대구지방법원 김천지원 2021. 7. 9. 선고 2019가합16324 판결

당사자들의 지위 피고는 구미시 일대에서 택시운송업을 영위하는 주식회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 택시를 운전하는 근로자였다가 퇴직한 사람들이다.

피고의 임금 체계와 최저임금법의 개정

원고들은 격일제, 1인 1차제(근무교대 없이 고정적으로 하나의 택시를 24시간 중 근로자가 원하는 시간만큼 운행하고 회사에 택시를 반납함) 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액(이하 '사납금'이라 한다)만 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)은 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 신설된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)에 의하면, 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'이 제외되었다. 위 법률의 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 구미시에도 위 특례조항이 시행되게 되었다.

피고의 임금 협정 등 개정 경과 피고는 아래와 같이 피고의 근로자들을 대표하는 A(주) 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 각 임금협정을 체결하거나 취업규칙을 변경하였다.

2004. 4. 27. 체결된 임금협정(이하 '2004년 임금협정'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2007. 11. 20. 대구지방노동청 구미지청에 개정된 취업규칙(이하 '2007년 취업규칙'이라 한다)에 관한 신고를 하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

이후 피고는 2012. 2. 27. 이 사건 노동조합과 사이에 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 3시간으로 합의하였고, 2018. 4. 27. 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 1일 3시간, 1인 1차제 근로자의 경우 1일 1시간 30분으로 단축하였으며, 2019. 1. 25. 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 격일제 근로자의 경우 1일 3.745시간, 1인 1차제 근로자의 경우 1시간 30분으로 정하였다(이하 2012년 임금협정, 2018년 임금협정 및 2019년 임금협정을 통칭하여 '이 사건 각 임금협정'이라 하고, 이 사건 각 임금협정에서 종전의 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다). 그러나 위와 같이 소정근로시간을 변경하는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다.

임금 지급 현황 피고는 2016. 6.경부터 각 원고별 퇴직 시까지 원고들에게 별지4 '원고별 임금차액'표의 '피고가 지급한 금액'란 기재 각 금원을 임금으로 지급하였고, 원고들은 피고와 체결한 각 임금협정에서 정해진 사납금을 피고에게 납입한 것을 제외한 나머지 초과운송수입금은 자신들의 수입으로 하였다.

최저임금법상의 최저임금 2012년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 7호증, 을 제1, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 달리 특정하지 않는 한 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체 의 취지 2. 원고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로형태나 근로시간에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축하여 강행법규인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로, 피고는 원고들에게 2004년 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금법상 정당한 임금 등과 피고가 원고들에게 지급한 임금 등의 차액인 별지3 '원고별 청구금액'표의 '총합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 여부

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적인 판단 위 기초사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서 강행법규인이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 결정 등 참조). 2 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당한다. 3 피고는 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 시행되자, 2012. 2. 27.부터 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 각 임금협정을 체결하여 실제로 피고 소속 택시운전자들의 근무형태나 운행시간의 변경이 없었음에도, 격일제 근로자의 경우 소정근로시간을 1일3시간으로 변경하는 등 그 이전 임금협정 등에서 정한 소정근로시간을 크게 줄이는 내용으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다. 4 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 앞서 본이 사건 특례조항의 입법 목적이 무력화될 가능성이 높다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다.

