주문
피고가 원고에 대하여 한 2017. 2. 20. 징계해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2017. 3. 21.부터 원고가 피고에 복직할 때까지 월 3,257,160원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 대구 달서구 B 아파트(이하 '이 사건 아파트'라고 한다)의 입주자 등을 대표하여 관리에 관한 주요사항을 결정하기 위하여 구성된 위 아파트의 자치 의결기구이고, 원고는 2011. 3. 7.부터 이 사건 아파트 관리사무소의 관리소장으로 근무한 자이다.
원고에 대한 이전 징계 경위
피고는 2015. 12. 15. 및 2015. 12. 21. 징계위원회를 구성하여 원고에 대하여 업무방해 및 명예훼손 등의 사유로 정직 3개월 및 감봉 6개월의 징계 처분을 하였다. 원고는 위 징계 처분에 대해 경북지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 하였고, 위 위원회는 위 징계에 대하여 징계사유 및 절차의 정당성은 인정되나 양정은 부당하다며 위 징계가 부당징계임을 인정하고, 위 징계를 취소하였다.
피고는 2016. 7. 26. 인사위원회를 구성하여 원고에 대하여 업무 태만의 심각성을 사유로 해고 결의를 하였으나, 추후에 인사위원회의 구성원인 C, D가 위 결의 전동대표를 사퇴한 사실이 밝혀져 위 해고 결의는 의결정족수 미달로 무효인 것으로 판명되었다.
이 사건 해고 경위
피고는 2017. 2. 10. 회의에서 원고에게 2017년 예산안에 대한 심의·의결을 위한 산출 근거가 부족하다며 다시 자료를 제출해주기를 요구하였으나, 원고는 그 다음회의(2017. 2. 14.)에 참석하지 않는 등 위 요구에 응하지 않았다.
이에 피고는 2017. 2. 14. 회의에서 원고의 거취 문제를 다음 회의의 안건으로 상정하기로 결정하였다.
피고의 회장 E는 2017. 2. 18. 다음 회의를 2017. 2. 20. 19:00경 원고 거취 문제 등을 안건으로 하여 개최하겠다는 내용의 공고를 하였다.
피고는 2017. 2. 20. 회의에서 원고에게 권고사직 요청하였으나, 원고가 이를 받아들이지 않아 원고를 해고하고, 2017. 2. 21. 원고에게 해고 예고통보를 하기로 하는 내용의 결의를 하였다(이하 위 해고를 '이 사건 해고'라고 한다).
피고는 2017. 2. 21. 원고에게 아래와 같은 내용의 해고 예고통보를 하였다.
원고는 2017. 3. 20.까지 근무하고, 그 때까지의 급여를 받았다.
인사위원회에 관한 취업규칙의 내용
이 사건 아파트 관리사무소의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라고 한다) 중 인사위원회에 관한 규정 내용은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6호증, 을 제1, 7, 8, 15, 21호증, 변론 전체의 취지
해고무효확인 청구에 관한 판단
위임계약 해지 주장에 관한 판단
피고 주장의 요지
피고는 이 사건 아파트의 관리에 관한 자치 의결기구이고, 원고는 이 사건 아파트 관리에 관한 업무집행기관이다. 원고는 피고로부터 아파트 관리 집행업무를 위임받은 수임인이므로, 피고는 민법 제689조 제1항에 따라 언제든지 원고와의 위임계약을 해지할 수 있다.
판단
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, ③ 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 ⑦ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결).
을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에게는 기본급 및 수당 등 고정된 급여가 지급되었고, 그 급여에서 근로소득세 및 4대 보험료 등이 원천징수되었던 점, 원고는 피고로부터 업무에 관한 지휘·감독을 받았던 것으로 보이는 점 등의 사정을 알 수 있고, 피고는 원고와 사이에 근로계약서를 작성하였음을 인정하고 있으므로, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자에 해당된다고 판단되고, 피고의 수임인이라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
취업규칙이 적용 안 된다는 주장에 관한 판단
피고 주장의 요지
이 사건 아파트의 관리사무소는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 취업규칙에 관한 근로기준법 제93조 내지 제97조의 적용을 받지 않으므로, 이 사건 해고에 관하여 이 사건 취업규칙은 적용되지 않는다.
