대구지방법원 영덕지원 2024. 6. 4. 선고 2023가단10103 판결

당사자의 지위

피고의 임금피크제 도입

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되어 2016. 1. 1. 시행된 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제19조는 사업주로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 하되(제1항), 사업주가 정년을 60세 미만으로 정한 경우에도 정년을 60세로 간주하도록 규정하였다(제2항).<1>

피고는 2018. 1. 1. 소속 근로자 중에 기존 정년 58세를 초과하는 근로자가 생기자 57세 이상인 직원에 대하여 정년인 60세가 될 때까지 기준연봉을 1년차 80%, 2년차 70%, 3년차 50%로 감액하여 지급하는 임금피크제 시행안을 마련하였다.

피고의 이사회는 2018. 8. 28. 위와 같은 임금피크제 시행안을 의결하여 그 무렵 이를 시행하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다). 한편 원고를 포함하여 피고 소속 근로자들 중 대다수는 이 사건 임금피크제 도입에 따른 취업규칙 변경에 동의하는 서면을 제출한 바 있다.

원고의 희망퇴직에 따른 특별퇴직금 수령

한편 피고는 2018. 1. 1. 이 사건 임금피크제 시행안을 마련함과 아울러 57세 이상인 직원을 상대로 희망퇴직(이하 ‘이 사건 희망퇴직’이라 한다)을 실시하였다.

이 사건 희망퇴직은 희망퇴직자에게 기본퇴직금 외에 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률을 적용한 3년간 기준 연봉의 90%를 특별퇴직금으로 지급하고, 아래와 같은 혜택을 부여하는 내용으로 되어있다.

원고는 57세에 이른 2020. 1. 31. 피고에게 희망퇴직 신청을 하였고, 2020. 2. 13. 피고로부터 기본퇴직금 외에 특별퇴직금 216,185,803원<2>, 창업·재취업지원비 등 12,500,000원을 지급받았다.

구 고령자고용법 제19조의 시행에 따라 2017. 1. 1.부터 피고 소속 근로자의 정년이 60세로 연장된 이후에 이 사건 임금피크제가 시행되었으므로, 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당하는데, 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 일정 연령 이상 근로자들의 기존 임금을 삭감하면서 그에 대한 대상 조치가 없는 등 구 고령자고용법 제4조의4를 위반하는 내용으로 되어 있으므로 무효이다. 또한 이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자들 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 받지 않은 채 근로자들의 개별적 동의만 받고 시행된 절차적 위법이 없으므로, 이 점에서도 역시 무효이다.

원고는 이 사건 임금피크제가 실시되지 않았을 경우 특별퇴직금 360,309,672원(= 퇴직 당시 기준연봉 120,103,224원 × 3)을 지급받을 수 있었는데 이에 미치지 못하는 216,185,803원을 지급받았으므로 그 차액인 144,123,869원의 손해를 입었고, 기본퇴직금 30,025,806원(= 퇴직 당시 평균임금 10,008,602원 × 3)을 지급받지 못하는 손해를 입었다. 따라서 피고는 원고에게 위 금원 합계 174,149,675원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

특별퇴직금 청구 부분

명예퇴직이란 근로자가 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 다음 이를 승인함으로써 당사자들의 합의로 근로관계를 종료시키는 것이다. 사용자가 법령에 근거를 둔 퇴직급여 제도 등과 별도로 명예퇴직수당 제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직수당은 지급대상, 지급요건과 산정 방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로 규정할 수 없다. 명예퇴직수당이 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위해 퇴직일부터 정년까지 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용인 경우, 이는 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금이라는 성격이 강하고 근로자 퇴직급여 보장법이 정한 퇴직급여 제도와도 그 성질이 다르다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결, 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 을 제34, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고 소속 직원에게 지급할 보수 등에 관하여 규정한 「보수 및 재해보상규약」은 제36조 제1항 및 제2항에서 명예퇴직하는 직원에게 기본퇴직금 외에 ‘퇴직 당시 기본급(1급 이상은 기준급의 80%)에 퇴직 익월부터 정년퇴직 해당 월까지의 정년잔여 5년까지는 잔여월수의 2분의 1’을 곱한 금액을 명예퇴직수당으로 지급하도록 정하고 있다. 다만 위 규약 제38조 제3항은 피고의 조합장이 제1항 및 제2항을 적용하지 않는 명예퇴직수당 지급조건을 별도로 정할 수 있는 것으로 규정한다.