격일제 근로의 경우 적용되는 소정근로시간 위와 같은 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정상 이 사건 소정근로시간단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 행위로서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 2007년 취업규칙 중 종전 소정근로시간 조항은 원고들의 근로계약 내용으로서 여전히 유효하게 남아 피고와 원고들을 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 종전 2007년 취업규칙에 따라야 한다. 나아가 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 격일제 근로자의 경우 2007년 취업규칙 제16조에 따라 유효하게 적용되는 2004년 임금협정에서 합의한 근로시간 중 휴게시간을 제외하고 정하였음이 명확한 1일 8시간을 기초로 하여 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함이 타당하다. 1 2007년 취업규칙 제16조 제1항은 종전 취업규칙상 소정근로시간인 1일 8시간, 1주일 44시간을 변경하면서 사무관리직 및 정비직 종사원의 경우 1일 8시간, 1주 40시간을 소정근로시간으로 정하였으나, 운전종사원의 근로형태, 근로시간 및 휴게시간은 단체협약서 및 임금협정서가 정하는 바에 의한다고 규정하였는바, 당시 자동갱신조항 등에 의하여 효력이 유지되고 있는 임금협정은 2004년 임금협정이므로, 원고들에게는 2004년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용된다고 보아야 한다. 2 2007년 취업규칙을 개정하면서 운전종사원의 근로시간 및 휴게시간에 관하여 단체협약서 및 임금협정서에 의하도록 한 것은, 차후 새로이 임금협정 등이 체결될 경우 그에 맞추어 취업규칙을 개정함이 없이 이를 소정근로시간으로 인정한다는 취지와 함께, 피고가 2007년 취업규칙을 위와 같이 개정하면서도 그 무렵 새로운 임금협약을 체결하였다고 볼 사정이 확인되지 않는바, 이는 당시 효력이 유지되고 있는 2004년 임금협정에서 정한 근로시간인 1일 8시간을 소정근로시간으로 인정하는 취지라고 보아야 한다. 3 2004년 임금협정은 제4조 제2항에서 근무형태를 격일제 근무로 합의하였음을 규정하고 있고, 제5조에서 "별표 3 임금산정기준표 및 별표 4 일수에 따른 임금지급조견표상의 임금산정 대상시간 이외의 시간은 휴게시간으로 하고 조합원이 자유로이 이용할 수 있다"고 규정하고 있으며, 별표 3 임금산정내역(기준)표상 기본급을 1일 8시간의 근로를 기준으로 산정하는 것으로 정하고 있으므로, 격일제 근무의 경우 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 위와 같은 합의를 기초로 산정하는 것이 타당하다. 4 2004년 임금협정의 규정들을 종합하여 보면, 격일제 근무형태와 관련된 1일 근로시간에 관한 위와 같은 합의는 근로자가 실제 근로에 종사한 운행시간을 고려하여 정해진 진정한 합의로 볼 수 있다. 즉, 위 임금협정은 격일제 근무를 일반적인 근무형태로 전제하고 있는 것으로 보이고, 특히 위 임금협정 말미의 별표 3 임금산정내역(기준)표는 격일제 근무시에 적용되는 고정급 액수만을 정하고 있으며, 그 시간을 초과하여 근무할지 여부는 택시운전자들의 선택에 달려 있었고, 또한 이를 초과하여 근무할 것을 선택한 경우 그 초과근무는 이 사건 특례조항에 따라 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외된 초과운송수입금의 수익을 올리는데 이용되었던 것으로 보이므로 이러한 초과근무 시간까지 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간에 포함하는 것은 부당하다.

1인 1차제 근로의 경우 적용되는 소정근로시간 위 인정사실에다가, 앞서 든 증거들, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 1인 1차제의 경우 원고들이 주장하는 소정근로시간에 관한 당사자들의 합의가 있었다고 보기는 어렵다고 할 것이다. 1 앞서 본 바와 같이 2007년 취업규칙 제20조에 의하면 근로자의 임금은 임금협정서가 정하는 바에 의하는데, 당시 효력이 유지되고 있는 2004년 임금협정 제4조에서는 원고들과 같은 피고 근로자들의 근무형태에 관하여 1일 2교대제를 원칙으로 하되, 노사합의로 격일제 또는 1인 1차제를 시행할 수 있다고 하면서도 위 임금협정서는 격일제 근무로 합의한다고 정하고 있을 뿐, 1인 1차제에 관하여는 별달리 정하고 있지 않다. 2 2004년 임금협정에서 근로시간을 정하고 있는 별표 3 임금산정내역(기준)표는 월 13일을 근무하는 것을 기준으로 근로시간과 임금내역을 정하고 있는데, 이는 격일제 근무를 전제로 하고 있는 것으로 보이고, 1인 1차제에 관하여는 만근일이 며칠인지도 확인되지 않는다. 3 피고는 2017년경부터 비로소 1인 1차제를 시행한 것으로 보이는바, 2004년 임금협정 당시 시행되고 있지 않은 근무형태인 1인 1차제에 관하여 2004년 임금협정중 소정근로시간에 관한 규정이 그대로 적용된다고 보기 어렵고, 위 시행 무렵 체결된 협약 등을 통해 2004년 또는 2007년 1인 1차제에 관한 협약당사자 또는 피고의 의사를 추단할 수도 없다. 또한, 1인 1차제에 관하여는 격일제와 동일하게 소정근로시간을 정하거나 달리 정할 수도 있다고 보아야 할 것인데, 2004년 임금협정에서 이에 관한 아무런 규정을 찾을 수 없는 이상, 격일제 근무에 적용되는 1일 8시간의 소정근로시간이 곧바로 1인 1차제 근무에 적용된다고 보기도 어렵다.

