중앙노동위원회 2015. 11. 27. 판정 2015부해903

판정사항: ① 성적 또는 능력고과에서 쟁의행위가 발생한 2010년도 전후로 낮은 등급을 적용한 건수가 크게 증가한 합리적인 이유를 설명하지 못하는 점, ② 연차 및 월차휴가 사용이나 주차위반의 정도, 토요일 휴무 건수 등 고과평가 요소와 직접적인 상관이 없는 요소를 반영해 측정한 점, ③ 토요일 휴무나 주차위반 여부 등에 대한 평가조차도 그 감점의 배점이 각 과별로 각각 달라 일관성과 공정성을 잃은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 인사고과는 객관성과 공정성이 담보되었다고 보기 어려우므로 부당하다. 또한, ① 소수노조의 조합원 수가 크게 감소한 것은 노동쟁의 과정에서 부당노동행위 결과로 판단되는 점, ② 노동쟁의 이후, 인사고과에서 소수노조의 조합원이 낮은 등급을 받은 횟수가 크게 상승하였고, 그 결과 교섭대표노동조합의 조합원에 비해 낮은 등급의 고과상여금을 지급받은 소수노조의 조합원의 비율이 높은 점 등을 종합하면, 노동쟁의 이후 부당노동행위 의사가 추정되고, 이로 인하여 소수노조의 조합원들에게 낮은 인사고과를 적용한 것이 인정되므로 부당노동행위에 해당한다.

판정요지: 노동쟁의 이후 소수노조의 조합원에게 불합리한 평가항목을 사용하여 낮은 인사고과를 부여한 것은 부당하며, 부당노동행위라고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2015부해903/부노168 병합 주식회사 케이이씨 부당인사 및 부당노동행위 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2015. 11. 27.

■ 판정사항 : 초심유지

노동쟁의 이후 소수노조의 조합원에게 불합리한 평가항목을 사용하여 낮은 인사고과를 부여한 것은 부당하며, 부당노동행위라고 판정한 사례

■ 판정요지

① 성적 또는 능력고과에서 쟁의행위가 발생한 2010년도 전후로 낮은 등급을 적용한 건수가 크게 증가한 합리적인 이유를 설명하지 못하는 점, ② 연차 및 월차휴가 사용이나 주차위반의 정도, 토요일 휴무 건수 등 고과평가 요소와 직접적인 상관이 없는 요소를 반영해 측정한 점, ③ 토요일 휴무나 주차위반 여부 등에 대한 평가조차도 그 감점의 배점이 각 과별로 각각 달라 일관성과 공정성을 잃은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 인사고과는 객관성과 공정성이 담보되었다고 보기 어려우므로 부당하다.또한, ① 소수노조의 조합원 수가 크게 감소한 것은 노동쟁의 과정에서 부당노동행위 결과로 판단되는 점, ② 노동쟁의 이후, 인사고과에서 소수노조의 조합원이 낮은 등급을 받은 횟수가 크게 상승하였고, 그 결과 교섭대표노동조합의 조합원에 비해 낮은 등급의 고과상여금을 지급받은 소수노조의 조합원의 비율이 높은 점 등을 종합하면, 노동쟁의 이후 부당노동행위 의사가 추정되고, 이로 인하여 소수노조의 조합원들에게 낮은 인사고과를 적용한 것이 인정되므로 부당노동행위에 해당한다.

중앙노동위원회

재심판정서

판정일 2015. 11. 27.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각한다.

초 심 주 문

[경북지방노동위원회 2015. 8. 5. 판정, 2015부해339/부노31 병합]

1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 2015. 1. 1.자 정기승격 제외, 정기승호 축소, 그에 따른 임금하향 지급 및 같은 해 4. 10. 고과상여금 삭감은 모두 부당인사 및 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 인사고과를 취소하고 정상적인 인사고과였다면 받을 수 있었던 정기승격 및 정기승호를 부여하고 그에 따른 급여 및 상여금을 지급하라.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 판정서를 회사 게시판에 10일간 게시하라.

