서울지방노동위원회 2024. 8. 19. 판정 2024부해1540

근로자

사용자

근로자들

이 사건 공사의 노동조합 간부들이 현업에 우선하여 근무시간 중 노동조합 업무를 수행하는 것은 근로시간면제제도가 도입된 2010년 이전부터 관행이었다. 이 사건 사용자는 이러한 관행에 따라 노동조합 간부들이 사실상 전임으로 근무시간 중 조합활동을 하는 것을 명확히 인지한 후 승인하고 협조하였기에 무계결근이라는 징계사유는 존재하지 않는다.

설령, 징계사유가 존재한다고 하더라도 고의나 중과실에 의한 비위행위 아니고 이 사건 사용자의 관리 소홀로 인한 비위행위이며 이 사건 근로자들의 표창 이력 등을 고려하더라도 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없는 경우가 아니기에 이 사건 해고는 양정이 과다하여 부당하다.

사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 근로시간면제 사용과 노사합의에 따른 근무협조 외의 노동조합 활동에 대해 승인을 한 사실이 없고, 강행법규를 위반한 노동관행은 성립되지 않는다.

이 사건 근로자들의 근태관리가 미흡하였던 이유는 현장관리자들이 ① 근로시간면제제도에 대한 이해가 부족하여 이 사건 근로자들을 전임자로 오인한 경우가 대부분이었고, ② 이 사건 근로자들의 비위행위를 알고도 지위역전 상황에서 문제를 제기하지 못한 예도 있었으며, ③ 문제를 제기해도 이 사건 근로자들이 비협조적인 태도를 보인 일도 있었기 때문이다.

이 사건 근로자들의 비위행위로 이 사건 공사 근로자들은 박탈감을 느꼈고 노동조합 간 갈등이 조성되었으며 이 사건 공사의 대외적 평판이 실추되었다. 이 사건 근로자들의 비위행위는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하여 이 사건 해고는 정당하다.

이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입한 노동조합 현황은 아래와 같다.[노위 제1-1호증 노동조합설립신고사항변경신고증, 노위 제1-2호증 고유번호증] <아래 생략>

이 사건 공사의 1∼8호선 운영부문은 A노조, B노조, C노동조합(이하 ‘C노조’라 한다) 소속 조합원들이 근무하고 있으며, 9호선 운영부문은 D노동(이하 ‘D노조’라 한다) 서울○○○ 9호선 지부와 E노동조합(이하 ‘E노조’라 한다) 소속 조합원들이 근무하고 있음. 우리 위원회는 2022.4.14. 이 사건 공사의 9호선 운영부문의 교섭단위를 분리 결정하였음(서울2022단위6)

노사정 합의(2009.12.4.)에 따라 노동조합 및 노동관계 조정법이 개정(법률 제9930호, 2010.1.1.)되어 2010.7.1.부터 노동조합 전임자 급여지급 금지와 함께 근로시간면제제도가 도입되었다. 이 사건 사용자의 전신(前身)인 서울○○○와 A노조의 전신인 F노동조합은 2010.12.22. 근로시간면제자 외의 조합원들에게 공사와 사전에 협의를 거친 경우 근무시간 중 조합활동을 유급으로 보장한다는 합의서를 작성하였다.[A 노 제1호증의2 서울○○○_F노동조합 단체협약(2011년)]

이 사건 공사는 본사 이외에 275개의 역과 67개(승무 15개 사업소, 역무 17개 사업소 등)의 사업소가 서울 전역에 분포되어 있어 본사에서는 사업소 관리책임자인 소속장에게 소속직원들의 근태관리를 일임하였다. A노조와 B노조는 집행부가 변경될 때마다 이 사건 공사 노무처에 집행부 명단을 송부하였고, 이 사건 공사 노무처는 집행부원들이 소속된 사업소에 집행부 명단을 전달하였다.[B 노 제51호증 B노조 제6대 집행부 명단 통보, B 노 제52호증 B노조 7대 집행부 명단 통보]

이 사건 공사는 2018.7.10., 7.16., 8.20. 현장사업소 소속장들에게 근로시간면제 업무와 관련하여 통합이전 관행이 답습(근로시간면제 비대상 조합 간부의 근태 유급처리)되고 있다며 근태관리를 철저히 하라는 문서를 보냈다.[A 사 제34호증 및 B 사 제28호증 2018.7.10. 근로시간면제 운용 관련 협조 요청 및 후속 공문 2건]

이 사건 공사는 개별교섭을 통해 2021.9.13. A노조 및 B노조와 각각 단체협약을 체결하였는데 각 단체협약에는 상기 ‘나’항과 같이 근로시간면제자 외의 조합원들에게 근무시간 중 조합활동을 유급으로 인정하는 조항이 있다. 이 사건 공사는 이 같은 단체협약 조항에 따라 근로시간면제제도와는 별도로 ‘근무협조’라는 명목으로 근무시간 중 조합활동을 정상근무한 것으로 인정하는 제도를 운용하였다.[A 사 제5호증의1 2021년 단체협약서(A노조), B 사 제5호증의2 2021년 단체협약서(B노조)] <표 생략>

이 사건 공사 소속 조합원 규모와 지역분포에 따른 2022년과 2023년 연간 근로시간면제 한도는 30,800시간이고, 연간 소정 근로시간은 2,000시간이기 때문에 사용 가능 인원은 풀타임 16명(30,800시간/2,000시간=15.4명, 소수점 이하는 1명으로 인정) 또는 파트타임 32명이다. 이 사건 공사는 2022.7.18. A노조 및 B노조와 노동조합별 근로시간면제 시간 배분 및 사용방법에 대해 유효기간이 2022.6.1.∼2023.5.31.인 ‘근로시간면제 한도 노사합의서’를 체결하였고, 2023.6.5. 노동조합별 배분 시간 및 배분인원만 다른 ‘근로시간면제 한도 노사합의서’를 다시 체결했으며 해당 합의서의 유효기간은 2023.6.1.∼2024.5.31.이다. 근로시간면제 사용과 관련해서는 ‘월간 사용계획을 매월 5일 전에 공사에 통보하며 사용계획을 변경하는 경우에는 사전에 공사와 협의하되 변경일 기준 5일 전까지 통보’하도록 정하고 있고 노동조합 업무는 ‘근로시간면제 한도를 우선 적용’한다고 정하고 있다.[A 및 B 사 제4호증 2022년, 2023년 근로시간면제 한도 노사합의서]

이 사건 공사는 A노조 및 B노조와 상기 ‘바’항과 같이 노사합의서에서 연간 사용 가능 인원을 합의하였으나 이 사건 공사는 2018년 이전부터 근로시간면제자를 지정하는 절차 없이 일(日)단위 파트타임 인원 한도에서 근로시간면제제도를 운용하였다. 그 결과 이 사건 공사에는 풀타임 근로시간면제자는 없고, 이 사건 공사 조합원이면 누구나 근로시간면제자가 될 수 있어 2022년(2022.6.1.∼2023.5.31.)에는 파트타임근로시간면제 사용자가 311명이 되었다.[노위 제2-1호증 징계 이력, 면제 한도 사용 이력 등, A 및 B 사 제9호증 근로시간면제제도 운용현황 등 조사결과(공시)]

서울지방고용노동청서울동부지청(이하 ‘서울동부고용노동지청’이라 한다)은 2023.2.1. 이 사건 공사에 대해 ‘근로시간면제자에 해당하지 아니하는 노동조합 간부 전원이 빈번하게 사용자 승인 없이 또는 사용자의 묵인하에 조합 활동을 명목으로 사적외출을 하며 소정 근로의무를 다하지 않고 있다.’라는 민원이 접수되었다며 근로시간면제자 외 조합원의 근무시간 중 조합활동에 대해서는 무급 처리할 것을 촉구하는 행정지도 공문을 송부하였다.[A 및 B 사 제6호증 서울동부고용노동지청 노무관리 철저지도 공문]

이에 이 사건 공사는 2023.2.7. A노조, B노조, C노조에 사전 협의가 있는 경우에만 근무시간 중 조합활동을 하도록 협조를 요청하는 공문을 보냈고, 이 사건 근로자들의 근태관리를 담당하는 소속장들에게는 별도의 통보를 하지 않았다.[A 및 B 사 제7호증 노동조합 노무관리 협조 요청공문]

고용노동부는 2023.5.31.부터 3개월간 공공기관을 포함한 근로자 1,000인 이상 유노조 사업장 521개소를 대상으로 근로시간면제제도 운용현황 등에 대해 실태조사를 하였다. 고용노동부는 2023.6.5. 이 사건 공사에도 근로시간면제제도 운용 실태조사 조사표에 대한 작성 협조 요청을 하였다.[A 및 B 사 제8호증 고용노동부 보도자료(근로시간면제 한도 위반 확인)]

서울시 감사위원회는 2023.5.31. 이 사건 공사 등 23개 산하기관에 근로시간면제제도 운용에 대한 감사계획을 통보하였고, 2023.6.14.∼7.5. 이 사건 공사에 대해 감사를 한 후 2023.9.22. 이 사건 공사에 조사결과를 통보하였다. 서울시의 조사결과 통보의 주요 내용은 ▲ 연간 근로시간면제 시간 및 인원 한도 내에서 근로시간면제자 지정, 풀타임 근로시간면제자 연간 공제시간 결정 등의 업무 적정 수행, ▲ 파트타임근로시간면제자들의 정상근무 시간 중 소관 업무수행 여부 지속적 확인, 복무태만 사실 확인 시 무급처리 및 신분상 조치, ▲ 조합원의 근무시간 중 조합활동 승인이 남용되지 않는지 확인 및 합리적 조정 방안 마련, 단체협약상 근무시간 중 조합활동 보장규정은 근로시간면제제도가 보장되고 있는 점을 감안하여 노동조합과의 협상 등을 통해 합리적으로 조정하는 방안 마련, ▲ 근로시간면제 운용관리 강화 방안 마련 등 이었다.[A 및 B 사 제9호증 근로시간면제제도 운용현황 등 조사결과(공시), 노위]

서울시는 2023.9.25. 서울동부고용노동지청에 이 사건 공사를 부당노동행위(노동조합 및 노동관계조정법 제90조 및 같은 법 제81조제1항제4호) 혐의로 고발하였고 현재 수사가 진행 중이다.[A 노 제4호증 2023.10.12. 서울시 감사위원회 보도자료]

