광주지방법원 순천지원 2024. 10. 30. 선고 2023가합11256 판결

당사자들의 지위

피고는 내화물 제조 및 정비 등을 목적으로 하여 설립된 주식회사로서 상시 300명 이상의 근로자를 사용하고 있다(피고는 1971. 5. 13. 설립된 이후 그 상호가 ‘B 주식회사’, ‘주식회사 C’, ‘주식회사 D’, ‘주식회사 E’로 각 변경되었고 2023. 3. 21. 현재의 상호로 변경등기가 마쳐졌는바, 이하에서는 통틀어 ‘피고’라고만 한다)

원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 2019년경 내지 2021년경 사이에 퇴직한 사람들이다.

관계 법령의 개정 등

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다.

이후 위 법률이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되어(이하 위와 같이 개정된 것을 ‘현행 고령자고용법’이라 하고, 구 고령자고용법과 현행 고령자고용법을 구별할 필요가 없는 경우에는 통틀어 ‘고령자고용법’이라고만 한다) 그 제19조 제1항에 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하게 되었고, 이어 제19조 제2항에 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였는데, 위 개정 규정은 고령자고용법 부칙(법률 제11791호, 2013. 5. 22.) 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 적용되었다.

피고와 피고 노동조합의 ‘정년연장 및 임금피크제 협정’

원고들의 주장

고령자고용법의 개정에 따라 이미 2016. 1. 1.부터 정년이 만 60세가 되었으므로 이 사건 임금피크제가 도입되지 않았더라도 정년은 만 60세라고 보아야 하고, 현실상으로도 피고가 정한 특별한 결격사유가 없는 이상 종전 정년인 만 58세 이후 2년의 재고용이 가능하여 만 60세까지 근무가 보장되는 상황이었으므로, 이 사건 임금피크제는 단순한 ‘정년유지형 또는 정년보장형’ 임금피크제에 불과하다.

피고가 정년을 연장한 것은 고령자고용법의 개정에 따른 당연한 의무 이행이라 할 것인데, 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 근로자들의 불이익은 매우 크다. 이 사건 임금피크제의 도입으로 만 56세부터 정년까지의 임금은 감액된 반면, 원고들의 업무 내용이 변하지 않았거나, 직책용퇴제 등으로 파트장, 주임 등 관리자 업무에서 배제된 채 일선 현장에서 근로를 제공하게 되면서 근로의 강도가 더 높아졌다. 기본적인 임금이 감액되면서 결과적으로 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가일근무수당, 퇴직금 등 산정에 불이익으로 이어졌는데, 이를 산정하면 매월 1,000,000원 정도의 손해에 이른다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 아무런 대상 조치도 취하지 않았다. 피고가 시행한 직책용퇴제 등이 이 사건 임금피크제의 도입으로 인한 임금 삭감에 대한 대상 조치가 될 수 없고, 원고들이 이른바 임금피크제 지원금을 수령한 적이 없고, 오히려 피고는 이 사건 임금피크제 시행에 따른 조세감면 등의 혜택을 보았다.

피고는 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용하여야 함에도 신규채용을 제대로 하지 않았다. 이 사건 임금피크제 기간 동안 매출이 감소하였음에도 매출총이익 및 영업이익이 오히려 증가하였는바, 피고가 이 사건 임금피크제로 확보한 재원을 신규채용이라는 임금피크제의 목적에 맞게 사용하지 않고, 임금피크제가 적용된 근로자들의 손실 상당액으로 피고가 이익을 취득하였다고 보아야 한다.

피고의 주장

이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 개정에 따라 정년을 연장하면서 그 정년 연장에 수반한 임금체계 개편조치로서 실시된 ‘정년연장형 임금피크제’이다. 이러한 형태의 임금피크제는 모집·채용 등에 있어서 합리적 이유 없는 연령차별 금지를 규정한 고령자고용법 제4조의4가 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 신설되어 도입될 입법 논의 과정에서 위와 같은 연령차별로 보지 않는 지원조치 중 하나로 이미 검토되었을 뿐만 아니라, 현행 고령자고용법 제19조의2는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무를 사업주뿐만 아니라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에게도 부과하고 있는바, 피고는 피고의 노동조합과 적절한 협의 및 적법한 절차 등을 거쳐 이 사건 임금피크제를 시행하게 되었던 것이다.

이 사건 임금피크제를 통한 임금의 감액률이 다른 사례에 비하여 크지 않으며, 이 사건 임금피크제 기간 동안에도 복리후생이 그대로 유지되고 퇴직예정자들을 위한 프로그램도 마련하여 실시하는 등 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 근로자들이 입는 불이익이 크지 않거나 이를 저감하기 위하여 피고가 최선의 노력을 기울였다.

