대구지방법원 경주지원 2018. 2. 13. 선고 2016가단12192 판결

당사자의 지위

C 주식회사(이하 '소외 회사'라 한다)는 상시근로자 800여 명을 사용하여 교류발전기, 시동모터 등 자동차 부품을 제조하여 완성차 업체에 납품하는 등 자동차산업용부품의 설계, 제조, 판매 등의 사업을 영위하고 있는 회사이다.

원고들 및 피고들은 소외 회사에 고용되어 근무하고 있는 자들로서, 원고 D, E, F를 제외한 나머지 원고들은 아래에서 보는 2014년 단체협약 체결 이전에 G노동조합(이하 'G노조'라 한다) H지회에 가입한 조합원들이고, 원고 D, E, F는 2014년 단체협약 체결 이후 성과상여금 제도 도입에 항의하는 등의 과정에서 I노동조합에서 제명된 근로자들이며, 피고 A은 2010년경 설립된 J노동조합의 전 위원장 겸 2012년경 설립된 I노동조합의 위원장이고, 피고 B는 I노동조합의 사무국장직을 수행하고 있는 사람이다.

2010년경 소외 회사의 직장폐쇄 경위

소외 회사는 경비직 근로자의 고비용 구조를 개선하기 위하여 2010. 2. 4. 제1·2공장의 경비직 근로자 13명 중 생산직 배치전환을 희망하는 5명은 생산직으로 배치하고, 나머지는 제2공장 경비업무를 전담하도록 한 다음, 제1공장의 경비업무를 용역회사에 맡기는 조치를 단행하였다.

단일노조였던 G노조 H지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)는 2010. 2. 4. '경비업무 외주화는 단체협약을 위반한 것이므로 철회되어야 한다'고 주장하면서 연장근로와 야간근로를 거부하였고, 2010. 2. 5. 조합원 총회에서 찬반투표를 실시하여 92%의 찬성으로 쟁의행위를 하기로 결정한 후 2010. 2. 9.부터 2010. 2. 12.까지 10시간 근무에 생산량을 70%로 줄이는 태업을 하였다. 소외 회사는 위 쟁의행위에 대항하여 2010. 2. 16. 06:30부터 소외 회사의 승용공장, 상용공장 전체에 대하여 이 사건 지회 조합원들의 출입을 전면금지하는 내용의 직장폐쇄를 실시하였다.

이후 이 사건 지회의 조합원들은 직장폐쇄에 항의하며 공장에 들어가거나 집회를 개최하였고, 소외 회사는 이를 이유로 이 사건 지회의 조합원들 중 일부에 대하여 해고, 정직 등의 징계를 하는 등 소외 회사와 이 사건 지회 사이의 관계가 악화되었다.

이 사건 지회의 기업별 노동조합으로의 조직형태 변경 경위

소외 회사의 대표이사 K은 2010. 3.경 노무법인 L(이하 'L'이라고 한다)과 컨설팅 계약을 체결한 후 2010. 3. 30.경부터 2010. 5. 4.경까지 8회에 걸쳐 L의 대표자 등과 기업별 노조로의 전환 방법, 절차, 전환 과정에서 발생할 수 있는 법적 제문제 등에 관하여 '쟁의행위 대응 전략회의'를 개최하였다.

직장폐쇄가 장기화되자 이 사건 지회의 일부 조합원들은 2010. 4. 20. 'M단체'(공동대표 : 피고 A, N, 이하 'M'라 한다)을 결성하였다.

피고 A은 이 사건 지회 조합원 471명의 서명을 받아 2010. 5. 14. 당시 이 사건 지회의 지회장이던 O와 G노조 경주지부장에게 조직형태 변경을 위한 임시총회 소집을 요구하는 한편 대구지방노동청 포항지청장에게 자신을 총회 소집권자로 지명하여 줄 것을 요청하였다.

피고 A은 2010. 5. 18. 이 사건 지회의 조직형태변경을 안건으로 하는 총회를 2010. 5. 19. 개최한다는 임시총회 소집공고를 하였다. 2010. 5. 19. 조합원 601명 중 544명이 참석한 가운데 임시총회(이하 '제1차 총회'라 한다)가 개최되었는데, 위 제1차 총회에서 '산업별 노동조합의 지회인 이 사건 지회를 기업별 노동조합인 J노동조합으로 조직형태를 변경하고, J노동조합의 규약을 제정하며, A을 위원장, P을 사무국장으로 선출'하는 내용의 결의가 이루어졌다.