상기 ‘카’항의 서울시 감사위원회 조치할 사항에 따라 이 사건 공사는 A노조 및 B노조와 노사협의 문서를 작성하여 2023.11.1.부터 근로시간면제 연(年)단위 대상자 승인제도를 도입하였고, 이 사건 공사 노무처는 연 단위 대상자 승인내역을 노동조합과 근로시간면제자가 소속된 현장사업소에 통보하는 절차를 시행하였다. 이 사건 근로자들은 2023.11.1.부터 근무시간 중 조합 활동을 중단하고 현장으로 복귀하였다. 또한, A노조와 B노조 연합교섭단은 이 사건 공사와 2023.11.21. 과반 노조인 A노조만 근무협조를 인정하는 단체협약을 체결하였다.[A 사 제5호증의2 및 B 사 제5호증의1 2023년 단체협약서(연합교섭단)]

한편, 이 사건 공사 감사실은 서울시 감사결과 통보에 따라 ‘근로시간면제 사용자의 상세 복무 현황 조사’와 ‘복무 태만이 확인되는 근로시간면제 사용분 무급처리 및 해당 직원에 대한 신분상 조치 방안 마련’을 위해 2023.10.5.∼2024.2.29. 311명의 파트타임 근로시간면제 사용자를 조사하였다. 직원 신분증 출입기록 데이터 보존기간(1년)을 고려하여 최근 1년간(2022.9.29.∼2023.9.30.)의 출근기록을 조사 대상으로 하였다. 다만, 민원이 접수되었거나 서울시의 조사 대상자에 대하여는 과거기간에 대한 조사가 추가로 이루어졌다.[A 사 제10호증 내지 12호증 및 B 사 제10호증 내지 12호증 조사보고서, 근태기록, 문답서, 노위 제2-4호증 A노조와 B노조의 근로시간면제한도 사용시간]

근로자8의 조사 대상 기간은 2022.1.1.∼2023.9.30., 근로자11의 조사 대상 기간은 2020.5.1.∼2023.9.30., 근로자12, 23, 27, 30의 조사 대상 기간은 2022.6.1.∼2023.9.30.임

징계사유 근거 규정: 취업규칙 제6조(성실의무) 제1항, 제10조(금지행위) 제6호, 제18조(결근) 제1항 및 제2항, 인사규정 제52조(징계) 제1항제1, 2, 3호

징계양정 적용기준

해임: 인사규정시행내규 제54조(징계 등 양정기준) [별표 12](징계기준) 비위의 유형 제1호(성실의무 위반) ‘아’목(기타) 및 제3호(직장이탈 금지위반), ‘나’목(무단결근) “비위의 정도가 심하고 중과실인 경우”

파면: 인사규정시행내규 제54조(징계 등 양정기준) [별표 12](징계기준) 비위의 유형 제1호(성실의무 위반) ‘아’목(기타) 및 제3호(직장이탈 금지위반), ‘나’목(무단결근) “비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우”

서울○○○와 서울특별시○○○○공사가 각각 노동조합과 체결한 단체협약서에 따르면 노사는 무려 1987년부터 이미 노동조합 간부의 전임 활동에 합의해 온 사실이 있고, 근로시간면제제도가 도입된 2010년 이후부터는 이 사건 사용자의 동의에 따라 노동조합 간부들이 전임 활동을 수행해왔음. 물론 전임자의 규모나 범위는 기존과 비슷한 수준으로 유지되었으며 최근에 더 확대되거나 늘어난 사정은 없었음

기본적으로 현행 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제24조제1항에 따르면 반드시 단체협약이 아니더라도 ‘사용자의 동의’가 있으면 근무시간 중 노동조합 업무에 종사할 수 있음

2010년 근로시간면제제도가 도입된 이후에도 조합 간부들의 근무시간 중 조합활동은 표면적이고 형식적인 근로시간면제 활동의 범위를 넘어 전임자 활동에 준할 정도로 매우 폭넓게 보장됐음

노동조합 집행부가 새롭게 선출될 때마다 단체협약에 따라 집행부 명단을 이 사건 사용자에 통보했기 때문에, 이 사건 사용자로서는 누가 노동조합의 간부인지를 파악할 수 있었고[단체협약(B노조, 2021.9.13.) 제14조제2호 라목], 노동조합 간부가 되면 근태관리자인 소속장에게 ‘조합 간부직을 맡게 되어 이후 현장으로 출근하지 못한다.’는 점을 명확히 고지한 뒤 이 사건 공사의 관행에 따라 소속장의 사전적·포괄적 승인을 받아 상시로 근무시간 중 조합활동을 하였음

소속장은 무계결근자 발생 시 이 사건 공사 근태관리지침에 따라 결근자 소재파악, 출근 설득, 상황보고, 연속 7일 이상인 자에 대해서는 직권면직, 7일 미만인 자에 대해서는 징계조치를 하여야 하나, 서울시 감사위원회의 조사결과 발표 후 백○ 사장의 2023.10. 근로시간면제자 등에 대한 ‘근태관리 철저’ 지시가 시달되기 이전까지 이 사건 근로자 중 그 누구도 단 한 차례 이 사건 사용자로부터 무단결근 사실을 통보받은 사실이 없고 이 사건 공사의 노동조합 간부의 근무시간 중 조합 활동이 단 한 차례도 문제된 사실이 없었음

노사협력실 노무처 직원들이 업무 교류차 평균 주 1회 이상 노동조합 사무실을 정기적으로 방문했기 때문에 근로시간면제를 사용하지 않은 날에도 조합 간부들이 조합사무실로 출근하여 노동조합 업무를 수행하고 있다는 사실을 인지하고 있었음

소속장은 조합 간부가 이탈한 현장에 추가로 인력을 배치하거나 조합 간부를 업무량이 적은 부서로 인사 발령하여 근무시간 중 조합활동을 배려했음.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 같은 조합 간부에 대해서는 본인이 발령을 요구하는 등의 특별한 사정이 없으면 조합 간부 임기 동안 정기 인사발령 대상에서 제외해왔음. 조합 간부가 현업을 수행하지 않고, 조합 간부가 소속된 근무조에는 이미 추가 인원을 배치하여 업무가 정상적으로 운영되고 있으므로 조합 간부에게 인사발령을 하지 않고 간부 임기 동안 별다른 조처를 하지 않았던 것임. 예를 들어 이 사건 근로자9의 경우에는 2015.10.26. ○○○○신호관리소에 배치되어 오랜 기간 근무해와 전보 대상에 해당했으나, 노동조합 간부로 선임되었다는 사정과 본인의 요청을 고려하여 정기발령에서 제외되고 조합 간부 임기 동안 ○○○○신호관리소에 잔류하며 계속 근무하기도 했음[A 사 제16호증 이 사건 근로자9 인사기록카드]

이 사건 공사는 현장 근태 감사 시에도 조합 간부들의 부재를 문제 삼지 않고 ‘특이사항 없음’으로 처리해왔음[A 노 제17호증 이 사건 근로자들 사업장에 대한 동향보고]

이 사건 근로자들이 소속된 현장사업소 소속장들(이하 ‘소속장’이라 한다)은 이 사건 근로자들이 소정 근로를 제공하지 않는 것을 감사실, 인사처 등에 보고하기는커녕, 작업일지, 일일 인원 현황, 역무일지 현황 등을 작성하면서 이 사건 근로자들이 조합업무 수행을 위해 근무지에 위치하지 않았던 것을 단 한 번도 ‘무단결근(무계결근)’으로 표기하지 않았음. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 징계가 이루어지던 시점에서야 이미 결재된 작업일지 등을 사후적으로 수정하여 이 사건 근로자들의 근태를 ‘무결’로 기재하였음[B 노 제43호증 이 사건 근로자들 소속 사업소 작업일지 등 일부(사용자 수정 전)]

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2023.2.7. 송부된 A 및 B 사 제7호증의 문서를 당시에 미처 확인하지 못하였음. 문서를 클릭한 것은 사실이나 워낙 업무가 많고 공문도 많이 오고 하는 등의 이유로 내용을 파악하지 못하였음

A 및 B 사 제7호증 노동조합 노무관리 협조 요청공문은 A 및 B 사 제6호증에서 지적된 일부 조합원의 근무시간 중 사적 외출에 대한 민원 접수를 이유로 노동조합에 ‘노조 차원에서 근태관리를 철저히 해달라’는 취지의 요청일 뿐, 이 사건 공사에서 지난 수십 년간 이어져 온 조합 간부의 노조 상근이나 근무시간 중 조합활동을 중단하라거나 그 문제를 지적하는 내용이 아님

설령, 이 사건 근로자들의 행위가 무계결근에 해당한다고 하더라도 정당한 징계사유로 삼을 수는 없음. 이 사건 근로자들은 이 사건 사업장 내 소재하고 있는 조합사무실로 출근하여 성실히 조합업무를 수행하였음[A 노 제21호증, A 노 제22호증, A 노 제24호증, A 노 제35호증, A 노 제36호증, B 노 제38호증]. 이 사건 근로자들이 고의로 이 사건 공사의 직장 질서를 위반하거나 교란하였다고 볼 수 없음. 오히려 이 사건 사용자의 인사노무관리 업무를 대행하며 노사관계 안정화에 기여한 측면이 존재함. 따라서 이 사건 근로자들의 행위를 징계사유로 삼는 것은 현저히 부적당함

이 사건 공사에는 각종 노사회의가 일상적으로 이루어짐에 따라 근무협조 처리 절차가 생략되는 경우가 다수 존재했음. 실제로, 참석자 서명부 등 객관적 근거가 존재하는 회의들만 추려 보더라도, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들이 노사공동회의에 참여한 날을 근무협조 처리하지 않고 무단결근일로 간주해 징계하였다는 점을 확인할 수 있음[B 노 제15호증 내지 제34호증]

백○ 사장은 2023.6.7.(수) B노조 간부 3명(위원장인 이 사건 근로자23, 사무처장인 이 사건 근로자26, 정책실장인 이 사건 근로자27)에게 점심 식사를 제안하여 경기 남양주시 소재의 한정식 식당에서 함께 식사하였음. 당일은 이 사건 근로자26의 정상 근무일(주간근무)이었는데, 이 사건 근로자26은 해당일에 이 사건 사용자에 근로시간면제 사용과 근무협조 신청을 한 사실이 없었음. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자26이 백○ 사장과 식사를 했던 2023.6.7.을 무단결근일로 판단하였음(이 사건 근로자23, 27은 당일 휴무였음)