소결 따라서 이 사건에서 격일제 근로의 경우 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 1일 8시간이라고 할 것이다. 한편, 1인 1차제 근로의 경우에는 소정근로시간을 확정할 수 없어 피고가 추가적으로 지급하여야 하는 금액을 정할 수 없으므로, 1인 1차제 근무형태로만 근무한 원고 B의 청구 및 원고 B를 제외한 나머지 원고들의 각 청구 중 1인 1차제 형태로 근무한 기간과 관련된 임금 등 부분은 이를 모두 받아들일 수 없다. 이하에서는 격일제의 형태로 근무한 원고들이 지급받아야 할 임금 등에 관하여 판단하기로 한다.

최저임금 미달액의 산정

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항, 제3항의 규정에 의하면, 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. 따라서 피고가 원고 B를 제외한 나머지 원고들<1>에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금액 산정을 위한 구체적인 소정근로시간

2018. 12. 31.까지 적용되는 1개월의 소정근로시간 수 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것. 이하 같다) 제5조 제1항 제3호에 따르면, 월 단위로 정해진 임금의 경우 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누도록 규정하고 있는바, 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금액을 구하기 위해서 적용되는 월 소정근로시간은, 앞서 본 바와 같이 2007년 취업규칙, 2004년 임금협정에 따른 월 13일 만근의 격일제 근무형태에서 1일 근로시간인 8시간을 기초로 산정하면 월 104시간(= 8시간 × 13일)이 된다.

