주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 100만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간을 피고인을 노역장에 유치한다.
피고인에게 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이유
항소이유의 요지(법리오해)
D은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 피고인은 D이 근로자임을 인식하였다. 따라서 피고인에게는 최저임금법위반죄, 근로기준법위반죄, 근로자퇴직급여보장법위반죄의 각 고의가 있었다. 그런데도 피고인에게 고의가 없다고 보아 이 사건 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 원심판결에는 법리오해의 위법이 있다.
판단
원심의 판단
원심은 D이 근로자에 해당하는지 여부에 관하여, D이 피고인으로부터 기본급과 인센티브 등을 정기적으로 지급받았고, 근무시간이 지정되어 있었으며, 피고인에게 출근및 개인 강습 일정 등을 보고해야 했고, 피고인이 운영하는 C(C, 이하 '이 사건 사업장'이라고 한다)에는 당직 제도가 운영된 데다가, D은 피고인에게 미리 연차, 반차 신청을 하고 승인을 받았고, 개인 강습 외에도 부수 업무 및 홍보 업무를 수행하고 피고인에게 보고하였으며, 이 사건 사업장 내 장비가 모두 피고인 소유로 피고인의 책임과관리 하에 제공되면서 소속 트레이너들이 그 사용 대가를 별도로 지불하지 않았다는 사정 등을 종합하여, D은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였다. 다만 원심은 피고인이 D의 근로자성을 인식하였는지 여부에 관하여, D이 '업무위탁계약서'를 작성하였고 이에 첨부된 '설문지'도 작성하였는데 그 설문지에는 근로계약과 업무위탁계약의 차이가 설명되어 있었고, D이 피고인의 배우자로부터 근로계약 체결의 장점을 들었음에도 자신의 선택으로 업무위탁계약을 체결하였으며, 피고인은 지인이 노무사로부터 조언을 받아 작성한 것을 참고로 하여 만든 '업무위탁계약서'와 '설문지'를 근거로 D을 개별 사업자로 인식하였을 가능성이 있는데다가, 위 '업무위탁계약서'와 '설문지'에 따르면 피고인과 D 사이의 계약관계가 근로계약에 해당한다는 것이 분명하게 드러나지 않으므로 피고인은 D에 대한 임금 및 퇴직금 지급의무의 존부 내지 범위에 관하여 다투어 볼 여지가 있었다는 사정등을 종합하여, 피고인이 D의 근로자성을 인식하지 못하였다고 보아 피고인에게 최저임금법위반죄, 근로기준법위반죄, 근로자퇴직급여보장법위반죄의 각 고의가 없었다고 판단하였다.
당심의 판단
그러나 원심판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다.
우선 D이 근로자인지 여부에 관하여 보건대, 원심은 판시 사정들을 근거로 D은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였다. 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 비추어 살펴보면 이러한 취지의 원심판단에 잘못이 있어 보이지는 않는다.
다음으로 피고인에게 최저임금법위반죄, 근로기준법위반죄, 근로자퇴직급여보장법위반죄에 관한 고의가 있었는지를 본다. 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 따르면 아래와 같은 사정이 인정되고, 이러한 사정들에 비추어 보면 피고인이 근로자인 D을 고용하여 D으로부터 노무를 제공받고 있음을 인식하고 있었다고 할 것이므로, 피고인에게는 최저임금위반죄, 근로기준법위반죄, 근로자퇴직급여보장법위반죄의 각 고의 가 있었다고 봄이 타당하다. 그런데도 피고인에게 위 각 고의가 없다고 보아 이 사건 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 또는 법리오해의 잘못이 있다.
앞서 보았듯이 피고인과 D은 실질적으로 고용관계에 있었다. 피고인으로서는 D으로부터 종속적인 관계에서 노무를 제공받고, 이에 대한 대가로서 급여를 지급하였다.
피고인이 아무런 인식 없이 D과 이렇게 거래하지는 않았을 것이므로 피고인에게 D과관계에서 근로계약 관계 실질에 관한 인식이 있었음은 분명하다. 이러한 관계에 관한 인식이 인정되는 이상 피고인이 자신이 사용자 지위에 있고, D이 근로자 지위에 있다는 사실관계를 인식하지 못하였다고 할 수 없다. 따라서 피고인에게 최저임금법위반죄, 근로기준법위반죄, 근로자퇴직급여보장법위반죄의 고의를 부정할 수 없다.