이 사건 지회의 임원들은 제1차 총회의 소집절차상 하자가 있고 조직형태변경이 불가능하다고 주장하였다. 그리고 O와 G노조 경주지부장은 2010. 5. 24.까지 피고 A 등 M 소속 근로자들이 요구한 임시총회 소집 공고를 하지 않았다. 나아가 O는 2010. 5. 24. G노조 경주지부에 피고 A 등에 대한 징계요청서를 제출하였고, G노조는 2010. 5. 31. 피고 A에 대한 제명 결정을 하였다.

대구지방노동청 포항지청장은 2010. 5. 24. O에게 조직형태변경을 안건으로 하는 총회의 개최를 권고하는 한편 2010. 5. 25. 경북지방노동위원회에 총회 소집권자의 지명의결을 요청하였다. 한편, 소외 회사는 2010. 5. 25.경 대구지방법원 경주지원 2010카합58호 결정의 취지에 따라 직장폐쇄를 철회하였다.

G노조 경주지부장은 2010. 6. 3. '조직형태 변경을 안건으로 하는 이 사건 지회의 총회를 2010. 6. 10. 경주 Q 리조트에서 개최한다'는 소집공고를 하였다. 그러나 경북지방노동위원회는 2010. 6. 4. 위 경주지부장이 한 소집공고는 실현 가능성이 부족하다는 등의 이유로 피고 A을 총회 소집권자로 지명하는 의결을 하였고, 그에 따라 위 포항지청장은 피고 A을 이 사건 지회의 임시총회 소집권자로 지명하였다.

피고 A은 2010. 6. 4. G노조의 제명 결정에 대한 재심을 청구하는 한편 임시총회소집을 공고하였다. 2010. 6. 7. 조합원 601명 중 550명이 참석한 가운데 조합원 임시총회(이하 '제2차 총회'라 한다)가 개최되었는데, 제1차 총회와 같은 내용의 결의가 이루어졌다(이하 1차 총회 결의 및 2차 총회 결의를 통칭하여 '이 사건 조직형태 변경 결의'라고 한다).

J노동조합(이하 'J노조'라 한다)은 2010. 6. 7.경주시장에게 노동조합 설립신고를 하였고, 경주시장은 같은 날 이를 수리하였다.

2012년경의 I노동조합 설립

이 사건 지회가 속한 G노동조합의 위원장, G노동조합 경주지부의 지부장 및 이 사건 지회의 지회장과 일부 조합원들은 J노동조합 등을 상대로 위 각 총회 결의의 무효확인을 구하는 소(서울중앙지방법원 2010가합124798호)를 제기하였는데, 서울중앙지방법원은 2011. 7. 26. 위 각 총회 결의가 무효임을 확인하는 취지의 판결을 선고하였다. 이에 대하여 J노동조합 등은 항소(서울고등법원 2011나79540호)를 제기하였는데, 서울고등법원은 2012. 9. 21. 위 제1심 판결과 같은 취지의 판결을 선고하였다.

위와 같이 위 각 총회 결의가 무효라는 취지의 제1, 2심 판결이 선고되자, J노조 위원장인 피고 A 등 8명은 2012. 12. 16. I노동조합(이하 'I노조'라 한다) 설립 총회를 개최하여 피고 A을 I노조 위원장으로 선출하였다. 피고 A은 2012. 12. 17. J노조 위원장직을 사퇴하고, 같은 날 설립된 I노조 위원장에 취임하였다.

I노조가 설립되자, N 등 몇 명을 제외하고 나머지 조합원들(약 510명)은 J노조를 탈퇴하고 I노조에 가입하였다.

소외 회사와 I노조 간의 2014년 단체협약의 체결 및 성과상여금 제도 변경 1) I노조는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2014. 4. 9. 교섭대표노동조합(이하 '교섭대표노조'라 한다)이 되었고, 2014. 6. 3. 소외 회사와 사이에 2014. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지를 유효기간으로 하는 단체협약(이하 '2014년 단체협약'이라 한다)을 체결하면서 종전 단체협약(유효기간 2012. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지, 이하 '2012년 단체협약'이라 한다)의 상여금에 관한 조항을 일률적으로 기준금액의 연 700%를 분할하여 지급하던 것에서 연 200%를 설날과 추석에 나누어 지급하고 연 500%를 기준으로 근로자에 대한 성과평가의 결과에 따라 그 지급률을 가감하여 지급하는 것으로 변경하였다(이하 위 성과상여금 제도를 '이 사건 성과상여금제도'라 한다).