2019. 1. 1. 이후 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 반면 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간수를 합산하도록 정하고 있는바, 월 단위로 정해진 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)'를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'(이하 '주휴시간'이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 이는 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 12로 나눈 시간 수, 즉 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 각 월의 일수 차이에 상관없이 각 월마다 똑같이 배분한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 월 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 이 사건에 관하여 살피건대, 2004년 임금협정에서 합의한 바와 같이 월 13일 만근의 격일제 근무형태에서 1일 근로시간인 8시간을 기초로 한 월 소정근로시간이 104시간인 점은 앞서 본 바와 같다. 한편, 근로자의 피로 회복 및 생산성 유지를 위해 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하는 주휴일 제도의 취지와 근로기준법이 주휴일을 유급 휴일로 규정한 점에 비추어 주휴시간을 산정할 때에는 사용자와 근로자 사이에 계약으로 미리 정한 근무의 방식과 근무시간을 전제로 하여야 한다. 그렇지 않으면 원고들과 같은 격일제 근로자들을 통상 1일 8시간 주 5일 근무하는 근로자와 동일한 취급을 하는 것이어서 형평에 반한다. 따라서 원고들의 1일 소정근로시간이 8시간이고 격일제 근로자로서 월 13일 만근의 형태이므로 이러한 근무방식과 시간을 반영해, 1주 8시간 주 5일 근무하는 통상적인 근로자들의 월 소정근로시간이 173.8시간(= 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월. 소수점 셋째 자리 이하 버림. 이하 같다)이고 월 주휴시간이 34.76시간(= 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)임에 비례하여 월 소정근로시간이 104시간인 격일제 근로자인 원고들의 월 주휴시간은 20.8시간(= 104시간 × 34.76시간 ÷ 173.8시간)으로 봄이 상당하다. 결국 2019. 1. 1. 이후 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 124.8시간(= 월 소정근로시간 104시간 + 월 주휴시간 20.8시간)이라고 할 것이다<2>. 3) 최저임금법에 따라 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금 가) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2016. 6.부터 2019. 8.까지 사이에 매월 근무한 일수는 별지4 '원고별 임금차액'표 중 원고별 각 해당 월의 '근무일'란 기재와 같고, 각 해당 월에 적용되는 시간당 법정 최저임금 액수가 같은 표의 '최저시급'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고들의 위 근무일수를 기준으로 주휴일수를 산정한 후 월 소정근로시간인 104시간 및 앞서 본 최저시급을 적용하여 원고들이 최저임금법에 따라 지급받아야 할 기본급과 주휴수당을 아래와 같은 방식으로 계산할 수 있고, 그 결과는 별지4 '원고별임금차액'표의 '최저임금법상 원고들이 근로제공의 대가로 지급받아야 할 정당한 임금' 아래 항목 중 '기본급'란 및 '주휴수당'란(2019. 1. 이후의 주휴수당) 기재와 별지5 '근로기준법상 주휴수당 미지급금'표의 '주휴수당'란(2018. 12. 이전의 주휴수당) 기재와 같다(원고들이 주장하는 바에 따라 2019. 1. 이후의 주휴수당과 2018. 12. 이전의 주휴수당을 별도의 항목으로 나누어 기재한다). 1 기본급 : 최저시급 × 1월 소정근로시간 104시간 다만, 원고들이 구하는 바에 따라, 실제 근무일수가 13일 미만인 경우에는 1일 소정근로시간인 8시간을 기초로 '최저시급 × 8시간 × 근무일수'와 같은 방식으로 계산한다. 2 주휴수당 : 최저시급 × 20.8시간 × 주휴일수/4 (이 경우 주휴일수는 원고들이 구하는 방식에 따라 월 근로일수를 기준으로 13일 이상인 경우 4일, 근로일수가 12일인 경우 3일, 근로일수가 11일인 경우 2일, 근로일수가 10일인 경우 1일로 산정함) 이에 대하여 피고는 원고들의 초과운송수입금에 주휴수당 등 제수당이 포함되어 있으므로 원고들에게 이미 지급한 주휴수당 외에 추가로 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다(이는 원고들의 초과운송수입금과 관련하여 포괄임금제의 형태로 파악하여 이루어진 주장으로 이해된다). 살피건대, 원고들의 주휴수당에 관하여 이를 포괄임금제의 형태로 지급하기로 정하였다고 볼 근거가 없으므로(사무관리직 및 정비직의 임금에 관하여 정한 2007년 취업규칙 제20조 제1항도 비교 · 참고), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

한편, 원고들은 한 달의 만근일인 13일을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 청구하고 있으나, 피고와 이 사건 노동조합은 2004년 임금협정을 통하여 만근일 13일을 근로자들에게 근로의무가 있고 피고에게 기본급 지급의무가 있는 '월 소정 근로일'로 정하였다고 봄이 타당하고, 이를 넘는 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로로 볼 수 없으며, 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여는 이를 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용 대상으로 보기 어려울 뿐만 아니라, '소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여 지급하는 임금'은 아래에서 살피는 비교대상 임금에서 제외하여야 하는 만큼 이에 대응하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여는 최저임금 지급의무 역시 발생하지 않는다고 할 것이다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 중 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들일 수 없다. 따라서 이하에서는 원고들의 실제 월별 근로일수가 만근일을 초과하는 경우 그와 같이 초과하는 근로일수는 최저임금 산정에서 제외하여 만근일까지의 근로일수에 대하여만 최저임금을 산정한다.

비교대상 임금액의 산정

이 사건 특례조항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외된다. 피고가 원고들의 근무기간 중 매월 원고들에게 별지4 '원고별 임금차액'표의 '피고가 지급한 금액'란 기재 각 금원을 임금으로 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 그중 위 법령에 따라 최저임금의 범위에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)은 같은 표의 '피고가 지급한 금액' 아래 항목 중 '급여액'란 기재 금액이다.