이 사건 근로자24는 B노조의 정치위원장이면서 동시에 2019.4.1.부터 서울○○공사 ○○○금고(이하 ‘공사 ○○○금고’라 한다)의 이사장직을 맡아온 자임(임기 만료일: 2025.4.1.). 공사 ○○○금고 회원 자격은 이 사건 사용자 및 3개 자회사 소속 직원 본인과 그 직계 가족임. 공사 ○○○금고의 회원 수는 약 11,500명이며, 관리되는 자산은 약 560억 원에 달하는 만큼 그 운영이 매우 중요한데, 공사 ○○○금고 운영과 관련된 크고 작은 결정 및 주요 업무 처리는 모두 이사장인 이 사건 근로자24의 결재에 따라 이루어지고 집행됨. 공사 ○○○금고의 사무실(○○별관에 위치)에는 공사 ○○○금고 소속직원 5명이 상주하고 있는데, 이사장이 공사 ○○○금고의 여러 업무를 검토하고 처리하기 위해서는 공사 ○○○금고 소속직원들의 근무시간(09시부터 18시) 중에 공사 ○○○금고 사무실에 가야 하기에, 불가피하게 주간 근무시간 중 이 사건 사용자의 근무지(2호선 ○○구청역 부근 ○○차량사업소)를 벗어날 수밖에 없었음. 이 사건 사용자 역시 이러한 사실을 익히 알고 있었기에, 과거부터 ○○○금고 이사장이 되어 정상적 업무수행이 어려워진 근로자에 대해서는 근무시간 중에도 근무지를 벗어나 공사 ○○○금고 업무를 수행할 수 있도록 용인해 왔음[B 노 제39호증 공사 ○○○금고 직원 신청 외 백○○의 사실확인서, B 노 제40호증 공사 ○○○금고 결재 서류들, B 노 제41호증 이전 공사 ○○○금고 이사장 조○○의 사실확인서]

이 사건 근로자들의 조합업무 수행은 그 자체로 이 사건 사용자의 노무관리 업무에 포함되는 것이며, 실제로 B노조 간부들은 평화적 노사관계 유지에 기여하였음. A노조는 2023.9.21. 대의원회에서 노동쟁의 발생을 결의하고 2023.10.12.부터 2023.10.16.까지 쟁의행위 찬반투표를 진행하였음. B노조는 서울 시민들의 교통편의 보장 및 노사 공동의 이익 증진을 위해 파업까지 나가는 것은 반대하는 견해이었으나, 당시 B노조 조합원 수는 A노조 조합원 수의 절반에도 훨씬 미치지 못하였기에, 쟁의행위 찬반투표는 가결되었음. 이후 A노조 2023.11.9.∼11.10. 이틀에 걸쳐 1차 파업하였으나, B노조 집행부는 조합원들에게 파업 불참 지침을 전달해 조합원들이 파업에 참여하지 않도록 하였음. 나아가, B노조 집행부는 1차 파업 종료 이후 2차 파업이 예정된 날(2023.11.22.)사이에 A노조 집행부와 이 사건 사용자 노사협력실 담당자 등을 번갈아 만나며 의견을 양측의 이견을 좁히려고 노력하였고, 결국 노사합의를 끌어내 2023.11.22. 예정되었던 2차 파업이 이루어지지 않도록 이바지한 바 있음

이 사건과 유사한 판례에서도 징계사유 해당성을 부정하고 있음. 먼저, 서울행정법원은 ○○공사 ○○○시설사업소 시설관리원이자 ○○○○노동조합 ○○○시설지부 지부장인 근로자가 근태관리자인 ○○○시설사업소장의 승인을 받지 않고 근무시간 중 근무지를 이탈해 조합활동을 수행한 혐의로 무단결근 및 감봉 1개월의 징계처분을 받은 사안에서, ① 원고는 ○○○시설지부 지부장으로 당선된 이래 ○○○시설 사업소장의 묵인하에 비교적 자유롭게 근무시간 중 조합활동을 해 온 것으로 보이는 점, ② ○○○시설사업소장이 지부장의 근무시간 중 조합활동을 명시적으로 불허하거나 제지한 바 없고, ③ 근무기록부에 모두 정상근무한 것으로 처리하여 임금까지 지급한 점, ④ 그동안 근무시간 중 조합활동이 문제 되거나 제재를 받은바 없었던 점 등을 종합해보면 ○○○시설 사업소장이 근로자의 근무시간 중 조합활동에 대하여 이미 사전에 포괄적으로 승인을 하였다고 보는 것이 타당하므로, 노사가 근무시간 중 조합활동에 대해 명시적인 협의 절차를 거치지 않았다고 하여 이를 단체협약 위반으로 보아 징계사유로 삼을 수 없다고 판시한 바 있음. 또한, 징계양정에 있어서도 ① 징계사유로 삼은 근무시간 중 조합활동 대부분이 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, ② 근로자가 지부장으로 당선된 이래 ○○○시설 사업소장의 묵인하에 비교적 자유롭게 근무시간 중 조합활동을 해온 점, ③ ‘무단결근’으로 처리된 경위에 참작할만한 사정이 있는 점 등에 비추어 감봉 1월의 징계가 과도하다고 보았음(서울행법 2009.4.21. 선고 2008구합48916 판결 참조)

중앙노동위원회 또한 ○○제철 주식회사가 ○○○○노동조합 충남지부 지부장으로 활동하고 있는 소속 근로자가 사용자로부터 승인을 받지 않고 근태관리 담당자를 기망하여 총 55일을 무단결근했다는 혐의로 해고한 사안에서, 징계사유의 정당성과 관련하여 ① 사규상 무계결근은 모든 결근을 칭하는 것이 아니라 결근계도 제출하지 않고 결근에 객관적으로 인정할만한 사유도 없는 경우로 보는 것이 타당한데, 정당한 조합활동은 사규에서 말하는 무단결근의 징계사유로 보기 어렵고, ② 근로자가 근태 관리자를 기망하였다는 혐의에 대해 ▲ 근태 관리자들이 기망행위가 없었음을 사실확인서나 진술서를 통해 밝히고 있고, ▲ 노동조합이 근로자의 단체교섭활동 등을 사전에 사측에 알렸음에도 사용자가 결근 사실을 인지하지 못한 점, ▲ 사용자가 근로자에게 결근에 대한 경고나 기타 적절한 조치를 취하지 않았던 점 등에 비추어 볼 때 근로자가 적극적으로 근태관리자들을 기망하였다고 보기 어려워 징계사유로 인정하기 어렵다고 설시하였음. 징계양정에서도, ① 징계사유 일부가 인정되지 않고, ② 무단결근한 지부장의 조합활동이 결근의 정당한 이유나 불가피한 사유로 볼 수도 있다는 점, ③ 근로자가 사용자에게 단체교섭 등을 사전에 알렸으나 사용자가 이를 파악하지 못하고 적절한 조치를 취하지도 않았던 점, ④ 근로자가 27년간 장기근속하면서 징계 전력이 없었던 점 등을 들어 징계양정이 과도하다고 보아, 결론적으로 해고가 정당하다고 한 초심판정을 취소하고 근로자의 재심신청을 인용하는 판정을 내렸음(중앙노동위원회 2024.6.3. 중앙2024부해498 판정 참조)

근로시간면제 합의 및 근무시간 중 조합활동, 조합전임자에 내용에 대한 단체협약을 체결하여 이에 대한 명확한 사실을 알고 있는 이 사건 근로자들은 현장관리자에게 조합전임자인 것 마냥 ‘조합 간부직을 맡게 되어 이후 현장으로 출근하지 못 한다.’라고 통보하여 근로시간면제제도에 대한 이해도가 낮은 현장관리자들의 착오를 유발했음(이 경우가 대부분임). 또한, 서울시 감사위원회의 지적이 있기 전까지 이 사건 공사는 근로시간면제자를 특정하지 않고 매월 누구나 쓸 수 있도록 허용하였는데 이 사건 근로자들은 이러한 근로시간면제 시스템 관리 사각지대를 악용하였음. A노조에서 배포한 소식지를 보더라도 이 사건 근로자들은 아직도 본인들이 정당하게 근로 제공의무를 면제받은 조합전임자임에도 부당하게 탄압받았다는 허위사실을 유포하고 있음[A 사 제26호증]

이 사건 공사는 양 공사 통합이전부터 공사의 근로자 중 90% 이상이 조합원이었으므로 사업장 내에서 노동조합의 영향력이 지대함. 현장관리자들도 예전에는 노동조합의 조합원들이었기 때문에 현장관리자들은 노동조합 위원장은 사장과 부위원장은 부사장과 같은 지위라고 인식하고 있었음. 더 나아가 노동조합 간부와 갈등이 발생할 경우, 업무수행에 지장이 있을 것이 우려되어 현장관리자들은 노동조합 간부들을 조심스럽게 대하는 것이 현실임. 실제로 2023.4.경 ○○승무사업소에서 노동조합 지회장(6급, 대리)이 부사업소장(3급)의 인원 배치에 대해 “이 ㅆㅂ 새끼야, ㄱ새끼야” 등의 욕설을 하는 것은 물론 부사업소장의 책상 옆에서 인쇄물을 집어던지고 때리려는 행동을 취하는 사건이 발생하여 경찰이 출동한 사실이 있었음. 불과 지회장의 지위에서도 현장 사업소에서 위와 같은 행동이 빈번히 발생하고 있는 상황을 고려하면, 이 사건 근로자들을 비롯한 노동조합의 주요 간부들이 사업장에서 어떤 지위를 가졌을지 충분히 예상 가능함. 그뿐만 아니라 평소에 노동조합 간부들은 사업소장을 교체할 수 있다는 등 본인들의 권력을 과시하기도 하였는데, 현장관리자들은 노동조합 간부라서 출근을 하지 않겠다는 이 사건 근로자들을 실질적으로 제재하기 어려웠을 것으로 보임. 다만, 이러한 사정을 감안하더라도 현장관리자들이 관리책임을 다하지 못한 것을 용인할 수 없으므로 이 사건 공사는 이 사건 근로자들보다 먼저 징계처분한 자들의 현장관리자 15명에 대해 견책∼정직 1월의 징계처분을 하였고, 이 사건 근로자들을 비롯한 나머지 징계대상자들의 현장관리자에 대해서도 명확한 사실관계를 조사 중이며 징계처분할 예정임

현장에서의 지위역전 현상에도 불구하고 일부 현장관리자들은 이 사건 근로자들을 비롯한 노동조합 간부에게 근로 제공의무 이행을 촉구한 사실이 있음. 그러나 이 사건 근로자들은 ‘본인이 책임지겠다.’라는 등의 발언을 하거나 ‘노동조합 관행이다.’라는 이유로 해당 지시를 무시하였음

노동조합 간부들의 근무지 이탈에 관해서는 이전에도 계속해서 지적 및 징계가 있었음. 청렴감찰반의 복무 점검은 흔히 주간에 진행되고, 일부 사업소를 대상으로 진행됨. 이 사건 근로자들은 4조2교대 근무자로 주간근무일은 4일 중 하루에 불과하여 감찰반 복무 점검에서 근태 비위가 적발될 확률은 매우 낮았음. 그럼에도 조합 간부 중 무단으로 근로를 제공하지 않은 경우, 감사에 적발되어 징계처분한 사실이 존재함.