다음과 같은 피고인의 행위들을 보더라도 피고인이 D을 비롯한 이 사건 사업장 소속 트레이너들에 대해서 사용자 지위에 있다는 사실관계를 명확히 인식하고 있었음을 알 수 있다. 피고인은 D을 포함한 이 사건 사업장 소속 트레이너들에게 회원 관리, 이 사건 사업장의 청소, 워크숍 참석, 홍보(현수막 게시, 홍보지 배포, SNS 관리) 등과 같이 업무 관련 지시를 하였다. 그러한 과정에서 청소 상태 미흡 등을 지적하고, 트레이너들로부터 출근 여부, 강습 일정 및 강습 내용 등을 보고받았다. 특히 피고인은 트레이너들에게 개인 강습(PT)이 아닌 일반 회원들을 대상으로 한 강습(OT)을 요구하기도 하였고, 주 1~2회 이 사건 사업장 소속 트레이너들과의 업무 회의를 주재하기도 하였다. 또한 피고인은 이 사건 사업장 소속 트레이너들의 출근시간이 15:00으로 정해져있고, 휴일에는 당직제도가 운영된다는 사실도 인식하고 있었다. 나아가 피고인은 트레이너들의 개인 강습 일정도 관리하였다. 트레이너들이 이 사건 사업장에서 개인 강습 회원과 개별적으로 강습 일정을 조정하도록 하지 않았고, 트레이너들이 피고인에게 연차, 반차 등을 신청하면 피고인이 이를 승인하는 방식으로 이 사건 사업장에서 이루어지는 트레이너들의 개인 강습을 이 사건 사업장 차원에서 관리하였다.
피고인이 알고 지내던 K은 소속 트레이너와 근로기준법 위반 등에 관한 분쟁이 발생하자, 노무사로부터 자문을 받아 업무위탁계약서, 설문지, 서약서 등을 작성하였고, 이를 피고인처럼 같은 업종에 종사하는 사람들에게 제공하였다. 피고인은 K으로부터 제공받은 업무위탁계약서, 설문지, 서약서 등을 사용하여 D을 포함한 이 사건 사업장 소속 트레이너들에게 근로계약과 업무위탁계약의 차이점을 설명하며 '둘 중 하나를 선택해 달라'는 내용의 설문지, '근로계약과 업무위탁계약에 관하여 설명을 들었고 본인의 판단으로 업무위탁계약을 선택하였다'는 내용의 서약서를 작성하게 하였다. D을 포함한 트레이너들이 업무위탁계약서를 선택하고 작성하였다고 하더라도 피고인과 트레이너들 사이 계약관계의 실질이 업무위탁계약이 아닌 한 피고인과 트레이너들의 권리 의무 관계가 업무위탁 관계가 되는 것은 아니다. 피고인은 D을 비롯한 트레이너들과 업무위탁계약을 체결하면서도 여전히 이들과 관계에서 종속적인 고용관계를 유지하였다. 결국 피고인이 D을 비롯한 트레이너들과 업무위탁계약을 체결하였던 것은 K에게 트레이너들과 사이에서 근로기준법상의 법적 분쟁이 발생한 것을 보고 이를 회피할 목적으로 한 편법적 목적에 따른 것에 불과하다. 설령 피고인이 D을 비롯한 트레이너들과 업무위탁계약을 체결하였음을 근거로 이들과 관계가 고용관계가 아닌 업무위탁 관계라고 생각하였다고 하더라도 피고인이 트레이너들 사이 권리의무 관계에 관하여 법적 판단을 한 것에 불과하므로 피고인이 이러한 법적 판단을 하고 있었다고 하더라도 피고인의 근로관계에 관한 고의에 영향을 미친다고 할 수는 없다. 피고인이 트레이너들과 관계를 업무위탁 관계로 판단하였다고 하는 것은 형법 제16조 법률의 착오로서 자신의 행위가 법령에 따라 죄가 되지 않은 행위로 오인하였는지 문제가 될 수는 있을 것이나 정당한 이유가 있다고 보기도 어렵다.
결론
검사의 법리오해 주장은 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐, 다시 다음과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.