광주지방법원 2024. 8. 28. 선고 2022가단530907 판결

피고는 J대학교를 설립하여 운영하는 학교법인이고, 원고들은 피고와 사이에 각 근로계약을 체결하고, 원고 A은 2005. 9. 1.부터<1>, 원고 B은 2003. 3. 1.부터, 원고 C은 2008. 9. 1.부터, 원고 D, E은 각 2007. 3. 1.부터, 원고 F은 2005. 3. 1.부터 원고 G은 2002. 3. 1.부터, 원고 H는 2011. 9. 1.부터 각 2019. 8. 31.까지 J대학교에서 시간강사 또는 겸임교수, 초빙객원교수(이하 '시간강사 등'이라고 한다)로 근무하였다.

원고들의 2019년 1학기(2019. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지) 강의 내역 및 강의 시수, 시간 당 강사료는 아래 '원고별 강의 내역 표' 기재와 같다.

원고들 주장의 요지

원고들은 피고와 사이에 학기 단위로 근로계약을 반복하여 체결하고 J대학교에서 시간강사 등으로 근무하다가 2019. 8. 31. 각 퇴직하였으므로 원고들은 피고에 대하여 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금청구권 및 근로기준법에 따른 미사용 연차휴가수당청구권을 가진다.

원고들의 전체 근로기간에 대한 근로관계의 계속성이 인정되므로, 피고는 원고들에게 각 최초 근로시작일부터 퇴직일인 2019. 8. 31.까지의 기간을 계속근로기간으로 산정한 퇴직금과 미사용 연차휴가수당 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

원고들은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하여 퇴직금청구권과 연차휴가수당청구권을 가지지 않는다.

설령 원고들이 소정근로시간 15시간 이상의 근로자에 해당한다고 하더라도, 원고들의 계속근로기간은 1년 미만이어서 원고들은 퇴직금청구권 및 연차휴가수당청구권을 가지지 않는다.

원고들의 피고에 대한 각 퇴직금청구권 및 연차휴가수당청구권은 원고들이 3년간 행사하지 아니하여 소멸시효가 완성되었다.

원고들이 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자인지 여부

관계 규정 및 관련 법리

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 '사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다'라고 규정하고 있다.

근로기준법 제18조는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 즉 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고 정하면서(제1항), 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 '초단시간근로자'라고 한다)에 대하여는 주휴와 연차휴가에 관한 근로기준법 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있다(제3항).

이러한 법리는 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금청구권에 대하여도 동일하게 적용된다.

구체적 판단

원고들이 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서에서 정한 퇴직급여 지급제외 대상인 '4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 여기서 4주간을 평균한 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 기준으로 판단하여야 하고, 원고들의 퇴직 전 4주간에 해당하는 2019년 1학기의 1주당 강의 시수는 앞에서 본 바와 같다.

앞에서 든 각 증거 및 갑 제6 내지 8, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들의 '소정근로시간'은 실제 강의시간(각 근로계약에서 정한 주당 강의시수)에 한정할 것이 아니라 강의에 필요한 부수적 업무를 고려하여 그 3배에 해당하는 시간을 '소정근로시간'으로 인정함이 타당하다.

원고들과 피고 사이의 각 근로계약서에 주당 강의시수가 기재되어 있기는 하나, 이러한 기재만으로는 주당 강의시수를 소정근로시간으로 정한 것이라고 볼 수 없고, 그 밖에 원고들과 대학이 강의시수 또는 다른 어떤 시간을 소정근로시간으로 정하였다고 볼 만한 사정이 없다.

원고들이 각 근로계약에 따라 수행하여야 할 업무는 수업시간에 이루어지는 강의에 국한되지 않고, 강의를 준비하기 위한 연구, 자료수집, 강의계획서의 작성, 수강생의 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등(이하 '강의수반 업무'라고 한다)이 포함되는데, 대학교의 시간강사 등이 강의를 할 때 필연적으로 수반되는 업무로서 원고들이 피고에 근로제공 의무를 부담하는 업무이다.