재심신청취지

1. 초심지노위의 이 사건 근로자들에 대한 부당인사 인정결정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 2015. 1. 1. 행한 정기승격, 정기승호 및 승호에 따른 임금변동과 같은 해 4. 10. 고과상여금 지급은 모두 정당한 인사권의 행사로서 징벌적 성격이 없어 「근로기준법」 제23조의 “부당해고등”에 해당하지 않으므로 노동위원회 구제신청의 대상이 되지 않음을 인정한다.

3. 설령, 구제신청 대상에 해당한다 하더라도, 이 사건 사용자가 공정하고 객관적으로 인사고과를 행한 결과이므로 정당한 인사권의 행사임을 인정한다.

4. 초심지노위의 부당노동행위 인정결정을 취소한다.

5. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 처분한 행위는 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않음을 인정한다.

이 유

1. 당사자

가. 근로자들

○○○ 등 62명(이하 순차적으로 '이 사건 근로자1 내지 62'라 하고, 모두를 지칭할 때에는 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 주식회사 케이이씨에 입사하여 근무하던 중 노동조합 활동을 이유로 2014년 인사고과에서 'C'등급을 받아 정기승격에서 제외되거나 정기승호에서 불이익을 받아 임금이 하향 지급되고 고과상여금을 차별지급 받았다고 주장하는 사람들로서 ○○○○노동조합 ○○지부 ○○지회의 조합원들이다.

나. 노동조합

○○○○노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 전국의 ○○관련 사업장에 종사하는 근로자를 조직대상으로 ○○○○. ○. ○. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 조합원 수는 ○○○,○○○여 명이며, 산하에 ○○지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)를 두고 있다.

다. 사용자

주식회사 케이이씨(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 ○○○○. ○. ○○. 설립되어 위 주소지에 본사를, ○○ ○○시 ○○로에 ○○공장을 두고 상시근로자 ○○○여 명을 사용하여 ○○부품 제조업을 경영하는 법인이다.

<이 사건 회사의 노동조합 현황>

※ 위 표의 조합원 수는 2015. 10. 19. 기준임

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 고과상여금 지급 및 급여인사시스템 접속 등을 통해 알게 된 2014년도 인사고과는 부당인사 및 부당노동행위에 해당한다며 2015. 6. 9. 경북지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 8. 5. 인사고과 기준이 객관성과 공정성이 담보되었다고 보기 어렵고, 노동조합 활동을 이유로 낮은 인사고과를 부여했다고 판단하여 구제신청을 모두 인정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2015. 9. 3. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 4일 우리 위원회에 초심지노위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들 및 노동조합

1) 구제신청 대상인지 여부

이 사건 구제신청 대상인 “인사고과에 따른 정기승격 제외, 정기승호 축소, 그에 따른 임금 하향지급과 고과상여금 삭감”은 급여의 불이익을 초래하여 사실상의 감봉과 같은 불이익제재에 해당하므로, 이 사건 인사고과는 노동위원회 구제신청 대상에 포함된다.

2) 부당인사

이 사건 인사고과는 인사규정을 위반하였을 뿐만 아니라, 연차휴가 사용 여부, 토요일 근무 여부, 주차위반 건수, 제안 횟수 등과 같은 임의의 기준에 의해 고과를 부여한 것이고, 달리 인사규정에 따른 기준에 의거하여 평가하였다거나 정량적 기준에 의해 평가하였다고 볼 만한 입증자료가 없으므로, 이 사건 사용자에게 부여된 인사재량권의 범위를 넘어선 것으로 부당하다.

3) 부당노동행위

이 사건 사용자의 이 사건 노동조합에 대한 기존 태도, 부당노동행위 전력, 이 사건 노동조합의 조합원들에 대한 입사 이후 현재까지의 인사고과 내역 비교, 현재도 진행되고 있는 부당노동행위 등을 비교·검토할 때, 부당노동행위 의사가 충분히 추정되므로 이 사건 인사고과는 이 사건 노동조합의 조합원임을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

1) 구제신청 대상인지 여부

인사고과는 근로자에 대한 업무태도, 업무능력 등에 대한 전인격적, 복합적인 평가이고 이는 인사권자인 사용자의 고유권한으로서 제재의 성격을 가지는 것이 아니므로, 이 사건 인사고과는 「근로기준법」제23조제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않아 노동위원회의 구제신청 대상이 아니다.