한편, 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 비교대상 임금에 포함된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 피고가 원고들에게 지급한 급여액에는 주휴수당이 포함되어 있는데(이 사건 각 임금협정 참조), 이 사건에서 원고들은 이에 포함되지 않은 2018. 12. 이전의 주휴수당 부분을 별도로 청구하고 있고, 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 최저임금법에 따라 지급받아야 할 주휴수당을 지급할 의무가 있으며, 이에 따라 지급할 금액은 아래 5)항에서 살피는 것처럼 기지급 주휴수당을 공제한 별지5 '근로기준법상 주휴수당 미지급금'표의 '미지급 주휴수당'란 기재와 같다. 이와 같이 추가로 지급을 명하는 미지급주휴수당은 비록 원고들이 이미 지급받은 임금은 아니지만 이 판결에 따라 원고들이 지급받을 수 있는 임금이므로, 만약 이를 비교대상 임금에 산입하지 않고 최저임금 미달액을 산정하여 피고에게 그 지급을 명한다면, 결과적으로 피고에게 해당액에 관하여는 이중지급의 부담을 지우는 것이 된다. 따라서 형평의 원칙상 위 미지급 주휴수당도 비교대상 임금에 산입하여 최저임금 미달액을 산정함이 타당하다.

따라서 비교대상 임금은 별지4 '원고별 임금차액'표의 '피고가 지급한 금액' 아래 항목 중 '급여액'란 및 같은 표의 '미지급 주휴수당'란 기재 각 금액이고, 이를 합산하면 같은 표의 '비교대상 임금'란 기재 금액이 된다.

소결(최저임금 미달액의 산정) 앞서 본 바와 같이 원고들이 매월 최저임금법에 따라 피고로부터 지급받아야 할 정당한 임금은 별지4 '원고별 임금차액'표의 '최저임금법상 원고들이 근로제공의 대가로 지급받아야 할 정당한 임금' 아래 항목 중 '합계'란 기재 금액(기본급 + 2019. 1. 이후의 주휴수당)과 별지5 '근로기준법상 주휴수당 미지급금'표의 '주휴수당'란 기재 금액(2018. 12. 이전의 주휴수당)을 합산한 금액이고, 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 비교대상 임금은 별지4 '원고별 임금차액'표의 '비교대상 임금'란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로, 1 별지4 '원고별 임금차액'표의 '최저임금법상 원고들이 근로제공의 대가로 지급받아야 할 정당한 임금' 아래 항목 중 '합계'란 기재 금액에서 같은 표의 '비교대상 임금'란 기재 금액을 공제한 금액(이는 같은 표의 '인용금액'란 기재 금액과 같고, 이를 원고별로 합산하면 별지2 '원고별 인용금액'표의 '임금'란 기재 금액에 해당한다)과, 2 2018. 12. 이전의 주휴수당인 별지5'근로기준법상 주휴수당 미지급금'표의 '주휴수당'란 기재 금액에서 같은 표의 '기지급주휴수당'란 기재 금액을 공제한 금액(이는 같은 표의 '미지급 주휴수당'란 기재 금액과 같고, 이를 원고별로 합산하면 별지2 '원고별 인용금액'표의 '주휴수당'란 기재 금액에 해당한다)<3> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금<4> 청구 부분

관련 법리

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

한편, 근로자퇴직급여보장법(이하 '퇴

미지급 퇴직금<4> 청구 부분

관련 법리

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

한편, 근로자퇴직급여보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 같은 법에 따르면, 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 가입자인 근로자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 이 경우 사용자가 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 않으면 그 다음날부터 부담금을 납입한 날까지 일정한 지연이자를 납입하여야 한다(제20조 제3항 후단).