정년 연장이 이 사건 임금피크제의 가장 중요한 보상이라고 보아야 한다. 또한 이 사건 임금피크제가 적용되는 만 56세에 도달하는 직원들에 대하여 파트장, 주임 등 관리자 또는 총괄 직책을 부여하지 않는 이른바 직책용퇴제를 시행하고 정부가 임금피크제 시행 사업장의 근로자들에게 지급하는 임금피크제 지원금에 대하여도 대상 근로자들에게 적극적으로 안내하는 등 이 사건 임금피크제에 대한 적절한 대상 조치가 이루어지도록 하였다.

피고는 이 사건 임금피크제의 실시로 확보하게 된 재원으로 사무직 근로자들 뿐만 아니라 원고들과 같은 현장직 근로자들도 적극적으로 신규채용해 왔으므로, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용하였다고 보아야 한다.

관련 법리

고령자고용법 제4조의4 제1항은 근로자의 모집·채용, 임금·복리후생, 퇴직 등 고용의 영역 전반에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 하여서는 아니 된다고 규정하고 있다.

고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

이 사건의 경우

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성 여부

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 현행 고령자고용법은 제19조 제1항에서 근로자의 정년을 만 60세로 의무화함과 아울러 같은 법 제19조의2를 통하여 위 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에게 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하였다. 이는 정년 연장을 법적으로 의무화할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하여 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력의 구조조정이나 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있도록 법적인 근거를 마련하고 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이라 할 수 있다.

이 사건 임금피크제는 기존의 정년인 만 58세를 만 60세로 연장함과 동시에 만 56세 내지 만 59세의 임금을 각각 피크임금의 90%, 80%, 70%, 60%로 순차 감액하는 것으로서, 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 고용기간을 연장하여 근로자의 안정적인 정년을 보장하는 것을 목적으로 도입된 것으로서 도입 목적의 타당성이 인정되고, 피고와 피고의 노동조합이 서로 협의에 따른 것으로서 그 시행을 위한 절차에 별다른 흠이 있다고 보이지 않는다.

원고들은 고령자고용법의 개정으로 2016년부터 정년이 만 60세가 되었을 뿐만 아니라 기존에 정년이 만 58세일 당시에도 정년 이후 2년의 재고용에 따라 만 60세까지 근무가 보장되는 상황이었다는 이유로 이 사건 임금피크제가 이른바 ‘정년유지형 또는 정년보장형’ 임금피크제라고 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로서 정년 연장과 유기적 연관성을 가진다고 판단되고, 비록 원고들의 정년 연장이 관계 법령의 개정에 따른 당연한 결과로서 기대되었다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 고려하지 않은 채 이 사건 임금피크제가 임금의 감액만을 목적으로 한 것이라고 보기는 어렵다. 또한 원고들의 주장과 같이 종전에도 만 58세의 정년 이후 2년의 재고용이 보장되었다고 단정하기도 어려우므로, 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 봄이 타당하고, 이와 다른 취지의 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

이 사건 임금피크제에 적용된 연도별 임금감액률은 10%(만 56세) 내지 40%(만 59세)인데, 그 비율이 대상 근로자들에게 용인하기 어려울 정도로 일방적 불이익을 강요하는 것으로서 현저히 불합리한 것이라고 보이지는 않는다.

나아가 이 사건 임금피크제에 따라 삭감되는 기준이 되는 임금은 임금피크제가 적용되는 만 56세 ‘직전의 기본임금’인데, 피고는 2016년부터 노동조합과의 임금협정을 통하여 임금인상률을 정해왔고, 피고의 급여규정에 따라 임금피크제가 적용되는 만 56세 이후 기본임금에 이른바 ‘Base-up 반영’, 즉 위와 같이 결정된 임금인상률까지 반영하여 산정해 왔음을 알 수 있으므로, 명목상의 임금감액률보다 실질적인 임금감액의 불이익은 더 적었을 것으로 보인다.

그리고 근로자들이 받는 임금의 총액 측면에서 살펴보면, 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 이루어지는 정년 연장 및 임금 조정을 감안하여 근로자들이 받는 명목상의 임금 총액[= 310%(90% + 80% + 70% + 70%)]은 단순한 산술적 비교이기는 하나 이 사건 임금피크제의 시행 이전에 수령하는 임금 총액[= 200%(100% + 100%)]보다 많다.

한편, 피고는 2016년경 시행된 이 사건 임금피크제 이후에도 2018년경부터 2022년경까지 수차례에 걸쳐 임금감액률을 축소하는 방식으로 개정해 왔는데,<2> 이에 대하여 원고들은 피고가 스스로 이 사건 임금피크제의 무효성을 인정한 것이라는 취지로 주장하나, 이는 정년 연장이라는 고령자고용법의 취지를 적극 수용하면서도 근로자들의 근로의욕을 고취하고 근로조건을 개선하기 위하여 정년 연장에 따른 지원조치로서 임금피크제의 연착륙을 반영하는 방향으로 임금감액률을 순차로 축소해 온 것으로 볼 수 있을 뿐, 이를 두고 원고들의 주장과 같이 이 사건 임금피크제가 무효라고 볼 만한 사정에 해당한다고 볼 수는 없다.