나. 부당인사

설령, 이 사건 인사고과가 구제신청 대상에 해당한다 하더라도, 인사규정 제39조에 따라 각 부서장이 평가항목별로 구체적인 평가기준을 수립하고 그 기준을 이 사건 근로자들을 포함한 전체 평가대상자들에게 동일하게 적용하였으므로 정당하다.

다. 부당노동행위

평가대상 근로자 중 이 사건 노동조합 소속 조합원 절대다수가 'C'고과를 받지 않았고, 오히려 이 사건 노동조합 소속 조합원 중 'A' 또는 'B'고과를 받은 자가 'C'고과를 받은 근로자보다 다수에 해당하며, 교섭대표노동조합 소속 조합원 및 비조합원 중에서도 'C'고과를 받은 근로자가 존재하므로 불이익취급의 부당노동행위가 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 지회의 전신인 ○○○노동조합은 1988. 10. 23. 기업별 노동조합으로 설립된 후, 2001. 5. 18. 산업별 노동조합인 이 사건 노동조합에 가입하였으며, 2010. 6월 기준 조합원 수가 ○○○여 명이었다.[초심이유서]

나. 이 사건 회사는 2010. 6. 9. 이 사건 노동조합이 쟁의행위에 돌입하자, 같은 달 30일 직장폐쇄를 한 후 2011. 6. 13. 직장폐쇄를 철회하기까지 1년여 간의 노동쟁의를 겪었으며, 그 과정에서 이 사건 사용자는 「직장폐쇄 대응방안」, 「인력구조조정로드맵」, 「노무전략 시나리오」 등의 문건을 작성하여 실행하였고, 그 결과 이 사건 인사고과 당시 이 사건 지회의 조합원 수는 138명으로 감소되었다.[초심이유서]

다. 이 사건 사용자는 위 '나'항의 쟁의행위 기간 중인 2010. 8월부터 2011. 5월 사이에 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약에서 정한 3조3교대 근무형태를 일방적으로 2조2교대로 변경하여 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 시켰다가, 대표이사(○○○)가 ○○지방법원 ○○지원으로부터 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노조법'이라 한다) 위반(단체협약 위반) 및 「근로기준법」 위반(법정근로시간 한도 초과)으로 벌금 3백만원을 부과 받았다.[초심이유서, 노 제5호증 ○○지방법원 ○○지원 약식명령]

라. ○○○노동조합(이하 '교섭대표노동조합'이라 한다)이 2011. 7. 1. 설립되자, 이 사건 사용자는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2012. 7. 3, 2013. 5. 23. 및 2014. 7. 21. 교섭대표노동조합과 유효기간을 1년으로 정한 단체협약을 체결하였다.[초심이유서, 사 제1호증 단체협약서]

※ 이 사건 노동조합은 위 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았음

마. 한편, 위 '나'항의 「직장폐쇄 대응방안」 등의 문건과 관련하여, ○○지방법원 ○○지원은 2015. 2. 11. 이 사건 사용자 소속 노무담당자 ○○○ 등 4명에게 「노조법」 위반으로 벌금형(개인별 2백만원~3백만원)을 선고하였다.[초심이유서, 노 제10호증 ○○지방법원 ○○지원 판결문]