2014년 단체협약 체결 무렵 피고 A은 I노조 조합장이었고, 피고 B는 I노조 사무국장으로서 교섭위원이었다.

소외 회사는 2014. 7. 1. 2014년 단체협약의 변경된 상여금 조항에 상응하여 상여금 지급규칙을 개정하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 76호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 8호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 주장의 요지 피고들은 아래와 같은 불법행위를 저질렀고, 이로 인하여 원고들이 정신적 고통을 받았으므로, 피고들은 공동하여 원고들에게 각 100만 원의 위자료를 지급할 의무가 있다.

2010년경의 직장폐쇄 및 조직형태 변경과정에서 사용자 측의 부당노동행위에 적극 가담한 불법행위(피고 A에 한하여) 소외 회사는 L이라는 노무법인과 민주노총 탈퇴, 조직형태 변경 등을 목적으로 컨설팅 계약을 체결하고 치밀한 계획 아래 직장폐쇄를 유지하면서 조합원들을 선별적으로 회유, 복귀 및 의식화 작업을 진행한 다음, 소회 회사가 키운 대항세력을 조종하여 직장폐쇄, 이 사건 조직형태 변경으로 나아갔다. 이와 같은 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호<1>에서 정한 지배·개입의 부당노동행위로서 불법행위에 해당한다. 그런데 피고 A 을 비롯한 M의 구성원들은 L이 제시한 부당노동행위 컨설팅에 따라 소외 회사의 노무관리 조직처럼 움직이면서 소외 회사와 공모하여 위와 같은 지배·개입의 부당노동행위에 적극적으로 가담한 불법행위를 저질렀다.

성과상여금 제도 도입 과정에서의 사용자 측의 부당노동행위에 공모 내지 방조한 불법행위(피고들) 소외 회사는 G노조를 탄압하기 위한 유효적절한 수단을 강구한 끝에 성과상여금 제도를 통해 G노조와 조합원들을 탄압하기 위한 수단으로 활용할 것을 결정하였고, 피고들은 2014. 6.경 이러한 소외 회사의 의도에 적극적으로 가담하여 조합원들에게는 전혀 알리지도 않고 의견수렴절차도 없이 밀실에서 2014년 단체협약을 체결하였다. 이후 소외 회사는 이 사건 지회 조합원들에게 지속적으로 낮은 평가를 내린 후 이전보다 적은 금액의 성과상여금을 지급함으로써 불이익취급의 부당노동행위를 저질렀고, 피고들은 사용자 측의 위와 같은 부당노동행위에 공모 내지 방조하는 불법행위를 저질렀다.

2014년 단체협약을 밀실합의 방식으로 체결함으로써 원고들의 참여를 배제하여 원고들의 절차적 권리를 침해한 불법행위(피고들) 피고들은 이 사건 성과상여금 제도를 도입한 2014년 단체협약 체결 과정에서 소외 회사와 밀실에서 합의를 하였고, 원고들을 비롯한 소회 회사의 근로자들로부터 어떠한 의견도 듣지를 않았다. 이 사건 성과상여금 제도는 조합원들의 임금에 중대한 영향을 미치는 사안이므로 대표교섭노조의 대표 또는 교섭위원인 피고들은 조합원들의 의견을 적극적으로 수렴하였어야 한다. 그런데 피고들은 사전에 I노조 조합원들이나 이 사건 지회 소속 조합원들에게 의견을 묻는 것은 고사하고, 단체교섭 자체를 알리지도 않았고, 소외 회사와 밀실에서 단체협약을 체결하였다. 위와 같은 피고들의 행위는 노동조합의 자주성, 민주성을 짓밟은 행위이고, 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 원고들의 절차적 권리를 침해한 불법행위이다.

피고들 주장 내용

피고 A은 사용자 측과 공모하여 이 사건 조직형태 변경계획을 수립하고 실행함으로써 지배·개입의 부당노동행위를 한 사실이 없다.

2012년 단체협약에 따른 성과상여금 총액과 2014년 단체협약에 따른 성과상여금 총액은 별 차이가 없으므로 이 사건 성과상여금 제도 도입 자체는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 피고들은 2014년 단체협약 체결시 사용자 측과 공모하여 이 사건 지회 소속 조합원들을 탄압할 의도를 가지고 2014년 단체협약을 체결한 바 없으며, 2014년 단체협약 체결시 원고들의 어떠한 절차적 권리도 침해한 바 없다.

