사) 이 사건에 있어 살펴보면 2022. 11. 14. 이 사건 회사 출범에 따라 E ○○공장 위탁업무의 수행주체가 신청 외 사내하도급업체들에서 E의 자회사인 이 사건 회사로의 변경, 2022. 11. 14. 소취하 거부 인원 328명으로 인해 이 사건 회사와 신청 외 사내하도급업체들의 부품공급 위탁계약 체결, 그 후 이 사건 근로자들만 소취하 거부로 남은 상황에서 이 사건 회사의 신청 외 사내하도급업체들에 대한 2023. 7. 1. 자 계약 해지는 이러한 업무수행 주체의 변동에 해당한다고 볼 수 있으나, 신청 외 사내하도급업체들의 2023. 12. 16. 자 해고는 2023. 7. 1. 이 사건 회사의 도급계약 해지 후 더 이상 도급업무를 수행하지 않고 있는 신청 외 사내하도급업체들과 이 사건 근로자들 간의 내부적 관계에 있어 근로계약 종료에 해당하여 2023. 12. 16. 자 해고에 있어 이 사건 근로자들에게 이 사건 회사에 대한 고용승계 기대권이 발생한다고 볼 수는 없다.(이 사건 회사가 이 사건 근로자들에게 입사의사를 최종 확인한 2023. 8. 28. 및 9. 5. 역시 ○○고용노동지청의 직접고용 시정지시에 따른 조치 일환으로 이루어진 것으로 고용승계 기대권과는 무관하다고 보임)

아) 이 사건 회사는 이 사건 근로자들의 고용승계 기대권 주장과 관련하여 구제신청 대상(2023. 12. 16. 자 해고)보다 주장 내용(고용승계 기대권 발생)에 초점을 맞추어 신청기간 도과를 주장하고 있으나 이 사건 구제신청의 대상은 2023. 12. 16. 자 해고인 만큼 2024. 1. 12. 이루어진 구제신청에 대해 제척기간 도과로 판단하기보다는 2023. 12. 16. 자 해고와 관련해 앞서 언급한 바와 같이 이 사건 근로자들에게 고용승계 기대권이 발생하지 않는다고 판단하는 것이 타당해 보인다.

자) 이와 관련해 초심지노위는 이 사건 회사가 주장하는 2022. 11. 14., 2023. 7. 1., 2023. 8. 28. 및 9. 5.에는 이 사건 근로자들이 재직 중이었기 때문에 이날들을 이 사건 사용자의 일방적인 의사로 고용관계를 해지한 해고로 보기 어렵다고 판단하였으나 이는 납득하기 어려운 판단으로 보인다.

차) 따라서, 2022. 11. 14., 2023. 7. 1., 2023. 8. 28. 및 9. 5. 등에 있어 채용거부 사유에 해당하는 소취하 및 부제소 확약서 제출 요구가 위법하다고 할지라도 이는 해당행위(2022. 11. 14., 2023. 7. 1., 2023. 8. 28. 및 9. 5. 등)를 대상으로 다투어야 할 것이고, 이 사건 구제신청 대상인 2023. 12. 16. 자 해고에 있어 다룰 사항은 아니라 할 것이다.

카) 그렇다면, 신청 외 사내하도급업체들의 폐업을 이유로 한 2023. 12. 16. 자 해고에 있어 이 사건 근로자들과 이 사건 회사 간에 묵시적 근로계약 관계가 성립된다고 볼 수도 없고, 이 사건 회사를 상대로 한 고용승계 기대권이 발생하였다고 볼 수도 없어 이 사건 회사는 당사자(사용자)적격이 없다 할 것이며, 따라서 이 사건 해고의 정당성 여부(폐업이 이 사건 회사의 행위로 볼 수 있는지, 볼 수 있다면 정당한 해고사유에 해당하는지, 고용승계 거부의 합리적 사유가 있는지) 등에 대해서는 나아가 살펴보지 않기로 한다.

다. 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 근로자들 및 노동조합의 주장

이 사건 사용자가 독자성 및 독립성이 없는 사내하도급업체들을 통해 이 사건 근로자들을 2023. 12. 16. 자로 해고한 것은 취하서 및 확약서를 받기 위하여 반조합적 의사에 기인한 것이므로 부당노동행위에 해당한다.

2) 관련 법리

가) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없고, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결 및 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결).

나) 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호에 규정된 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결).

다) 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '사'항의 내용 및 아래 사정을 종합하면, 이 사건 사용자에 대하여 부당노동행위 의사를 확인할 객관적인 입증자료가 부족하여 이 사건 해고를 부당노동행위로 인정하기 어렵다.

가) 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 회사와 묵시적 근로관계 또는 고용승계 기대권이 있음을 전제로 신청 외 사내하도급업체들의 폐업을 이유로 한 이 사건 해고가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.

나) 그러나 초심지노위의 판단과 달리 우리 위원회는 이 사건 근로자들과 이 사건 회사 간에 묵시적 근로계약 관계 및 이 사건 근로자들의 고용승계 기대권이 발생하지 않아 당사자(사용자)적격이 없다고 판단하였다.

다) 설사 법원이 인정하고 있는 노동조합법상 사용자성과 관련한 실질적 지배력설에 따라 이 사건 회사를 이 사건 근로자들의 사용자로 볼 여지가 있다 하더라도 신청외 사내하도급업체들의 폐업 및 폐업을 이유로 한 이 사건 근로자들에 대한 2023. 12. 16. 자 해고에 있어 이 사건 회사가 실질적으로 개입하였다든지 이와 관련해 이 사건 회사에 부당노동행위 의사가 있다고 볼 만한 구체적 입증자료가 제출되지는 않았다.

라) 아울러 이 사건 노동조합은 재심 심문회의에서 '부당노동행위와 관련해서는 입증자료가 없어 더 이상 주장하지 않겠다'고 밝힌 사실도 있다.

라. 소결

이 사건 해고에 있어 이 사건 회사는 당사자적격이 인정되지 않고, 이 사건 해고 과정에서 이 사건 회사의 부당노동행위 의사가 있었다고 보기도 어려워 이 사건 사용자의 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위는 인정하지 않는다.

4. 결론

이 사건에 대한 초심지노위 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 부당해고에 대한 판정은 부당하므로 이를 취소하고 이에 대한 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하며, 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 부당노동행위 판정에 대한 이 사건 근로자들 및 노동조합의 재심신청은 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.