판단
관련 법리
근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 규정하고 있고, 다만 근로기준법 제11조 제2항과 그 위임을 받은 근로기준법 시행령 제7조, [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에도 적용되는 법 규정을 열거하면서, 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항 및 취업규칙에 관한 근로기준법 제93조 내지 제97조는 포함시키지 않고 있으므로, 위 근로기준법 규정들은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용된다.
근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 근로기준법 제11조 제3항에 따른 '상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 정하고 있고, 이러한 '상시근로자'에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 상황에 따라 일시적으로 사용하는 일용근로자도 포함된다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 등 참조).
한편, 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정으로 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 하는바(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조), 비록 이 사건 해고 당시 원고와 피고 사이의 근로계약에 위 근로기준법 규정들이 적용되지 않는다고 하더라도 취업규칙이 원고와 피고 사이의 근로계약의 내용으로 편입되었다면 그에 따라 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단하여야 한다.
판단
을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 아파트의 관리소무소의 상시근로자는 수는 이 사건 해고의 발생일 전 1개월 동안 최대 4인이었으므로, 이 사건 해고에 관하여 위 관리사무소는 상시근로자 4명 이하의 사업장으로 판단된다.
그런데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 아파트의 관리사무소에는 취업규칙이 존재하고, 그 취업규칙의 내용에 따르면 인사위원회가 관리사무소장에 관하여 심의할 경우에는 간사를 따로 지명한다고 정하는 등 관리사무소장에 대해서도 취업규칙이 적용됨을 전제로 규정하고 있으며, 이 사건 해고 이전 원고에 대한 징계절차에서 인사위원회가 개최되는 등 원고에 대한 징계가 이 사건 취업규칙을 적용하여 이루어졌던 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이의 근로계약에서는 이 사건 취업규칙을 적용하기로 정하였다고 판단되고, 따라서 이 사건 해고에 대해서는 취업규칙을 적용하여 그 정당성 여부를 판단하여야 한다.
따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
이 사건 해고가 인사위원회의 절차를 거쳤는지 여부
앞서 본 바와 같이, 이 사건 취업규칙에서는, '직원의 징계에 관하여는 인사위원회에서 심의·의결하여야 하고, 인사위원회는 전원의 입주자 대표로 구성되며, 근로자측 대표 2명을 인사위원으로 위촉할 수 있고, 간사는 관리사무소장으로 하되 관리사무소장에 대한 심의를 하는 경우에는 따로 지명하여야 하며, 인사위원회는 부의 안건을 기반으로 하여 사실내용을 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하여야 하고, 징계 대상 직원에게 충분한 진술의 기회를 부여하여야 하며, 재적인원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하여야 하고, 그 의결은 비밀, 무기명 투표를 원칙으로 하며, 회의는 비공개로 한다'고 규정하고 있는데, 원고에 대한 이 사건 해고는 위와 같이 구성된 인사위원회의 심의 및 의결을 거치지 않고, 2017. 2. 20.자 입주자대표회의에서 하나의 안건으로 의결하는 방식으로 이루어졌다.
따라서 이 사건 해고는 이 사건 취업규칙에 따라 구성된 인사위원회의 심의·의결을 거치지 않았으므로 위법하고 무효이다.
사실상 징계절차를 준수하였다거나 하자가 치유되었다는 주장에 관한 판단
피고 주장의 요지
피고는 2017. 1. 1. 새로 구성된 입주자대표회의로서 이 사건 취업규칙을 보유하고 있지 않았었고, 위 취업규칙을 원고가 은닉하여 입수할 수 없었으므로, 이 사건 해고가 위 취업규칙이 정한 징계절차를 준수하였는지 여부를 엄격하게 판단할 것은 아니다.