피고 A이 사용자 측의 이 사건 지배.개입의 부당노동행위에 적극 가담했는지 여부(불인정) 1) 살피건대, M는 소외 회사가 주최한 각종 워크샵에 참석해서 G노조를 탈퇴하고 조직형태 변경을 해야 직장폐쇄를 빨리 끝낼 수 있다거나 "G노조 탈퇴하고 M에게 찬성을 하면 개별 복귀가 이루어질 수 있다."고 말한 사실, 피고 A은 V에게 회사 정문에서 W 노조 탈퇴 사실을 공개적으로 표방(피케팅)하면, K 사장에게 얘기해서 사직서 제출을 없던 것으로 해주고 또 괴롭히기도 중단하도록 하겠다고 말한 사실, 피고 A 등이 소외 회사를 통하여 L의 자문 내용을 전달받은 사실, M 회원들은 직장폐쇄 중 사업장에 복귀하지 않은 조합원들을 개별적으로 접촉하여 'G노조를 탈퇴하고 M에 찬성하면 개별 복귀가 이루어질 수 있다'는 취지의 말을 한 사실, L이 조직형태변경을 위한 구체적인 계획을 설계하고 소외 회사가 이에 동의한 사실, 당시 근로자들은 'M'의 뜻을 소외 회사의 뜻과 동일한 것으로 인식하고 있었던 것으로 보이고, 실제로 G노조에 대한 탈퇴서를 작성하면서 사업장 복귀를 희망했던 근로자들에 대하여는 별다른 징계가 이루어지지도 아니한 사실 등은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면, 소외 회사는 사업장 복귀에 관한 결정권을 가지고 이 사건 지회 조합원들이 조직형태 변경을 추진하는 'M'에 조력하여 이들이 조직형태 변경 결의에 찬성하도록 개입하였음을 인정할 수 있다. 또한 M는 소외 회사로부터 자료를 제공받는 등 소외 회사와 긴밀히 의사를 교환하면서 이 사건 조직변경을 추진한 것으로 보이기는 한다.

그러나 근로자는 노동조합의 조직 변경 등의 활동을 영위할 수 있는 헌법상 보장된 노동기본권의 향유 주체인 점을 고려하면, 근로자가 노동조합의 조직변경 또는 노동조합 신설 등의 활동을 함에 있어 그 활동에 우호적인 회사 측의 조력을 받았다 하더라도 이를 위법한 행위라고 평가하기 어렵고, 적어도 근로자가 자발적으로 노동조합 조직 변경 등의 활동을 할 의사 없었음에도 사용자 측의 사주를 받아 노동조합 조직 변경 활동을 추진하였다거나, 사용자 측과 부당노동행위를 공모하고 이에 적극 가담하는 정도에 이르러야 이를 두고 위법한 행위라고 평가할 수 있을 것이다. 그런데, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 전항 기재 사실만으로는 피고 A이 소외 회사 사용자 측의 사주를 받아 이 사건 조직형태 변경을 추진하였다거나, 위 지배·개입의 부당노동행위에 공모하여 적극 가담하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원고들이, 피고 A이 이 사건 지배·개입의 부당노동행위에 공모·가담하였다고 볼 수 있는 결정적 증거로 주장하는 관련 판결들은, 소외 회사가 이 사건 지회에 적대적인 M의 결성을 "유도"하거나 M와 우호적인 관계를 형성하면서 이들에게 조직형태 변경에 필요한 "편의를 제공"하였다는 것이고, 더 나아가, 피고 A이 사용자 측의 사주를 받은 꼭두각시였다거나, 소외 회사와 공모하여 소외 회사의 위 부당노동행위에 적극 가담하였다고 인정하는데 까지 나아간 것은 아닌 것으로 보인다. 2 피고 A이 이 사건 조직형태 변경과 관련하여 사용자 측으로부터 금전 등의 대가를 받아 위 변경을 추진하였다고 인정할 증거도 없고, 달리 피고 A이 자신의 주체적 의사 없이 사용자 측의 꼭두각시 노릇을 할 특별한 동기가 없어 보인다. 3 원고들은 이 사건 조직형태 변경결의 이후 사용자 측을 부당노동행위를 이유로 형사 고소하면서도, 피고 A에 대하여는 형사 고소하는 등 법적 조치를 취한바 없었다가, 이 사건 성과상여금 제도를 도입한 2014년 단체협약과 관련하여 I노조 지도부와의 갈등이 깊어지자, 피고 A에 대하여 이 사건 소를 제기하면서, 2010년경의 이 사건 지배·개입의 부당노동행위에 대하여도 불법행위책임을 부담해야 한다고 주장하게 된 것으로 보인다.