피고는 이 사건 임금피크제의 적용을 원치 않는 근로자가 정년에 이르기 전에 퇴직하는 경우 조기 퇴직에 대한 보상을 높이려는 목적으로 위 규약 제38조 제3항에 근거하여 이 사건 희망퇴직에 의한 특별퇴직금 지급기준을 새롭게 마련하였다.

한편 원고는 이 사건 희망퇴직이 아니라 종전과 같은 명예퇴직에 의하여 퇴직하였을 경우에는 명예퇴직수당으로 140,120,428원(= 퇴직 당시 기본급 10,008,602원 × 80% × 17.5개월)을 지급받을 수 있었다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 희망퇴직은 정년에 이르기 전의 조기 퇴직자에 대한 보상으로서 종전의 명예퇴직수당보다 근로자에게 유리한 기준을 적용한 특별퇴직금을 지급하는 것이고, 원고는 위 희망퇴직을 적용받아 기존 명예퇴직수당을 대체하는 특별퇴직금으로서 약 54% 증액된 금원을 취득하였음을 알 수 있다.

이 사건 희망퇴직은 명예퇴직수당을 종전보다 대폭 증액시키는 외에도 창업·재취업비 등의 지원, 상위직 특별승진, 계약직 우선 채용 등의 혜택을 새롭게 부여하는 내용으로 되어 있으므로, 피고 소속 근로자들이 기존의 명예퇴직수당에 관하여 갖는 기득권이나 이익을 박탈하여 근로조건을 불리하게 변경한 것이라고 보이지는 않는다.

피고 소속 근로자들이 기존 정년 이상으로 근무하였던 사례가 존재하지 않는 상황에서, 원고로서도 이 사건 임금피크제가 시행되는 시기에 명예퇴직보다 유리한 조건의 희망퇴직을 선택할 만한 이유나 동기가 전혀 없었다고 보기는 어렵다. 게다가 원고는 이 사건 임금피크제의 실시에 대하여 동의한 바도 있고(을 제37호증 36면), 희망퇴직을 그 의사에 반하여 강요받았다고 볼 만한 사정도 찾기 어렵다.

이상과 같은 사정에 비추어 볼 때 원고는 이 사건 희망퇴직을 신청하지 않고 정년까지 근무하면서 이 사건 임금피크제에 의한 임금 감액률이 적용되는 급여를 지급받을 것인지, 아니면 이 사건 희망퇴직에 따라 특별퇴직금을 지급받고 근로관계를 종료할 것인지를 자율적으로 정할 수 있었던 것으로 보인다.

한편 취업규칙의 작성, 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 변경할 수 있다. 이 사건 임금피크제는 뒤에서 보는 바와 같이 도입 목적이 정당하고, 특별퇴직금의 성격 등에 비추어 볼 때 피고가 그 지급기준을 정함에 있어 임금피크제에 의한 임금 감액률을 고려하는 것이 현저히 불합리하다고 보기는 어렵다.

따라서 피고가 이 사건 임금피크제에 의한 임금 감액률을 고려하여 원고에게 특별퇴직금을 지급한 것이 효력이 없다거나 위법하다고 볼 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

기본퇴직금 청구 부분

관련 법리

이 사건 임금피크제가 구 고령자고용법 제4조의4에 위반되는지 여부

앞서 든 증거들, 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 정년 연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 임금을 감액하는 ‘정년유지형 임금피크제’와는 달리 정년을 연장하는 대신 57세부터 60세까지 3년간 순차적으로 임금을 감액하는 ‘정년연장형 임금피크제’라고 봄이 타당하다.