피고는 이 사건 취업규칙을 입수할 수 없어서 이 사건 아파트의 관리규약 제27조 및 구 주택법 시행령(2013. 1. 9. 대통령령 23988호로 개정된 것, 이하 '구 주택법 시행령'이라고만 한다) 제51조 제1항에 따라 인사위원회와 동일한 구성인 입주자대표회의를 개최하여 이 사건 해고를 결의하였고, 원고는 당해 입주자대표회의에 참석해 자신의 의견을 발언하는 등 충분히 소명의 기회를 부여받았기 때문에 사실상 징계절차를 준수하였다.
설령 그렇지 않다고 하더라도 원고는 이 사건 해고 후 한 달을 더 근무하면서 아무런 소명이나 이의제기를 하지 않았으므로, 인사위원회 관련 절차상 하자는 치유되었다.
판단
갑 제4호증, 을 제6호증, 제17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2017. 1.경 이 사건 취업규칙을 구하기 위해 노력하였으나 입수하지 못한 사실, 이 사건 아파트의 관리규약 제27에서는 '영(주택법 시행령) 제51조 제1항에 따라 입주자대표회의는 그 구성원 과반수의 찬성으로 의결한다.'라고 규정되어 있는 사실이 인정된다. 구 주택법 시행령 제51조 제1항에서는 '입주자대표회의는 과반수의 찬성으로 다음 각 호의 사항을 의결한다. 4. 자치관리를 하는 경우 자치관리기구 직원의 임면에 관한 사항'이라고 규정하고 있다.
우선, 위 증거들만으로 원고가 이 사건 취업규칙을 고의로 은닉하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
또한, 위 인정사실 및 위 증거들만으로는 피고가 위 취업규칙에서 정한 징계절차를 지키지 않아도 된다거나 완화하여 적용해도 정당하다고 보기 어렵다.
앞서 본 바와 같이, 이 사건 취업규칙이 정한 인사위원회는 그 구성, 심의 및 의결 방식 등에서 입주자대표회의와 다르므로, 이 사건 해고가 위 취업규칙에 따라 구성된 인사위원회의 심의·의결을 거치지 않았음은 명백하다.
또한, 피고에게 이 사건 해고 이전에 징계사유가 무엇인지 사전에 고지되었다는 아무런 증거가 없으므로, 피고가 이 사건 해고가 이루어진 입주자대표회의에 참석하여 자신의 입장에 대하여 발언하였다고 하더라도 소명의 기회를 충분히 보장받았다고 보기 어렵다.
그러므로 이 사건 해고가 이 사건 취업규칙에서 정한 징계절차를 준수하였다는 피고의 위 주장은 이유 없다.
나아가 원고가 이 사건 해고 예고 후 얼마 간 근무하면서 해고 결의 절차에 관하여 이의를 제기하지 않았다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 위 절차상 하자가 치유되었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분에 관한 주장도 이유 없다.
소결론
따라서 이 사건 해고는 이 사건 취업규칙에 따라 구성된 인사위원회의 심의·의결을 거치지 않았으므로 원고가 주장하는 다른 무효 사유에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요. 없이 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고가 그 무효 확인을 구할 법률상 이익도 인정된다.
임금 청구에 관한 판단
임금청구권의 발생
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.
임금청구권의 범위
갑 제7호증 내지 갑 제10호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 해고일 이전 3개월간(2017. 1. ~ 2017. 3.) 원고의 평균임금은 월 3,257,160원{=기본금 2,254,220원+제수당 544,500원+경리수당 300,000원+연차수당 133,440원+상여금(명절휴가비) 25,000원(=300,000원)}인 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고에 따라 원고가 근로를 제공하지 못한 2017. 3. 21.부터 원고의 복직 시까지 월 3,257,160원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
피고는 일시적으로 지급된 경리 수당을 제외하고 원고가 받아야 할 임금을 산정해야 한다는 취지로 주장하나, 을 제21호증의 기재만으로는 경리수당이 원고에게 일시적으로 지급된 것이라고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 위 수당은 사용자인 피고가 근로자인 원고에게 근로의 대가로 지급한 것으로 보이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 서보민(재판장) 심웅비 김태현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.