기초사실 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다.

성과상여금 제도를 변경하는 단체협약의 체결 및 상여금 지급규칙의 개정 1 I노조는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2014. 4. 9. 교섭대표노동조합이 되었고, 2014. 6. 3. 소외 회사와 사이에 2014. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지를 유효기간으로 하는 단체협약(2014년 단체협약)을 체결하였다. 그런데 종전의 2012년 단체협약(유효기간 2012. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지)이 상여금에 관한 조항에서 근로자들에게 일률적으로 연간 기준금액의 700%를 상여금으로 지급하도록 규정하고 있었던 것과는 달리, 2014년 단체협약은 근로자들에게 연간 기준금액의 200%를 설날과 추석에 나누어 지급하고 나머지 500%를 근로자들에 대한 성과 평가 결과에 따라 그 지급률을 가감하여 차등적으로 지급하도록 상여금에 관한 조항을 변경하였다. 그 구체적인 변경 내역은 다음과 같다. 2 한편, I노조는 2014년 단체교섭 전에 이 사건 성과상여금 제도가 안건에 포함되어 있음을 소외 회사의 근로자들에게 고지한 바 없었다. 3 소외 회사는 2014년 단체협약의 변경된 상여금에 관한 조항에 맞추어 2014. 7. 1. '상여금 지급규칙'을 다음과 같이 개정하였다. 4 소외 회사가 2014년도 연간 성과 평가 결과를 바탕으로 특별성과상여금을 차등적으로 지급한 2014. 12. 31.경 소외 회사의 사업장에는 다음과 같이 이 사건 지회, J노조, I노조, W노동조합이 조직되어 활동하고 있었다. 5 소외 회사의 2014년도 상반기 성과 평가와 그에 따른 상여금의 지급 등 ᄀ 소외 회사는 2014년 단체협약과 개정된 '상여금 지급규칙'에 따라 2014. 6. 25.부터 2014. 7. 18.까지 소속 생산직 사원 526명을 대상으로 2014년도 상반기 성과평가를 실시하였다. ᄂ 소외 회사는 2014. 8. 19. 위 생산직 사원들에게 위 상반기 성과 평가 결과를 개별적으로 통보하였는데, 그 평가 결과를 근로자들이 소속된 노동조합별로 분류하면 다음과 같다(단위는 '명', '%'이고, 괄호 안의 숫자는 해당 항목이 합계에서 차지하는비율을 뜻한다). 한편 위 성과 평가 결과 교섭대표노조의 조합원 중 원고 D, E이 C 등급을, 원고 Y이 D 등급을 받았는데, 이들은 앞에서 본 바와 같이 상여금 제도를 변경하는 2014년 단체협약의 체결에 반대하였던 조합원들로서, 그 반대에도 불구하고 2014년 단체협약이 체결되자 2014. 9. 15. 교섭대표노조의 위원장 등에 대한 불신임 결의를 위한 임시총회의 소집을 요구하였고, 이러한 이유 등으로 현재는 교섭대표노조에서 제명이 된 사람들이다. ᄃ 소외 회사는 2014년 8월, 10월, 12월에 소속 근로자들에게 상여금을 지급하였는데, 생산직 사원들에게는 위 2014년도 상반기 성과 평가 결과에 따라 이를 지급하였다. 즉 소외 회사는 위 2014년도 상반기 성과 평가 결과 각 생산직 사원이 받은 등급에 대응하는 지급률(앞에서 본 개정된 '상여금 지급규칙'에서 규정한 하반기 지급률을 말한다)에 기준금액을 곱한 금액을 각 생산직 사원의 상여금으로 결정하였다. ᄅ 이 사건 지회 소속 조합원들은 소외 회사의 위와 같은 상여금의 지급이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2014. 10. 7. 경북지방노동위원회에 소외 회사를 상대로 부당노동행위 구제 신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2014. 12. 4. 위 상여금의 차등 지급이 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다는 취지의 판정을 하였고, 이어 진행된 재심 절차에서 중앙노동위원회 역시 2015. 5. 4. 2015부노5, 6(병합)호로 위 초심판정과 같은 취지의 재심판정을 하였다. 이에 대하여 소외 회사가 2건의 부당노동행위구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 1건은 1심(서울행정법원 2015구합8411), 2 심(서울고등법원 2016누67631)에서 모두 패소한 후 대법원(2017두47328)에서 상고심 계속 중이고, 나머지 1건은 1심(서울행정법원 2015구합65575), 2심(서울고등법원 2016누62216)에서 모두 패소한 후 대법원(2017두37031)에서 상고심 계속 중이다.