<판결문 일부 발췌>

미달할 경우 인력구조조정을 단행하고, 친기업 성향의 노동조합을 설립하여 회사 경쟁력 강화 협조체제를 구축하는 것을 기본방향으로 설정하고, 그 추진 전략으로 자발적 퇴직에 최대한 역점을 두고, 파업자에 대한 심리적, 경제적 압박을 강화하여 복귀사원의 조합 탈퇴를 유도하고, 추가징계 및 정문사용금지 가처분 등을 실시하고, 복수노조에 대비하여 민주노총 탈퇴 및 기업별 독립노조 설립 추진"을 주요 내용으로 하는 「인력구조조정로드맵」을 작성하고, 피고인 ○○○은 2010. 9월경부터 2010. 12월경까지 노무사 ○○○과 수회 이메일을 주고받으며 「신노조설립 시나리오」 등을 상의하고, △△△는 이러한 이메일을 참조형식으로 수신하면서 진행상황을 보고받았다.(중략) 이로써 피고인들은 공모하여 조합 탈퇴를 강요함으로써 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하였다.

바. 이 사건 회사에서는 인사규정 및 급여규정에 의거 매년 상반기에 성적고과 1회 및 능력고과 1회, 하반기에 성적고과 1회를 실시하여 그 결과를 매년 1. 1. 정기승격 및 정기승호에 반영하고 매년 4. 10. 및 10. 10. 상·하반기 고과상여금을 지급하여 왔다. 그리고 이 사건 구제신청 대상인 2014년도 정기인사고과는 아래와 같은 일정으로 실시되었다.[초심답변서]

<2015년도 정기인사고과 일정표>

사. 이 사건 사용자는 소속 근로자가 매년 실시되는 능력고과 및 하반기 성적고과 중 1회 'C'등급을 받을 경우 정기승격에서 제외하고 정기승호('S' 등급: 9호봉 가급, 'A'등급: 7호봉 가급, 'B'등급: 5호봉 가급, 'C'등급: 3호봉 가급, 'D'등급: 1호봉 가급)에서 불이익을 주고 있다. 또한 상여금은 연 통상임금의 800%를 지급하고 있는데, 그 중 600%는 고정상여금으로 지급되고 나머지 200%는 고과상여금으로 지급하고 있으며, 직전 성적고과에서 'C'등급을 받을 경우 매년 4. 10. 및 10. 10. 지급하는 고과상여금에서 직급에 따라 기준상여금('B'등급 100%) 대비 10%(J1, J2등급) 또는 15%(J3, S4, S5등급)를 감하여 지급하고 있다.[초심 이유서 및 답변서, 전화 등 사실 확인내용]

아. 이 사건 근로자들은 성적고과 또는 능력고과에서 'C'등급을 받은 횟수가 2009년 이전에는 1인당 연평균 0.1건이었는데, 위 '나'항의 노동쟁의가 있었던 2010년도 이후에는 'C'등급을 받은 횟수가 연평균 1.7건으로 증가하였다.[노 제11호증 이 사건 근로자들의 전체 인사고과 내역]

<이 사건 근로자들의 전체 인사고과 내역 요약>

(단위: 건, 명)

자. 이 사건 사용자는 2012. 2. 24. 이 사건 지회 소속 조합원 71명을 정리해고한 후 같은 해 5. 30. 이들에 대한 해고를 철회한 바 있으며, 이에 대한 부당노동행위 구제 재심 신청사건에서 우리 위원회는 같은 해 10. 12. 이들에 대한 해고가 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다. 그러나 그 후 이 사건 사용자가 제기한 행정소송에서 서울행정법원은 "이 사건 해고 당시 부당노동행위 의사가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다."며 우리 위원회의 재심판정을 취소하였다.

[노 제7호증 중앙노동위원회 판정서, 노위 제3호증 서울행정법원 판결서]

차. 이 사건 노동조합은 2012. 10. 10. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 소속 조합원 114명에 대해 '중식집회 참석', '노동조합 조끼 착용과 리본 패용' 등을 이유로 2012년 상반기 성적고과에 'C'등급을 부여하고 고과상여금을 10% 또는 15%를 삭감하여 지급하였다며 2013. 1. 9. 초심지노위에 불이익취급의 부당노동행위 구제를 신청하였고, 초심지노위에서 이 사건 노동조합과 사용자는 구제신청자 전원에 대해 "'B'등급을 부여"한다는 취지로 화해하였다.[노 제12호증 노동위원회 화해조서]