노동조합 간부들의 근무조에 추가 인원 배치는 소속장이 노동조합의 주요간부들에 한하여 적법한 노동조합 활동에 대한 배려와 해당 근무조의 다른 근로자들에 대한 배려이자 업무 정상운영을 위한 불가피한 조치였음

노동조합 간부들을 인사발령 대상에서 제외한 조치는 단체협약상 노동조합 간부 인사이동에 대한 의무를 이행하기 위한 것임

전 노사협력실장 조○○의 사실확인서의 내용은 믿기 어려움. 조○○가 노사협력실장으로 재직 시 작성했던 교통위원회 행정사무감사 자료를 보면 “노조전임자: 없음, 근로시간면제제도 활용”, “노조 간부, 근로시간면제 대상시간 외 배치소속에서 정상근무”라고 명시되어 있음. 만약 조○○가 사실확인서에서 말하는 것처럼 노동조합 간부들이 상시적으로 노동조합 활동을 하는 것을 본인이 알고 있었으며 용인해주고 있었다면 조○○는 행정사무감사에 제출하는 자료를 거짓으로 작성했다는 말이됨. 또한, “A 사 제27호증 근무시간 중 조합활동 및 근로시간면제 제도 알림 게시(2020.2.20.)”는 조○○가 노사협력실장으로 재직 시에 노사협력실 산하 노사계획팀에서 게시한 게시물임. 해당 게시물에는 “근로시간면제자로 지정되지 않은 자의 노조활동은 근무시간 외에 하여야 하며 근무시간 중 노조활동은 무급이 원칙임”이라고 명시되어 있음. 이는 모두 사실확인서 내용과 배치됨[A 사 제27호증 근무시간 중 조합활동 및 근로시간면제 제도 알림 게시(2020.2.20.), A 사 제30호증 2020년 교통위원회 행정사무감사 제출 자료]

이 사건 근로자들은 이 사건 공사의 통합설립 이전인 서울○○○ 및 서울특별시○○○○공사와 체결한 단체협약을 언급하며 마치 해당 협약 이후에도 이 사건 공사가 노동조합 간부들의 무계결근을 묵인한 것처럼 주장하고 있음. 이 사건 사용자가 2021.9.13. A노조 및 B노조와 체결한 단체협약서에는 근무시간 중 조합활동은 ‘공사와 사전 협의’를 한다고 정하고 있음

새로운 합의가 있다면 기존의 관행은 무효가 되는 것은 명백하므로 기존의 노사관계나 관행은 전혀 의미가 없음. 이 사건 근로자들은 새로운 협약의 체결을 주도한 노동조합 간부로서 새로운 협약에 따라 행위해야 함을 알고 있었음

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자에게 근로시간면제 사용과 근무협조 신청을 하고 노동조합 활동을 한 사실이 있기에 상시로 근무시간 중 조합활동을 하는 관행이 없다는 사실을 알고 있었음[A 사 제15호증 노동조합 근로시간면제 협조 붙임(2023년 3월), A 및 B 사 제22호증 이 사건 근로자들 근무협조 및 근로시간면제 사용 내역]

동일한 조사에서도 징계를 받지 않은 노동조합이 존재하는바, 사용자가 묵인했다는 주장은 이유 없음. C노조와 9호선 운영부문의 노동조합들에도 이 사건 노동조합과 같은 조사를 했음에도 이 사건 근로자들과 같은 비위행위를 전혀 발견할 수 없었음. 만약 이 사건 근로자들이 주장하는 것처럼 사용자의 승인이 있었다거나 노사관행이 존재했다면 상기 노동조합의 간부들 역시 근로시간면제 사용과 근무협조신청 없이 근무시간 중에 조합활동을 하였어야 함. 이는 이 사건 사용자가 근무시간 중의 노동조합 활동을 전혀 승인한 적이 없고 노사 관행이 성립하지도 않았다는 증거일 뿐 아니라 이 사건 근로자들이 노동조합의 영향력을 악용하였음을 명백히 보여주는 증거이기도 함

법률과 근로시간면제 합의에 반하는 노사 관행이 존재할 수 없음. 노조법 제24조, 제81조제1항4호 전문에서 엄격히 금지하는 유급 전임 활동이 관행으로 성립한다는 주장은 어불성설임

이 사건 근로자들이 근무시간 중 조합활동을 했다는 말 역시 주장에 불과함. 이 사건 공사의 감사실은 조사를 통해 노동조합 간부가 상습적(약 한 달간 8회)으로 근무지 무단이탈 후 ○○역 인근 등에서 당구를 치고 근처 술집에서 술을 마시는 행위를 적발한 바 있으며 ② 노동조합 간부가 상습적으로(약 한 달간 9회) 근무지를 이탈해 집에서 머무는 것은 음주하고 심지어 만취 상태로 열차 내에서 쓰러지는 등의 추태를 부린 사실을 확인한 바 있음. ③ 최근에는 노동조합 간부 중 1명이 출장으로 근태처리 한 후 양양군에서 서핑하여 조사 후 징계처분한 사실도 있음. 이 사건 근로자들의 본래 근무일이 <야간>인 경우, 해당 시간에 조합활동을 하였다는 것인지도 의문임[A 사 제29호증 및 B 사 제25호증 20○○.○.○○. 언론보도(○○일보)]

이 사건 근로자들은 노사공동회의 등을 언급하며 근무협조 처리 절차가 생략되는 경우가 다수 존재했다고 주장하나, 노사공동회의 이력에서 일부는 근로시간면제 사용과 근무협조 신청을 하였으나 일부는 생략한 이유와 기준이 무엇인지, 해당 이유와 기준을 이 사건 공사가 알고 있었다는 사실을 이 사건 근로자들이 입증해야 할 것임

A노조와 B노조는 2023.2.7. 송부된 A 및 B 사 제7호증의 문서를 당시에 미처 확인하지 못하였다고 주장하나 B노조 위원장인 이 사건 근로자23은 2023.2.7. 16:48 해당 공문을 열람하였음[B 사 제23호증 B노조 공문 수신내역]

이 사건 근로자26은 백○ 사장과 점심 식사 간담회를 진행한 날까지 무계결근으로 처리해 이 사건 징계처분이 부당하다고 주장하나, 조사보고서에 따르면 이 사건 근로자는 스스로 소명자료 제출을 거부하였으며[B 사 제10호증의2 이 사건 근로자26, 27 조사보고서 참조] 단체협약(B노조, 2021.9.13.) 제11조제2항에는 ”조합원은 조합활동 종료 후 즉시 복귀해야 하며“라고 명시되어 있어 식사 간담회를 했더라도 근무지에 복귀해야 함은 명백함. 또한, 해당 일을 근로일로 인정하더라도 이 사건 근로자26의 근무기록 부존재일수는 131일에서 130일이 되어 징계양정에는 영향이 없음

이 사건 근로자24의 ○○○금고 이사장 활동에 대해서는 징계처분 시 양정 결정에서 이미 반영된 내용임. ○○○금고 이사장 활동은 이 사건 공사가 허용한 공식적인 업무가 아님. 만약, ○○○금고 이사장 활동으로 인해 근무지를 이탈해야 하는 상황이 생긴다면 소속장의 승인을 받아야 ○○○금고 이사장 활동이 가능함. ○○○금고 이사장 업무는 온종일 걸리는 업무가 아님. ○○○금고 이사장의 주요 업무는 ○○○금고 의사결정에 대한 결재업무이므로 시간이 오래 소요되지 않음. ○○○금고 이사장 활동을 위해 잠시 자리를 비웠더라도 이 사건 근로자24은 근무지로 복귀했어야 함. 그런데도 이 사건 근로자24가 근로자의 복지에 이바지한 것은 사실이므로 징계처분 시 참작되어 ‘파면’처분을 해야 했음에도 ‘해임’처분에 그쳤던 것임[B 사 제13호증의1 징계 등 심의조서(이 사건 근로자23 내지 27) 참조]

이 사건 공사는 B노조의 위원장인 이 사건 근로자23이 노사관계에 기여한 공을 참작하여 원칙대로라면 “파면”에 해당하나 “해임”처분을 한 것으로 이는 초심에 이미 반영되었음. 이는 초심 의결요구서인 ‘징계 등 심의조서’에 이미 해당 내용이 기재되어 있다는 사실을 통해 알 수 있음.