불이익취급의 부당노동행위와 관련한 피고들의 불법행위책임 인정 여부(불인정)

불이익취급의 부당노동행위와 관련한 피고들의 불법행위책임 인정 여부(불인정) 1) 사용자 측의 불이익취급 부당노동행위 인정 여부(인정) 살피건대, 앞서 본 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 지회 소속 조합원들과 교섭대표노조 소속 조합원들 등 그 밖의 근로자들은 생산직 사원으로서 동일한 평가 기준에 따라 성과 평가를 받게 되어 있고, 두 집단의 소속 노동조합 이외에 달리 두 집단 사이의 업무 성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수 없는 점, 2 2014년도 연간 성과 평가에서 나타난 이 사건 지회 소속 조합원들과 교섭대표노조 소속 조합원들을 포함한 그 밖의 근로자들 사이의 통상적인 근로자간 성과 차이로는 설명하기 힘든 극명한 차별은, 단순히 일회적으로 우연하게 나타난 현상이 아니라 2014년도 상반기 이래로 반복하여 나타나며 고착화되고 있는 현상이라고 보인다. 그런데 이러한 고착화는 그 근저에 어떠한 의사(意思)적인 요소를 바탕으로 하지 않고서는 일어나기 힘든 점 등의 사정에 비추어 보면, 이 사건 지회 소속 조합원 집단과 교섭대표노조 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단은 전체적으로 보아 생산직직원으로서 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 2014년도 연간 성과 평가에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있다고 판단되고, 그러한 격차는 이 사건 지회의 조합원임을 이유로 하여 그 조합원들을 그 밖의 근로자들, 특히 교섭대표노조 소속 조합원들에 비하여 불이익하게 취급하려는 소외 회사의 이 사건 지회에 대한 반조합적 의사에서 기인하는 것으로 보이므로 소외 회사에게 부당노동행위를 할 의사가 있었음이 인정되며, 2014년도 연간 성과 평가에서 위와 같은 차별이 없었더라면 이 사건 지회 소속 조합원들인 원고들 등이 전체적으로 더 높은 등급을 받아 특별성과 상여금의 지급에서 합리적 이유 없는 차등 대우를 받지 않았을 것으로 보이므로, 소외 회사가 생산직 사원들에 대하여 2014년도 연간 성과 평가를 실시하고 그 결과에 따라 특별성과상여금을 지급하면서 이 사건 지회 소속 조합원들을 전체적으로 불리하게 평가하고 성과상여금을 적게 지급한 것(이하 '이 사건 불이익취급의 부당노동행위'라 한다)은 노동조합법 제81조 제1호<3>에서 정한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

사용자 측의 이 사건 불이익취급의 부당노동행위에 피고들이 공모, 방조했는지 여부(불인정) 우선, 이 사건 성과상여금 제도를 시행함에 있어 사용자 측이 불이익취급의 의사로 이 사건 지회 조합원들을 차별적으로 취급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당하나, 2012년 단체협약에 따른 성과상여금 총액과 2014년 단체협약에 따른 성과상여금 총액은 별 차이가 없다는 점 등을 고려하면, 이 사건 성과상여금 제도 도입 자체를 두고 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다. 그러므로 2014년 단체협약 체결만으로 바로 피고들이 사용자 측의 이 사건 불이익취급의 부당노동행위에 공모 또는 방조했다고 보기 어렵다. 나아가, 소외 회사가 이 사건 성과상여금 제도를 이 사건 불이익취급의 부당노동행위에 이용했다는 사정만으로, 사용자 측과 피고들이 처음부터 이 사건 불이익취급으로 나아갈 의사로 2014년 단체협약을 체결하였다거나, 피고들이 사용자 측의 이 사건 불이익취급의 부당노동행위에 공모 또는 방조하였다고 추단하기 어렵다. 그리고 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고들이 사용자 측의 이 사건 불이익취급의 부당노동행위에 공모 또는 방조하였다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 주장도 이유 없다.