또한 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에 대하여도 기존 피고의 근로자들에게 적용되던 유연근무, 유급휴일, 휴가, 지원금, 학자금, 대부금, 교육지원, 단체보험, 의료비 지원 및 종합검진 등의 복리후생이 그대로 유지되었고, 피고는 2018년 하반기부터 정년퇴직 예정자들을 대상으로 한 프로그램으로서 ‘GLD(Green Life Design)’을 운영하여 재취업, 생애설계, 진로설계 등을 지원하였던 점 등도 참작할 필요가 있다.

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

이 사건 임금피크제와 같이 정년 연장과 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우, 임금 감액에 대응하여 정년 연장 자체가 근로자에게는 그 연장된 기간 동안 근로를 하면서 소득을 얻을 수 있는 기회를 제공받는 가장 중요한 대상 조치에 해당한다.

또한 피고는 이 사건 임금피크제가 적용되는 만 56세에 도달하는 직원들에 대하여 파트장, 주임 등 관리자 또는 총괄 직책을 부여하지 않는 이른바 직책용퇴제를 시행하였다. 이 사건에서 원고들 전부가 직책용퇴제의 대상은 아니기는 하나,<3> 위와 같은 피고의 근무배치는 임금피크제 대상 근로자들에 대한 복무부담 등을 경감하려는 노력 또는 배려조치의 일환이라고 보인다. 나아가 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도 직군을 부여한다거나 업무량 또는 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 있다고 볼 수는 없으므로, 설령 이 사건 임금피크제의 대상인 원고들 전부에 대하여 업무량 또는 업무강도 등을 감소시키지 않았다고 하여 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별이라고 볼 수는 없다.

한편, 고용보험법 제23조는 임금피크제의 시행에 따른 지원금 제도의 법적 근거를 마련하고 있고, 2015. 12. 5. 대통령령 제26690호로 개정된 고용보험법 시행령은 제28조의2를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우, 정부(고용노동부장관)는 해당 근로자에게 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 위와 같은 지원금 제도는 피고가 마련한 대상 조치가 아니기는 하나, 피고는 원고들을 비롯한 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에 대하여 위와 같은 지원금 제도를 안내하고 행정기관에 대한 신청절차를 대신 처리해 주기도 하는 등 해당 근로자들이 위 지원금을 지급받을 수 있도록 필요한 지원을 적극적으로 수행하였던 것으로 보인다. 이 사건에 현재까지 제출된 자료에 의하면 원고들 중 일부<4>를 제외하고는 위 지원금 신청 및 수령 여부가 확인되지 않으나, 위 지원금이 자동적으로 해당 근로자들에게 지급되는 것이 아니고, 그 밖에 근로자별로 지원금 지급 요건 해당 여부가 상이할 수 있는 점 등을 감안한다면, 설령 원고들 중 상당수가 실제 지원금을 지급받은 적이 없다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 임금피크제가 무효라고 단정하기는 어렵다.

이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 여부

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로서 정년 연장과 유기적 연관성을 가지는바, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 재원의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다.

뿐만 아니라, 피고가 제출한 자료에 의하면, 피고가 2016년경 신규채용하였던 인원은 4명(현장직 3명, 사무직 1명)에 불과하였던 반면, 2017년경에는 56명(현장직 27명, 사무직 29명), 2018년경에는 150명(현장직 95명, 사무직 55명) 등으로 상당히 증가하였는바, 피고가 제출한 자료에 어떠한 허위나 잘못이 개입되어 있다고 보기는 어렵고, 위와 같은 신규채용의 증가에는 이 사건 임금피크제 등으로 확보한 재원도 하나의 원인이 되었을 것으로 보인다.

이에 대하여 원고들은, 피고가 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 감액된 임금을 일반적인 신입공채와는 별도로 임금피크제 신규채용을 하는 데에 사용하여야 함에도 불구하고 임금피크제 신규채용을 하지 않았고, 원고들이 근무한 부서에 신규채용을 하지도 않았다고 주장하나, 이 사건 임금피크제는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 조치의 일환으로서 피고의 대상 사업장에 일반적·전반적으로 적용되는 것이므로, 원고들이 근무하였던 부서의 신규채용 여부만을 가려내어 개별적 또는 특정 기간별로 살펴야 할 논리적 당위성이 없을 뿐만 아니라, 임금피크제를 통하여 연령별로 다르게 취급하는 데에 그 합리적인 이유가 있는지 여부는 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 비롯하여 앞서 본 바와 같은 여러 요소들을 종합하여 판단하는 것이라는 점에서도 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.