이 사건 근로자들은 서울행정법원 2009.4.21. 선고 2008구합48916 판결을 인용하며 본인들의 비위행위가 정당하다고 주장하고 있으나 해당 판례는 다음과 같은 이유로 이 사건 근로자들의 비위행위와는 비교할 수 없음. 첫째, 해당 판례에서는 단체협약에서 “지부장 및 지회장이 소속장과 협의 후 소속 관내조합 활동을 할 때”를 근무시간 중 조합활동이 가능한 사유로 정하고 있음. 이에 따라 법원은 해당 근로자의 근무시간 중 조합활동에 대한 소속장의 태도를 중심으로 포괄적 승인이 있었는지를 판단했음. 이 사건 공사가 노동조합과 체결한 단체협약에서는 “공사와 조합이 협의하여 결정한 행사에 참여하거나 업무를 수행하는 경우”만을 허용하고 있음. 따라서 현장관리자인 소속장 등이 아닌 이 사건 공사의 포괄적 승인이 있었는지를 봐야 하므로 해당 판례와는 비교가 무의미함. 둘째, 그런데도 구체적인 사실관계를 살펴보면 법원은 해당 판례의 소속장이 회사가 근무시간 중 조합활동을 철저히 관리하라는 취지의 공문을 보냈음에도 별도의 명시적인 협의 절차 없이 근무시간 중 조합활동을 인정한 것을 포괄적 승인의 근거로 삼고 있음. 이 사건 공사는 사전 협의 없는 무단 조합활동을 인정한 바 없고 공문을 보내거나 오히려 징계까지 한 이력이 있음. 또한, 이 사건 근로자들도 명시적으로 근무시간 중 조합활동에 대해 근무협조 신청 공문을 통해 이 사건 공사의 승인을 받아왔던바 포괄적 승인이 인정될 여지가 없음

오히려 법원은 이 사건과 유사한 판례에서 “고위 비전임 노조 간부가 근무시간 중에 조합활동을 하거나 노조사무실에서 근무하도록 하는 확립된 관행이 없는데도 비전임 노조 간부인 원고가 독단적으로 위와 같은 관행이 형성되었다고 주장하면서 피고의 수차에 걸친 정당한 업무복귀 명령은 물론 주의장, 경고장 등을 무시한 채 근로 제공의무를 거부하는 것은 피고의 직장 내 질서와 규율을 심각하게 깨뜨리는 것으로서 이에 대하여는 엄격하게 대처할 필요가 있다.”라고 판시하며 징계해고가 정당하다고 판단한 바 있음(서울고등법원 2011.12.23. 선고 2010나124160 판결 대법원 상고기각, 대법원 2015.6.11. 선고 2012다7113 판결 참조).

해당 판례에서 법원은 회사가 근무시간 중 조합활동을 묵인하여 관행이 성립했다는 근로자의 주장에 대해 “피고가 과거 비전임 노조 간부의 근무시간 중 조합활동 등에 대하여 노조와의 갈등을 회피하기 위하여 이를 사실상 묵인해왔다고 하더라도 그러한 사정만으로는 위와 같은 불법적인 관행이 정당화될 수는 없을 것인 점” 등을 근거로 관행 성립을 부정하고 징계사유 정당성을 긍정했음

근로자들

이 사건 공사는 사업장이 서울 전역에 흩어져 있는 특성이 있어 2010년 근로시간면제제도가 도입되면서 근로시간면제 한도로는 조합활동을 할 수 없는 상황이 되었고, 이는 노사 모두 인정하고 있는 부분이다. 그래서 크게 3가지 방법으로 구분해서 노동조합 활동을 하였다.

첫째, 법이 정하고 있는 근로시간면제제도를 활용하였고, 둘째, 특정한 회의나 현장근무 조합원들이 참여할 수 있는 대의원대회 등은 근로시간면제제도를 활용하지 않고 단체협약에 명시된 근무협조를 사용하자고 합의하였으며, 셋째, 일상적으로 유지해야 할 조합활동에 대하여는 사전적·포괄적 승인을 받아 상시로 근무시간 중 조합활동을 하였는데 이는 2010년부터 2023년까지 14년간 유지되었던 관행이었다.

상시로 유지해야 할 조합활동에 대해 풀타임이 아닌 파트타임을 사용한 이유는 교통노조에서 상시로 조합활동을 해야 하는 조합간부들이 대략 30명쯤 되는데 연간 소정 근로시간이 2천 시간이므로 6만 시간이 필요하다. 그러나 실제 A노조에 배분된 근로시간면제 한도는 2만 3천 시간 정도이다. 현재 근로시간면제제도가 사업장별 특성이나 현실을 반영하지 못한 부분이 있다.

이 사건 사용자는 공기업이기에 2010년 근로시간면제제도가 도입되자 명백히 위법한 유급 전임제를 운용할 수 없으므로 표면적으로만 근로시간면제제도를 운용하였다. 이 사건 사용자도 이 사건 공사에 부여된 근로시간면제 한도로는 조합활동을 정상적으로 수행하기 어렵다는 사실을 인지하였기 때문에 법령에 따라 연 단위 근로시간면제자로 운용하지 않고 위법임을 알면서도 2014년부터 일 단위 근로시간면제자로 운용하였다.

A노조에서는 이 사건 사용자가 2023.2.7. 송부한 문서를 열람한 사실이 있으나 당시에는 문서가 많이 와서 큰 의미를 두지 않았다.

A노조와 B노조 외에 다른 노동조합이 근로시간면제 사용이나 근무협조를 신청하지 않고 근무시간 중 조합활동을 한 사실이 없었던 이유는 당시에 다른 노동조합은 교섭권이 없었기 때문에 노사협의회나 단체교섭을 준비할 상황이나 시기가 아니었다. 그래서 조합원들의 의견을 수렴하고 이 사건 공사와 협의하는 절차가 상당히 적었다.

또한, C노조는 설립된 지 얼마 안 되었기에 근무시간 중 조합활동 관행이 적용되지 않았고, C노조에서 문제를 제기하여 이 사건 근로자들이 여기까지 오게 되었다.

조합원의 가입 범위는 부역장까지다. 역장은 각각의 역을 관리하고, 소속장은 10∼20개 역을 묶어서 하나의 관리형태로 하여 관리하고 있다. 소속장이 역장보다 직급이 높다.

이 사건 사용자가 제출한 'A 사 제34호증 및 B 사 제28호증 2018.7.10. 근로시간면제 운용 관련 협조 요청 및 후속 공문 2건'을 살펴보면 이 사건 공사의 통합설립 이전부터 노동조합 간부들의 근무시간 중 조합활동이 관행화되어 있었다는 사실과 이 사건 사용자도 이 사건 근로자들이 근무시간 중 조합활동을 한다는 것을 인지하고 있었다는 사실을 알 수 있다.

이 사건 사용자가 제시한 근무시간 중 조합활동에 대한 징계 이력은 사례가 많아 보이나 연번 3 내지 7은 하나의 사건이며 야간조합원 총회라는 집단행동을 하였다는 것이 본질이지 근무시간 중 조합활동에 대한 것이 아니다.

이 사건 근로자들은 주간에 조합활동을 하였기에 야간근무일에 출근하지 못하였다. 현실적으로 주간에 노사회의를 2∼3시간씩 한 다음에 야간근무에 투입되어 익일 아침까지 근무하는 건 현실적으로 어렵고 이 부분은 이 사건 사용자도 알고 있었을 것이다.

이 사건 근로자들은 일상적인 근무시간 중 조합활동이 보장되었지만 근로시간면제 시간을 사용하지 않게 되면 추후 근로시간면제 한도를 배분할 때 문제가 되기 때문에 형식적으로 근로시간면제 시간을 사용한 것이다.

이 사건 사용자는 소속장이 근로시간면제제도에 대해 잘 몰랐다고 주장하는데, 그건 이 사건 근로자들의 잘못이 아니다. 이 사건 사용자가 소속장에게 교육해야 했다. 이 사건 근로자들이 그 책임을 지고 해고를 당할 이유는 없다. 이 사건 근로자들이 주장하는 관행은 이 사건 공사에 너무나 광범위하게 인식되어 있는데 이 사건 사용자가 이를 부정하고 소속장 개인에게 책임을 전가하고 있는 것은 매우 나쁜 태도다.

이 사건 근로자들이 근무시간 중에 근로시간면제 한도를 넘어선 조합활동을 한 것이 노조법에 위반되지 않고 적법하다고 주장하는 것이 아니다. 이 사건 사용자는 근무시간 중 조합활동에 대해 문제를 전혀 제기하지 않다가 서울시 감사결과에 따라 위법사항이 지적되자 오로지 이 사건 근로자들에게만 책임을 전가했다. 노사 간의 불법이 노사 관행에 따라 이루어진 것이기에 향후 노사 간의 협력을 통해 문제점을 개선해 나가야 함에도 이 사건 사용자는 그러지 않고 이 사건 근로자들을 해고하였다. 이 사건 해고는 부당하다.

사용자

제2인사위원회에서는 나이와 경력, 노사관계의 기여도 등을 고려하여 이 사건 근로자3, 4, 14, 16, 22, 23, 24를 해임에서 강등으로 의결하였다. 그런데 백○ 사장이 다른 근로자들과 형평성을 문제로 재심의를 청구한 것이다.

이 사건 사용자는 A노조와 B노조가 조합활동의 편의를 위해 일 단위 파트타임 인원 한도로 근로시간면제제도를 운용할 것을 요구하여 수용하였으나 위법성이 문제가 되어 작년 이후로는 노사협의 문서를 작성하여 노동조합별로 파트타임 인원을 법적 인원 내로 정리해서 근로시간면제 연 단위 대상자 승인제도를 도입하여 운용하고 있다.

이 사건 사용자는 A노조와 B노조의 요구 때문에 인력 배치와 근로시간면제제도 인원 한도를 연 단위에서 일 단위로 변경하여 주었는데 이러한 배려가 오히려 이 사건 근로자들로부터 공격의 요소가 되었다.

이 사건 공사는 근로시간면제제도를 일 단위 인원 한도로 운용하였기 때문에 이 사건 공사 조합원이면 누구나 근로시간면제자가 될 수 있었고 현장관리자들은 누가 근로시간면제자인지 알기 어려웠다.

신규 인력 채용은 이 사건 공사 본사의 권한이다. 소속장이 이 사건 근로자들의 소속 조에 추가로 인력 배치를 한 것은 재량으로 대체인력을 투입하는 것이다. 이 경우 대체근로 수당이 발생하고 총 인건비 문제가 발생한다. 소속장이 이 사건 근로자들의 적법한 조합활동에 대한 배려일 수도 있고 자주 자리를 비우게 되면 해당 조의 다른 근로자들도 어려워지기 때문에 발생한 조치이지 상시적인 근무시간 중 조합활동을 인정해서라는 논리는 맞지 않다.

이 사건 공사 근태관리지침 1페이지 첫 부분에 ‘본인의 근태는 본인이 관리한다.’라고 되어 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 일상적으로 근무시간 중 조합활동을 하는 사실을 알지 못하였다. 프로세스는 다 이루어져 있는데 그 프로세스가 작동을 못하였다고 생각한다. 현장관리자들이 무계결근 상황을 바로 보고해 줬으면 본사에서도 충분히 인지할 수 있었을 텐데 그러지 못하였다.