강의수반 업무의 성격과 내용 등에 비추어 원고들이 이를 수행하는 데 상당한 시간이 필요하고, 교육부는 2019년부터 2022년까지 대학 시간강사들의 퇴직금을 국고에서 지원한 바 있는데, 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 보는 전제에서 1주 강의시간이 5시간 이상인 시간강사를 그 지원 대상자로 삼았다. 이에 비추어 보면, 특별한 사정이 없는 한 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 대학의 시간강사가 강의와 그 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 판단하는 일응의 기준이 될 수 있다.

이에 따라 원고들의 '소정근로시간'은 아래 '원고별 1주간 소정근로시간 표' 기재와 같다. 이에 따르면 원고 H를 제외한 나머지 원고들은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고, 위 나머지 원고들 중 일부 원고의 근무기간 중 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 기간이 존재한다고 하더라도 그러한 사정만으로 그 기간 중 고용관계가 중단되어 계속성이 부정된다고 보기는 어려운 이상, 그 기간을 제외하지 아니한 전체 기간을 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 산정하여야 할 것이다.

소결

원고들의 각 근로계약이 단절되었는지 여부

관련 법리

구체적 판단

판단의 전제

원고 B, E, F, G의 경우

앞에서 든 증거에 의하면, 위 원고들은 피고와 사이에 학기 단위로 근로계약을 연속·반복하여 체결하다가 2019. 8. 31. 퇴직한 사실이 인정되므로, 위 원고들은 전체 근무기간에 대하여 근로관계의 계속성이 인정된다.

한편 피고는 원고 F에 대하여, 원고 F이 사직서를 제출한 2015. 9. 30. 및 2016. 12. 31.에 근로관계가 단절되었고, 따라서 퇴직금 산정의 전제가 되는 계속근로기간은 위 각 단절된 근로기간 이후 새롭게 체결된 근로계약상 근로시작일부터 기산되어야 한다는 취지로 주장한다.

원고 A, C, D의 경우

갑 제2호증의 기재에 의하면, ① 원고 A은 2016년 2학기(2016. 8. 31~2017. 2. 28.)에, ② 원고 C의 경우 2018년 2학기(2018. 9. 1.~2019. 2. 28.)에, ③ 원고 D의 경우 2014년 2학기부터 2015년 1학기(2014. 9. 1.~2015. 8. 31.), 2017년 1학기(2017. 3. 1.~2017. 8. 31.), 2018년 2학기(2018. 9. 1.~2019. 2. 28.)에 각 근무하지 아니한 사실이 인정된다.

원고 A, C의 각 한 학기의 공백기간에 관하여 보건대, 원고 A의 경우 2005. 9. 1.부터, 원고 C의 경우 2008. 9. 1.부터 시작된 전체 근로기간에 비하여 그 공백기간이 길지 아니하고, 다음 학기의 근로계약 체결과 관련한 대기기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등으로 볼 수 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되므로, 위 공백기간 중에도 근로관계의 계속성은 유지된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에서, 위 원고들의 계속근로기간은 위 공백기간 전후로 단절된다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

그러나 원고 D의 2014년 2학기부터 2015년 1학기까지의 1년의 공백기간의 경우, 그 기간이 2007. 3. 1.부터 시작된 전체 근로기간에 비하여 길고, 원고 D이 제출한 증거들만으로는 원고 D이 위 공백기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 2007. 3. 1.부터 시작된 근로관계는 2014년 1학기 근로계약기간 만료일인 2014. 8. 31. 단절되었다고 할 것이다.

피고의 퇴직금 지급의무 성립

원고 H를 제외한 나머지 원고들의 퇴직금채권 발생

앞에서 본 바와 같이 원고 A, B, C, E, F, G은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자로서, 각 최초 근로관계 시작일부터 2019. 8. 31.까지의 계속근로기간에 대하여 발생한 퇴직금채권을 가진다.