구 고령자고용법 제19조의2는 정년 연장에 따른 사업주의 부담을 경감하려는 취지에서 임금의 조정을 예정하고 있고, 피고는 고령자고용법의 시행에 따라 법정 정년이 연장된 이후 종전 정년을 초과하는 근로자가 발생하게 되자 이 사건 임금피크제를 최초로 시행하게 되었다.

피고가 법정 정년이 연장된 이후에도 임금체계를 개편하지 않고 있었다는 사정만으로 종전과 동일한 임금체계에 따라 60세를 정년으로 하는 취업규칙의 변경 등이 이루어졌다고 보기도 어렵다.

F중앙회(이하 ‘F중앙회’라고 한다)는 2015. 1.경 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제와 동일한 임금 감액률을 적용한 임금피크제를 시행한 바 있다. 피고는 사업 등에 관하여 F중앙회로부터 지도 및 감사를 받는 지위에 있으므로(C법 제138조, 제142조, 제143조), 특별한 사정이 없는 한 F중앙회가 시행한 임금피크제와 동일한 임금피크제를 도입하기 위한 절차가 예정되었던 것으로 보인다.

나아가 앞서 든 증거들, 을 제2 내지 21, 24 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금에 차별을 두는 등으로 구 고령자고용법 제4조의4에 위반되는 것이라고 볼 수는 없다.

이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자의 정년을 연장함과 아울러 고령자의 고용안정성을 높이고, 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여함과 동시에 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로 그 목적의 타당성이 인정된다.

구 고령자고용법 제19조의2는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하고, 고용보험법 제23조, 동법 시행령 제28조, 제28조의2는 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람을 새로이 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 해당 근로자에게 일정한 요건 하에 지원금을 지급하도록 하는 법적 근거를 마련하고 있다. 이러한 관계 법규의 취지 및 내용 등에 비추어 볼 때 임금피크제의 도입 자체는 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

G노동조합은 이 사건 임금피크제와 동일한 내용의 임금피크제의 실시에 동의하였고, 이 사건 임금피크제가 피고와 업무 성격이나 규모 등이 비슷한 금융기관에서 도입한 임금피크제와 비교하여 볼 때 과도한 임금 감액률을 적용한 것이라고 볼 만한 자료도 없다. 게다가 피고의 노동조합은 2018. 8. 22. 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 찬반 투표를 실시하여 조합원 57명 중 55명이 투표에 참여하였고, 과반수인 44명이 찬성하였다. 또한 그 무렵 피고는 전체 근로자들 70여 명으로부터 취업규칙 변경에 관한 동의 여부를 확인하였는데 약 90%인 63명이 동의하였다.

일반적으로 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 할 수 있다. 원고는 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 58세까지의 근무로 인한 임금이 거의 삭감되지 않으면서 59세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 이전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 적용하는 근로자들에게는 종전 보직과는 다른 보직을 부여할 예정이었으므로, 임금 삭감에 상응하는 업무량이나 업무강도 조정 등 조치가 없었다고 하기는 어렵다.

한편 원고를 포함하여 이 사건 임금피크제가 적용되기 전에 퇴직한 근로자들의 퇴직 직전 연봉은 1억 1,000만 원에서 1억 7,000만 원 상당에 이르고 있었다. 피고는 코로나19로 인하여 금융기관들이 신규 채용 규모를 줄이는 와중에도, 2020년경 퇴사 인원(6인)만큼 신규 인원(6인)을 채용하였고, 2021년경에는 퇴사 인원(9인) 이상으로 신규 인원(13인)을 채용하였으며, 2022년경에도 퇴사 인원(11인) 수준으로 신규 인원(10인)을 채용하였다. 위와 같이 신규 채용된 인원들 중 대부분은 청년층이었다. 이러한 퇴직 및 채용현황에 비추어 볼 때 이 사건 임금피크제로 인해 절감된 인건비는 청년층 근로자를 신규 채용하는 재원에도 상당 부분 사용된 것으로 보인다.

소결