카. 이 사건 회사의 인사규정 제39조는 성적고과 및 능력고과에 대한 구체적인 기준에 대해 규정하고 있는데, 성적고과는 경영방침추진과 담당과업추진을 평가항목으로 정하고 있고, 능력고과는 S직급인 경우 지식/기능, 기획력, 절충력, 지도력을, J직급의 경우 지식/기능, 이해력, 고안력, 표현력, 인내력을 평가항목으로 하고 있다. 그리고 이 사건 회사는 각 부서별로 세부평가항목을 별도로 정하여 시행하고 있다.[초심답변서]

타. 이 사건 사용자는 2014. 12. 26. 2014년도 능력고과 및 하반기 성적고과 평정을 완료하였고, 그 중 이 사건 근로자들에 대한 평정결과는 아래와 같다.[노위 제1호증의1 제출대상 자료]

<이 사건 근로자들에 대한 인사고과 결과>

※ 인사고과는 총점 100점을 기준으로 산출하며, 전산시스템은 그 점수를 0~5점으로 재산정하여 부여하게 되어 있음(B: 2.6~3.6, C: 1.6~2.6)

파. 위 '타'항의 2014년도 인사고과 평정결과, 이 사건 근로자들은 능력고과 및 하반기 성적고과 중 어느 하나에서 'C'등급을 받아 정기승격에서 제외되거나 정기승호에서 3호봉만 가급 되는 등의 불이익을 받았다. 그리고 이 중 하반기 성적고과에서 'C'등급을 받은 근로자들은 2015. 4. 10. 지급된 고과상여금에서 직급에 따라 기준 상여금('B'등급 100%) 대비 10%(J1, J2등급) 또는 15%(J3, S4, S5등급) 감액되어 지급받았다.[초심이유서]

하. 위 '타'항의 2014년도 인사고과 평정결과, 이 사건 사용자는 이 사건 지회 전체 조합원 수의 2.9%에게 'A'등급, 65.2%에게 'B'등급, 31.9%에게 'C'등급을 부여한 반면, 교섭대표노동조합 전체 조합원 수의 23.8%에게 'A'등급, 67.9%에게 'B'등급을, 8.3%에게 'C'등급을 부여하였다.[노위 제1호증의 1 제출대상 자료]

<해당 직급별 근로자 인사고과 등급 현황>(단위: 명, %)

거. 위 '카'항 및 '타'항과 관련, 5개 부서별 세부평가에 있어서 각 부서별 특이사항은 아래와 같다.[노위 제1호증의2 이 사건 근로자들의 고과 근거, 전화 등 사실 확인내용]

<부서별 인사고과 평정결과 특이사항>

너. 위 '카'항 및 '거'항의 세부평가항목 중 토요일 근무와 관련하여, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약 제45조제4항은 "토요일은 휴일이며 토요일 근무 시 휴일근로수당을 지급한다.", 제6항은 "3조3교대는 별도협정서에 준한다."고 규정하고 있다. 그리고 단체협약 부속합의서인 3조3교대에 관한 협정서 제5조제6항은 "매주 토요일은 정상근무일로 하고 통상임금의 150%를 지급한다."고 규정하고 있다.[사 제1호증 2013년도 단체협약서, 노위 제2호증 2014년도 단체협약서, 전화 등 사실 확인내용]

더. 위 '타'항의 2014년 하반기 성적고과 결과를 반영하여 이 사건 사용자는 2015. 4. 10. 이 사건 지회 전체 조합원 수의 3.6%에게 'A'등급, 58.7%에게 'B'등급, 37.7%에게 'C'등급의 고과상여금을 지급한 반면, 교섭대표노동조합 전체 조합원 수의 25.6%에게 'A'등급, 69.3%에게 'B'등급, 5.1%에게 'C'등급의 고과상여금을 지급하였다.[노위 제1호증의1 제출대상자료]

<해당 직급별 근로자 고과상여금 등급 현황>(단위: 명, %)

러. 이 사건 근로자들 중 일부는 2014년도 인사고과에서 낮은 등급을 받은 이유에 대해 아래와 같은 취지의 진술서를 제출하였다.[사실 확인서]

<사실 확인서 일부 발췌>

머. 2015. 11. 27. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자들 및 노동조합과 사용자는 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자들 및 노동조합

가) 이 사건 인사고과는 부서별 세부평가항목에 대한 배점이 부서마다 서로 다르고 그 세부평가항목이 사전에 공지되지 않아 불합리하다.