원고 D은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자로서 계속근로기간이 1년 이상인 ㉠ 2007. 3. 1.부터 2014. 8. 31.까지, ㉡ 2015. 9. 1.부터 2017. 2. 28.까지, ㉢ 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지의 각 근무기간에 대하여 발생한 퇴직금채권을 가진다.

피고의 소멸시효 완성 항변에 관한 판단

원고 A, B, E, F, G의 경우

피고는, 이 사건 각 근로계약 제9조 제2항은 '근로계약 해지에 관한 사항은 단체협약, 시간강사 세칙 및 취업규칙에 의한다'고 규정하고 J대학교 시간강사 세칙 제9조 제1항은 '시간강사는 매학기 종료와 함께 당연 해촉된다'고 규정하고 있으므로, 원고들의 2019년 1학기 학사일정이 종료된 2019. 7. 2.부터 소멸시효가 진행하고, 원고들이 그로부터 3년이 경과한 2022. 7. 28. 이 사건 소를 제기하였으므로 위 원고들의 퇴직금채권은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 항변한다.

근로자의 퇴직금채권은 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되고, 퇴직한 다음날부터 이를 행사할 수 있는데(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 등 참조), 위 원고들과 피고 사이에 2019년 1학기에 관하여 체결된 각 근로계약은 제1조 제2항에서 계약기간을 2019. 8. 31.까지로 정하고 있으므로 위 원고들의 퇴직일은 2019. 8. 31.이고, 위 원고들이 그 퇴직일 다음 날인 2019. 9. 1.부터 3년 이내에 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 피고의 소멸시효 항변 중 위 원고들에 대한 부분은 이유 없다(한편 피고는 원고 C, F에 대하여, 위 원고들의 근로기간이 단절됨을 전제로 중간 퇴직일로부터 3년이 경과하였으므 로 퇴직금채권이 시효로 소멸하였다고도 주장하나, 위 원고들의 전체 근로기간 동안 근로관계의 계속성이 인정되는 사실은 앞서 본 바와 같으므로 위 피고의 주장은 더 나아가 판단하지 않는다).

원고 D의 경우

피고는, 위 원고의 퇴직금채권은 각 근로관계 단절 시점 이후로부터 3년이 경과하여 시효로 소멸하였다고 주장한다.

살피건대, 중간퇴직이 유효하다고 인정되는 경우에는 위 중간퇴직으로 인한 퇴직금청구권과 그 후 재입사일부터 최종퇴직시까지의 근속기간에 대한 퇴직금청구권은 당사자만 동일할 뿐 계속근로의 기간과 퇴직의 시점을 달리하는 것이어서 별개의 퇴직금청구권이라 할 것이고, 따라서 이에 대한 소멸시효는 그 각 청구권별로 진행된다(대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다13755 판결 등 참조).

원고 A, B, C, E, F, G의 퇴직금 액수

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정되고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 위와 같이 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항).

원고 A, B, C, E, F, G의 2019. 8. 31. 퇴직 이전 3개월에 방학기간이 포함되어 있어 위 원고들이 퇴직 이전 3개월 동안 지급받은 임금 총액을 위 기간 동안의 총일수인 92일로 나누면 그 금액이 통상임금에 미달하게 되므로, 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 한다.

소결

관계 규정 및 관련 법리

근로기준법 제60조 제1항 내지 제3항은 '사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최대 25일을 한도로 하여 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다'고 규정하고 있다.

한편 근로기준법 제60조 제1항에 따라 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(즉 '소정근로일수'를 말한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 하고, 나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

원고들의 이 부분 각 청구원인에 관한 판단

먼저 원고 H가 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자인 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고 H의 경우 연차유급휴가가 발생하지 않는다.