위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

퇴직한 원고들이 지급받아야 할 퇴직금 등의 산정 앞서 든 증거, 갑 제8, 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 아래 사실 및 사정을 인정할 수 있다. 1 원고들은 별지6 '원고별 퇴직금 계산'표의 '근무월'란 기재 기간 동안 피고에 입사하여 근무하다가 퇴사하였다. 2 피고는 2012. 9. 27. 확정기여형퇴직연금제도를 설정하였고, 사용자인 피고는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 원고들의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하는바, 원고들의 퇴직 전 최저임금액에 따른 퇴직금은 원고들이 구하는 방식에 따라 가 2018년까지는 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간이 104시간이므로 '최저시급 × 104 × 근무월수 ÷ 12'로 계산한 연도별 총 합계액이 되고, 나 2019년은 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 124.8시간이므로 '최저시급 × 124.8 × 근무월수 ÷ 12'로 계산한 금액이 된다. 3 원고들은 피고로부터 별지6 '원고별 퇴직금 계산'표의 '기지급 퇴직금'란 기재 각 퇴직금을 지급받았다. 위와 같은 사실 및 사정을 기초로 원고들이 지급받아야 할 정당한 퇴직금을 산정하면 별지6 '원고별 퇴직금 계산'표의 '정당한 퇴직금'란 기재 금액과 같으므로, 피고가 원고들에게 미지급한 퇴직금은 위 정당한 퇴직금에서 위 기지급 퇴직금을 공제한 금액이다[이는 같은 표의 '퇴직금 차액(가)'란 기재 금액에 해당한다]. 한편, 원고들이 청구금액으로 주장하는 퇴직금에 대한 지연이자에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 미지급한 연도별 퇴직금 차액에 대하여 원고들이 구하는 해당 연도의 말일 다음날부터 각 원고들이 퇴사할 때까지의 일수는 별지6 '원고별 퇴직금 계산'표의 '이자계산기간 일수'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 위 미지급 퇴직금에 대하여 같은 표의 '이자계산기간 일수'란 기재 일수 동안 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연이자는 같은 표의 '지연이자(나)'란 기재 금액이다(원고들은 퇴직급여법이 정한 연 10%의 비율로 계산한 지연이자의 지급을 구하고 있으나, 퇴직급여법 제20조 제4항, 퇴직급여법 시행령 제12조 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 퇴직급여법상의 비율에 따른 지연손해금을 적용하지 않는다'고 정하고 있고, 원고들의 퇴직금 청구가 일부 배척되어 피고가 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 상법이 정한 연 6%<5>의 지연이율을 적용한다).

소결 따라서 피고는 원고들에게 별지6 '원고별 퇴직금 계산'표의 '합계(가+나)'란 기재 금액(이를 원고별로 합산하면 별지2 '원고별 인용금액'표의 '퇴직금'란 기재 금액에 해당한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장에 대한 판단 피고는, 원고들이 사납금을 증액하지 않고 종전과 비슷하게 유지하는 것을 전제로 피고와 사이에 이 사건 각 임금협정을 체결하였음에도 뒤늦게 이 사건 소정근로시간단축 합의가 무효라고 주장하면서 최저임금법에 따른 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 지우는 것으로 피고의 존립을 위태롭게 하므로 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 주장한다. 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 살피건대, 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효로 보아 피고의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생하였다거나 택시운전자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 2 이 사건 특례조항 도입 당시 일반택시운송사업자들의 회사 경영상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있다는 등의 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것은 이 사건 특례조항의 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반하는 점, 3 택시운전자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례 조항의 입법 목적 및 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 동기와 과정 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정을 종합하면, 원고들이 이 사건 특례 조항 등 최저임금법 규정에 따라 피고에게 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 별지2 '원고별 인용금액'표 기재 원고들에게 위 미지급 임금, 주휴수당 및 퇴직금 합계액인 같은 표의 '총합계'란 기재 원고별 각 돈 및 그중 1 별지6'원고별 퇴직금 계산'표의 '지연이자 합계액'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 2021. 5. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2021. 5. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 7. 9.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 나머지 원고별 각 돈에 대하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 각 해당 월의 임금 및 퇴직금 지급기일 이후로서 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 9. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 7. 9.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [원고들은, (1) 2021. 5. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 청구하나, 위 1항 부분과 관련하여 퇴직금 지연이자를 근로기준법 제37조에서 정한 임금 등에 해당한다고 볼 수 없으므로 이에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금 지급을 구할 수 없고, 위 2항 부분과 관련하여 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 근로기준법상 지연이율을 적용할 수 없으므로(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조), 위 인정 범위를 초과하는 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없으며, (2) 청구금액으로 주장하는 퇴직금에 대한 지연이자에 관하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 지연손해금을 청구하나, 금전채무의 지연손해금채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로, 채무자는 확정 지연손해금채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 되는바(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237 판결 등 참조), 원고들은 2021. 5. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 비로소 퇴직금에 대한 일정 기간 동안의 지연이자를 확정 지연손해금으로서 지급을 구하였고, 그 이전에 피고에게 이와 같은 확정 지연손해금에 대하여 이행청구를 하였다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 위 인정 범위를 초과하는 위 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.] 4. 결론 원고 B의 청구는 이유 없어 이를 기각하고, 원고 B를 제외한 나머지 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이성균(재판장) 최유빈 전제균