나) 이 사건 노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았고 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약을 해지한 바 있다. 따라서 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 매주 토요일을 정상근무일로 정하였다고 하더라도, 이 사건 근로자들은 그 단체협약의 적용을 받지 않으므로 토요일 근무 여부에 관한 평가기준은 불합리하다.

2) 사용자

가) 인사규정은 큰 틀의 평가항목만 규정하고 있고 세부적인 평가항목은 각 부서장들이 정하고 있는데, 그 세부평가항목 중에서 회사 질서유지차원에서 정한 주차위반 등의 일부 항목이 불합리하다는 것을 인정한다.

나) 각 부서별로 정한 세부평가항목이 다르고, 같은 평가항목에 대해 부서별로 다른 배점이 적용된 것에 대한 잘못을 인정한다. 그러나 그 평가항목을 미리 공지하였고 같은 부서 내에서는 같은 기준을 동일하게 적용하여 평가하여 정당하다.

다) 세부평가항목 중 토요일 근무 여부는 3조3교대 근무형태를 모든 근로자들에게 공정하게 적용한다는 취지에서 정한 것이다. 그리고 이 사건 노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았다 하더라도, 과반수 노조인 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약의 일반적 구속력에 따라 토요일을 정상근무일로 정한 그 단체협약의 효력은 이 사건 근로자들에게 당연히 적용된다.

【관련규정】

《근로기준법》

제23조(해고등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《노동조합 및 노동관계조정법》

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

《단체협약》

제40조(상여금) 2. 지급기준일, 지급시기 및 지급률

가. 상여금은 년 통상임금의 800%로 하되 경영성과에 따라 성과급을 도입하며 지급기준일과 지급시기 및 지급률은 다음과 같이 정한다.

1) 지급기준일, 지급시기 및 지급률

2) 성과급 지급기준

가) 재원한도: 결산서 재무제표 기준 당기순이익의 25%

나) 세부적인 지급 방법은 노사협의에 협의하여 결정한다.

《3조3교대에 관한 협정서》

제1조(3조3교대에 관한 사항)

1. 교대방법: 3조3교대

2. 교대변경주기: 1주일

단, 매주 일요일은 근무하지 않는 것을 원칙으로 하되 기타 세부사항은 노사가 합의한다.

제5조(세부운영사항)

6. 매주 토요일은 정상근무일로 하고 통상임금의 150%를 지급한다.

《급여규정》

제50조(지급평가방법) 1. 상여금은 다음의 계산방법에 의하여 산정한다.

통상임금(월액) × (기준%) ± (인사고과%) - (근태%)

2. 인사고과의 상여반영률은 다음과 같다.(4월, 10월)

《인사규정》

제19조(승격의 원칙) 1. 사원은 다음의 기준에 달할 때 승격할 수 있으며, 승격기준은 별도 적용할 수 있다.

제20조(정기승격) 1. 정기승격은 매년 4월 1일에 1회 실시함을 원칙으로 한다.

제23조(정기승호) 1. 사원(S5이하)의 정기승호는 본인의 태도, 능력, 성적 등에 관한 인사고과 결과를 참작하여 매년 4월 1일에 1회 실시한다.

2. 승호는 연간 5호봉으로 하고 전항의 고과성적에 따라 1~9호봉까지 조정할 수 있으며 세부사항은 41조에 의한다.

제33조(고과의 원칙) 1. 사원의 고과는 개개인의 절대고과를 원칙으로 한다.