노조법 제81조제1항제4호에서 근로시간면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 것은 지배·개입의 부당노동행위로 엄격하게 보고 있다. 공기업인 이 사건 공사가 이 사건 근로자들과 짬짜미를 해서 위법행위를 한다는 것은 사실상 성립하기 어렵다.

조합원들은 노동조합 간부들의 전수조사한 결과가 나오자 자신들은 10분만 지각해도 징계한다면서 박탈감과 허망함을 표현하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 공사 1,600명의 직원이 이 사건 근로자들의 징계결과를 지켜보고 있어서 직원들의 복무질서를 유지하기 위해 이 사건 근로자들에게 어려운 결정을 내렸다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 징계양정을 고려할 때 근무기록 부존재일수를 기준으로 50일 이상이면 해임으로, 90일 이상이면 파면으로 결정하였다. 이 사건 근로자들은 대부분 4조2교대 근무자로 주간-야간-비번-휴무로 근무하기 때문에 1년에 근무일이 180일이 되지 않는다. 그중 절반이 90일이기 때문에 파면 기준을 90일로 하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 근태관리를 소홀히 한 현장관리자들이 있다면 징계처분할 예정이다. 89명의 현장관리자가 조사 대상이며 그중에 13명이 조사가 완료돼서 징계 요구를 하였다. 이 사건 근로자들이 계속 소속장에게 포괄적 승인을 받았다고 주장을 하여 인사위원회에서 “도대체 특정을 해달라 누가 승인을 했느냐?”라고 했을 때 이 사건 근로자들은 단 한 명도 지명하지 못하였다. 그래서 현장관리자들이 이 사건 근로자들의 비위행위를 인지하고 있었는데도 불구하고 관리를 해태한 것인지, 아니면 이 사건 근로자들이 “난 조합 간부니까 근무하지 않겠다.”라고 하면 이 사건 공사의 협조를 받았다고 오인한 부분이 있는지 사실관계를 살피고 있으며 무조건 이 사건 근로자 소속 현장관리자들의 관리책임을 묻겠다는 것은 아니다.

2010년에 근로시간면제제도가 도입된 이후에도 이 사건 근로자들은 이전과 마찬가지로 전임처럼 근무시간 중 조합활동을 해 왔다는 사실은 맞는 것 같지만 이 사건 사용자가 인정한 사실이 없다. 이는 수많은 문서로도 확인이 되고 복무감사에 지적되어 근태 위반으로 징계처분한 이력도 존재한다. 더구나 이 정부에서는 근로시간면제제도를 엄격하게 준수하도록 공공기관과 대기업에 기획 감독을 실행하였던 사실들을 노동조합의 상급집행 간부들인 이 사건 근로자들이 모를 리가 없다. 이 사건 근로자들이 2023.2.7. 자 공문에 조금이라도 주의를 기울였다면 이 지경까지 오지 않았다. 단체협약이라는 처분 문서에 명확하게 근무시간 외에 조합활동을 한다고 되어 있는데 유·무급을 떠나서 상시적인 근무시간 중 조합활동이 관행으로 인정될 수는 없다.

징계사유의 존재 여부

근로자들 주장

이 사건 공사의 노동조합 간부들이 현업에 우선하여 근무시간 중 노동조합 업무를 수행하는 것은 근로시간면제제도가 도입된 2010년 이전부터 관행이었다. 이 사건 사용자는 이러한 관행에 따라 노동조합 간부들이 사실상 전임으로 근무시간 중 조합활동을 하는 것을 명확히 인지한 후 묵시적으로 승인하고 협조하였기에 무계결근이라는 징계사유는 존재하지 않는다.

이 사건 근로자들은 근태관리자인 소속장에게 ‘조합 간부직을 맡게 되어 이후 현장으로 출근하지 못한다.’는 점을 명확히 고지한 뒤 관행에 따라 소속장의 사전적·포괄적 승인을 받아 상시로 근무시간 중 조합활동을 하였다.

소속장은 무계결근자 발생 시 이 사건 공사 근태관리지침에 따라 결근자 소재파악, 출근 설득, 상황보고, 연속 7일 이상인 자에 대해서는 직권면직, 7일 미만인 자에 대해서는 징계조치를 하여야 하나, 이 사건 근로자들에게는 그러한 조치를 취하지 않았다. 따라서 이 사건 근로자들이 근무시간 중 조합활동을 한 것은 무계결근에 해당하지 않는다.

소속장은 노동조합 간부가 이탈한 현장에 추가로 인력을 배치하였고 노동조합간부를 업무량이 적은 부서로 인사 발령하였으며, 이 사건 사용자는 노동조합 간부 임기 동안 정기 인사발령 대상에서 제외하는 등 이 사건 근로자들의 근무시간 중 조합활동을 배려하고 협조하였다.

관련 법리

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002.4.23. 선고 2000다50701 판결 참조).

근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다(대법원 1994.9.30. 선고 94다21337 판결 참조).

구체적 판단

근로계약은 기본적으로 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급하겠다는 쌍무계약이므로 노동조합의 조합활동은 정상적인 업무를 저해하지 않도록 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이다. 그러나 ① 노조법 제24조제1항 및 제2항에 따라 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우, ② 예외적으로 근로시간면제자가 아닌 노동조합 간부나 조합원들을 대상으로 구체적인 사유, 횟수, 시간을 단체협약 등으로 합리적인 수준으로 정하고 그 시간이 본래의 근로 제공의무를 훼손할 정도로 과도한 수준이 아닌 경우(노사관계법제과-1516, 2010.12.20.)에는 사용자로부터 임금을 받으면서 근무시간 중 조합활동을 할 수 있다.

근로자의 출근 의무는 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로 제공의무에 내재한 것으로서 근로관계 유지를 위하여 필수적으로 이행되어야 할 기본적인 의무이다(서울행정법원 2012.11.27. 선고 2012구합16954 판결 참조). 노동조합의 간부로서 노동조합 활동을 할 때도 사용자에 대한 기본적 노사관계에 따른 근로자로서의 신분을 그대로 가지는 것이 원칙이고 다만 법률 또는 단체협약이 허용하는 한도 내에서 근로 제공의무가 면제될 수 있을 뿐이다. 따라서 이러한 한도를 초과하는 범위에서는 노동조합의 간부들이라고 하더라도 여전히 사용자에 대한 근로 제공의무를 부담한다고 보아야 할 것이고, 이러한 의무를 이행하지 않을 때는 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

노조법 제81조제1항제4호에서 근로시간면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 사용자의 행위를 노동조합의 자주성 확보를 위하여 부당노동행위로 규정하여 엄격하게 금지하고 있는 취지에 비추어 보더라도 법률이나 단체협약이 정한 범위를 초과하여 노동조합 활동을 하는 것은 허용되지 않는다.

이 사건 사용자는 근로시간면제 사용일과 근무협조 사용일 등 이 사건 공사에서 공식적으로 출근으로 인정한 일자(휴일, 비번, 휴가 등)를 제외한 근로의무일 중 근무기록 부존재 일수(결근일수)를 산정하면서 직원 신분증 출입기록, 업무망 접속기록, 구내식당 이용실적, 이용실 이용 기록 중 하나라도 확인된 경우에는 출근한 것으로 인정하였고, 이러한 요건이 아니더라도 신뢰성이 인정될 만한 소명자료를 제출한 경우에는 출근으로 인정하였다. 따라서 이 사건 근로자들의 근무기록 부존재 일수를 근로 제공의무를 이행하지 않은 일수로 보더라도 무리가 없다고 판단된다.

한편, 이 사건 근로자들은 2010년 근로시간면제제도가 도입된 이래 사실상 전임으로 근무시간 중 조합활동을 하는 관행에 따라 소속장에게 사전적·포괄적 승인을 받았기에 이 사건 사용자의 승인이 있었다고 주장하나, 그러한 관행을 인정하기 어려운데 구체적 사유는 다음과 같다.

이 사건 공사의 노동조합 중 A노조와 B노조 외의 다른 노동조합에서는 노동조합 간부가 근로시간면제 사용과 근무협조를 신청하지 않고 근무시간 중 조합활동을 한 사실이 발견되지 않았다.

이 사건 근로자들의 근무시간 중 조합활동에 대해 이 사건 공사의 다수 직원이 이의 제기를 하였고(A 사 제28호증 및 B 사 제24호증), C노조는 이 사건 근로자들의 근무태만에 대해 처벌을 원하는 기자회견을 하였다(A 사 제23호증 및 B 사 제20호증).

A노조와 B노조는 이 사건 공사와 조합활동은 근무시간 외에 한다는 내용의 단체협약을 체결하였고, 노조법 제24조에 따른 근로시간면제 한도 노사합의서를 작성하였다.

이 사건 근로자들은 소속장의 이 사건 근로자들에 대한 근태관리 부실이나 소속장이 이 사건 근로자들이 소속된 조에 추가로 인원 배치를 한 사실 등이 있었다는 이유로 이 사건 근로자들이 상시로 근무시간 중 조합활동을 하는 것에 대해 소속장의 사전적·포괄적 승인이 있었고, 이는 이 사건 사용자의 승인이라는 취지로 주장하나, 이러한 주장은 아래와 같은 사유로 받아들이기 어렵다.

이 사건 근로자들은 하급심 판례(2008구합48916)를 원용해 이 사건 근로자들의 근무시간 중 조합활동에 대한 소속장의 사전적·포괄적 승인이 있어 징계사유가 되지 않는다고 주장하나 해당 판례는 근로시간면제제도가 도입되기 이전 판례이며 해당 근로자의 근무 불성실 일수는 총 8일{2007.11.6.∼11.9.(4일), 11.12.∼11.15.(4일), 11.18.∼11.21.(4일)}이다. 강행법규를 위반하여 상시로 근무시간 중 조합활동을 하는 이 사건 근로자들의 경우와는 법체계와 비위행위의 정도가 다르다. 중간관리자에 해당하는 소속장이 이 사건 근로자들의 비위행위에 대해 묵인하고 협조하였다면 이 사건 사용자가 소속장에게 관리·감독책임을 묻는 것은 별론으로 하고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 근무시간 중 조합활동에 대해 승인하였다고 볼 수는 없다.