2014년 단체협약 체결 과정에서 원고들의 절차적 권리 침해로 인한 불법행위책임 인정 여부(인정) 1) 교섭대표노조에 의한 단체협약 체결 과정에서 소수 노동조합 및 그 조합원들에게 제공되어야 할 절차적 권리 살피건대, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 교섭대표노조에 의한 단체교섭시 근로자들의 임금 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 제도가 의제에 포함될 경우에는, 교섭대표노조의 대표자 및 교섭위원은 소속 조합원들뿐만 아니라 소수 노동조합의 조합원들에게 그 의제를 고지할 의무 및 그러한 고지를 통하여 근로자들이 개인적 또는 집단적으로 의견을 표명할 기회를 제공할 의무가 있고(이는 근로자들 전원에게 안건에 대한 찬·반의사를 개별적으로 물어야 한다는 의미는 아니다), 소외 회사의 각 노동조합의 조합원들(이하 '전체 조합원들'이라 한다)은 그러한 절차적 권리를 가진다고 봄이 상당하다. 1 노동조합법 제16조 제1항 제3호에서는 "단체협약에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다"고 정하고 있는 등, 노동조합법은 노동조합 조합원들의 단체협약에 관한 참여권을 인정하면서, 구체적으로는 총회의 의결을 통한 참여를 보장하고 있다. 그리고 그 참여권 행사의 전제로서 전체 조합원들이 사전에 단체협약에 관한 사항을 고지 받을 권리 및 대표교섭노조 대표 및 교섭위원들이 단체교섭에서 전체 조합원들에게 이해관계를 미칠 수 있는 제도를 도입하거나 기존 제도를 수정하기 전에 미리 그 안건을 알려야 할 의무가 자연스럽게 도출된다. 2 특히 소외 회사는 두 개 이상의 노동조합이 있는 사업장이다. 그런데 하나의 사업 또는 사업장에 두개 이상의 노동조합이 있는 경우 단체교섭에 있어 그 창구를 단일화하도록 하고, 교섭대표가 된 노동조합에게만 단체교섭권을 부여하고 있는 노동조합법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 제29조 제2항, 제29조의2 제1항이 근로자들의 단체교섭권을 침해하는지 여부에 관한 헌법재판소의 2012. 4. 24.자 2011헌마338 결정에서 헌법재판소는 "위 법률조항은 교섭대표노동조합만 사용자와 단체교섭을 할 수 있도록 하여 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여함으로써 단체교섭을 하는 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있으므로, 위 법률조항의 교섭창구단일화는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도라고 볼 수 있다. 더욱이 노동조합법은 교섭창구단일화제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구단일화를 요구하지 않고 자율교섭도 가능하도록 하고 있고(노동조합법 제29조의2 제1항 단서), 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(노동조합법 제29조의3 제2항), 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과하여(노동조합법 제29조의4 제1항) 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 위와 같은 제도들은 모두 교섭창구단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서, 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있다"는 이유로, 위 법률조항이 최소침해성의 원칙에 위반되지 않는 제도라는 취지로 판단하였다. 위에서 교섭창구단일화제도가 최소침해성의 원칙에 위반되지 않는다고 판단한 근거로 언급된 위 교섭단위 분리 제도, 공정대표의무 부과 등이 그 기능을 제대로 발휘하려면, 교섭대표노조가 근로자들의 근로조건에 중요한 사항에 관한 단체협약을 체결하기 위해서는 사전에 이를 알리고, 전체 조합원이 개인적으로 또는 각 조합의 총회 의결을 통하여 의견을 수렴할 기회를 제공하여야 한다. 3 한편, I노조 규약의 제1절 총회 부분의 의결사항에 관한 제15조에는 단체협약에 관한 사항이 빠져 있고, 제2절 대의원대회 부분의 '의결사항'에 관한 제20조에도 단체협약에 관한 사항은 빠져 있다(갑 제75조). 그러나 위 규약에 단체협약에 관한 사항이누락되어 있다 하더라도, 위 규약이 위 노동조합법 제16조 제1항 제3호에서 정한 '단체협약에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다'는 내용을 배제하는 취지라고 볼 수 없으므로(만약 위 규약이 위 노동조합법 제16조 제1항 제3호의 내용을 배제하거나 인정하지 않으려는 취지라면, 이는 강행법규인 위 노동조합법에 위배되어 그 부분은 무 효라 할 것이다), 피고들이 I노조의 위 규약을 근거로 하여 단체협약 체결시 노동조합법 제16조 제1항 제3호에서 정한 총회 결의를 누락할 수는 없다. 따라서 I노조의 위 규약에 근거하여 위에서 인정하는 절차적 권리가 배제된다고 볼 수 없다. 더군다나 원고 D, E, F를 제외한 나머지 원고들은 2014년 단체협약시 I노조 조합원도 아니었다.