제34조(고과의 종류와 시기)

제39조(고과요소) 1. 성적고과의 요소는 경영방침추진, 담당과업추진으로 한다.

3. 능력고과 요소는 등급별로 다음과 같이 구분한다.

제40조(고과의 반영) 1. 고과의 승호반영은 S, A, B, C, D 에 따라 9, 7, 5, 3, 1호봉 가급한다.

3. 고과의 상여반영은 급여규정에 의한다.

4. 고과의 승격반영은 최근 2년간의 성적, 능력고과로 한다.

5. 판단

이에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 인사고과가 구제신청 대상인지 여부, 둘째, 인사고과의 정당성 여부, 셋째, 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 인사고과가 구제신청 대상인지 여부

「근로기준법」 제23조제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ”부당해고등“이라 한다)을 하지 못한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제28조제1항은 “사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”고 규정하고 있다.

위 규정에 대해 서울행정법원은 “「근로기준법」 규정에서 구제신청의 대상으로 ‘그 밖의 징벌’을 규정하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 구제신청의 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 견책 등에 한정되는 것이 아니라 근로자에 대한 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 것도 포함된다고 봄이 상당하다(서울행정법원 2009. 7. 1. 선고 2008구합47494 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 인사고과가 근로자에 대한 업무태도, 업무능력 등에 대한 전인격적, 복합적인 평가이고 이는 인사권자인 사용자의 고유권한으로서 제재의 성격을 가지는 것이 아니므로, 이 사건 인사고과는 「근로기준법」제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 노동위원회의 구제신청 대상이 아니라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 및 ‘파’항에서와 같이, ① 이 사건 회사의 인사규정 제19조 및 제23조는 능력고과와 성적고과 등의 인사고과를 참작하여 정기승격과 정기승호를 정한다는 취지로 규정하고 있고, 급여규정

제50조는 인사고과에 따라 상여금을 차등하여 지급한다는 취지로 규정하고 있는 점, ② 그 규정에 따라 이 사건 사용자는 소속 근로자가 매년 실시되는 능력고과 및 하반기 성적고과 중 1회 'C'등급을 받을 경우 정기승격에서 제외하고 정기승호에서 불이익을 주고 있는 점, ③ 실제로 이 사건 근로자들은 2014년도 능력고과 및 하반기 성적고과 중 어느 하나에서 'C'등급을 받아 정기승격에서 제외되거나 정기승호에서 3호봉만 가급 되는 등의 불이익을 받았고, 그 중 하반기 성적고과에서 'C'등급을 받은 근로자들은 2015. 4. 10. 지급된 고과상여금에서 직급에 따라 기준 상여금 대비 10% 또는 15% 감액되어 지급받은 점 등을 종합하면, 이 사건 인사고과는 실질적으로 감봉에 준하는 징벌적 성격을 갖게 되는 것이므로, 노동위원회 구제신청 대상인 「근로기준법」 제23조제1항의 '그 밖의 징벌'에 포함된다고 봄이 상당하다 할 것이다.

나. 인사고과의 정당성 여부

이 사건 사용자는 인사규정 제39조에 따라 각 부서장이 평가항목별로 구체적인 평가기준을 수립하고 그 기준을 이 사건 근로자들을 포함한 전체 평가대상자들에게 동일하게 적용하였으므로 정당하다고 주장한다.

이에 대해 살펴보면, 위 '4. 인정사실'의 '나'항, '사'항, '아'항, '카'항, '파'항, '거'항, '너'항, '러'항 및 '머'항에서와 같이, ① 이 사건 사용자가 성적 또는 능력고과에서 이 사건 근로자들에게 2009년도까지는 1인당 평균 연간 0.1건의 'C'등급을 부여하였지만, 2010년도 이후부터 연간 1.7건의 'C'