다음으로 원고 A, B, C, E, F, G에 대하여 보건대, 위 원고들이 3년 이상 계속하여 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 원고들이 근무하는 기간 동안 20%를 초과하여 결근하였음을 인정할 만한 증거는 없으므로, 결국 위 원고들은 근로기준법 제60조 제1항, 제2항에 따라 근로 시작일부터 1년이 되는 근무일의 다음 날 15일의 연차유급휴가가 발생하고, 그때부터 매 2년에 대하여 1일의 유급휴가가 추가된다.

원고 D의 경우, 위 원고의 계속근로기간이 ㉠ 2007. 3. 1.부터 2014. 8. 31.까지, ㉡ 2015. 9. 1.부터 2017. 2. 28.까지, ㉢ 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지, ㉣ 2019. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지로 단절되는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 위 원고는 20일의 연차유급휴가가 발생하였다고 주장하므로 살피건대, 이 사건 변론종결일에 가까운 근무기간인 2019. 3. 1.부터 2019. 8. 31.까지의 근무기간에 대하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 5일(1개월 개근시 1일)의 연차휴가수당청구권을, 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지의 근무기간에 대하여 11일의 연차휴가수당청구권을, 2015. 9. 1.부터 2017. 2. 28.까지의 근무기간에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 나머지 4일의 연차휴가수당청구권을 가진다고 할 것이다.

피고 주장에 관한 판단

1주간 소정근로시간 15시간 미만의 근로자라는 주장에 관하여

피고는, 이 사건 각 근로계약에서 정한 강의시간만이 원고들의 소정근로시간이어서 원고들은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하여 연차유급휴가가 발생하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제18조 제3항에 의하면, 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만의 근로자에 대하여는 연차유급휴가에 관한 근로기준법 제60조가 적용되지 않는다. 그러나 원고 A, B, C, D, E, F, G의 경우 위 원고들의 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만이라고 할 수 없음은 앞에서 본 바와 같으므로 피고의 이 부분 주장 중 위 원고들에 대한 부분은 이유 없다(원고 H의 경우 연차유급휴가가 발생하지 않음은 앞에서 본 바와 같다).

소멸시효 항변에 관하여

피고는, 원고 C, D, F에 대하여 근로기간이 단절되었음을 전제로, 그 단절된 근로기간의 다음 날인 퇴직일로부터 3년이 경과하여 연차휴가수당채권은 시효로 소멸되었다고 주장한다.

살피건대, 소멸시효의 기산일은 채무의 소멸이라고 하는 법률효과 발생의 요건에 해당하는 소멸시효기간 계산의 시발점으로서 소멸시효 항변의 법률요건을 구성하는 구체적인 사실에 해당하므로 이는 변론주의의 적용 대상이라 할 것이고, 따라서 본래의 소멸시효 기산일과 당사자가 주장하는 기산일이 서로 다른 경우에는 변론주의의 원칙상 법원은 당사자가 주장하는 기산일을 기준으로 소멸시효를 계산하여야 한다(대법원 1995. 8. 25. 선고 94다35886 판결 등 참조).

앞에서 본 바와 같이 원고 C, F의 전체 근무기간 동안 근로관계의 계속성을 인정하는 이상, 피고의 이 부분 항변 중 위 원고들에 대한 부분은 이유 없다. 원고 D의 경우 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지의 근무기간, 2015. 9. 1.부터 2017. 2. 28.까지의 근무기간에 대하여 발생한 각 연차휴가수당청구권은 그 각 발생일 다음 날로부터 3년이 경과하여 시효로 소멸하였다고 할 것이므로, 피고의 항변 중 위 원고에 대한 부분은 일부 이유 있다.

원고 H를 제외한 나머지 원고들의 연차휴가수당 액수

소결

따라서 피고는 원고 A, B, C, D, E, F, G에게, 각 별지 2 '원고별 청구 인용금액표'의 해당 원고의 '인용금액'란 기재 금액 및 각 이에 대하여 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2019. 9. 15.부터 피고가 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 8. 28.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고 A, B, C, D, E, F, G의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 위 원고들의 각 나머지 청구 및 원고 H의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.