이 사건 사용자는 과거 노동조합 간부들이 이 사건 사용자의 승인을 받지않고 근무시간 중 조합활동을 한 사실에 대해 무계결근으로 징계한 사실이 있다. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 제시한 ‘노동조합 간부의 무단이탈에 대한 징계 이력’에 대하여 연변 1에서 8중 연번 3 내지 7은 야간조합원 총회라는 집단행동을 하였다는 것이 본질이고 근무시간 중 조합활동에 대한 것이 아니라고 주장하나, 비위 내용에 ‘야간조합원총회 집회 참석 주도 및 당일 야간 근무자임에도 미 출근’으로 기재되어 있는 사실로 보아 이 사건 근로자들의 주장은 이유가 없다.

이 사건 사용자는 2023.2.7. A노조, B노조, C노조에 단체협약서와 근로시간면제 한도 노사합의서를 언급하며 사전 협의가 있는 경우에만 근무시간 중 조합활동을 하도록 안내하며 법 위반상황이 발생하지 않도록 협조를 요청하는 공문을 보낸 사실이 있다.

이 사건 근로자들의 소속장이 정원 한도에서 이 사건 근로자들이 배치된 조에 대체근로자를 투입한 것으로 확인되나, 이러한 대체 인원 배치는 소속장의 이 사건 근로자들의 적법한 노동조합 활동에 대한 배려일 수는 있으나 이를 이유로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 근무시간 중 조합활동을 승인하였다는 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 사용자가 노동조합 간부들을 정기 인사발령 대상에서 제외한 것은 단체협약에 따른 것으로 확인된다.

이 사건 근로자들은 소속장이 이 사건 공사 근태관리지침 절차에 따른 결근자 소재파악, 출근 설득, 상황보고, 연속 7일 이상인 자에 대해서는 직권면직, 7일 미만인 자에 대해서는 징계조치 등을 취하여야 하나 그러한 조치가 없었기에 자신들의 비위행위는 무계결근에 해당하지 않는다고도 주장하나, 무계결근은 승인받지 못한 근무지 이탈로서 근태관리지침에 따른 조치가 없었다 하여 무계결근이 아니라고 할 수 없다.

징계양정의 적정성 여부

사용자 주장

이 사건 공사 근태관리지침에는 무계결근 연속 7일 이상인 자를 인사규정에 따라 직권면직 조치하도록 정하고 있다. 이 사건 근로자들은 모두 무계결근일이 50일 이상이며 무려 100일을 넘는 근로자들도 있기에 이 사건 근로자들의 비위행위는 정도가 매우 심한 경우이다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 근로시간면제 시간을 초과한 조합활동에 대해 별도 양정기준을 적용하는 것은 자칫 노동조합의 자주성을 침해하는 부당노동행위에 해당할 수 있어 1년 중 50일 이상 근로하지 않은 사실이 확인된 경우에만 해임 이상 처분을 하였다.

이 사건 근로자들은 4조2교대 근무가 대부분으로 주간 – 야간 – 비번 - 휴무의 근로형태를 가지므로 주간 하루만 근로시간면제 사용과 근무협조 신청을 한다면 계속해서 주간에 노동조합 활동을 할 수 있었음에도 현장관리자가 쉽게 대응하지 못한다는 것을 악용하여 근로 제공의무를 저버렸다.

이 사건 근로자들은 노동조합 위원장, 부위원장 등 노동조합의 주요 간부들로 단체협약 내용에 직접 개입하였기에 이 사건 사용자와 체결한 ‘근로시간면제 한도 노사합의서’, ‘근무협조’와 관련된 단체협약의 내용을 가장 잘 알고 있는 자들이다. 또한, 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자에게 근로시간면제 사용과 근무협조 신청을 하였다는 사실을 고려하면 본인들이 비위행위를 저지르고 있다는 사실을 명확히 인지하고 있었으므로 고의성이 충분히 인정된다.

이 사건 공사는 지방공기업법에 따라 지방자치단체가 시민들의 세금으로 설립하여 운영하는 지방공기업 법인이며 공공재를 제공한다는 점에서 이 사건 근로자들에게는 더욱 높은 청렴성과 윤리의식이 요구된다. 또한, 노동조합 간부는 근로자들의 권리를 보호하고 귀감이 되어야 한다. 그런데도 이 사건 근로자들은 노동조합 간부라는 지위를 악용해서 무계결근을 하여 다른 근로자들에게 업무를 전가하고 그들의 근로조건을 악화시킨 것은 물론 이 사건 공사 내에 노동조합 간부는 일을 안 해도 된다는 부정적인 인식을 만연하게 만든 장본인들이다.

이 사건 공사의 익명게시판에 서울시 감사가 있고 난 후 “이 사건으로 인한 최대 피해자는 노조 간부들을 믿고 있던 노조원분들이다.”, “평범한 직원들은 10분 일찍 퇴근한다고 칼같이 징계받는데 그 사람들은 직원이 아닌 거냐?”, “내부는 물론 외부인도 지켜보고 있다. 원칙에 따른 처리 바란다.”라는 민원이 지속 제기되고 있다.[A 사 제28호증 및 B 사 제24호증]

이 사건 근로자들의 행위는 근로자들뿐만 아니라 노동조합 간 갈등을 일으키고 있다. C노조는 2023.10.25. A노조와 B노조를 비롯하여 노동조합 간부들이 무단으로 근로 제공의무를 저버리는 것을 비판하는 시위를 하면서 엄중한 처벌을 촉구한 사실이 있다.[A 사 제23호증 및 B 사 제20호증 20○○.○○.○○. 언론보도(○○일보)]

이 사건 근로자들의 비위행위의 정도는 심하고 고의에 의한 것이며, 이 사건 공사 근로자들은 박탈감을 느꼈고 노동조합 간 갈등이 조성되었으며 이 사건 공사의 대외적 평판이 실추되었다. 이 사건 근로자들에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있기에 이 사건 해고는 양정이 적정하다.

관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 참조).

취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998.11.10. 97누18189 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 공사의 인사규정시행내규 별표 12에 따르면, 비위의 정도가 심하고 고의가 있으면 해임부터 파면까지 가능하고, 해임은 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에도 가능하다. 이 사건 근로자들의 비위행위는 그 정도가 중하고 고의 또는 중과실이 인정된다. 따라서, 동 내규의 기준에 따를 경우 해임 또는 파면이 가능하다.

이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 근무기록 부존재 일수가 50일 이상이면 해임으로, 90일 이상이면 파면으로 하였다고 하는데, 이 사건 근로자 중 조사 대상 기간이 추가된 자를 제외하고 이 사건 근로자들의 1년 동안 무계결근 일수는 최소 65일부터 최대 227일인 사실을 가지고 판단해 보면 근로 제공의무를 심각하게 불이행하였다고 보는 것이 상당하므로 비위의 정도가 매우 중하다 할 것이다.

이 사건 근로자들은 사용자의 승인, 묵인, 방치 등 근태관리 부실 책임을 이유로 고의 또는 중과실로 볼 수 없다고 주장하나, 이 사건 근로자들은 노동조합 간부들로서 법령과 노사 합의를 준수할 책임이 있을 뿐만 아니라 지방공기업 직원의 지역사회에 대한 책임과 의무를 볼 때 사기업보다 높은 도덕성과 윤리의식이 요구된다는 사실을 고려하면 엄중한 책임을 물을 필요가 있으며 사용자의 관리 부실이 이러한 책임에 대한 면책 사유가 될 수 없으므로 비위의 고의 또는 중과실이 인정된다.

그러나, 이 사건 공사의 근로시간면제제도 위반과 그에 따른 무단결근이 발생한 것에 이 사건 사용자의 관리 책임도 매우 중한 점과 노사 모두의 책임에 기인한 이 사건 공사의 오랫동안 누적된 잘못된 관행을 시정함에 있어서 이 사건 근로자들에게 개선기회를 부여하지 않고 곧바로 근로관계를 종료하는 이 사건 해고처분은 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사정이 있어야 한다’는 판례의 취지에 비추어 양정이 과다하다고 판단된다.

판례는 ‘원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다’고 하면서도, 고용관계를 종료하는 해고에 대해서는 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다’고 일관되게 판시하고 있다. 그리고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당하는지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단토록 하고 있다. 또한, 취업규칙에 따른 징계 양정기준에 해당한다고 하여 당연히 정당성이 인정되는 것이 아니라 판례에서 제시한 기준인 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’에 해당하는지에 여부를 살펴보아 정당성을 판단해야 한다.

이와 같은 판례 법리에 비추어 보면 이 사건 해고의 경우 ① 이 사건 사용자의 관리부실 책임의 정도 역시 매우 중하고, ② 이 사건 근로자들과 해당 노동조합이 개선 의지와 노력을 보였음에도 개선기회를 전혀 부여하지 않고 곧바로 고용관계를 종료하는 해임 또는 파면의 징계를 한 것은 양정이 과도하다고 판단된다.

이 사건 공사의 관리부실의 책임에 대하여

이 사건 징계는 무단결근의 일수와 횟수만 산술적·형식적으로 고려하여 기계적으로 양정 기준을 적용할 것이 아니라(대법원 2009.1.15. 선고 2008두16094 판결), 무단결근에 이르게 된 경위, 무단결근으로 인한 이 사건 사용자의 손해, 사업장의여건 등을 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 이 사건 근로자들에게 책임을 물을 수 있는지 여부를 기준으로 판단해야 할 것이다.

이 사건 공사의 근태관리지침에 따르면 무계결근자가 발생한 경우 소속장은 1일 차부터 유선보고 등 조치를 하고 7일 이상이면 서면보고 등의 조치를 해야 하나 이 사건 근로자들에 대해서는 그러한 조치가 취해진 바가 없어 결근일이 장기화 된 측면이 있는 점, 이 사건 사용자는 2023.2.7. A노조와 B노조에 공문을 보내어 근로시간면제 한도 노사합의서에 정한 내용을 바탕으로 조합활동을 할 것을 촉구한 사실은 있으나 이 사건 처분이 있기 이전에는 이러한 합의를 위반한 이 사건 근로자들의 활동에 대한 구체적인 사전 경고나 제재가 없었던 점을 고려한다면, 다른 처분을 거치지 않고 처음부터 근로계약 종료의 효과를 가져오는 파면이나 해임처분을 해야 할 정도로 이 사건 근로자들에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다(중앙2024부해498 참조).