등급을 부여하여 쟁의행위가 발생한 2010년도 전후로 'C'등급을 부여한 고과 건수가 연간 1.6건이 증가한 합리적인 이유를 설명하지 못하는 점, ② 2015. 1. 1. 정기승호 축소 및 정기승격 제외와 같은 해 4. 10. 고과상여금 지급의 기초가 된 이 사건 인사고과는 이 사건 회사의 인사규정 제39조에 명시된 경영방침추진, 담당과업추진(이상 성적고과의 요소), 지식/기능, 기획력, 절충력, 지도력, 이해력, 고안력, 표현력, 인내력(이상 능력고과의 요소)에 따라 객관적이고 공정하게 평가되었다기보다는 연차 및 월차휴가 사용이나 주차위반의 정도, 토요일 휴무 건수 등 그 고과평가 요소와 직접적인 상관이 없는 요소를 반영해 측정한 점, ③ 더구나 토요일 휴무나 주차위반 여부 등에 대한 평가조차도 그 감점의 배점이 전장과, 제조1과, TEST과, 출하관리과 등 각 과별로 각각 달라 인사고과의 일관성과 공정성을 잃은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 인사고과 평가에 어떠한 합리성이나 객관성이 담보되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 인사고과 및 그에 따른 정기승호 및 고과상여금 지급은 이 사건 사용자가 인사재량권을 일탈·남용하여 부당하다 할 것이다.

다. 부당노동행위 해당 여부

대법원은 "사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우,

그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질한 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 평가대상 근로자 중 이 사건 노동조합 소속 조합원 절대다수가 'C'고과를 받지 않았고, 오히려 이 사건 노동조합 소속 조합원 중 'A' 또는 'B'고과를 받은 자가 'C'고과를 받은 근로자보다 다수에 해당하며, 교섭대표노동조합 소속 조합원 및 비조합원 중에서도 'C'고과를 받은 근로자가 존재하므로 불이익취급의 부당노동행위가 아니라고 주장한다.

그러나, 위 '4. 인정사실'의 '나'항, '마'항 '아'항, '하'항, '더'항, '러'항 및 '어'항에서와 같이, ① 이 사건 지회의 조합원 수가 600여 명에서 138명으로 감소한 것은 2010. 6. 9.부터 1년여 간의 노동쟁의 과정에서 이 사건 사용자가 「직장폐쇄 대응방안」 등의 문건을 작성·실행한 결과로 판단되고, 이로 인하여 이 사건 사용자 소속 노무담당자 4명이 지배·개입의 부당노동행위로 벌금을 부과 받은 점, ② 이 사건 근로자들이 인사고과 'C'등급을 받은 횟수가 2009년도 이전에는 연평균 0.1건이었는데, 이 사건 노동조합의 쟁의행위가 있었던 2010년도 이후에는 연평균 1.7건으로 현저히 상승한 것은 그 쟁의행위로 인한 것으로 보이는 점, ③ 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 인사고과의 주된 평가항목이 실질적으로는 주차위반, 토요일 휴무, 연월차 사용, 제안 건수 등으로서 객관성과 합리성이 없는 점, ④ 그 결과, 2014년도 인사고과에서 이 사건 지회 소속 조합원 수의 31.9%가 'C'등급을 받은 반면, 교섭대표노동조합 소속 조합원은 그 비율이 8.3%에 불과하여 이 사건 사용자가 양 노동조합의 조합원을 차별적으로 취급한 것으로 보이는 점, ④ 그에 따라 2015. 4. 10. 지급된 고과상여금에서 이 사건 지회 소속 조합원 수의 37.7%가 'C'등급의 고과상여금을 지급받은 반면, 교섭대표노동조합 소속 조합원은 그 비율이 5.1%에 불과하여 양 노동조합의 조합원을 차별적으로 취급한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 노동조합의 노동쟁의 이후 이 사건 노동조합에 대한 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 추정되고, 이로 인하여 교섭대표노동조합의 조합원에 비해 소수 노조의 조합원인 이 사건 근로자들에게 낮은 인사고과를 적용한 것이 인정되므로 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다 할 것이다.

라. 소결

위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 인사고과는 부당하고 부당노동행위에 해당한다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.