손해배상책임의 발생 앞서 본 사실과 더불어, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고들은 2014년도 단체협약 체결 전에 I노조 조합원들뿐만 아니라, 이 사건 지회 소속 조합원들에게 이 사건 성과상여금 제도가 단체교섭의 의제에 포함되어 있다는 사실을 고지할 의무 및 그러한 고지를 통하여 원고들로 하여금 개인적 또는 집단적으로 의견을 표명할 기회를 제공할 의무가 있었다고 할 것임에도, 이를 고의 내지 과실로 해태하여 소외 회사와 사이에 소위 '밀실협상'을 함으로써 '원고들이 2014년도 단체협약 체결과정에서 이 사건 성과상여금 제도가 의제에 포함되어 있음을 고지 받고 이에 관하여 개인적 또는 집단적(소속 노동조합의 총회 결의에 참여하는 방식 등)으로 참여할 수 있는 절차적 권리'를 침해하는 불법행위를 저질렀다고 봄이 상당하고, 따라서 피고들은 이로 인하여 원고들이 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다. 1 앞서 본 바에 의하면, 이 사건 성과상여금 제도는 소외 회사 근로자들의 근로조건(임금)에 중대한 영향을 미치는 제도라고 할 수 있다. 2 이 사건 성과상여금 제도가 전체 조합원들의 근로조건에 미치는 영향을 고려한다면, 대표교섭노조의 위원장 및 교섭위원인 피고들로서는 2014년도 단체협약을 체결함에 있어서 절차적 민주성의 보장을 위하여 사전에 이 사건 성과상여금 제도가 논의될 것임을 소수 노동조합을 비롯한 전체 조합원들에게 고지함이 상당한지 여부를 신중하게 검토할 주의의무가 있었다고 봄이 상당하다. 3 더군다나 2010. 2.경의 직장폐쇄 이래로 당시에 이르기까지의 노사 간의 상황에 비추어 볼 때, 이 사건 성과상여금제도가 도입되면, 결국 이 사건 지회 소속 노조원들에게 불리하게 적용될 가능성이 있었으므로, 특히 이 사건 지회의 조합원들에게는 이 사건 상여금제도 도입 전에 안건 고지 및 의견 표명의 기회가 제공될 필요성이 더욱 컸던 것으로 보인다. 4 노동조합법 제16조 등은 총회에서 최종적으로 의결될 사항의 내용이나 결과를 떠나, 조합원들로 하여금 조합 내부의 의사형성 과정에 직접 참여할 수 있는 기회 자체를 보장하기 위한 취지의 규정으로 해석되므로, 설령 사전에 안건을 고지하여 전체 조합원들로 하여금 각 조합의 총회에서 의견을 표명할 기회를 제공하는 절차를 거쳤다 하더라도 단체협약의 결과가 달라질 가능성이 없었더라도, 전체 조합원들 및 소수 노동조합의 의견수렴 과정 등 절차적 정의의 가치는 무시될 수 없다. 5 노동조합 운영의 민주성을 강화할 목적으로 노동조합법 등에서 마련된 조합원총회 관련 규정의 형해화 내지 사문화를 막고, 소수 노동조합 및 교섭대표노조 내 소수 조합원들의 절차적 참여권을 실효성 있게 보장하기 위해서라도, 교섭대표노조의 대표자 등과 사용자 간의 밀실협상을 통한 위와 같은 절차 위반 행위에 대한 민사적 책임은 적극적으로 검토될 필요가 있다.

손해배상의 범위 2014년도 단체협약 체결 경위 등과 관련한 앞서 본 사정들, 즉 2014년도 단체협약에 따라 변경된 성과상여금 제도의 내용, 사전에 원고들에게 2014년 단체협약의 안건 고지 및 의견 수렴 기회 제공 등의 절차를 거쳤을 경우 예상되는 노사합의의 결과, 기타 권리 침해의 중대성 내지 그로 인해 원고들의 절차적 권리가 침해된 정도 등과 관련된 제반 사정들을 참작하면, 피고들이 공동하여 원고들에게 지급하여야 할 위자료는 원고들에 대하여 각 300,000원으로 정함이 상당하다.

소결론 따라서 피고들은 공동하여 정신적 손해 발생에 따른 위자료로서 원고들에게 각 300,000원 및 이에 대한 이 사건 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 2014. 7. 1.부터 피고들이 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 2. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 배상할 의무가 있다.