이 사건 사용자는 이 사건 공사 소속 조합원 규모와 지역분포에 따른 연간 근로시간면제 한도에 적합하게 연간 사용 가능 인원수를 정하여 A노조 및 B노조와 ‘근로시간면제 한도 노사합의서’를 체결하였음에도 근로시간면제자를 지정하는 절차 없이 위법하게 근로시간면제제도를 운용하여 이 사건 공사 조합원이면 누구나 근로시간면제자가 될 수 있었다. 이 사건 사용자가 우리 위원회 심문회의에서 밝힌 바와 같이 이로 인해 현장관리자들은 근로시간면제자가 누구인지 혼란스러웠고 이 사건 근로자들에 대한 근태관리 부실로 이어졌다고 보인다.

이 사건 사용자는 근로시간면제자를 지정하는 절차 없이 이 사건 근로자들에게 근로시간면제 시간 사용과 함께 근로시간면제자는 사용할 수 없는 근무협조를 사용하도록 허용하였다(A 및 B 사 제9호증). C노조는 A노조와 B노조 간부들이 주로 근무협조를 사용한 것으로 파악하고는, 한도가 없는 근무협조를 우선 사용하고 그 외의 노조 활동에는 타임오프제를 활용하는 방식으로 노조 활동을 하는 게 아니냐는 의혹을 제기하면서 A노조와 B노조를 비판하였다(A 및 B 사 제14호증). 실제 이 사건 근로자들은 우리 위원회 심문회의에서 “특정한 회의나 대의원대회 등은 근로시간면제제도를 활용하지 않고 근무협조를 사용하기로 합의하였다.”라고 진술하였다.

이 사건 사용자는 근로시간면제에 관한 노사합의서를 체결하고 관련 노동조합들로부터 노동조합 간부의 명단을 제출받아 현장사업소에 송부하면서, 현장사업소에 근로시간면제 관련 복무 관리를 위임하였다고 한다. 이러한 근로시간면제제도 관리 체계는 구조적으로 매우 취약하여 잘못된 관행을 개선하는 데 실패하였으나, 이 사건 사용자는 이에 대해 이 사건 징계가 있기 전까지 대응 노력이 전혀 없었다고 보인다. 특히, 근로시간면제자 지정 없이 ① 일 단위 근로시간면제 사용과 ② 현장사업소별 관리가 적용되게 되면 이 사건 공사의 현장사업소별로 이 사건 공사의 전체 근로시간면제한도 준수 여부를 확인해야 하는데, 이는 현실적으로 작동하기 어렵다. 현장마다 송부받은 노동조합 간부의 근로시간면제 사용 여부를 매일매일 관련 노동조합에 확인해야 하고 그 확인이 정확한지는 각 현장에서 다른 현장의 근태관리 결과를 모두 취합해야 파악할 수 있기 때문이다. 만일 근로시간면제자가 특정되었다면(연 단위 기준) 그 특정된 노동조합 간부에 대해서만 근로시간면제를 확인하면 될 것이나, 불특정 다수를 대상으로 일 단위 사용을 허용하는 한, 전체적인 위반 여부는 모든 현장사업소별 근태결과를 취합, 대조, 정산해야만 가능하다(정당한 근로시간면제 등 사용 또는 무계결근 여부). 결국, 이 사건 공사의 본부에서 각 현장의 근태상황을 제출받아 총 사용시간과 사용한 근로시간면제자를 직접 확인하지 않으면 근로시간면제 사용현황을 파악할 수 없는 구조적 문제를 갖고 있으면서도 정작 이 사건 공사의 본부 차원의 대응은 현장사업소 위임을 이유로 전혀 이루어지지 않았다. 이 사건 사용자는 A노조 및 B노조와 합의를 통해 근로시간면제 사용을 일 단위에서 연 단위로 변경하고 2023.11.1. 자로 시행하였는데, 정작 이 사건 징계는 그 이전인 2023.9.30.까지의 근태기록을 근거로 행해졌다.

아울러, 이 사건 사용자는 2023.2.1. 서울동부고용노동지청으로부터 이 사건 근로자들의 비위행위와 관련된 행정지도를 받고도 노동조합에만 협조 요청공문을 발송하였을 뿐, 이 사건 근로자들의 근태관리를 담당하는 현장의 소속장에게는 아무런 조치를 하지 않았다는 사실을 보면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 비위행위에 대한 적극적 시정의 의사가 있었다고 보기 어렵다. 이 사건 사용자는 서울시의 감사가 있기 전까지 이 사건 근로자들의 비위행위에 대해 아무런 조처를 하지 않았다. 이 사건 사용자는 현장 근태관리 및 그에 따라 노동조합 간부에 관한 징계사례를 일부 제출했으나, 이는 이 사건 사용자의 진술을 보더라도 이석 여부를 확인하는 불시 복무점검 차원에서 조합원 여부와 무관하게 이루어진 단발성으로 근로시간면제자 관련 근태관리로 보기는 어렵다.

한편, 이 사건 사용자는 현장사업소의 근태관리가 미흡했던 사정으로 ① 근로시간면제제도에 대한 이해가 부족하여 이 사건 근로자들을 전임자로 오인한 경우가 대부분이었고, ② 이 사건 근로자들의 비위행위를 알고도 지위역전 상황에서 문제를 제기하지 못한 예도 있었으며, ③ 문제를 제기해도 이 사건 근로자들이 비협조적인 태도를 보인 일도 있었기 때문이라고 주장하나, 그 어는 것도 이 사건 사용자의 책임을 면제하거나 경감할 수 있는 정당한 사유로 보기는 어렵다. 오히려, 이러한 사정들이 현장별 근태관리의 장애가 되고 있었다면 본부 차원에서 대응해야 했을 것임에도 오롯이 현장의 책임으로만 돌리는 것은 타당하지 않으며, 이 사건 사용자 특히 이 사건 공사 본부의 책임이 크다고 할 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 비위행위로 이 사건 공사 근로자들은 박탈감을 느꼈고 노동조합 간 갈등이 조성되었으며 이 사건 공사의 대외적 평판이 실추되었다고 주장하나, 그 책임은 이 사건 근로자들에 대한 근태관리를 부실하게 하고 위법하게 근로시간면제제도를 관리한 이 사건 사용자에게도 적지 않다. 이 사건 사용자가 제시한 서울고등법원 2011.12.23. 선고 2010나124160 판결의 경우 사용자의 수차에 걸친 정당한 업무 복귀 명령은 물론 주의장, 경고장 등을 무시한 채 근로 제공의무를 거부하였다는 사정이 존재하는바, 이 사건 징계의 경우와 기초 사실관계가 차이가 커서 그 결론을 원용하기에는 적절하지 않다.

A노조와 B노조 및 이 사건 근로자들의 개선 의지 노력 등에 대하여

이 사건 근로자들이 결근일에 개인적 사익을 추구하였다는 사실에 대하여 이 사건 사용자는 증거자료를 제시하거나 입증하지 못하였으므로 결근일에 실제 조합활동을 하였다는 이 사건 근로자들의 주장을 배제할 수 없고, 이 사건 사용자도 이를 부인하지는 않는다.

또한, 일부 언론에서 제기된 ‘조합활동을 핑계로 한 서핑, 당구, 음주 등 사적 사용’은 이번 사건에서 징계사유에 포함되지 않았으며, 이 사건 사용자도 단지 근무지에서 소정의 근로를 제공하지 않은 기간에 대해서만 징계사유로 삼았음을 인정하고 있다. 참고로 일부 조합원이 근무협조를 통해 대의원대회 참가 승인을 받고 당일 동료들과 서핑하기 위해 무단결근한 사건은 이번 사건과 별개 사건으로 우리 위원회에 접수되었으나, 해당 노동조합도 서핑 사건에 대해 비판적인 태도를 보이며 관여를 하지 않았고 당사자 개인이 구제신청을 하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 결근일에 노동조합과 관련된 업무를 하지 않고 개인적 사익을 추구한 사실이 있는지는 조사하지 않았다.

서울시 감사위원회의 지적에 따라, A노조와 B노조는 이 사건 사용자와 노사협의 문서를 작성하여 2023.11.1.부터 근로시간면제 연 단위 대상자 승인제도를 도입하였고, 이 사건 근로자들은 2023.11.1.부터 근무시간 중 조합 활동을 중단하고 현장사업소로 복귀하였으며, A노조와 B노조 연합교섭단은 이 사건 사용자와 2023.11.21. 과반 노조인 A노조만 근무협조를 인정하는 단체협약을 체결하는 등 이 사건 근로자들은 잘못된 관행을 바로잡고 적법하게 조합활동을 하려고 이 사건 사용자에게 협조적인 태도를 보였다. 더구나 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자에게 무계결근 기간 중 받은 임금에 대해 반납할 의사를 밝혔다.

이 사건 근로자들의 인사기록카드를 살펴보면 이 사건 근로자 중 일부 근로자(이 사건 근로자13, 17, 22)만 불문경고의 경한 징계가 있고, 나머지 근로자들은 징계이력이 없으며 4∼5개의 포상 이력이 있는 자가 다수 있어 과거 이 사건 공사에서 모범적으로 근무하였다는 사실을 알 수 있다.

징계절차의 적법성 여부

이 사건 사용자는 소명기회 보장을 위해 출석통지서를 교부한 후 보통상벌위원회를 개최하여 징계 의결을 하였고, 이 사건 근로자들의 재심청구를 받아 제2인사위원회에서 징계처분을 확정한 사실이 인정된다. 재심 과정에서 백○ 사장이 징계감경 사유의 적정성 및 징계결과의 형평성을 들어 재심의를 청구한 사실이 확인되며, 이러한 재심의 청구는 이 사건 공사 인사규정 제61조제2항에 따른 조치로서 하자는 발견되지 않는다.

이 사건 사용자는 제2인사위원회 의결대로 이 사건 근로자들에게 징계사유 및 징계일자를 기재한 징계의결서를 서면으로 통보하여 근로기준법 제27조 서면통지 의무를 이행하였다.

이 사건 해고가 불이익취급의 부당노동행위인지 여부

근로자23 내지 27 주장

관련 법리

사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상으로 내세우는 불이익처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 구 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1호가 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이 같은 법 제90조, 제81조제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다(대법원 2008.9.25. 선고 2006도7233 판결 참조).

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두9574 판결 참조).

구체적 판단

소결